À quel moment négocier un outplacement avec son employeur ?
Le bon moment pour demander un outplacement à son employeur, c’est avant la signature : celle de la convention de rupture conventionnelle, ou celle de la transaction qui suit un licenciement. Selon l’article L1237-13 du Code du travail, la convention de rupture « définit les conditions de celle-ci », dont le montant de l’indemnité, et chaque partie dispose ensuite de quinze jours calendaires pour se rétracter. L’accompagnement se négocie donc en même temps que l’indemnité et la date de départ, dans le même document.
Dans une rupture conventionnelle, le principe du départ se discute lors d’un ou plusieurs entretiens. Vous pouvez vous y faire assister par une personne de l’entreprise : un·e élu·e du personnel, un·e délégué·e syndical·e, un·e collègue. Sans représentants du personnel dans l’entreprise, vous pouvez aussi choisir un conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’administration (article L1237-12). Le déroulé de ces échanges est détaillé dans le guide comment négocier une rupture conventionnelle. Posez la question de l’outplacement dès que le montant de l’indemnité est sur la table : ajoutée à la fin, une demande se lit comme une exigence de plus.
Après la signature, le calendrier est fixé par la loi. À l’issue de la rétractation vient la demande d’homologation, puis l’administration dispose de quinze jours ouvrables pour instruire ; sans réponse dans ce délai, l’homologation est acquise (article L1237-14). Une transaction n’est possible qu’après l’homologation, et jamais sur la rupture elle-même. Elle ne peut régler qu’un différend sur l’exécution du contrat ou sur un point absent de la convention (Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014). Pour vous, la convention reste l’endroit où écrire l’outplacement.
Dans un licenciement, l’employeur décide seul de la rupture : il n’y a pas de convention à négocier avant la lettre. Si l’outplacement est la contrepartie de votre renonciation à contester le licenciement, l’accord prend la forme d’une transaction, qui « ne peut valablement être conclue qu’une fois la rupture intervenue et définitive » (Cour de cassation, chambre sociale, 29 mai 1996). La Cour exige aussi que le licenciement ait été notifié par lettre recommandée avec avis de réception (10 octobre 2018) : signée avant, ou après une simple remise en main propre, la transaction est nulle. L’outplacement y compte parmi les concessions de l’employeur, a admis la Cour de cassation en 2009.
Pour un licenciement économique, le calendrier dépend du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou du congé de reclassement : ce cas est détaillé plus bas.
Convaincre son employeur : les arguments qui comptent pour lui
Pour convaincre votre employeur, commencez par le coût réel. Un outplacement payé directement au cabinet est une charge déductible pour l’entreprise et n’alourdit pas ses taxes sur les salaires. C’est la doctrine de l’administration fiscale, publiée en 2019 au Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP, référence BOI-RSA-CHAMP-20-50-50). Pour vous, ce n’est pas un revenu imposable : rien à déclarer. Viennent ensuite la relation de sortie et l’image que votre départ laisse à ceux qui restent.
Le coût, sans rien cacher. Le texte fiscal parle de l’entreprise « qui envisage le licenciement » ; il ne nomme ni la rupture conventionnelle ni la transaction, mais le paiement y va au cabinet de la même façon. L’outplacement ne paie pas votre travail et ne vous épargne pas une dépense que vous auriez dû supporter : il ne relève donc ni du salaire ni des avantages en nature. Le forfait social n’est pas dû, quel que soit le classement retenu par l’Urssaf.
Des points restent ouverts, et la personne qui décide les trouvera. Hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le sort de la contribution sociale généralisée (CSG, 9,2 %) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) sur ce paiement n’est pas tranché. En rupture conventionnelle, celui de la contribution patronale de 40 % ne l’est pas non plus. L’Urssaf a déjà réclamé la CSG et la CRDS sur des outplacements prévus dans des transactions, avec l’aval des juges en 2015. La Cour de cassation a jugé l’inverse en 2024, pour des actions de reclassement qu’un PSE obligeait l’employeur à financer. Par un rescrit social demandé avant tout contrôle, l’employeur obtient une réponse qui s’impose aux organismes de recouvrement (article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale). Le signaler vous-même rend votre demande plus crédible.
