Delphine Lipari, Talent Aquisition

Transcription complète

Charlotte (Chance)

Je crois que nous sommes en live. Bonjour à toutes et à tous. Bienvenue. Désolée, nous venons d'avoir un petit problème technique, mais nous sommes là avec joie et on est très contentes toutes les deux de vous retrouver. Merci à toutes et à tous pour votre participation. Un immense merci Delphine, malgré ce petit problème technique d'être parmi nous cet après-midi et de dévier 30 minutes de votre temps pour nous faire découvrir votre métier en tant que talent acquisition. Je vois que plusieurs personnes se connectent. Bonjour Anne, Fanny, Anne-Charlotte. Bonjour à toutes et à tous. Je vais très vite passer l'introduction parce qu'on n'a pas beaucoup de temps et je sais que vous avez aussi des impératifs Delphine derrière. L'idée vraiment est que ce live soit le plus interactif possible. Donc n'hésitez surtout pas, si vous avez la moindre question, à nous la poser dans le chat ou dans l'onglet des questions. Je les partagerai au fur et à mesure à Delphine pendant sa prise de parole. Et peut-être très rapidement, si certaines souhaitent nous dire d'où vous nous écoutez, c'est Super. Vous pouvez noter tout ça dans le chat. On aime bien voir dans quelle ville vous êtes.

Charlotte (Chance)

Je vois Priscillia à Lyon. Bonjour Fanny, bonjour Lucille, Valérie. À Paris Lyon, Paris, Arles. Super. Bienvenue tout le monde et peut-être pour rapidement introduire et je vous laisse la parole tout de suite après Delphine. Pour celles et ceux qui ne connaissent pas Chance, nous sommes une communauté d'entraide professionnelle et une méthode pour aider chacun, chacune à trouver sa place dans le monde du travail. On propose plusieurs programmes d'accompagnement. Le plus connu, c'est le bilan de compétences. Et au cours de ce bilan de compétences, on propose justement aux personnes de se confronter à la réalité des métiers. Pour en apprendre plus sur des métiers et c'est assez puissant. En écoutant une professionnelle ou un professionnel parler de son métier, c'est comme ça qu'on se rend compte de si ça nous plaît, si ça résonne ou si on ne se projette pas. Et c'est ce qu'on vous propose toute cette semaine et notamment cet après-midi avec vous, Delphine. Je vous laisse tout de suite la parole pour nous parler de votre parcours et de ce super métier que vous faites de talent acquisition. Et le micro est à vous.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Ça va. Merci Charlotte. Désolée pour le retard, on a mis du temps à se connecter. Donc moi, c'est Delphine. Je vais essayer de schématiser, de parler de mon parcours et puis de schématiser, puis après, il y a peut-être des questions qu'on va creuser. Donc moi, j'ai fait un début assez typique. J'ai fait un bac US, j'ai fait une école de commerce, spécialité RH et un stage de fin d'études dans un gros cabinet de recrutement à Paris. Donc après, ça m'a ouvert des portes incroyables à Paris. Donc, j'ai démarré cette carrière de recrutement à Paris. Ensuite, je suis partie à Dublin, en Irlande, pour apprendre l'anglais. Je suis restée cinq ans où j'ai rencontré mon mentor on y reviendra peut-être, dans les personnes qu'on a rencontrées. Ensuite, j'ai continué à travailler dans le monde du cabinet de recrutement. Ensuite, j'ai une carrière assez internationale puisque je suis partie J'ai fait un petit peu de sabbatique et puis après mon sabbatique en Asie, je suis atterri en Espagne, à Barcelone, où là, j'ai été talent acquisition, donc en interne, dans une startup scale up. J'ai toujours été dans la tech digital. Et puis après, je suis rentrée en France et aujourd'hui, je suis à Bordeaux et je suis recruteuse freelance.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Donc voilà.

