## Un cliché déconstruit : non, les femmes ne s'autocensurent pas plus que les hommes quand il s'agit de candidatures à des postes

Il est toujours plaisant de faire mentir les mythologies les plus tenaces (et de s’apercevoir qu’on avait soi-même eu tort de les croire) : **contrairement à ce qu’on pense, les femmes ne se censurent ni plus, ni moins que les hommes lorsqu’il s’agit de postuler à un emploi**. 
Face à une annonce alléchante (“de rêve”), même si certaines expertises demandées n’étaient pas maîtrisées, **trois quarts (76%) des hommes ET des femmes** ont répondu qu’ils et elles postuleraient quand-même. Et **trois quarts des sondés (hommes et femmes sans écart dans les réponses) ont également avoué avoir “déjà renoncé à postuler à une offre parce qu’(ils/elles ne remplissaient) pas tous les attendus”**. Le constat va ainsi dans les deux sens et pour les deux genres, démontrant tantôt une autocensure, tantôt un certain panache !

Marie Donzel, autrice et experte en innovation sociale, explique la ténacité de ces imageries par le fait qu’en réalité, les hommes parlent moins de leurs mécanismes d’autocensure (ce qui nourrit ainsi [un récit sur une autocensure genrée](https://www.eveprogramme.com/41283/les-femmes-sautocensurent-elles-plus-que-les-hommes/) du côté des femmes), et nomme même ce phénomène de légendes statistiques urbaines par le terme “[anecdata](https://donzelcie.tumblr.com/post/166737459152/non-les-femmes-nattendent-pas-davoir-120-des)” (“une ‘story’ qui se fait passer pour une ‘study’”, selon les termes de Marie Donzel). En somme, les anecdatas sont ces fausses données (à commencer par l’idée selon laquelle les femmes attendraient d’avoir 150% des compétences pour se sentir légitimes, là où les hommes se contenteraient de 60%) dont le monde se repaît pour avancer des idées prétendument progressistes, et qui finalement créent tranquillement leur petit plafond de verre mental. 

> Que ce soit lors de la négociation de salaire en entretien d’embauche ou de la revalorisation salariale en entretien annuel, 1 femme sur 2 (contre 1/3 des hommes) se focalise sur ses faiblesses (comme ses impératifs familiaux, ses points d’amélioration) et reste passive dans la négociation.

## Les femmes regardent davantage que les hommes leurs faiblesses, et le font peser à leur détriment dans la négociation salariale

Les femmes ne s’autocensurent donc pas davantage que leurs collègues masculins mais il n’empêche que plus elles entendront dans toutes bouches qu’elles souffrent d’un problème de confiance en elles, plus elles se convaincront que c’est, en effet, un trait identifiant qui les différencie des hommes.  

Parce que dès qu’il s’agit de questions qui touchent à la fiche de paie, l’écart dans les chiffres est alors bien réel et nettement plus prononcé entre les femmes et les hommes.  

Que ce soit lors de la négociation de salaire en entretien d’embauche ou de la revalorisation salariale en entretien annuel, **une femme sur deux (contre un tiers des hommes) se focalise sur ses faiblesses (comme ses impératifs familiaux, ses points d’amélioration) et reste passive dans la négociation** : il y a de grandes chances pour qu’elle en ressorte avec le minimum proposé. À l’inverse, l’étude révèle que **70% des hommes font valoir leurs forces et leurs compétences dans l'expectative de sortir de l’entretien en ayant obtenu une enveloppe haute**.

> 72% des femmes “ne pensent pas demander” ou “préfèrent renoncer à” une augmentation si leur entreprise a pâti du contexte de crise économique (VS 46% des hommes). 

## Un écart encore plus fort en contexte de crise
L’écart se creuse d’autant plus dans des temps économiques incertains, comme ceux que nous traversons actuellement avec la pandémie de Covid19. **72% des femmes “ne pensent pas demander” ou “préfèrent renoncer à” une augmentation si leur entreprise a pâti du contexte de crise économique.** Un chiffre qui contraste avec les **54% des hommes qui, eux, déclarent qu’ils n’hésiteraient pas à demander une revalorisation salariale malgré le contexte**. 

## Quelles solutions pour se montrer plus “tolérant(e)” avec soi-même et savoir se valoriser ? 
Comment dès lors contrer le réflexe sacrificiel consistant à renoncer à une augmentation là où les camarades hommes n’y pensent même pas ? 

**Juliette Sannicolo, responsable des coachs chez Chance**, suggère aux femmes d’aller à la source : “*La meilleure astuce pour relever le défi d’une négociation réussie en tant que femme, c’est de se faire coacher par des hommes de son entourage. On prend alors conscience qu'on n'a pas du tout la même relation à l'argent et que notre sentiment de culpabilité à demander plus n'est pas du tout aussi prononcé chez les hommes. La différence est si frappante qu’elle est, dans le même temps, très déculpabilisante quand on est une femme*.”
Parmi ses conseils, elle indique également qu’il est nécessaire de “*toujours préparer ses négociations avec la liste de ses propres réussites - tout ce qu'on apporte à sa structure et à son équipe - sans jamais se comparer aux autres : seuls soi et le travail accompli comptent*”.

