Ressources humaines et DRH en PME : rôle et missions

Que veut dire DRH, et que fait un directeur des ressources humaines ?

DRH désigne le directeur ou la directrice des ressources humaines, et par extension le service qu’elle ou il dirige. Dans la PCS 2020, sa nomenclature des professions et catégories socioprofessionnelles, l’Insee range le DRH d’entreprise parmi les cadres spécialistes des ressources humaines et du recrutement. Ces cadres sont chargés de la gestion courante du personnel, du recrutement, des carrières et de la rémunération. La gestion des ressources humaines (GRH) désigne ce travail, que vous l’assumiez vous-même ou qu’un DRH le fasse.

Selon la fiche M1503 du Répertoire opérationnel des métiers et des emplois de France Travail, dit ROME, le DRH définit et met en œuvre la politique RH et la gestion administrative du personnel. Il optimise le recrutement et la formation, encadre l’équipe RH et veille au respect du droit du travail. Il entretient le dialogue social et pilote les projets de transformation avec les autres directions.

Le Code du travail, lui, ignore ce titre. L’expression « directeur des ressources humaines » n’apparaît dans aucun de ses articles en vigueur, selon une recherche plein texte sur Légifrance du 22 octobre 2026. Ses obligations s’adressent à l’employeur, comme l’article L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. » Dans une petite ou moyenne entreprise (PME) sans DRH, c’est à vous d’y répondre.

Les domaines de la gestion des ressources humaines (GRH)

Les « quatre fonctions de la GRH » et les définitions « selon les auteurs » viennent des manuels de gestion : au 22 octobre 2026, aucun code ni texte du Journal officiel ne les fixe. Pour une PME, la grille la plus sûre suit vos obligations d’employeur : administration du personnel (embauche, registre, paie), santé et sécurité, compétences, relations sociales, rémunération et égalité, départs.

Responsable ressources humaines, chargé de recrutement, DRH : postes et salaires

Pour l’Insee, le responsable ressources humaines (RRH), le chargé de recrutement, le responsable de la paie et le DRH d’entreprise sont des cadres RH (profession 37B3 de la PCS 2020). Les gestionnaires de paie non cadres sont classés à part (profession 46A3). Selon l’édition 2025 de l’Apec, la rémunération annuelle brute médiane des cadres du privé atteint 89 k€ dans les métiers de la direction des ressources humaines. Elle est de 56 k€ dans la responsabilité RH et de 48 k€ dans la paie et l’administration du personnel.

Côté DRH, 80 % des cadres du métier gagnent entre 54 et 132 k€, et 63 % ont une part variable. Ces chiffres, tirés des enquêtes 2021 à 2025 de l’étude « Les rémunérations des cadres dans 111 familles de métiers », portent sur des cadres en poste du privé, clients de l’Apec. Ils ne sont pas propres aux PME, et un gestionnaire de paie non cadre n’y figure pas.

La fiche ROME M1503 regroupe sous un même métier le DRH, le RRH, le responsable du personnel et le chef du personnel. Elle indique que cet emploi est « généralement accessible » avec un niveau bac + 5 (sciences humaines, sciences politiques, droit ou gestion d’entreprise) et une expérience professionnelle confirmée.

Une PME doit-elle avoir un DRH ou un service RH ?

Au 22 octobre 2026, une recherche dans le texte du Code du travail ne trouve aucun article qui impose à une PME un DRH ou un responsable RH à partir d’un effectif. Ses seuils (11, 20, 50, 250 salariés et au-delà) déclenchent des obligations. Elles pèsent sur vous, l’employeur, quelle que soit la personne qui les remplit : vous-même, un·e assistant·e, l’expert-comptable pour la paie ou un RH à temps partagé. Quand recruter un RH reste donc une décision de gestion.

La PME elle-même est une catégorie statistique (décret du 18 décembre 2008) : moins de 250 personnes, et au plus 50 millions d’euros de chiffre d’affaires ou 43 millions d’euros de total de bilan. Elle ne déclenche aucune obligation sociale. L’Insee en compte quelque 175 000 hors microentreprises en 2023, qui emploient 29 % des salariés.

