La journaliste : Le Grand Talk. Très heureuse d'accueillir dans les plateaux de TechRH Aymeric Kubiak, directeur science pour AssessFirst, et Ludovic de Gromard, cofondateur de Chance. Bonjour messieurs, merci d'être avec nous. Alors tout d'abord, une définition de la PsyTech. On va essayer de comprendre : c'était généralement un peu plus connu peut-être dans le secteur médical. PsyTech, psychiatrie, psychologie et technologie, c'est la contraction de ces deux mots. Mais la PsyTech s'invite de plus en plus, et plus que jamais, dans les entreprises et pour les ressources humaines. C'est un vrai outil de performance, mais surtout de compréhension de l'humain. Ludovic, est-ce qu'on peut comprendre un peu mieux ce que c'est que la PsyTech pour les RH dans l'entreprise ?
Ludovic de Gromard : La PsyTech, simplement, c'est l'intégration de la technologie et de la psychologie. Et je pense que dans la psychologie, il y a deux niveaux. Il y a le niveau individuel, toute l'activité d'introspection, etc. Puis il y a ce qu'on appelle la psychologie sociale, c'est-à-dire l'étude du comportement d'un individu dans son groupe. Et donc la PsyTech, c'est finalement le rôle de la tech dans ces deux domaines : la psychologie au niveau individuel et la psychologie sociale.
La journaliste : Alors on dit que Chance, l'entreprise que vous avez fondée, est l'une des pionnières dans la PsyTech. Pourquoi elle serait pionnière ? Qu'est-ce que vous avez apporté de nouveau, de premier, de disruptif sur le marché ?
Ludovic de Gromard : L'objectif de Chance est d'essayer d'appliquer la PsyTech à un domaine, qui est l'orientation professionnelle. Pour permettre à chacun et à chacune, quel que soit son passé, de trouver sa place dans le monde professionnel, et donc dans la société in fine. Donc on utilise en fait, si je puis dire, la PsyTech dans un secteur bien déterminé, un sous-secteur bien déterminé, qui est l'orientation professionnelle.
La journaliste : Voilà, donc l'orientation professionnelle de votre côté, plutôt recrutement du côté d'AssessFirst aussi ?
Aymeric Kubiak : Alors, il y a un peu de tout, et ce qui est intéressant justement dans la PsyTech, c'est que les fondements psychologiques, ce sont des choses qui s'appliquent à différents types de contextes. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, notamment chez AssessFirst mais aussi dans d'autres entreprises, on va être en mesure d'optimiser les décisions, que ce soit côté RH ou côté candidat, que ce soit sur du recrutement, de la mobilité interne, de la gestion d'équipe, également sur de l'orientation, ce qu'on fait aussi chez AssessFirst côté candidat. Donc en fait, ce qu'il faut vraiment bien comprendre, c'est que la psychologie, la personnalité, les motivations, ça reste au fondement en tant qu'humain, et que ça va nous permettre d'anticiper plusieurs choses sur les individus, que ce soit dans un contexte de travail mais aussi dans un contexte de vie courante, je parlais de psychologie sociale. Donc au final ça va s'appliquer vraiment à un ensemble de décisions qui est assez large.
La journaliste : Alors la décision au niveau RH pour comprendre mieux les collaborateurs, mais aussi à titre individuel pour mieux se connaître. Je pense que le mieux, c'est que les deux puissent travailler ensemble : se connaître à la fois dans l'entreprise et soi-même, pour savoir s'il y a une compatibilité pour son évolution et aussi pour son orientation professionnelle. Alors est-ce qu'on peut faire un petit état de l'art aujourd'hui : où sont les salariés, les entreprises, les RH dans cette connaissance de soi et de l'humain ? Ludovic ?
