Résumé en 10 secondes
- Mythe : le métier serait surtout une affaire de commission et de “placement” rapide.
- Réalité : le cœur du quotidien, c’est le lien humain et la recherche du bon “fit” entre une personne et une entreprise.
- Écart marquant : on imagine un métier technique (surtout en informatique), alors qu’il repose d’abord sur la capacité à se connecter aux gens.
- Difficulté inattendue : une grande partie du travail est chronophage et invisible : sourcing, relances, acquisition de clients.
- Peu visible de l’extérieur : on peut accompagner les candidat·es comme un coach, avant et après les entretiens.
Pourquoi le métier de chasseur·se de têtes est souvent idéalisé
Vu de l’extérieur, la chasse de têtes attire pour deux raisons simples : l’argent et le réseau. On se raconte que le téléphone sonne, que les entreprises “confient des postes”, qu’on place des profils en quelques jours, et que tout s’enchaîne. Cette image colle d’autant plus quand on pense au secteur de l’informatique, réputé dynamique et “en tension”.
Et puis, il y a la projection humaine : rencontrer plein de gens, entendre des parcours, ouvrir des portes. Cette part-là est vraie, mais elle ne ressemble pas à une succession de conversations faciles. Le métier demande du rythme, de la méthode, et une vraie qualité d’attention. Sinon, il se vide de son sens.
Mythe n°1 : « C’est un métier de commission, le reste est secondaire »
Ce qu’on imagine
On se dirait que l’objectif serait surtout de signer vite : trouver un·e candidat·e, “le/la vendre” à une entreprise, encaisser une commission, et recommencer. On imaginerait une logique de chiffres, et une motivation principalement financière.
La réalité sur le terrain
La rémunération variable existe, oui. Mais ce qui tient une personne dans ce métier, au quotidien, peut être tout autre : le lien, l’accompagnement, le sentiment d’aider quelqu’un à retrouver l’élan.
« Héloïse Champs (chasseuse de têtes) : Après, le chasseur de tête, il peut pratiquement devenir comme un coach. […] quand mes candidats ont des entretiens après en entreprise, je leur fais des briefings et on prépare les questions qu’ils peuvent préparer. […] Et parfois, ça marche […] ils signent le contrat. Et puis, l’histoire ne s’arrête pas là parce que du coup, l’idée, c’est aussi de rester en contact avec les candidats dans 3 ans, 5 ans, 10 ans. […] Moi, je cours vraiment après le fit humain […] d’aider les personnes à trouver leur prochain poste, à retrouver de l’envie d’aller travailler, à trouver un job plus intéressant où ils seront mieux valorisés, où ils seront mieux payés, etc. »
Ce que ça change concrètement
Dans la vie quotidienne, vous ne pouvez pas tenir si vous ne supportez que la partie “résultat”. Parce qu’entre deux signatures, il y a beaucoup de travail invisible.
Dans la motivation, la boussole devient le “bon match” : comprendre une culture d’entreprise, sentir ce qui va coincer, oser dire “non” quand ce n’est pas le bon poste.
Dans les choix professionnels, ça pousse à choisir un environnement où la qualité de relation compte vraiment, pas seulement le volume.
Mythe n°2 : « Il suffit de lire une fiche de poste et de repérer des mots-clés »
Ce qu’on imagine
On penserait que le travail consisterait à copier-coller une annonce, filtrer des profils sur LinkedIn, repérer quelques compétences, et envoyer des CV. Une mécanique assez simple, presque automatique.
La réalité sur le terrain
Le point clé, c’est justement ce qui n’est pas écrit. Le travail démarre par une enquête : comprendre “entre les lignes”, poser des questions, décoder l’équipe, la culture, la manière de travailler. Sans ça, le recrutement se transforme en loterie.
« Si mon métier se résumer, à avoir une fiche de poste et à dire : avec les mots clés, je vais aller chercher des candidats… en fait, il pourrait faire la même chose, le chef de l’IT ou le chef des ressources humaines. Moi, ce qu’il faut que je trouve, c’est les choses qu’il n’a pas dites. […] Comment est la culture de l’entreprise ? Quel genre de personne peut bien fitter dans l’entreprise et dans l’équipe ? […] Vous aussi, vous choisissez l’entreprise. »
Ce que ça change concrètement
Au quotidien, vous passez du temps à questionner : la structure de l’équipe, les attentes implicites, ce qui fera qu’une personne tiendra dans le poste… ou partira au bout de trois mois.
Dans la responsabilité, vous portez une double exigence : servir l’entreprise, mais aussi protéger la trajectoire de la personne. Parce que “placer” n’est pas “réussir”.