Si un départ se prépare sans personne pour tenir les RH, son accompagnement peut aussi se confier à l’extérieur : chez Chance, notre outplacement individuel n’exige aucun volume minimum.

Comment se compte l’effectif qui déclenche les obligations ?

Le Code du travail et celui de la sécurité sociale ne comptent pas l’effectif de la même façon. Pour le premier, selon son article L1111-2, un salarié à temps plein en contrat à durée indéterminée (CDI) compte pour un. Les intérimaires et les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) sont comptés au prorata de leur présence sur douze mois, sauf s’ils remplacent un absent, et un temps partiel au prorata de son horaire. C’est le calcul du comité social et économique (CSE).

Le Code de la sécurité sociale (article L130-1) retient la moyenne mensuelle de l’année civile précédente. Un seuil n’y est franchi qu’une fois atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Cette règle vaut notamment pour l’emploi des travailleurs handicapés, la participation et l’abondement lié à l’entretien de parcours professionnel.

Dès le premier salarié : embauche, registre, paie et affichages

Dès la première embauche, vous tenez l’administration du personnel. Selon l’article L1221-10 du Code du travail, l’embauche ne peut intervenir qu’après une déclaration nominative auprès des organismes de protection sociale. Le salarié est inscrit au registre unique du personnel. Il reçoit par écrit les informations essentielles de son contrat, puis un bulletin de paie. Chaque mois, vous transmettez une déclaration sociale nominative (DSN).

• Le registre unique du personnel inscrit chaque salarié dans l’ordre des embauches, de façon indélébile : nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d’entrée et de sortie. Vous gardez ces mentions cinq ans après le départ.
• Les informations écrites (parties, lieu, poste, date d’embauche, terme d’un CDD, période d’essai, rémunération, durée du travail) partent au plus tard le septième jour calendaire après l’embauche ; les autres rubriques, dans le mois (article R1221-35).
• Le bulletin de paie se remet à chaque paiement, en version électronique sauf opposition du salarié. Vous en gardez un double cinq ans.
• La DSN déclare chaque mois l’emploi, le contrat, les rémunérations, les cotisations et la durée du travail de chaque salarié. Elle sert aussi à calculer ses droits, chômage compris.
• La complémentaire santé collective s’impose depuis le 1er janvier 2016 ; vous en financez au moins la moitié.
• La convention collective : vous en tenez un exemplaire à jour sur le lieu de travail et diffusez un avis qui en donne l’intitulé.

Pour recruter, vous ne demandez à un candidat que des informations qui ont un lien direct et nécessaire avec l’emploi (article L1221-6). Vous l’informez à l’avance des méthodes de recrutement utilisées, outil de tri automatique compris.

Restent les affichages : les coordonnées du médecin du travail, des secours d’urgence et de l’inspection du travail, avec le nom de l’inspecteur. L’horaire collectif, daté et signé, est affiché dans chaque lieu de travail. Un avis indique comment consulter le document unique. Les textes sur la discrimination, le harcèlement et l’égalité de rémunération passent « par tout moyen » : affichage, intranet ou courriel. Un audit de conformité sociale reprend ces points un par un.

Document unique et médecine du travail : la santé au travail en PME

Tout employeur transcrit l’évaluation des risques de chaque unité de travail dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), selon l’article R4121-1 du Code du travail. À partir de 11 salariés, vous le mettez à jour au moins chaque année. Dans toutes les entreprises, vous le revoyez lors d’un aménagement important ou d’une information nouvelle sur un risque. Ne pas le transcrire ou ne pas le tenir à jour expose à une amende de 1 500 € au plus pour une personne physique.