Ludovic de Gromard : Je pense que la connaissance de soi est très faible. Ça fait 2000 ans qu'on nous dit qu'il faut se connaître, et pourtant, quand on voit le mal-être ambiant, a fortiori avec les crises qu'on est en train de vivre... Alors on parle de la grande démission aux États-Unis, je ne suis pas sûr que ce soit exactement le cas en France. Ce qu'on verrait plutôt en France, c'est une sorte de démission mentale : c'est-à-dire votre corps est au travail mais votre cœur n'y est plus vraiment. Et une crise de l'engagement, une réflexion : est-ce que ça a du sens ? Quel est le sens ? Donc je pense que c'est ça, ce qu'on est en train de vivre aujourd'hui. Et donc est-ce que c'est suffisant ? Vraisemblablement non. Je pense qu'il y a un intérêt, évidemment pour les individus, à se connaître davantage et à déterminer quelle est sa place, mais évidemment aussi pour les RH et pour les entreprises, qui ont intérêt à ce que les collaborateurs et les collaboratrices trouvent leur place, trouvent du sens dans ce qu'ils sont en train de faire, et donc se projettent avec l'entreprise et in fine performent.
La journaliste : Oui, parce qu'il n'y a rien de pire qu'un salarié qui n'est pas là psychologiquement, c'est-à-dire qui est là physiquement, comme vous disiez, mais qui a démissionné mentalement et qui est déjà peut-être ailleurs. Je pense que ça peut coûter très très cher à une entreprise, au-delà de la frustration à titre individuel. Alors on va parler peut-être un petit peu plus côté RH avec AssessFirst aujourd'hui. Qu'est-ce que les RH viennent chercher dans ces tests psychométriques, on peut dire, et dans cette connaissance un peu plus fine du candidat ?
Aymeric Kubiak : Alors, je pense qu'il y a vraiment deux choses. Aujourd'hui, ce que vont venir chercher les RH, c'est surtout l'objectivité. C'est-à-dire qu'on parlait de méconnaissance de soi avec Ludovic : ce qu'on peut bien comprendre, c'est que côté RH il y a aujourd'hui plusieurs problèmes. On a tendance à prendre des décisions sur la base de notre intuition, de notre feeling. Et c'est un gros problème avec l'orientation psychologique : c'est-à-dire qu'aujourd'hui, quand on parle de psychologie, de personnalité, on se dit intuitivement, qui est mieux placé pour évaluer un autre être humain ? Un autre être humain, tout simplement. Sauf que c'est complètement faux. Et côté RH, ça mène à trois choses qui sont problématiques. Déjà, une baisse dans l'engagement des collaborateurs, puisqu'on ne va pas les positionner sur les bons postes. Une baisse aussi de la performance. Et aussi, comme on en parle beaucoup aujourd'hui, une baisse de la diversité : c'est-à-dire qu'en prenant des décisions sur la base de notre intuition, on arrive à privilégier certains groupes, etc. Donc vraiment un triptyque performance, diversité et épanouissement, qui n'est pas au top.
Aujourd'hui, Ludovic le disait très bien aussi, côté candidat, côté collaborateur, le gros problème c'est qu'il y a une forte méconnaissance. Il y a plusieurs études qui montrent qu'à peu près 85 % des gens ne se connaissent pas vraiment. Donc vraiment : quelles sont mes motivations ? Qu'est-ce qui me drive au quotidien ? Qu'est-ce que je peux faire ? Dans quel contexte je dois évoluer ? Quel type de job je dois faire ? Et le gros problème, c'est qu'aujourd'hui on a un éventail de carrières qui est tellement large que forcément, ça ouvre des opportunités grandioses pour tout le monde. Mais le gros problème, c'est que ça amène aussi une forme de paralysie face au choix. Et donc on se retrouve avec des collaborateurs qui ne savent pas vraiment se positionner et qui vont être amenés vers des carrières en fonction, encore une fois, de la désirabilité de certains jobs, aussi en fonction de l'orientation que veulent leur donner les parents, les amis, etc., et qui vont se retrouver en fait dans des carrières par défaut.
Donc vraiment, ce qu'on va venir chercher, que ce soit candidat ou RH, dans des solutions PsyTech telles qu'on peut les développer chez AssessFirst, c'est vraiment ce côté mieux connaître les individus : dans quel contexte ils vont performer, et vraiment les amener à prendre de meilleures décisions. Puisqu'aujourd'hui, ce qui est important de comprendre, c'est que si on devait définir le talent à l'ère moderne, donc vraiment ce qui fait la réussite des gens, c'est tout simplement la personnalité au bon endroit. Encore faut-il bien savoir évaluer la personnalité, et c'est vraiment ça qu'ils vont venir chercher : avoir des décisions plus objectives, des données vraiment fiables qui vont permettre de prendre de meilleures décisions, que ce soit sur du RH ou de l'orientation de carrière.