Charlotte (Chance)

Dans les grandes lignes. Génial, merci beaucoup. Et qu'est-ce que c'est, en fait, être talent acquisition ? Peut-être pour les personnes qui nous écoutent, qui s'intéressent peut-être à votre métier. En fait, qu'est-ce qu'il faut faire, entre guillemets, pour en arriver là ? Est-ce que dans le cadre, notamment, peut-être de réorientation, de reconversion, qu'est-ce qu'il est possible de faire pour faire ce métier ? Et moi, je serais curieuse aussi d'en savoir plus sur les grandes missions. J'imagine J'imagine qu'il n'y a absolument pas de journée type ou de semaine type, de semaine type. Exactement. Qu'est-ce qu'on fait ?

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Typiquement, c'est quoi ce métier ? Ce métier, ce n'est pas... On est en lien avec les RH, mais ce n'est pas un poste de RH, c'est vraiment quelqu'un qui va recruter les nouvelles personnes dans une entreprise, que ce soit en interne ou en externe. Quand on est en interne, typiquement, les managers vont venir nous voir et ils vont nous dire: Voilà, on a besoin de recruter ce type de profil dans notre équipe. Est-ce qu'on peut avoir des nouveaux CV, faire des entretiens jusqu'à l'offre et ensuite recruter ? Quand on est en externe, c'est les entreprises qui viennent nous voir, qui me disent: Voilà, nous, on n'arrive pas à recruter en interne, on n'a pas de département RH recrutement. Aidez-nous à recruter. Et là, on est cabinet de recrutement ou solution outsourcée. Et pareil, on prend des besoins, on est un brief séant, on prend des besoins, on recherche tel profil, avec tel type de diplôme, tel type de missions, voilà comment on peut communiquer. Et puis ensuite, s'enchaîne toute la recherche de candidats par approche directe, suite à des annonces. Tout le monde a été candidat dans sa vie, donc vous prenez un petit peu le schéma classique.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Et puis ensuite, on passe d'entretien, on fait vraiment le système de l'entonnoir et puis après plusieurs entretiens, on reçoit l'offre. Donc, le métier du recruteur, que ce soit en conseil ou en interne, c'est vraiment de gérer cette entonnoir avec beaucoup de de travailler au départ, de prendre un bon brief, de poster les bonnes annonces, on y reviendra après, et puis de faire les entretiens, de recruter. C'est toutes ces étapelà. Je vous expliquerai après, le poste de recruteur, il a plusieurs casquettes et on doit absolument toutes les porter si on veut être recruteur. Si on n'a qu'une seule casquette, ça va être compliqué. On gère vraiment tout le process de recrutement jusqu'à la fin. C'est un métier qui est passionnant parce que moi, pourquoi je fais ça En fait, typiquement, on rencontre des gens différents. Disons qu'à chaque entretien, on a une histoire différente, on a un parcours différent, on a des motivations différentes, on a des reconversions différentes, on a des prétentions salariales différentes, des mobilités géographiques différentes. Donc, chaque être humain représente une histoire de ce pourquoi il a envie de bouger, pourquoi il fait appel à nous, pourquoi il nous parle aujourd'hui et qu'est-ce qu'on peut lui offrir derrière.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Donc, c'est ça la richesse de ce métier. C'est un métier avec beaucoup de recherche et de performance et beaucoup de pression, mais c'est la richesse qui, parfois, nous fait tenir au milieu de tous les objectifs qu'on a.

Charlotte (Chance)

Super. Merci beaucoup Delphine pour cette première réponse à ma question. Je vois qu'on commence déjà à avoir des petites questions dans le chat. Donc si ça vous va Delphine, je vous les partage aussi au compte-goutte, comme ça, ça fait aussi bien le lien avec ce que vous disiez par rapport aux différentes casquettes. Priscillia, vous demande quelles sont justement ces différentes casquettes en tant que recruteuse, recruteur. Ça, c'est hyper important. Quelles sont elles ?