Le prix. Il dépend de la durée et de la formule. Le contenu d’un accompagnement est décrit dans outplacement : définition et déroulé, ce qui fait varier le prix dans combien coûte un outplacement. Pour la personne qui signe, il se compare aux autres postes du départ : indemnité, préavis, temps de passation.
La relation. Un accompagnement donne à la discussion un autre objet que le montant de l’indemnité, et montre que vous regardez vers la suite : vous repartez avec un projet, pas avec de la rancœur.
Les équipes qui restent et la marque employeur. Vos collègues regardent comment l’entreprise traite ceux qui partent. Dans une entreprise qui recrute, c’est un argument de marque employeur ; avancez-le sans chiffre, vous n’auriez pas de source à montrer.
Ce que vous apportez en échange. Proposez une contrepartie concrète : une passation de dossiers organisée, une date de départ qui arrange l’équipe, du temps pour former la personne qui reprend votre poste. Une demande assortie d’une offre se discute plus facilement.
Si votre employeur veut voir à quoi ressemble une offre concrète, vous pouvez lui transmettre la page de l’outplacement individuel de Chance, écrite pour les entreprises : c’est l’employeur qui achète l’accompagnement et le paie.
Négocier l’outplacement dans la rupture conventionnelle : une clause à part
Dans une rupture conventionnelle comme dans une transaction, demandez une clause d’outplacement distincte de l’indemnité. L’article L1237-13 du Code du travail fixe un plancher : l’indemnité spécifique est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, ou au montant conventionnel quand il s’applique. La somme qui vous est versée doit l’atteindre à elle seule. L’accompagnement s’y ajoute ; imputé sur ce plancher, il laisserait l’employeur redevable du complément.
Pourquoi une clause à part ? Compté dans l’indemnité, l’outplacement en suit le régime : c’est le cas d’une indemnité « dont » une part pour l’accompagnement, ou d’une somme versée pour que vous payiez le cabinet. Viennent alors l’impôt et les cotisations dès que les plafonds sont dépassés, la CSG et la CRDS au-delà du minimum légal, le différé chômage. Dans une rupture conventionnelle, l’employeur paie en plus, sur la part exclue des cotisations, la contribution patronale spécifique, passée de 30 % à 40 % pour les ruptures dont le terme tombe après le 1er janvier 2026.
Demandez une clause qui prévoit un paiement direct au prestataire, facturé à l’employeur. Son objet se limite à votre reclassement et à votre retour à l’emploi, comme dans l’arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2024. Elle exclut toute conversion en argent et fixe un délai pour commencer, trois mois après la rupture par exemple. Ces précautions réduisent le risque de CSG, de CRDS et de contribution patronale sans l’écarter : seul un rescrit de l’Urssaf le fait. Le modèle de clause, prêt à adapter, est dans l’article écrit pour l’employeur sur la façon d’intégrer un outplacement au départ.
Écartez toute option du type « ou, au choix du salarié, la somme équivalente en net » : la clause sécurisée l’exclut, et une somme versée au salarié redevient une indemnité. Dans un protocole transactionnel, la même clause se place parmi les concessions de l’employeur, en contrepartie de votre renonciation à agir. Faites relire le texte par la personne qui vous assiste, par un défenseur syndical ou par un avocat en droit du travail.
Votre chômage change-t-il si l’employeur paie l’outplacement ?
Non. Suivre un outplacement payé par votre ancien employeur ne change ni votre inscription à France Travail ni votre droit à l’allocation : ce n’est ni un emploi ni un revenu. L’article L5411-6 du Code du travail prévoit que le contrat d’engagement tient compte des accompagnements suivis auprès d’autres organismes. Payé directement au cabinet, l’outplacement ne devrait pas retarder l’allocation : la circulaire Unédic n° 2026-06 du 1er septembre 2026 n’en parle pas, et ses exemples ne visent que des sommes perçues par le salarié. À faire confirmer par France Travail.
Le cas est différent si l’argent passe par vous. Une somme versée pour que vous payiez vous-même le cabinet est une somme liée à la rupture qui ne résulte pas de la loi. Elle entre dans le différé d’indemnisation spécifique, qui reporte le début de l’allocation. Pour une fin de contrat en 2026, ces sommes se divisent par 111,8, dans la limite de 150 jours de différé, ou de 75 jours pour une rupture pour motif économique. Prenons 6 000 € versés pour un outplacement, et aucune autre somme au-delà du légal : 6 000 divisés par 111,8 donnent 53,67, soit 53 jours de différé, l’Unédic retenant le nombre entier. Le différé décale l’allocation sans supprimer de jours de droits.