La journaliste : Alors vous parliez de paralysie. Justement, parfois on est paralysé parce qu'on n'est peut-être pas forcément aligné, on se rend compte qu'on a fait ce choix de carrière peut-être aussi parce que nos parents nous ont dit que c'était une bonne voie, parce qu'on a d'autres circonstances qui nous conditionnent un petit peu à aller vers certains chemins, et pourtant ce n'est pas fait pour nous. On peut passer toute sa vie à côté de sa vie, Ludovic.
Ludovic de Gromard : À mon avis, c'est tristement trop souvent le cas. Et encore une fois, dans l'intérêt de personne. Et je pense, pour réagir par rapport à ce que tu dis, Aymeric, il y a un point qui est intéressant dans la PsyTech : c'est quel est le rôle de l'humain ? J'ai une conviction, nous avons une conviction chez Chance, c'est que la machine peut faire un certain nombre de choses, mais pas tout. Et donc la question qui se pose, c'est quand est-ce qu'on utilise l'algorithmie, et comment est-ce qu'elle peut venir nourrir des décisions humaines ? Je vous donne un exemple. Dans le parcours Chance, qui est un bilan de compétences qui dure 24 heures, qui se fait en moyenne sur trois mois en distanciel, il y a une triple dynamique : auto-coaching, vidéo-coaching et communautaire. Je laisse le sujet communautaire de côté, qui est un aspect de psychologie sociale en l'occurrence. Sur l'auto-coaching et le vidéo-coaching, vous avez deux heures à faire seul, donc littéralement par la machine, avec la machine, sur votre téléphone, votre ordinateur.
La journaliste : C'est quand même un algorithme qui est derrière et qui aide.
Ludovic de Gromard : Tout à fait. Et là, vous avez des tests, vous avez des questions, vous avez des vidéos, etc. Et ensuite, ça vient nourrir par la data le ou la coach pro, qui peut intervenir du coup très finement pour naviguer la finesse de la psychologie humaine, venir travailler sur une croyance limitante, sur un blocage psychologique, etc. Et donc vous avez ce dialogue : deux heures, une heure, deux heures, une heure, en se disant comment est-ce qu'on fait faire par la machine ce que la machine peut faire au moins aussi bien que l'humain, et comment est-ce qu'on vient augmenter les possibilités de l'humain pour intervenir à très haute valeur ajoutée. Et je crois que dans ce caractère hybride, il y a des solutions à penser.
La journaliste : Alors, ce que vous dites est quand même très important, parce que j'ai l'impression aujourd'hui qu'on veut tout digitaliser et que l'intelligence artificielle va remplacer plein de comportements humains. Ce que vous dites quand même, c'est que l'intelligence artificielle, les algorithmes et toute cette tech viennent faire gagner du temps, finalement, aux psychologues et aux coachs, voire aux RH, pour qu'ils puissent mieux accompagner et orienter les collaborateurs, et même les gens à titre individuel avec eux-mêmes. C'est ce que vous dites ?
Ludovic de Gromard : Absolument. Je ne crois pas au tout automatisé quand on veut réaliser un service de bout en bout. Je pense que l'automatisation, la tech, l'algorithmie, la data peuvent être très performantes, et plus performantes que l'humain dans certains cas déterminés. Je pense qu'AssessFirst en est un exemple important.