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Pour les personnes qui sont déjà dans le recrutement, ils peuvent avoir 20 ans dans le recrutement ou zéro, il faut savoir porter ses casquettes. La première, c'est l'aspect psychologie RH. Je mets psychologie/RH. Attention, ce n'est pas pour dire que forcément les RH, il faut être si vivers. Ce n'est pas du tout cette amalgame, c'est de dire: Nous, aujourd'hui, on va rencontrer des gens. On va rencontrer des gens qui vont recruter et d'autres qui ont besoin de postes. Donc, si on n'a pas envie d'écouter et si on ne pense qu'à nos objectifs ou si on ne pense qu'à notre commission de fin du mois, on ne durera pas longtemps dans le métier. Il faut écouter absolument ce que nous dit la personne. Savoir écouter, savoir prendre du temps. Des fois, on n'a que cinq minutes. En fait, on se rend compte qu'on va devoir prendre une 35 minutes, 40 minutes parce que c'est important. Donc, il faut pouvoir se dire: OK, je vais écouter activement la personne pour répondre aux besoins de tout le monde. Rh, et je les mets ensemble parce que RH, les fonctions RH ont cette casquette-là, mais ils ont aussi une compréhension des besoins de l'entreprise.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

C'est-à-dire que pourquoi on recrute ? Pourquoi on crée un poste ? Pourquoi on remplace ? Qu'est-ce qui s'est passé avant ? Avoir une vision des besoins de l'entreprise, une vision business. C'est pour ça que je ne veux pas faire d'amalgame entre les psy et les RH, parce que... Il y a beaucoup de RH qui vont me dire: Mais on n'est pas des psy, etc. Et elles ont raison. La RH, c'est une fonction business au sein de l'entreprise, mais je les allie parce qu'il faut quand même avoir une posture d'écoute et un grand respect pour l'être humain, et notamment quand c'est des candidats qui viennent nous voir, on ne connaît pas leur histoire, on ne connaît pas la raison pour laquelle ils sont partis. Des fois, elles restent cachées, des fois, ils osent pas nous le dire, etc. Donc, il faut avoir un vrai respect. La première casquette, c'est ça. La deuxième casquette, c'est la casquette marketing. Il faut savoir rédiger, communiquer. Regardez, j'ai une annonce. Votre profil m'intéresse, est-ce qu'on pourrait en discuter ? Mon annonce, elle est bien écrite, elle est inclusive, elle dit beaucoup de choses, elle est transparente, idéalement avec le salaire, idéalement avec des avantages qui sont autres que des congés payés, des vrais avantages.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Il faut savoir communiquer, communiquer, communiquer sur ce qu'on recrute. Parce qu'aujourd'hui, pour des profils qui sont difficiles à recruter, on doit approcher, on doit attirer, on doit séduire. Et donc cette casquette marketing, elle est importante. Si on ne communique pas du tout, ça va être sur des postes qui vont être très chaises, qui vont être très confidentielles. Et ça, c'est OK. On n'est pas obligé de tout le temps communiquer, où il y a des moyens à adapter. Mais sur des postes où on n'a pas forcément besoin de beaucoup de confidentialité, il faut vraiment pouvoir en dire le plus possible. Aujourd'hui, je pense que c'est fini, les recruteurs qui recruteur/chasseur qui vous contacte en disant: J'ai une super opportunité pour vous, rappelez-moi. Si on n'en dit pas, la personne va se dire: C'est cool, mais comme je n'en fais pas plus, je ne vais pas te rappeler. Il faut savoir donner pour vraiment avoir le retour du candidat ou de la candidate. La troisième casquette, c'est hyper important aussi, c'est la casquette commerciale. Il y a beaucoup de recruteurs qui se lancent dans ce métier et qui n'aiment pas porter cette casquette. Je ne dis pas qu'ils l'ont ou qu'ils ne l'ont pas, mais ils n'aiment pas la porter.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Et ça, je peux comprendre. Quand on est recruteur, on est très proche des RH, on répond à des besoins et des fois, on galère à trouver. Ce n'est pas évident, ce n'est pas facile de recruter. Ça demande beaucoup de temps, beaucoup d'énergie et des fois, on ne trouve pas la personne ou on est bloqué par des managers qui veulent recruter, mais finalement, ils ne veulent plus recruter, et cetera. À un moment donné, il faut mettre sa casquette commerciale et de dire: Je vais en mode closing. Il faut négocier, il faut pré-closer, il faut closer. Ça, c'est des termes qu'on utilise beaucoup en commercial, mais quand on arrive au moment de l'offre, quand on arrive au moment de la négociation ou quand on arrive au moment où il faut convaincre un manager, il faut y aller. Il ne faut pas avoir peur et il faut croire en son instinct et son expérience de recruteur. Il faut savoir rassurer. Bien sûr, en toute honnêteté et intégrité, attention. Mais quand on a fait tout le travail avant et qu'on nous dit: Non, c'est quand même dommage. On ne peut pas se dire: J'ai fait tout ce travail. Des fois, ça arrive, mais des fois, il y a un effort commercial à la fin qui fait qu'on va réussir ces recrutements.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Et je rajouterais une quatrième parce que bon, elle est secondaire, mais elle compte quand même énormément. Surtout, de plus en plus aujourd'hui, c'est la partie juridique. Il Il faut savoir rédiger, il faut savoir être inclusif. On rédige plus les annonces avec des termes masculins. On féministe tout. Et puis, dans les entretiens, il y a des questions à pas poser. Aujourd'hui, pour les recruteurs expérimentés, ça paraît évident, mais il y a à peine deux semaines, j'ai encore été contactée par un recruteur qui me disait... Il m'en a posé quatre plein dans le milieu. Il m'a dit: Est-ce que vous avez des enfants ? Est-ce que vous comprenez les déplacements, etc. Est-ce que vous avez quel âge ? Parce que c'est pour la culture de l'entreprise. Au moins, il me l'a dit, il n'y a pas eu de... Est-ce que vous faites du sport et vous avez quel caractère au niveau personnel Ça, je vous dis tout de suite, c'est au revoir. Ce n'est pas possible. Même, ça représente de la discrimination. Ça va directement au prud'homme et vous gagnez tout de suite. Donc, en tant que recruteur, il ne faut pas ignorer ça. Il faut savoir rédiger et surtout poser des questions qui vont être en rapport avec: Est-ce que les déplacements vous dérangent pas ?