Une fois inscrit·e, vous signez un contrat d’engagement avec l’organisme référent vers lequel vous êtes orienté·e, au plus tard 30 jours après l’inscription. Son plan d’action fixe au moins 15 heures d’activité par semaine, une durée réductible selon votre situation, sans pouvoir être nulle. Signalez-y l’outplacement. Aucun texte ne dit si ses heures comptent dans ces 15 heures : posez la question à votre conseiller.
Ce qui a changé en 2026 touche la durée de l’allocation, pas l’outplacement. Pour une rupture conventionnelle individuelle dont la fin de contrat est fixée au 1er septembre 2026 ou après, l’allocation dure au plus 456 jours (15 mois) avant 55 ans. À partir de 55 ans, le plafond est de 624 jours (20,5 mois). Avec une indemnisation plus courte, retrouver vite un emploi pèse davantage : c’est un argument de plus à poser dans la négociation.
Adapter la demande à votre situation : cadre, PME, CSP, salarié protégé
La méthode reste la même dans tous les cas : demander avant la signature, écrire l’outplacement à part de l’indemnité, le faire payer au cabinet. Le Code du travail fixe pourtant des règles propres au licenciement économique, avec le CSP ou le congé de reclassement, et au salarié protégé, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Votre statut et la taille de l’entreprise changent aussi le budget et l’interlocuteur, de la direction des ressources humaines d’un groupe au dirigeant d’une petite ou moyenne entreprise (PME).
Vous êtes cadre
Compté avec les indemnités de rupture (versé en argent, ou rattaché à la rupture par l’Urssaf), l’outplacement n’est exclu des cotisations que dans une limite. Elle tient à la fraction non imposable de l’indemnité et à 2 plafonds annuels de la sécurité sociale (96 120 € en 2026), toutes indemnités additionnées. Avec une indemnité négociée élevée, cette limite peut être atteinte : la clause distincte et le paiement direct comptent alors davantage. Votre employeur peut aussi objecter que l’Apec accompagne les cadres. C’est exact : opérateur national du conseil en évolution professionnelle (CEP) depuis 2014, elle le propose gratuitement, et ce conseil reste ouvert à tous, avec ou sans outplacement.
Vous êtes employé·e, technicien·ne ou ouvrier·ère
La demande se construit comme pour un cadre, avec les mêmes arguments. Si le budget bloque, proposez une formule plus courte, ou une formule avec bilan de compétences : votre compte personnel de formation (CPF) peut payer ce bilan, si vous l’acceptez. Sans diplôme ni titre de niveau CAP ou BEP, votre CPF reçoit 800 € par an, dans la limite de 8 000 €, pour chaque année travaillée au moins à mi-temps. Cette majoration joue à partir de l’année où vous le déclarez sur Mon Compte Formation.
Dans une PME sans service RH
Votre interlocuteur est le dirigeant, qui signe la convention et paie la facture : la fiche d’une page lui est d’abord destinée. Son expert-comptable peut confirmer le traitement comptable de la dépense. Aucun texte ne prévoit que l’opérateur de compétences (OPCO) de l’entreprise finance un outplacement. Pour une entreprise de moins de 50 salariés, il peut en revanche prendre en charge la participation de 150 € au CPF. Il peut aussi financer un bilan de compétences inscrit au plan de développement des compétences, selon les règles de son conseil d’administration : à vérifier avant la signature.
Licenciement économique : le CSP ou le congé de reclassement d’abord
Une entreprise de moins de 1 000 salariés, seuil compté aussi au niveau du groupe, doit proposer le CSP à chaque salarié qu’elle envisage de licencier pour motif économique. Une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire le doit aussi, quelle que soit sa taille. La proposition vous est faite à l’entretien préalable, ou après la dernière réunion du comité social et économique (CSE). Aucun texte n’interdit à l’employeur de payer en plus un outplacement : il s’ajoute au parcours CSP, que vous suivez en parallèle avec France Travail ou l’opérateur désigné, sans le remplacer. Au 22 octobre 2026, aucune suite n’est publiée pour la convention CSP, valable jusqu’au 31 décembre 2026.
