Outplacement en PME : accompagner un départ, même sans service RH

Outplacement en PME : possible dès un seul départ, sans service RH

Un outplacement en PME (petite ou moyenne entreprise) se propose dès un seul départ, même dans une très petite entreprise (TPE) sans service des ressources humaines (RH). Aucun code ne le réserve aux grandes entreprises. Une recherche plein texte dans les codes en vigueur sur Légifrance, le 28 octobre 2026, ne trouve le mot « outplacement » dans aucun article. Concrètement, c’est un accompagnement que vous financez pour la personne qui part, jusqu’à un nouvel emploi ou un nouveau projet.

Faute de texte, c’est le contrat signé avec le cabinet qui fixe le contenu, la durée et le prix de l’accompagnement. L’acte de départ peut prévoir sa prise en charge, et un article explique comment l’intégrer à la rupture conventionnelle ou à la transaction. La définition de l’outplacement et son déroulé type sont décrits à part. Aucun code ne vous oblige à en proposer un. Le licenciement économique et la rupture conventionnelle collective imposent, eux, des mesures d’accompagnement : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour le premier, présenté plus bas, celles que fixe l’accord pour la seconde (article L1237-19-1).

Au sens de l’Insee, une PME occupe moins de 250 personnes. Son chiffre d’affaires annuel ne dépasse pas 50 millions d’euros, ou son total de bilan 43 millions. La catégorie inclut les microentreprises, qui occupent moins de 10 personnes. Le Code du travail compte ses propres seuils autrement, selon l’article L1111-2. Un salarié en CDI à temps plein y compte pour un. Un salarié en CDD compte au prorata de son temps de présence sur les douze mois précédents, sauf s’il remplace un salarié absent.

Dans une petite structure, le départ se règle directement entre vous et la personne. C’est donc à vous de conduire la procédure, puis de décider si vous proposez un accompagnement extérieur. Si vous voulez chiffrer cet accompagnement avant d’en parler, ce que coûte un outplacement et qui le paie sont détaillés à part.

Obligations de l’employeur selon l’effectif : moins de 11, 11 à 49, 50 et plus

Selon le Code du travail, vos obligations envers le salarié qui part changent avec l’effectif de votre entreprise. La mise en place d’un comité social et économique (CSE) est obligatoire dès que l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant douze mois consécutifs, selon l’article L2311-2. À partir de 50 salariés, ce comité est consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, selon l’article L2312-8. Sous 11 salariés, le barème des indemnités prud’homales prévoit des minimums plus bas.

Moins de 11 salariés : un conseiller du salarié, un barème plus bas

Sans représentants du personnel dans votre entreprise, le salarié convoqué à un entretien préalable peut se faire assister par un collègue. Il peut aussi choisir un conseiller du salarié, inscrit sur une liste dressée par l’administration, selon l’article L1232-4. Votre lettre de convocation mentionne cette possibilité et l’adresse où la liste est tenue. La même faculté vaut pour les entretiens de rupture conventionnelle, selon l’article L1237-12.

Le barème prud’homal de l’article L1235-3 s’applique quand le juge estime un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration est refusée. Si votre entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés, ses minimums sont plus bas. Ils vont d’un demi-mois de salaire brut à un ou deux ans d’ancienneté, à un mois à trois ou quatre ans, et jusqu’à deux mois et demi à neuf ou dix ans. À partir de 11 salariés, le minimum est d’un mois à un an d’ancienneté, puis de trois mois à partir de deux ans. Les maximums sont les mêmes pour toutes les tailles : cinq mois de salaire brut à quatre ans d’ancienneté, vingt mois à trente ans et plus.

Prenons un salarié de quatre ans d’ancienneté payé 2 500 € bruts par mois. Dans une entreprise de 8 salariés, l’indemnité fixée par le juge irait d’un à cinq mois, soit de 2 500 € à 12 500 €. Dans une entreprise de 30 salariés, elle irait de 7 500 € à 12 500 €. Un minimum plus bas ne vous dispense d’aucune étape de la procédure.

De 11 à 49 salariés : un CSE associé aux licenciements collectifs

Le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés exerce les attributions que le Code lui réserve, selon l’article L2312-1. Il n’a pas la consultation générale sur les effectifs, propre aux entreprises d’au moins 50 salariés. Des textes particuliers l’associent pourtant aux départs. Si vous envisagez un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés sur trente jours, vous le réunissez et le consultez. Il rend son avis dans un délai d’un mois au plus, selon l’article L1233-8.