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Vous pouvez vous déplacer jusqu'à combien de temps de votre logement ? Dans quelle culture vous vous sentez le mieux ? Donc, ça va être des questions de mise en situation. Pareil, pour le handicap, il y a des questions. Il y a des recruteurs, ils posent des questions très frontales. Ça, c'est interdit par la Donc, on ne peut pas ignorer. Le juridique, il ne faut pas s'inquiéter par rapport à ça. Si on n'a pas de casquette juridique dès le départ, moi, j'ai commencé sans. On apprend au fur et à mesure, mais je la rajoute quand même. C'est les trois principales plus la petite juridique.

Charlotte (Chance)

Super. Merci beaucoup Delphine pour cette réponse. J'espère que ça aura répondu à votre question Priscilla. Vous avez une question de Jenny qui vous demande si on est toujours spécialisé dans un secteur d'activité et est-ce que certains secteurs sont plus demandeurs que d'autres ?

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

C'est une bonne question. Et j'allais y venir justement. Le secteur, il faut y aller par affinités. Si j'avais un conseil, il y a beaucoup de secteurs aujourd'hui. Il y a beaucoup de secteurs en demande, etc. Beaucoup dans la tech, beaucoup dans le digital, les médias, le nucléaire. Et même tant d'autres que j'ignore, mais qui ont du mal à recruter, qui veulent recruter en masse. Il faut aller là, il faut aller vers un secteur qui va vous plaire. Dans le sens où, quelles histoires vous avez envie d'entendre ? Est-ce que vous avez envie d'entendre 15 fois par jour des candidats qui vous parlent de leur leur métier. Qu'est-ce qui vous intéresse chez un fabricant de chaussures ? Qu'est-ce qui vous intéresse dans l'immobilier ? Qu'est-ce qui vous intéresse, je ne sais pas, dans l'agricole, dans la tech ? Et quand on parle de tech, c'est hyper large. On peut être recruteur data, on peut être recruteur digital marketing, on peut être recruteur tech pure. Donc recruter des développeurs toutes les semaines. Est-ce que ça, ça vous intéresse ? Moi, par exemple, j'adore recruter des créatifs, j'adore recruter du marketing, des médias parce que je trouve qu'ils sont pas câblés pareil. C'est vraiment une joie d'accompagner ces personnes-là, mais c'est tellement Un point personnel, il faut que vous trouviez ce qui vous plaît le plus.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Si vous avez ces trois casquettes-là, que ça vous intéresse, que vous êtes OK pour travailler avec des objectifs et dans un secteur qui vous plaît, c'est sûr, allez vers ce secteur, que ce soit en externe ou en interne. Et après, de plus en plus, on parle de recrutement à impact. Il y a des sociétés qui recrutent des recruteurs indépendants ou des sociétés à impact qui recrutent des recruteurs en interne. Donc, à impact, j'entends tout l'aspect écologique, les boîtes green, pas seulement celles qui font du greenwashing. Donc, si ça vous intéresse, allez vers ces réseaux-là. Ça, ça va vous faire découvrir des besoins d'entreprises incroyables avec des candidats qui vont vous répondre en masse parce que ça va leur plaire, ça va avoir du sens pour eux. Vous allez pas juste recruter quelqu'un qui a besoin d'un travail simple. Attention, c'est pas un jugement ce que je dis, mais on n'est pas dans la même optique. Moi, je suis recruteur/chasseuse de tête, mais je n'ai jamais été dans du recrutement très volumique ou de l'intérim. En plus, j'étais hyper spécialisée, donc j'ai été spécialisée sur un profil où on était obligé de faire beaucoup de chasse.