Dans une entreprise ou un groupe d’au moins 1 000 salariés, l’employeur doit proposer un congé de reclassement, même pour un seul licenciement économique (article L1233-71). Il comprend une cellule d’accompagnement, que l’employeur confie à un prestataire de son choix ou à des salariés qu’il désigne et dont il finance toutes les actions. C’est déjà, en lui-même, un accompagnement payé par l’employeur. Interrogez-le plutôt sur le prestataire et le contenu de cette cellule.
Vous êtes salarié protégé
Les salariés protégés énumérés par l’article L2411-1 du Code du travail (délégué syndical, membre élu du CSE, conseiller prud’homme, défenseur syndical, entre autres) peuvent signer une rupture conventionnelle. Elle est alors soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail plutôt qu’à l’homologation, et le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain du jour de l’autorisation (article L1237-15). L’outplacement s’écrit dans la convention de la même façon. Une transaction ultérieure n’est valable qu’après la notification de cette autorisation, et sur un différend qui ne porte pas sur la rupture.
Modèle de mail pour demander un outplacement à votre employeur
Ce modèle de mail sert aussi de lettre de demande d’outplacement : complétez les crochets, puis envoyez-le avant l’entretien où la convention ou le protocole doivent être arrêtés. Il demande une prise en charge directe par l’entreprise, rappelle que l’indemnité n’en est pas réduite, propose une contrepartie et annonce la fiche d’une page jointe. Envoyé par écrit, il laisse une trace datée de votre demande. Adressez-le à la personne qui négocie votre départ, et tenez informée la personne qui vous assiste.
Objet : accompagnement à mon reclassement dans [la convention de rupture / le protocole transactionnel]
Bonjour [prénom],
À la suite de notre entretien du [date] sur les conditions de mon départ, je souhaite ajouter un point à notre discussion : la prise en charge par [nom de l’entreprise] d’un accompagnement à mon reclassement, un outplacement.
Je propose de l’écrire dans [la convention de rupture / le protocole transactionnel] par une clause distincte de l’indemnité, qui reste au moins égale au montant légal ou conventionnel. L’entreprise réglerait directement la prestation au prestataire, sur une facture à son nom : je ne recevrais aucune somme à ce titre.
J’ai repéré [nom du prestataire], qui propose [formule] sur [durée] pour [montant] € HT ([lien vers son offre]). Je suis ouvert·e à un autre prestataire si l’entreprise en a un.
Cet accompagnement a un sens précis pour moi : [en une phrase, votre projet ou ce que vous en attendez]. De mon côté, je propose de terminer la passation de mes dossiers d’ici le [date] et de [autre contrepartie : former la personne qui reprend mon poste, rester joignable la semaine qui suit mon départ].
Je joins une fiche d’une page qui résume la proposition, la clause envisagée et son traitement pour l’entreprise. Pouvons-nous en parler lors de notre prochain échange, le [date] ?
Bien cordialement,
[Prénom Nom]
Après un licenciement, choisissez « protocole transactionnel » entre les crochets : le protocole ne se signe qu’après réception de la lettre de licenciement envoyée en recommandé avec avis de réception. Dans un licenciement économique, citez le CSP ou le congé de reclassement proposé, pour montrer que l’outplacement s’y ajoute.
La fiche d’une page à joindre à votre demande
La fiche d’une page répond d’avance aux questions de la personne qui décide : ce qui est demandé, à quel prix, payé comment, avec quel effet sur l’indemnité, les impôts, les charges sociales et votre chômage. Les lignes de droit renvoient à un texte ou à une doctrine publiée, cités entre parenthèses pour pouvoir être vérifiés. Recopiez-la dans un document à votre nom, et complétez les crochets.
- Objet : prise en charge par [nom de l’entreprise] d’un accompagnement au reclassement (outplacement) de [prénom et nom], dans le cadre de [la rupture conventionnelle / la transaction / le licenciement économique].
- Prestataire et formule : [nom], [formule], [durée], [montant] € HT. La prestation est en principe facturée avec la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) à 20 %, sauf action de formation ou bilan de compétences réalisé par un organisme titulaire de l’attestation de l’administration (Code général des impôts, article 261).