50 salariés et plus : consultation du CSE et, au-delà de 10 licenciements, le PSE

À partir de 50 salariés, le CSE exerce en plus les attributions de la section 3 du chapitre qui le régit, dont la consultation générale sur la marche de l’entreprise. Quand un projet de licenciement économique concerne au moins dix salariés sur trente jours, vous établissez un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui intègre un plan de reclassement, selon l’article L1233-61. Ce plan peut prévoir des actions de reclassement externe, parmi lesquelles un outplacement peut trouver sa place. Au-delà de la PME, une entreprise plus grande bâtit parfois une politique d’accompagnement des départs, sujet traité à part.

Licenciement ou rupture conventionnelle : la procédure en petite entreprise

Dans une petite entreprise, le départ que vous envisagez passe par un licenciement ou par une rupture conventionnelle, avec les mêmes étapes que dans un grand groupe. Selon l’article L1232-1 du Code du travail, un licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La rupture conventionnelle, selon l’article L1237-11, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. La taille de votre entreprise change surtout qui peut assister chacun, et ce que coûte une erreur.

Le licenciement pour motif personnel, étape par étape

1. Vous convoquez le salarié à l’entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, en indiquant l’objet (article L1232-2).
2. L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre. Vous y indiquez les motifs de la décision envisagée et recueillez ses explications, selon l’article L1232-3.
3. Votre lettre de licenciement, en recommandé avec avis de réception, énonce le ou les motifs. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien (article L1232-6).
4. Sauf faute grave, le préavis est d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, et de deux mois à partir de deux ans. Une convention, le contrat ou un usage plus favorable s’applique (article L1234-1).
5. L’indemnité légale est due à partir de huit mois d’ancienneté ininterrompus, sauf faute grave. Elle vaut un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, un tiers au-delà (articles L1234-9 et R1234-2).

Pour une salariée de six ans d’ancienneté dont le salaire de référence est de 2 400 € bruts par mois, l’indemnité légale est d’au moins 3 600 €, soit 6 × 2 400 € ÷ 4. Ce salaire de référence est la moyenne des douze derniers mois ou le tiers des trois derniers, selon la formule la plus avantageuse pour elle (article R1234-4). Vérifiez aussi votre convention collective avant de chiffrer. L’insuffisance professionnelle d’un cadre en échec de poste, et la séparation qui peut suivre, ont leur propre article.

Le licenciement économique d’un salarié : proposer le CSP

Pour un licenciement économique, même d’un seul salarié, vous proposez le CSP lors de l’entretien préalable, si votre entreprise ou son groupe compte moins de 1 000 salariés (article L1233-66). Le salarié qui y adhère avec au moins un an d’ancienneté perçoit l’allocation de sécurisation professionnelle : 75 % de son salaire journalier de référence, pendant douze mois au plus, selon l’Unédic. De votre côté, vous financez une partie du CSP par un versement représentatif du préavis, plafonné à trois mois de salaire (article L1233-69). L’oublier coûte plus cher : France Travail le propose alors à votre place, et vous devez deux mois de salaire brut à l’assurance chômage, trois si le salarié y adhère.

La convention qui organise le CSP court jusqu’au 31 décembre 2026, et rien n’a été publié au Journal officiel pour la suite au 28 octobre 2026. Vous n’avez pas de congé de reclassement à proposer : il vise les entreprises et les groupes d’au moins 1 000 salariés, selon l’article L1233-71. Un outplacement payé en plus du CSP reste possible, sans le remplacer. Le cas d’un poste supprimé lors d’une réorganisation a son propre article.

La rupture conventionnelle : entretiens, rétractation, homologation

Vous convenez du principe lors d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié peut s’y faire assister. S’il le fait, vous le pouvez aussi, par un salarié de l’entreprise ou, sous 50 salariés, par une personne de votre organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur de votre branche, selon l’article L1237-12. L’indemnité prévue par la convention ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13). Chaque partie dispose ensuite de quinze jours calendaires pour se rétracter. La demande d’homologation part après ce délai, et l’administration a quinze jours ouvrables pour l’instruire. Sans réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise, selon l’article L1237-14. Le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain de l’homologation.