Aymeric Kubiak : Après, c'est justement ça qui est intéressant à comprendre quand on parle d'intelligence artificielle, pardon, d'algorithmique, etc. C'est de comprendre que, dans le fond, une technologie, ça ne change pas la société : c'est vraiment sa réappropriation par l'être humain qui va permettre d'en faire une réelle évolution. Et aujourd'hui, pour moi, on parle de révolution technologique, de révolution algorithmique, mais on est davantage sur une révolution humaine. C'est-à-dire comment, en tant qu'être humain, je peux mettre mes propres conceptions, mes propres biais de côté, ou en tout cas les retarder ; comment je peux aussi m'émanciper d'un point de vue intellectuel pour comprendre la force et la puissance que va m'amener cet outil dans ma décision, comment lui permettre de me faire prendre une décision plus objective ; et aussi comment créer des synergies collectives pour construire cette intelligence artificielle. Aujourd'hui, on a énormément de boîtes qui vont développer des IA, etc., mais on va se retrouver avec des profils qui n'ont rien à voir avec la psycho, qui ont fait d'autres types d'écoles, et au final qui ne sont pas experts du sujet.
Et donc je pense que l'intelligence artificielle a vraiment le pouvoir de renforcer l'humain à deux niveaux. Déjà au niveau individuel, pour s'émanciper intellectuellement et comprendre comment cette intelligence artificielle va nous permettre, comme tu le disais très bien, d'augmenter en quelque sorte nos capacités. Et deuxième point, d'un point de vue collectif, comment on peut créer des synergies entre différents types d'expertises, que ce soit des psychologues, des techs, des commerciaux et autres, pour construire au final un monde qui sera opportun et bénéfique à tous dans le futur.
La journaliste : Messieurs, il nous reste moins de deux minutes. J'ai envie de vous laisser une minute chacun pour motiver les auditeurs et les téléspectateurs à se connaître davantage eux-mêmes, à faire pourquoi pas le parcours Chance, à faire pourquoi pas quelques tests avec AssessFirst. Qu'est-ce qu'on peut dire à nos auditeurs pour les faire passer à l'action ? Soyons des coachs aujourd'hui à l'antenne et aidons nos auditeurs à se connaître. Ludovic ?
Ludovic de Gromard : S'il y a une seule chose, c'est d'essayer de penser le travail autour de quatre piliers. Travail égale un métier, donc c'est un ensemble d'activités qui correspond à votre motivation intrinsèque ; une finalité, qu'est-ce que je sers, la motivation extrinsèque ; un environnement de travail, ce qui est plus ou moins autonome, plus ou moins hiérarchique, plus ou moins perfectionniste, etc. ; et enfin vos impératifs de vie, financiers, géographiques, horaires. Soit ce qu'on définit comme les quatre piliers du travail pour Chance. Et donc, pour pouvoir déterminer quelle est votre place, si vous sentez un manque d'engagement, que ce soit pour de la mobilité interne au sein de votre entreprise ou même pour rechoisir potentiellement votre travail, il est nécessaire de venir travailler sur chacun de ces piliers et de déterminer, sur chacun d'eux, ce qui vous correspondrait. C'est comme ça que vous allez trouver du travail qui a du sens, le sens étant l'alignement avec ces quatre piliers.
La journaliste : Aymeric ?
Aymeric Kubiak : Moi je dirais qu'aujourd'hui, ce qu'il faut vraiment bien comprendre, c'est que si chacun veut vivre sa meilleure vie ou prendre de meilleures décisions de carrière... Aujourd'hui, on passe la plupart de notre vie éveillée au travail. Et si on veut vraiment arriver à un monde où chacun trouve sa place, trouve vraiment la meilleure place, en quelque sorte, pour sa personnalité, pour lui permettre de s'épanouir au quotidien et de performer, ça commence par une étape essentielle et fondamentale : c'est tout simplement de mieux se connaître. Aujourd'hui, pour trouver la bonne place, pour s'épanouir et pour se développer, ça commence par ce point essentiel qui est de développer, en quelque sorte, ce self-awareness, de mieux se connaître. Et donc vraiment, ça passe par des questions de personnalité, par des approches qui sont davantage structurées. Et donc si je devais vraiment essayer de convaincre quelqu'un d'aller vers l'outil : c'est qu'aujourd'hui on arrive à démocratiser et à vulgariser la psychologie, et à la rendre un peu moins ennuyeuse que dans les années 50. Et donc tout le monde a gagné d'un point de vue expérience utilisateur, mais aussi pour mieux se connaître et prendre de meilleures décisions de carrière.
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