Cette amende de cinquième classe passe à 3 000 € en récidive, et une société encourt le quintuple selon l’article 131-41 du Code pénal. Sous 50 salariés, l’évaluation débouche sur des actions de prévention listées dans le document. À partir de 50, elle débouche sur un programme annuel de prévention, avec indicateurs, coût et calendrier (article L4121-3-1). Vous transmettez chaque mise à jour au service de prévention et de santé au travail, et vous consultez le CSE s’il existe. Les versions successives restent à disposition pendant 40 ans.

La santé mentale en fait partie, puisque l’article L4121-1 vise la santé « physique et mentale » : voyez comment préserver la santé mentale en entreprise.

Pour le suivi médical, une PME adhère en pratique à un service de prévention et de santé au travail interentreprises. Chaque salarié passe une visite d’information et de prévention dans les trois mois de sa prise de poste. Elle se renouvelle selon une périodicité fixée par le médecin du travail, au plus tous les cinq ans. Contre le harcèlement sexuel, vous prenez toutes dispositions pour le prévenir, le faire cesser et le sanctionner (article L1153-5). L’employeur désigne un référent harcèlement sexuel à partir de 250 salariés, et tout CSE en désigne un parmi ses membres (articles L1153-5-1 et L2314-1).

Entretien de parcours professionnel et formation : vos obligations

Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien professionnel s’appelle entretien de parcours professionnel. Selon l’article L6315-1 du Code du travail, vous l’organisez la première année après l’embauche, puis tous les quatre ans. Tous les huit ans, il fait un état des lieux récapitulatif du parcours. Il porte sur les compétences, la formation, les souhaits d’évolution et le compte personnel de formation, jamais sur l’évaluation du travail.

L’entretien a lieu pendant le temps de travail, avec un supérieur ou un représentant de la direction, et le salarié reçoit une copie du document rédigé. Votre opérateur de compétences (OPCO) peut vous aider à le préparer. À partir de 50 salariés, si le salarié n’a eu sur huit ans ni les entretiens prévus ni une formation non obligatoire, vous versez 3 000 € à la Caisse des dépôts pour son compte personnel de formation. À défaut, après mise en demeure, vous versez au Trésor public le montant manquant majoré de 100 %.

L’article L6321-1 vous charge d’adapter les salariés à leur poste et de maintenir leur capacité à occuper un emploi. Les formations correspondantes figurent « le cas échéant » dans le plan de développement des compétences : le plan écrit est un outil, l’obligation porte sur l’adaptation. Sous 50 salariés, votre OPCO finance les actions du plan selon les priorités de son conseil d’administration.

La formation se finance aussi par la contribution à la formation professionnelle, versée avec les cotisations : 0,55 % des rémunérations sous 11 salariés, 1 % à partir de 11. La méthode, des besoins aux parcours, relève de la gestion des compétences en entreprise.

De 11 à 49 salariés : le CSE et les autres seuils

Le CSE est obligatoire à partir de 11 salariés, une fois ce seuil atteint pendant douze mois consécutifs (article L2311-2 du Code du travail). Vous organisez alors les élections, renouvelées tous les quatre ans ; le premier tour se tient au plus tard 90 jours après l’information du personnel. Entre 11 et 20 salariés, vous n’invitez les syndicats à négocier que si un salarié s’est porté candidat dans les trente jours.

Sous 50 salariés, les élus présentent les réclamations sur les salaires et l’application du droit du travail. Ils contribuent à la santé et à la sécurité, enquêtent sur les accidents du travail et peuvent saisir l’inspection du travail. Leur mandat dure quatre ans, renouvelable sans limite de nombre. Entre 11 et 20 salariés, le salarié qui se porte candidat est protégé dès que vous savez sa candidature imminente. Pour son rôle dans un départ, voyez le CSE et les départs.

Entraver la constitution du CSE, notamment en ne respectant pas les règles des élections, est puni, pour une personne physique, d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende (article L2317-1). Selon l’enquête Reponse 2023 de la Dares, 45 % des établissements de 11 à 49 salariés du privé non agricole de France métropolitaine n’ont pourtant ni élus ni délégué syndical. Dans les établissements sans élus, les directions citent d’abord la carence de candidatures aux dernières élections (54 %). Entre 11 et 19 salariés, 32 % se disent non assujetties, ce que la Dares relie aux fluctuations des effectifs et à leur calcul.