Le coût et les effets ont changé en 2026. Pour une rupture dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026, vous payez une contribution patronale de 40 %, contre 30 % auparavant. Elle porte sur la part de l’indemnité exclue des cotisations, selon l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale ; la date d’application est celle du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) et de l’Urssaf. Pour une fin de contrat au 1er septembre 2026 ou après, l’indemnisation chômage qui suit est plafonnée à 456 jours, soit 15 mois, avant 55 ans. Le plafond est de 624 jours, soit 20,5 mois, à partir de 55 ans, selon l’Unédic.

Comment faire partir un salarié dans de bonnes conditions ?

Pour faire partir un salarié dans de bonnes conditions, choisissez la voie qui correspond à la situation et tenez-vous à ses délais. La rupture conventionnelle suppose un accord réel. Selon la fiche du ministère du Travail sur la rupture conventionnelle, mise à jour le 10 juillet 2025, une convention signée en état de violence morale, née par exemple d’un harcèlement, peut être annulée pour vice du consentement. Un différend entre vous ne l’empêche pas, à lui seul. Le licenciement suppose, lui, une cause réelle et sérieuse.

Un départ se vit rarement comme une formalité, surtout dans une équipe où tout le monde se connaît. Quelques repères aident à le conduire :

• pour un licenciement, n’annoncez la décision à personne avant d’avoir expédié la lettre, ni au salarié, ni à l’équipe, ni aux clients. Sans lettre, la rupture ne peut résulter que d’un acte par lequel l’employeur manifeste « au salarié ou publiquement » sa volonté d’y mettre fin, selon la Cour de cassation (arrêt publié du 26 mars 2025, n° 23-23.625) ;
• remettez par écrit à la personne le calendrier, les sommes prévues et l’accompagnement que vous proposez ;
• remettez les documents de fin de contrat. Le certificat de travail est prévu par l’article L1234-19. Le salarié peut dénoncer le solde de tout compte dans les six mois qui suivent sa signature, selon l’article L1234-20. L’attestation qui lui permet de faire valoir ses droits au chômage est transmise sans délai à France Travail, selon l’article R1234-9 ;
• proposez l’accompagnement après l’annonce, par écrit, avec le nom du prestataire et le délai pour commencer.

Présenter l’outplacement à la personne demande quelques précautions de forme, qui ont leur propre article. Quand la séparation est tendue, ce qu’un accompagnement peut apporter à un départ conflictuel est traité à part.

Sans service RH : qui annonce le départ et qui mène la procédure ?

Dans une PME sans service RH, vous menez vous-même l’entretien préalable et signez la lettre de licenciement, ou vous mandatez une personne de l’entreprise. Selon un arrêt publié de la Cour de cassation du 28 juin 2023 (n° 21-18.142), la finalité de l’entretien et les règles de notification interdisent de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise. Cette personne ne peut ni procéder à l’entretien ni notifier le licenciement. Un cabinet d’outplacement, comme tout conseil extérieur, intervient donc à côté de la procédure.

La règle vaut aussi pour l’assistance. Lors de l’entretien préalable, l’employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, a jugé la Cour de cassation le 28 octobre 2009 (n° 08-44.241, arrêt publié). Le rôle de vos conseils extérieurs se joue donc avant : relire la lettre, vérifier les délais et le calcul des sommes. Seule la rupture conventionnelle fait exception sous 50 salariés, et seulement pour une personne de votre organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur de votre branche (article L1237-12).

Pour l’annonce, une fois la lettre expédiée, prévoyez un moment dédié, de vive voix plutôt que par un mail, dans un lieu calme, et dites le vrai motif, le même que celui de la lettre. Désignez qui répondra aux questions pratiques de la personne sur les indemnités, les documents ou la mutuelle : dans une PME sans RH, ce sera vous ou la personne qui prépare la paie. À l’équipe, dites le fait et qui reprend quoi, sans jugement sur la personne. La même règle vaut pour annoncer le départ aux clients, et une trame d’entretien de départ aide à préparer le dernier échange. Le kit du départ accompagné rassemble ces étapes pour une PME.