**Marie Brassier, directrice des programmes de coaching Chance**, indique enfin qu’une réflexion un peu poussée sur le syndrome de l’imposteur semble indispensable avant de parler d’argent au travail : “*Même en 2020, il demeure socialement ancré d’associer la femme à la vie domestique et non à la protagoniste qui rapporte les sous. L’éducation genrée, demandant aux petites filles d’être sages et silencieuses, associées aux restes du patriarcat, nourrissent un syndrome de l’imposteur qui amènent à se dévaluer d’un point de vue salarial.*”


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Sondage : les femmes sacrifient leur salaire au moment de le négocier 

Chance, dont la mission est d’assurer à chacun(e) d’être pleinement en phase avec son prochain choix de vie professionnelle, voit comme une évidence la signature du texte Parental Act.

## Un texte en ligne avec notre valeur phare : l’égalité de chacun(e) dans l’épanouissement professionnel

En tant qu’employeur et entreprise dont la valeur centrale est l’égalité de tous au travail, Chance se positionne très naturellement en faveur du Parental Act. 
Ce texte, en lien avec l’ensemble de nos valeurs, constitue un progrès concret :
- Dans l’égalité femmes/hommes **au sein de l’entreprise**, où être mère ou future mère doit cesser de constituer **un frein injuste et aberrant** dans la carrière et dans la perception des recruteurs.
- Dans l’égalité femmes/hommes **au sein du foyer**, où la charge mentale doit être répartie équitablement dès le début de la vie de l’enfant (car nul(le) n’est expert(e) des couches culottes de manière innée, et que cet apprentissage doit se faire à deux pour être partagé justement).
- Dans la **reconnaissance du besoin mais aussi du devoir** du deuxième parent d’accueillir pleinement l’enfant qui vient de naître. 
- Dans **l’intérêt de l’enfant**, qui place ses repères dans ses deux parents, voit les tâches équilibrées entre eux et ne se trouve plus au centre d’un schéma rétrograde.

Pour l’ensemble de ces raisons, et en particulier pour faire avancer les mentalités de tous et toutes, Chance considère que sa mission d’entreprise est d’être exemplaire, pionnière dans des changements de mentalité dont les répercussions économiques sur la carrière des femmes sont catastrophiques. 

## Chez Chance.co, nous sommes les témoins directs des conséquences d’une politique du travail bien trop en retard sur les questions de parentalité

Dans l’accompagnement approfondi que nous proposons à nos utilisateurs et utilisatrices, nous voyons bien trop souvent de femmes bloquées par le sentiment que leur vie de mères ne sera pas compatible avec leur travail, et d’hommes qui ne se sentent pas reconnus dans leur nouveau rôle de père. 

**60% des personnes que nous accompagnons sont des femmes**. Nous savons que ce n’est pas un hasard, que les blocages que rencontrent les femmes partent de loin - ils viennent de l’éducation, des limitations imposées aux femmes, de leur objectivation paralysante tout au long de leur vie. 

> Juliette Sannicolo, responsable de la relation clients chez Chance : 
“Très souvent, des femmes enceintes, en congé maternité ou fraîchement de retour au travail nous contactent pour entamer un parcours de réorientation professionnelle chez nous. Elles ne parviennent pas à se projeter dans leur emploi avec un enfant. Curieusement, il est beaucoup plus rare que des hommes viennent avec ce type de problème.”

L’entreprise bloque les individus lors de leur entrée dans la parentalité : les femmes ont souvent du mal à être embauchées lorsqu’elles sont en âge d’avoir des enfants, et les deuxièmes parents (notamment les hommes, ne nous voilons pas la face) ne se voient pas proposer un aménagement du temps de travail pour devenir parent en même temps que leur compagne. 
Fait marquant : **l’âge moyen de nos utilisateurs et utilisatrices est de 32 ans**.

Cette rupture avec l’investissement des employés pour la prospérité de leur employeur ne peut plus durer. Ainsi que l’expose le texte de la [tribune](https://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/conge-remunere-second-parent-105-entreprises-sengagent-1169098) écrit par les cofondateurs du Parental Act :

> “Le progrès collectif, la liberté, la justice, passent par l'égalité. Ainsi nous souhaitons que les femmes aient accès à tous les postes et à toutes les responsabilités dans l'entreprise, et que l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle soit le même pour tous. (...)
En France, les entreprises ont souvent été pionnières en matière d'avancées sociales : nous voulons assumer ce devoir d'exemplarité dans le combat pour l'égalité femme-homme. Parce que nous avons la conviction que notre société sera plus juste si elle est plus libre.”

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