À partir de 11 salariés, le partage de la valeur peut devenir obligatoire. Une entreprise non tenue à la participation qui a dégagé trois exercices de suite un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de son chiffre d’affaires met en place un dispositif : participation, intéressement, épargne salariale ou prime. Cette expérimentation de cinq ans, issue de la loi du 29 novembre 2023, vaut pour les exercices ouverts après le 31 décembre 2024. À partir de 20 salariés, vous devez employer au moins 6 % de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, seuil apprécié sur cinq années civiles.

À partir de 50 salariés : règlement intérieur, index égalité, CSE élargi

Selon le Code du travail, à partir de 50 salariés, le règlement intérieur devient obligatoire douze mois après l’atteinte du seuil (article L1311-2). L’index de l’égalité professionnelle se publie chaque année, au plus tard le 1er mars (articles L1142-8 et D1142-4). Le CSE est consulté sur la marche générale de l’entreprise et reçoit un budget de fonctionnement. La participation aux résultats suit, après cinq années civiles consécutives à 50 salariés ou plus.

Le règlement intérieur : contenu et dépôt

Le règlement intérieur fixe exclusivement les mesures de santé et de sécurité, la participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices, et les règles générales et permanentes de discipline, dont l’échelle des sanctions (article L1321-1). Vous le soumettez à l’avis du CSE, puis vous l’envoyez, avec cet avis, à l’inspecteur du travail au moment de sa publicité ; il entre en vigueur un mois au moins après ces formalités de publicité.

Sur le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes, les textes divergent. Depuis le 28 mai 2026, l’article L1321-4 ne parle plus de « formalités de dépôt » : la loi de simplification du 26 mai 2026 a supprimé ces mots. Mais l’article R1321-2, non modifié et en vigueur au 22 octobre 2026, prévoit encore ce dépôt « en application » de l’article L1321-4.

Index de l’égalité, CSE et participation

L’index se publie sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut, auprès des salariés. Sous le niveau fixé par décret, vous négociez des mesures de correction ou, faute d’accord, vous les décidez après consultation du CSE. Vous avez trois ans pour vous mettre en conformité, sous peine d’une pénalité d’au plus 1 % des rémunérations.

Le CSE est consulté sur les effectifs, l’organisation, les conditions de travail, la formation et l’introduction de nouvelles technologies (article L2312-8). Il exerce ces attributions au terme d’un délai de douze mois, une fois l’effectif de 50 atteint pendant douze mois consécutifs. Vous lui versez une subvention de fonctionnement de 0,20 % de la masse salariale brute, en plus du budget des activités sociales et culturelles.

Exemple de projet RH : une PME de 45 salariés qui recrute

Prenons une PME fictive de 45 salariés, dotée d’un CSE, qui prévoit huit embauches dans l’année. Son projet ressources humaines tient sur une feuille de route :

1. Recompter l’effectif chaque mois, pour savoir quand il aura passé douze mois consécutifs à 50 salariés : de là court le délai de douze mois du CSE élargi, selon l’article L2312-2. L’article L1311-2 compte celui du règlement intérieur « conformément » à cet article : à la lecture, il part du même moment, sans que le texte le dise en toutes lettres.
2. Rédiger le règlement intérieur pendant ce délai, puis recueillir l’avis du CSE et prévoir le mois avant son entrée en vigueur.
3. Budgéter le CSE : pour une masse salariale brute de 2 millions d’euros, la subvention de fonctionnement atteint 4 000 € par an.
4. Transformer les actions de prévention du document unique en programme annuel chiffré.

Gérer un départ : ce que doit faire la fonction RH d’une PME

Quel que soit le mode de rupture, vous tenez à la disposition du salarié, à la fin du contrat, un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation France Travail. S’il existe une épargne salariale, un état récapitulatif s’y ajoute. Ces documents sont quérables : vous n’avez pas à les envoyer. L’attestation est aussi transmise sans délai à France Travail, par voie électronique obligatoirement à partir de 11 salariés (article R1234-9 du Code du travail).