Dans la fatigue, l’attention est continue : écouter, relancer, reformuler, suivre. Ce n’est pas un travail de surface.
Mythe n°3 : « Il faut être expert·e en informatique pour recruter en informatique »
Ce qu’on imagine
On se dirait : si je ne connais pas Java, DevOps ou l’architecture cloud, je ne peux pas faire ce métier. On imaginerait une barrière d’entrée très technique.
La réalité sur le terrain
Le métier repose d’abord sur une capacité humaine : créer du contact, comprendre une histoire, donner envie de parler, et relier les bons enjeux. La technique s’apprend progressivement, au fil des échanges et des spécialisations.
« Moi, vous l’avez compris, mais moi, je n’ai aucun background en informatique, je ne m’y connais pas du tout. […] Et en fait, ce qu’il faut, c’est surtout savoir se connecter aux gens. […] Moi, ce que je trouve très agréable, c’est que dans ce quotidien de chasseur de tête, on rentre dans le quotidien des gens et ils nous expliquent leur métier. »
Ce que ça change concrètement
Pour se lancer, ce n’est pas “tout savoir” qui compte, c’est apprendre vite, poser de bonnes questions, et rester sincère sur ce qu’on comprend (et ce qu’on ne comprend pas encore).
Dans la progression, vous gagnez en finesse à force de rencontrer des profils similaires. Et plus vous comprenez le terrain, plus vous recrutez juste.
Ce que personne ne dit avant de commencer (et qui pèse vraiment)
- Le sourcing est chronophage. Chercher, trier, écrire, relancer. Parfois par blocs entiers, avec peu de “récompense” immédiate.
- Les résultats ne sont pas linéaires. Vous pouvez faire de bons échanges… et ne pas conclure. Et ce n’est pas forcément un échec.
- La prospection client fait partie du jeu. Appels courts, refus, nécessité de “tirer un fil” pour atteindre la bonne personne.
- La charge mentale vient du double niveau. Suivre plusieurs entreprises, plusieurs postes, plusieurs personnes, et garder une qualité d’écoute.
- Le métier se vit beaucoup en rendez-vous. Entre entreprises, candidat·es, et préparation d’entretiens, le rythme dépend des échanges humains.
Le vrai déclic : quand la réalité devient acceptable (ou enthousiasmante)
Le basculement arrive quand on comprend que le métier n’est pas une posture de “chasseur” qui collectionne des prises. C’est un travail d’alignement : relier des besoins, des envies, et des contraintes. Et accepter qu’on ne contrôle pas tout.
À ce moment-là, le métier cesse d’être un fantasme pour devenir un choix. Pas parfait. Mais vivant. Un choix qui peut donner ce petit battement de cœur quand on sent qu’on est utile, là, maintenant, dans une conversation, dans une préparation, dans un “non” posé au bon moment.
À qui la réalité de ce métier correspond (ou non)
Celles et ceux qui semblent s’y retrouver
- Les personnes qui aiment créer du lien et faire parler, sans forcer.
- Celles et ceux qui aiment papillonner et apprendre de nouveaux sujets au contact des autres.
- Les profils qui prennent de l’énergie dans des petits défis répétés : trouver le bon contact, obtenir un rendez-vous, débloquer une situation.
- Les personnes qui cherchent surtout le fit humain, pas uniquement un “résultat” financier.
Celles et ceux pour qui le mythe risque de s’effondrer rapidement
- Les personnes qui n’aiment pas prospecter ou encaisser des refus au téléphone.
- Celles et ceux qui veulent un quotidien stable, avec peu d’imprévus et peu de relances.
- Les profils qui chercheraient une relation “vite fait, bien fait” : ici, la qualité de suivi compte.
Ce que le terrain apprend avec le recul
- Le métier est un enchaînement. Sourcing → rendez-vous → relances → entretiens → suivi. Si un maillon saute, tout ralentit.
- La valeur n’est pas dans l’annonce. Elle est dans ce qui n’est pas dit : la culture, l’équipe, l’intégration, l’envie réelle.
- La joie vient du bon match. Quand une personne retrouve l’élan et qu’une entreprise respire, le métier prend du sens.
Choisir la justesse plutôt que l’illusion
Pour confronter le mythe à la réalité, faites simple : provoquez une rencontre. Contactez une personne qui exerce ce métier et demandez-lui 20 minutes. Posez des questions concrètes : combien de temps en sourcing, quelle part de prospection, comment se passe le suivi, ce qui fatigue, ce qui met en mouvement.
Vous n’avez pas besoin de “rêver juste”. Vous avez besoin d’ajuster. La réalité n’est pas un problème quand elle est choisie.