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Souvent, c'est des profils cadres qui sont sur sollicités, qu'on a du mal à trouver, mais il y a plein de possibilités de faire du recrutement. Il y a plein de recrutements différents différents, il y a du recrutement que sur annonce. Moi, demain, je m'appelle LVMH, je mets une annonce, je n'ai pas besoin de faire d'approche directe ou des grosses sociétés comme ça qui parlent à plein de candidats parce qu'ils ont envie de travailler dans une entreprise. Mais quand on fait de l'achat, c'est plutôt des sociétés qui sont moins connues ou qui n'ont pas le temps de recruter. Donc, je dirais vraiment aller vers les choses qui vous qui vous intéressent, qui vous plaisent. Ou si vous ne savez pas, allez vers ce qui recrute le plus. Vous apprendrez sur le pas, puis ensuite, vous allez bifurquer, vous allez changer. Et ça va vous guider et préciser votre choix. La deuxième partie de la question, c'était... Je ne sais plus.

Charlotte (Chance)

C'était: Est-ce que certains secteurs sont plus demandeurs que d'autres ?

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Oui. Du coup, demandeur sur quels aspects ? Je ne sais pas si je l'ai précisé.

Charlotte (Chance)

Non, Jenny n'a pas forcément précisé. Elle vous remerciait Delphine pour la réponse et elle disait: Hyper intéressée par les entreprises à l'impact, en effet. Donc, je ne sais pas si elle imaginait peut-être des secteurs pour lesquels peut-être il y a plus de besoins que d'autres. En fait- Peut-être en ce sens-là.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Sur le digital et la tech, je vous avoue que c'est la folie. Il y a tellement de demandes. C'est fou. C'est vraiment fou. Donc qui dit beaucoup de besoins dit recrutement de beaucoup de recruteurs et d'équipes de recruteurs pour palier à ses besoins, qu'il y ait aussi les mêmes candidats sollicités chaque jour par un recruteur, deux recruteurs, 12 recruteurs, 15 recruteurs. Donc c'est là où il faut être très créatif. Il y a un secteur qui est plus difficile que d'autres. C'est la tech, c'est de recruter des profils techniques dans le Web. À partir du moment où on a fait ça, on a réussi pendant un an à faire plusieurs recrutements, on peut travailler partout. Partout, parce que c'est des candidats qui postulent jamais, qui se suppriment eux-mêmes des réseaux parce qu'ils en peuvent plus. Donc, on va aller les chercher sur d'autres réseaux, on va les appeler, on va les chasser. On a des scénari incroyables de détective pour aller les chercher. Je dis ça dans le respect des développeurs qui nous écoutent, mais je sais que les développeurs Web, par exemple, sont toujours se peuvent être bien dans leur entreprise, mais ils sont toujours aussi à l'écoute de nos challenges, comme tout le monde.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Sauf que par jour, ils peuvent recevoir 50 messages, et là, je n'exagère pas, de recruteurs qui leur disent: Bonjour, Je recrute pour une entreprise dont je ne peux pas vous dire le nom dans un environnement technique dont je ne peux pas vous parler et je vous offre un salaire où je ne peux pas vous donner la fourchette de suite. Est-ce qu'on peut se parler ? Jamais il ne va rappeler ce mec-là. C'est ce que je disais tout à l'heure, plus on en dit, mieux c'est aujourd'hui sur un secteur qui est difficile, où les candidats sont sur-sollicités, il faut donner un peu, il faut se dévoiler un peu. Le Pour moi, c'est fini la posture de recruteur où on avait tous les pouvoirs: Je suis recruteur, je décide, je ne te fais pas de retour. Alors oui, il y en a encore, mais il ne dure pas longtemps. Si vous voulez rester longtemps dans ce métier-là, avec intégrité, il faut donner, il faut faire les feedbacks, il faut les appeler, il ne faut rien lâcher, mais surtout donner les salaires, il faut vraiment donner le plus d'informations possible. Donc oui, la tech est très des gens. Moi, j'ai fait de la tech pendant pas mal de temps et après, je suis retournée sur du digital marketing, mais c'était tellement facile.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Quand on fait ce métier où les clients de candidats ne nous répondent pas, mais on arrive quand même à faire 10 recrutements, par exemple, ça veut dire qu'on peut en faire 50, 60 dans d'autres secteurs.