• Licenciement : l’indemnité légale est due au salarié en CDI après 8 mois d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou lourde. Elle vaut au moins un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, un tiers à partir de dix ans. Le préavis légal est d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, de deux mois à partir de deux ans.
• Rupture conventionnelle : dans le déroulé d’une rupture conventionnelle, chaque partie a quinze jours calendaires pour se rétracter. La demande d’homologation se fait en ligne (TéléRC), et la rupture intervient au plus tôt le lendemain de l’homologation. Selon l’Urssaf, pour une rupture dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026, la contribution patronale sur la part de l’indemnité exclue des cotisations est de 40 %, contre 30 % avant.
• Licenciement économique : vous proposez le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié concerné, sauf si votre entreprise ou votre groupe atteint 1 000 salariés, seuil du congé de reclassement ; en redressement ou en liquidation judiciaire, le CSP s’impose quelle que soit la taille. Si vous ne le proposez pas, France Travail le fait et vous versez deux mois de salaire brut au régime d’assurance chômage, trois si le salarié y adhère sur proposition de France Travail. La convention du CSP court jusqu’au 31 décembre 2026, sans suite publiée au 22 octobre 2026. À partir de 50 salariés, au moins dix licenciements sur trente jours imposent un plan de sauvegarde de l’emploi.
• Dans tous les cas, un licenciement prononcé en raison notamment de l’âge, de la grossesse, de l’état de santé, du handicap ou des activités syndicales est nul. Hors discrimination et harcèlement, toute action sur la rupture se prescrit, selon l’article L1471-1, par douze mois à compter de sa notification.

Que confier à un prestataire RH, et que garder en interne ?

Une PME peut faire appel à l’extérieur pour une partie du travail RH : la paie et la DSN auprès d’un expert-comptable, le conseil auprès d’un cabinet, un salarié partagé par un groupement d’employeurs. Les obligations restent les vôtres. Une tâche ne se délègue pas jusqu’au bout : selon la Cour de cassation (26 avril 2017), une personne étrangère à l’entreprise ne peut pas conduire une procédure de licenciement jusqu’à son terme.

• L’expert-comptable qui tient votre paie peut aussi adresser la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle, comme tiers mandaté. Reste à savoir ce que l’expert-comptable peut faire face à un départ, et ce qui relève de l’avocat.
• Un groupement d’employeurs réunit des entreprises d’une même convention collective. Il met des salariés à leur disposition et peut les conseiller en gestion des ressources humaines, sans but lucratif (article L1253-1). C’est une des formes légales d’un RH à temps partagé.
• Un cabinet de conseil RH ou un DRH de transition sert un projet, une absence ou une croissance rapide. Externaliser la fonction RH d’une PME reste possible, sauf la conduite d’un licenciement.
• Le Code du travail numérique, service public gratuit ouvert le 1er janvier 2020, répond aux questions de droit du travail, convention collective comprise. Si vous vous prévalez de ses réponses, vous êtes présumé de bonne foi en cas de litige.

Le licenciement ne se sous-traite pas jusqu’au bout

Dans l’affaire de 2017, l’expert-comptable de l’employeur avait conduit la procédure et signé la lettre « pour ordre » : la Cour de cassation a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cet arrêt, publié au bulletin, vaut pour toute personne étrangère à l’entreprise, cabinet RH ou consultant compris. Ce tiers peut vous conseiller ; l’entretien et la signature restent à l’entreprise. Pour un dossier sensible, reste à choisir à qui confier un départ délicat.