- Paiement : facture au nom de l’entreprise, réglée par elle au prestataire ; aucun versement au salarié, aucune conversion en argent.
- Indemnité : inchangée, au moins égale au montant légal ou conventionnel ; l’outplacement s’y ajoute (Code du travail, article L1237-13, pour la rupture conventionnelle).
- Pour l’entreprise : charge déductible, hors assiette des taxes et participations sur les salaires (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, qui vise le licenciement) ; ni salaire ni avantage en nature ; pas de forfait social.
- Points ouverts : CSG et CRDS hors plan de sauvegarde de l’emploi, non tranchées (Cour de cassation, 2e chambre civile, 17 décembre 2015 et 11 janvier 2024) ; en rupture conventionnelle, contribution patronale de 40 %, non jugée pour un paiement direct. Un rescrit social, demandé avant tout contrôle, donne une réponse qui s’impose pour l’avenir aux organismes de recouvrement (Code de la sécurité sociale, article L243-6-3).
- Pour le salarié : pas de revenu imposable, rien à déclarer. Aucun effet sur l’inscription à France Travail ni sur le droit à l’allocation ; a priori pas de différé (circulaire Unédic n° 2026-06, à faire confirmer par France Travail).
- Calendrier : signature prévue le [date] ; [pour une rupture conventionnelle : quinze jours calendaires de rétractation, puis homologation] ; début de l’accompagnement au plus tard [trois mois] après la rupture.
- Contact : [prénom et nom, téléphone, adresse mail].
Un prestataire à proposer : l’outplacement individuel de Chance
Si vous cherchez un prestataire à nommer dans votre demande : chez Chance, l’entreprise nous achète un outplacement individuel pour la seule personne qui part, sans volume minimum. Le départ peut passer par une rupture conventionnelle, un licenciement ou une négociation. Lancé en octobre 2026, il s’intègre au protocole de départ. Nous confirmons la formule et le devis à votre employeur sous 24 h, et votre premier rendez-vous a lieu sous 48 h.
Nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015, et nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons : 20 000 d’entre elles s’entraident au sein du Collectif Chance. Après avoir analysé le parcours de plus de 50 000 personnes, nous constatons que 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après.
Votre parcours suit les quatre étapes du Trèfle de Chance™, Clarifier, Explorer, Valider et Concrétiser, une méthode que Robert Dilts a inspirée. La Connexion Feedback vous fait tester votre projet auprès de quelqu’un qui exerce le métier visé. Pour une offre d’emploi qui vous intéresse, la Connexion Dernier kilomètre nous fait identifier la bonne personne pour vous faire la passe décisive. Votre employeur ne sait rien du contenu de nos échanges : avec votre accord, il reçoit seulement des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue).
Si votre employeur refuse : bilan de compétences, CPF, France Travail
Si votre employeur refuse l’outplacement, demandez-lui une solution plus légère avant la signature : un abondement de votre CPF pour un bilan de compétences. L’article L6323-4 du Code du travail réserve cet abondement à « l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié » : il se demande et se valide donc avant la fin du contrat. Après le départ, le CPF, France Travail et le CEP restent ouverts, sans dépendre de votre ancien employeur.
Avant la signature. Depuis le 26 février 2026, le CPF finance un bilan dans la limite de 1 600 € de droits. L’abondement de l’employeur peut couvrir la part du prix au-delà. En l’état du droit au 21 octobre 2026, il vous exonère aussi de la participation forfaitaire. Une fois le contrat terminé, aucun texte ne prévoit d’abondement par votre ancien employeur : tout se décide avant. Autre voie, un bilan payé par l’employeur au titre du plan de développement des compétences : il fait l’objet d’une convention écrite entre l’employeur, vous et le prestataire, que vous avez dix jours pour signer.
Après le départ, avec votre CPF. Vous payez une participation forfaitaire de 150 € pour toute demande faite depuis le 2 avril 2026, comprise dans le prix. Si vos droits atteignent 1 600 €, le reste à payer est de 150 €, ou de la part du prix au-delà de 1 600 € si elle dépasse 150 € (400 € pour un bilan à 2 000 €). En droit, les demandeurs d’emploi sont exonérés de cette participation. Depuis le 2 octobre 2026, Mon Compte Formation la leur fait pourtant payer pour un bilan, en appliquant par avance le projet de loi de finances pour 2027, non adopté au 21 octobre 2026.