Ce qu’un cabinet d’outplacement peut prendre en charge pour une PME

Un cabinet d’outplacement prend en charge l’accompagnement de la personne qui part, selon ce que prévoit votre contrat avec lui. Il peut s’agir de séances avec un·e consultant·e ou un·e coach, de la définition du projet, de la recherche d’emploi, de la préparation des entretiens et d’un suivi jusqu’à la prise de poste. Aucun code ne fixe ce contenu. Le cabinet ne conduit pas votre procédure de départ, et il ne décide ni de l’indemnité ni du CSP.

Votre contrat engage des moyens que vous pouvez vérifier : le nombre de séances, le délai du premier rendez-vous, la durée du suivi, le nom de la personne qui accompagne. Un emploi retrouvé dépend aussi du marché et de la personne : lisez toute promesse de résultat avec prudence. Prévoyez aussi ce que le cabinet vous rapporte, avec l’accord de la personne, par exemple l’assiduité, l’étape atteinte ou l’issue. Ces points s’écrivent dans les clauses du contrat d’outplacement.

Pour une PME, vérifiez que le prestataire accepte un départ isolé, son délai de démarrage et le format proposé, à distance ou sur place. Associez la personne au choix, puisqu’elle seule suivra l’accompagnement. Les critères pour choisir un cabinet d’outplacement, et la grille de questions à lui poser, sont réunis dans un article dédié.

Financer un outplacement dans une PME : entreprise, OPCO, CPF

Dans une PME, vous payez l’outplacement sur le budget de votre entreprise. Votre opérateur de compétences (OPCO) n’a pas à le payer : aucun texte ne le prévoit, et l’article L6313-1 du Code du travail ne le range pas parmi les actions qui concourent au développement des compétences. Le compte personnel de formation (CPF) non plus, puisque la liste de l’article L6323-6 l’ignore. Seul le bilan de compétences d’une formule peut être réglé avec le CPF, et seulement si le salarié choisit d’utiliser son compte.

Le salarié décide seul de mobiliser son CPF, et son refus n’est pas une faute, selon l’article L6323-2. Vous pouvez le lui proposer, pas l’inscrire comme une obligation dans la convention de rupture. Sous 50 salariés, l’article L6332-17 permet à l’OPCO de financer notamment le plan de développement des compétences, des abondements du CPF et des diagnostics. Il peut prendre en charge un bilan de compétences selon ses propres règles, sans qu’aucun texte l’y oblige : la réponse se demande au vôtre. Votre abondement du CPF se valide avant la date de fin du contrat, puisque le Code ne le prévoit que « lorsque le titulaire du compte est salarié » (article L6323-4).

Le budget lui-même, avec ce qui fait le prix et les arbitrages d’une petite entreprise, relève d’un article dédié au financement d’un outplacement en PME.

Payé au cabinet : impôt, cotisations, TVA et chômage

Payé directement au cabinet par une entreprise qui envisage le licenciement d’un salarié, l’outplacement n’est pas un revenu imposable pour lui. Il n’a rien à déclarer, et votre PME déduit la dépense comme une charge. Ces deux règles viennent du Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, version du 2 septembre 2019). Le texte ne parle que de licenciement : l’étendre à une rupture conventionnelle, qu’il ne nomme pas, est une lecture, pas une règle écrite.

Les cotisations sont moins nettes. Hors PSE, personne n’a tranché si la CSG et la CRDS (contribution sociale généralisée, contribution au remboursement de la dette sociale) s’appliquent à un outplacement réglé au cabinet. En 2015, la Cour de cassation a laissé en place un redressement de l’Urssaf qui le rattachait à la rupture. En 2024, elle a jugé que les actions de formation et d’accompagnement d’un PSE, financées par des sommes versées à un tiers, échappent à ces contributions. Une rupture conventionnelle ajoute le risque de la contribution patronale de 40 %, qu’aucune décision ne tranche. Pour être fixé avant un contrôle, demandez un rescrit social : selon l’article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale, la réponse de l’Urssaf est alors opposable aux organismes de recouvrement. La fiscalité et les charges sociales de l’outplacement ont aussi leur article.