Accompagner un départ sans service RH : l’outplacement en PME

Une PME sans service RH peut confier l’accompagnement d’un salarié qui part à un prestataire d’outplacement, payé par l’entreprise. Ce coût s’ajoute à l’indemnité : la somme versée au salarié doit à elle seule atteindre l’indemnité légale ou conventionnelle due (articles L1234-9 et L1237-13 du Code du travail). Aucun texte ne prévoit qu’un OPCO finance un outplacement, et le compte personnel de formation ne le paie pas : il peut seulement financer un bilan de compétences, si le salarié le décide.

Pour un licenciement économique, aucun texte n’interdit d’ajouter un outplacement au CSP, qu’il ne remplace pas. Pour le salarié, suivre cet accompagnement ne change ni son inscription à France Travail ni son allocation.

Sans service RH, vous n’avez rien à monter. Chez Chance, nous fixons un premier rendez-vous sous 48 h, après une formule et un devis confirmés sous 24 h. Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons depuis 2015. Sur plus de 50 000 parcours analysés, 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après.

L’accompagnement peut figurer dans la convention de rupture conventionnelle ou dans la transaction. Il suit le Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre étapes inspirée par Robert Dilts. Par la Connexion Feedback, la personne teste son projet auprès d’un des 20 000 Chanceux du Collectif Chance qui exerce le métier visé. Par la Connexion Dernier kilomètre, nous identifions, sur une offre d’emploi, qui peut faire la passe décisive. Vous ne recevez que des indicateurs d’avancement, si le collaborateur l’accepte, jamais le contenu des échanges.

Ceux qui restent observent comment on traite ceux qui partent : annoncer le départ et accompagner ceux qui restent se prépare aussi. La demande peut aussi venir du salarié, libre de demander un outplacement à son employeur.

Transformation RH : ce qui a changé pour les PME de 2017 à 2026

Pour une PME, la transformation RH depuis 2017 se lit dans les textes. Le CSE a remplacé, au plus tard le 31 décembre 2019, les délégués du personnel et le comité d’entreprise, né en 1945. La loi du 5 septembre 2018 a remplacé le « plan de formation » par le « plan de développement des compétences ». Les lois du 24 octobre 2025 et du 26 mai 2026 ont ensuite retouché l’entretien professionnel et le règlement intérieur.

• L’intelligence artificielle (IA) arrive dans les PME : en 2025, selon l’Insee, 15 % des entreprises de 10 à 49 salariés utilisent au moins une technologie d’IA, contre 18 % de l’ensemble des entreprises de 10 salariés ou plus. Depuis le 27 juillet 2026, si votre entreprise fait utiliser un outil d’IA, le règlement européen vous demande de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA par votre personnel. Les obligations des systèmes « à haut risque », dont les outils de recrutement et de gestion des salariés, s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027.
• La transparence des salaires se prépare : le projet de loi qui transpose la directive européenne, déposé au Sénat le 10 septembre 2026, n’est pas voté au 22 octobre 2026. Il prévoit d’annoncer aux candidats une rémunération ou une fourchette, d’interdire de leur demander leur rémunération actuelle ou passée et de faire déclarer des indicateurs d’écarts par les entreprises d’au moins 50 salariés.

Questions fréquentes

L’entretien annuel d’évaluation est-il obligatoire ?

Non. Le Code du travail impose l’entretien de parcours professionnel, qui ne porte pas sur l’évaluation, et une recherche dans son texte, le 22 octobre 2026, ne trouve aucun entretien annuel d’évaluation. Le salarié en télétravail et, à défaut de clauses de l’accord, celui en forfait jours ont chacun un entretien annuel, consacré à leur charge de travail (articles L1222-10 et L3121-65). Si vous évaluez vos salariés, vous les informez à l’avance des méthodes utilisées ; elles doivent être pertinentes, et les résultats restent confidentiels (article L1222-3).

Le document unique doit-il être déposé sur un portail en ligne ?

Pas en pratique, au 22 octobre 2026. La loi prévoit un dépôt sur un portail numérique, au plus tard à compter du 1er juillet 2024 pour les entreprises de moins de 150 salariés (article L4121-3-1). Mais l’article R4121-4, toujours en vigueur, vous fait conserver les versions dans l’entreprise jusqu’à l’entrée en vigueur de ce dépôt. Une recherche au Journal officiel, le 22 octobre 2026, ne trouve aucun texte qui ouvre ce portail.