Avec France Travail et le CEP. Inscrit·e comme demandeur d’emploi, indemnisé·e ou non, vous pouvez demander un bilan de compétences à votre conseiller France Travail. Le CEP est gratuit et ouvert à tous. France Travail, l’Apec pour les cadres, Cap emploi, les missions locales et des opérateurs régionaux l’assurent ; le service mon-cep.org vous oriente vers le vôtre.
Si vous choisissez de faire un bilan : chez Chance, nous sommes certifiés Qualiopi au titre des bilans de compétences, la certification qu’exige un financement par le CPF. Le bilan avec des connexions de Chance ajoute au travail sur votre projet des mises en relation avec des Chanceux du Collectif : 6 connexions en moyenne par parcours.
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il me verser l’argent à la place de l’outplacement ?
Oui, mais la somme devient une indemnité de rupture. Additionnée aux autres indemnités, elle n’échappe à l’impôt que dans les limites de l’article 80 duodecies du Code général des impôts, et elle allonge votre différé d’indemnisation. Si vous payez ensuite vous-même le cabinet, vous pouvez déduire ce coût de votre revenu imposable en optant pour les frais réels, à la place de la déduction forfaitaire de 10 %, avec les justificatifs.
Mon employeur peut-il m’obliger à utiliser mon CPF ?
Non. Le CPF ne se mobilise qu’avec l’accord exprès de son titulaire, et refuser de l’utiliser n’est pas une faute (article L6323-2 du Code du travail). Une convention de rupture ne peut donc pas l’imposer. Le CPF ne finance d’ailleurs pas un outplacement : dans une formule qui inclut un bilan de compétences, il ne peut payer que le bilan.
Mon employeur saura-t-il ce que je dis pendant l’accompagnement ?
Non, s’il s’agit d’un bilan de compétences. Les résultats et la synthèse vous sont remis à vous seul et ne peuvent être communiqués à personne sans votre accord, employeur compris (article L6313-4 du Code du travail). Pour un outplacement, aucun texte propre ne fixe la confidentialité des échanges : elle dépend du contrat entre l’entreprise et le prestataire. Demandez avant de signer ce qui sera transmis à l’employeur, et faites-le écrire.
Un bilan payé par mon employeur m’empêchera-t-il d’en faire un autre avec mon CPF ?
Non, s’il est payé par l’employeur sur son propre budget, sans OPCO. La règle des cinq ans ne bloque le CPF qu’après un bilan payé sur fonds publics ou mutualisés : OPCO, Transitions Pro, État, région, CPF, France Travail, Agefiph ou fonds d’assurance formation. Si l’OPCO a payé le bilan, le CPF n’en financera pas d’autre demandé moins de cinq ans après.
L’accompagnement peut-il commencer avant mon départ ?
Oui, dès que votre départ est engagé, pendant le préavis ou une négociation en cours. Payé au cabinet, l’outplacement n’est alors pas imposable pour vous, même si l’Urssaf peut le lier à la rupture. Sans départ prévu, aucun texte ni arrêt ne traite le cas : le cadre reconnu est alors le bilan de compétences, qui exige votre consentement.
Sources
- Apec : L’association pour l’emploi des cadres
- Assemblée nationale : projet de loi de finances pour 2027
- BOFiP : BOI-RSA-BASE-30-50-30-40, § 30 (frais réels) ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 (version du 2 septembre 2019)
- BOSS : Assiette générale (forfait social) ; Avantages en nature ; Indemnités de rupture
- Code de la sécurité sociale : articles L136-8, L137-12, L242-1, L243-6-3
- Code du travail : articles D6323-1 A, D6323-6, L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-75, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L2411-1, L5411-6, L6111-6, L6313-4, L6316-1, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6323-7, L6332-17, R6313-8, R6323, R6323-3-1
- Code général des impôts : articles 80 duodecies, 261
- Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 29 mai 1996, n° 92-45.115
- Mon Compte Formation : Évolution des règles d’utilisation du CPF à compter du 2 octobre 2026
- Service-public.gouv.fr : Bilan de compétences d’un demandeur d’emploi (F3088) ; Compte personnel de formation (F10705)
- Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Rupture conventionnelle ; Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026
- Urssaf : La rupture conventionnelle
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