Charlotte (Chance)

Merci beaucoup Delphine pour ces super réponses. Je vois qu'il est 17h01, le temps On passe vite. Je sais que vous avez aussi des contraintes juste après. Je ne sais pas, je sais qu'il y avait encore peut-être quelques questions.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Est-ce que les participants ont-Il y a encore cinq minutes.

Charlotte (Chance)

Ok, génial. C'est assez intéressant. Merci pour toutes les personnes qui posent des questions. Peut-être encore une question de Jenny: est-ce qu'il y a des aspects — c'était une question que j'avais aussi en tête — des aspects du métier que vous souhaitez nous partager, qui sont peut-être agréables et le moins agréable et qui, du peuvent donner aussi une certaine réalité du métier aux personnes qui nous écoutent ?

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Je l'ai pas mal résumé avec les trois casquettes, on va dire. Comme on change de casquette, ça nous apporte beaucoup de richesse. Mais ce métier, il est aussi fait pour des personnes qui aiment gagner. Je m'explique. Quand on Il y a un recrutement à faire, on ne peut pas se dire: Si on le fait pas, ce n'est pas grave. Oui, ce n'est pas grave, mais ça va mettre tellement de gens dans l'embarras et c'est tellement bien rémunérateur que ce serait dommage de s'en priver. Donc, c'est des gens qui sont portés par ça aussi. Le côté agréable que certains vont trouver peut-être désagréable, c'est qu'on a des objectifs tout le temps. Donc, il faut pouvoir vivre avec ça, aimer avoir des objectifs, être porté par ça. Il faut que ça soit moteur. Il ne faut pas que ça soit parce que ça freine les gens. Il faut pouvoir travailler comme ça, tout simplement: J'ai un objectif, là, je les ai dépassés, là, je suis en retard dans mes objectifs. Pouvoir travailler avec des chiffres, c'est important. L'aspect agréable, c'est qu'on est rétribué, on est valorisé, on est reconnu. Il y a le salaire qui suit derrière, c'est quelque chose de très rémunérateur, le recrutement.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Ça entretient cette recherche d'adrénaline un peu quand on est dans un métier de performant. Le côté désagréable, c'est qu'il y en a plusieurs. On peut faire beaucoup d'horaires parce que parfois, les personnes sont disponibles à l'heure du déjeuner ou le soir pour nous parler. Donc, il faut savoir se mettre des limites. Soit commencer tôt le matin, soit utiliser notre pause déjeuner, manger plus tard, plus tôt, soit se dire: Là, ce soir, je vais finir à 19h00, puis demain, je finirai à 17h00. Essayer vraiment de s'organiser au maximum pour pas faire 8 heures, 19 heures tous les jours, parce que ça serait possible. Si on laisse tout ouvert, ce serait possible. On a beaucoup de sollicitations, donc il faut savoir dire non. Ça, c'est le côté: il faut s'attendre à utiliser les bons outils, pouvoir automatiser pas mal de choses pour pas se faire bouffer, sinon on peut faire beaucoup d'heures dans ce métier. Et puis, l'autre côté de l'agréable, c'est que parfois, on travaille avec des personnes dans les entreprises qui ont des postes ouverts, mais qui ne savent pas forcément recruter, qui ne sont pas formés au recrutement, donc ils vont faire des erreurs qui vont peut-être nous mettre dans les roues sans forcément le savoir, mais ils vont nous donner un mauvais brief.