Le DRH de la société mère peut-il licencier un salarié d’une filiale ?

Oui, s’il a reçu mandat de la filiale, qui reste l’employeur : un arrêt inédit de la Cour de cassation, du 16 janvier 2013, l’admet, dans une affaire où l’employeur avait ratifié le licenciement. Ce n’est qu’un repère ; la règle reste l’arrêt publié de 2017. Un autre arrêt inédit, du 1er avril 2026, approuve ainsi une cour d’appel qui avait jugé sans cause réelle et sérieuse un licenciement signé pour ordre par la responsable RH d’une autre société du groupe. Il n’était pas établi qu’elle gérait les RH de la filiale.

Sans CSE, qui peut assister un salarié convoqué à un entretien préalable ?

Un membre du personnel de son choix, ou un conseiller du salarié inscrit sur une liste de l’administration (article L1232-4 du Code du travail). Votre lettre de convocation le mentionne et indique où consulter cette liste. En rupture conventionnelle, vous ne pouvez vous faire assister que si le salarié l’est lui-même.

Un stagiaire figure-t-il au registre unique du personnel ?

Oui, dans une partie spécifique du registre, comme les volontaires en service civique. Ses mentions se conservent cinq ans après son départ.

Sources

• Apec : « Les rémunérations des cadres dans 111 familles de métiers », édition 2025
• Code de la sécurité sociale : articles L130-1, L133-5-3, L911-7
• Code du travail : articles D1142-4, D1221-23, D1237-3-1, D3171-2, D4711-1, L1111-2, L1132-1, L1142-6, L1142-8, L1142-9, L1142-10, L1152-4, L1153-5, L1153-5-1, L1221-6, L1221-8, L1221-10, L1221-13, L1222-3, L1222-10, L1232-4, L1233-61, L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-75, L1234-1, L1234-9, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1253-1, L1311-2, L1321-1, L1321-4, L1471-1, L2311-2, L2312-1, L2312-2, L2312-5, L2312-8, L2314-1, L2314-4, L2314-5, L2314-33, L2315-61, L2317-1, L3121-65, L3243-2, L3243-4, L3322-1, L3322-2, L4121-1, L4121-3, L4121-3-1, L4622-1, L5212-1, L5212-2, L5411-6, L6313-1, L6315-1, L6321-1, L6323-13, L6331-1, L6331-3, L6332-17, R1221-26, R1221-34, R1221-35, R1234-2, R1234-9, R1321-2, R2262-1, R2262-3, R3221-2, R4121-1, R4121-2, R4121-4, R4624-10, R4624-16, R4741-1
• Code du travail numérique : page « À propos »
• Code pénal : articles 131-13, 131-41
• Cour de cassation : chambre sociale, 1er avril 2026, n° 24-18.946 (inédit) ; chambre sociale, 16 janvier 2013, n° 11-26.398 (inédit) ; chambre sociale, 26 avril 2017, n° 15-25.204
• Dares : Analyses n° 4, janvier 2025, relations professionnelles 2017-2023
• France Travail : fiche ROME M1503
• Insee : définition de la catégorie d’entreprise ; Focus n° 372, décembre 2025 ; nomenclature PCS 2020, profession 37B3 ; nomenclature PCS 2020, profession 46A3 ; Première n° 2120, juillet 2026
• Sénat : dossier législatif du projet de loi n° 944 (2025-2026)
• Service-public.gouv.fr : actualité A19060 du 10 septembre 2026 ; fiche F21789
• Textes officiels : Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP ; Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, article 8 ; Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, article 5 ; Loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique, article 5 ; Ordonnance n° 45-280 du 22 février 1945 ; Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, article 9 ; Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, article 1er ; Règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle, version consolidée du 27 juillet 2026
• Unédic : « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 »
• Urssaf : la rupture conventionnelle