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Ils vont dire: On a besoin de cette personne-là, mais on a besoin de ce diplôme absolument ou de cette école. Ou alors Mais tout ça en cours de route. Une fois qu'on leur a envoyé trois CV, finalement, ils reviennent sur le brief ou alors notre candidat arrive en entretien final et puis on lui pose des questions sur ses enfants ou je ne sais quoi. Ce n'est pas facile Oui, ça demande beaucoup de... On doit former les managers qui recrutent. Si tu recrutes, là, tu as besoin de connaître ça. Cette question-là, tu ne peux pas la poser. Voilà comment on fait un processus de recrutement. Il ne faut pas faire trop court pour engager le candidat, mais il ne faut pas faire trop long non plus pour pas l'essouffler. Je sais que, par exemple, quand j'ai commencé en 2012 dans le digital à Paris, on avait des TF1 et des Canal+ qui faisaient des huit à dix entretiens. Et on n'avait pas le poste. Et à chaque fois, éliminatoire et on n'avait pas le poste avant qu'on ait fait les dix entretiens chez Canal, pour des simples commerciaux, par exemple. Donc ça, ce n'est pas possible, ce n'est plus possible.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Certaines sociétés le font parce qu'elles ont peut-être l'aura, elles ont l'assise. C'est un peu des institutions, mais il faut savoir aiguiller les managers vraiment au début du processus de recrutement pour qu'un recrutement ne tombe pas à l'eau à la fin. Donc, ça peut être un côté désagréable du métier, mais ça s'apprend. Il ne faut pas être expert dès le départ. Je pense qu'il faut faire les erreurs de débutant au début et après pouvoir être aguerri pour pouvoir dire les choses aux managers.

Charlotte (Chance)

Merci beaucoup Delphine pour ce live passionnant. On aurait envie de continuer à vous poser plein de questions. Je vois que ça vous tourne. Peut-être, je ne sais pas, est-ce que par chance, les personnes pourraient vous retrouver sur LinkedIn s'il y a besoin de vous poser d'autres petites questions ? J'imagine que...

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Oui, absolument.

Charlotte (Chance)

Facilement.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Mon épousine est très ouvert. Ils peuvent venir me poser des questions sans problème.

Charlotte (Chance)

Génial, c'est très gentil. Encore merci pour ce temps précieux, pour ces 30 minutes. Merci pour toutes ces informations. Merci à toutes celles et ceux qui ont posé plein de questions. Merci pour votre présence. Sachez que si vous souhaitez rejoindre la communauté d'entraide et son initiative 3 minutes pour les autres, pour peut-être apporter un coup de pouce à quelqu'un qui en a besoin dans son cheminement professionnel ou alors demander de l'aide, c'est tout à fait possible et c'est totalement gratuit. Je vous donne le lien, justement, de cette communauté qui est là pour toutes les personnes qui en ont besoin et qui souhaitent aussi aider. Delphine, je vous remercie encore 1 000 fois. Encore désolée pour ce petit problème technique, mais on s'en est sorti. Ce n'est pas grave.

Delphine Lipari (Talent Aquisition)

Désolée pour ceux qui ont attendu.

Charlotte (Chance)

Pas de souci. Merci en tout cas pour votre temps et à très bientôt, tout le monde. Merci Delphine. À bientôt. Au revoir.