Pour le chômage de la personne, l’outplacement ne change ni son inscription à France Travail ni son droit à l’allocation. Réglé au cabinet, ce n’est pas une somme qu’elle perçoit : il ne devrait pas retarder ses premiers versements, sous réserve d’une confirmation par France Travail. Cette réserve vient du règlement d’assurance chômage : il fait entrer dans le différé d’indemnisation spécifique toute somme liée à la rupture, quelle qu’en soit la nature, sans dire à qui elle est versée. Remis en argent au salarié, l’outplacement devient une indemnité de rupture : imposable au-delà de ce qu’exonère l’article 80 duodecies du Code général des impôts (CGI), elle entre dans ce différé. Une clause distincte de l’indemnité écarte ce cas : un cabinet désigné et payé par vous, une durée et un coût arrêtés, le reclassement et le retour à l’emploi pour seule fin, aucune conversion en argent.

La prestation vous est en principe facturée avec une taxe sur la valeur ajoutée (TVA) de 20 %, selon l’article 278 du CGI. L’exonération de la formation professionnelle continue, prévue à l’article 261, ne vaut que pour un cabinet titulaire de l’attestation délivrée par l’administration. Elle ne couvre qu’une action de formation ou un bilan de compétences. L’article 278 et cette exonération de l’article 261 s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2026 : la TVA est recodifiée au 1er janvier 2027.

Accompagner un départ en PME avec Chance, dès un seul départ

Si vous voulez qu’un départ soit accompagné alors que personne, chez vous, ne s’occupe des ressources humaines, chez Chance, notre outplacement individuel, lancé en octobre 2026, n’exige aucun volume minimum : un seul salarié suffit. Vous recevez la formule et le devis confirmés sous 24 h ; la personne a son premier rendez-vous sous 48 h, et nous la suivons jusqu’à ce que son nouveau projet professionnel se concrétise.

Nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015. Le parcours suit le Trèfle de Chance™, quatre étapes inspirées par Robert Dilts (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser), et passe par le Collectif Chance : nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons, et 20 000 d’entre elles le forment. Une de ces personnes, qui exerce le métier visé, peut éprouver le projet (Connexion Feedback) ; une offre d’emploi peut ensuite nous mener, avec l’aide de l’intelligence artificielle, à la personne qui fera la passe décisive (Connexion Dernier kilomètre).

Dans une petite équipe, la discrétion compte : rien de ce que la personne confie ne vous est rapporté. Vous recevez seulement, avec son accord, son assiduité, l’étape atteinte et l’issue, à mi-parcours et à la fin. Les séances ont lieu à distance, en visio, partout en France. La plus légère de nos quatre formules est un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme en ligne, guidé par des agents d’intelligence artificielle. Elle coûte 900 € HT ; les formules avec un·e coach vont de 2 000 € HT à 4 000 € HT pour le suivi renforcé. La plus complète comprend un bilan de compétences : seule la part du bilan peut être payée par le CPF, si la personne le décide. Dans un licenciement économique, elles s’ajoutent au CSP sans le remplacer. Nous le résumons ainsi : « Parce qu’un départ, c’est aussi un nouveau départ. »

Questions fréquentes

Une entreprise de 40 salariés doit-elle consulter le CSE pour un seul licenciement économique ?

Non, selon la Cour de cassation. L’article L1233-8 du Code du travail impose de consulter le CSE, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, pour un licenciement collectif de moins de dix salariés sur trente jours. Un arrêt publié du 5 avril 2023 (n° 21-10.391) réserve cette obligation au licenciement économique d’au moins deux salariés sur trente jours. Il porte sur la version du texte antérieure à 2017, qui parlait déjà de licenciement collectif. Pour deux licenciements envisagés, la consultation s’impose.

Mon expert-comptable peut-il conduire la procédure de licenciement ?

Non. Dans un arrêt publié du 7 décembre 2011 (n° 10-30.222), la Cour de cassation a jugé sans cause réelle et sérieuse un licenciement mené par le cabinet comptable de l’employeur. Ce cabinet était une personne étrangère à l’entreprise. Ses conseils se donnent en amont ; la convocation, l’entretien et la lettre restent les vôtres, ou ceux d’une personne de l’entreprise.

Le salarié peut-il refuser l’outplacement que vous proposez ?

Oui. Aucun code n’oblige à le suivre : c’est une offre, que la personne accepte ou non, et son refus ne change rien à l’indemnité qui lui est due. Laissez-lui le temps de répondre, et gardez l’offre ouverte jusqu’à la date prévue dans l’acte de départ.

L’outplacement peut-il commencer pendant le préavis ?

Oui, aucun texte ne fixe sa date de début. Pendant le préavis d’un licenciement, la doctrine fiscale sur l’entreprise « qui envisage le licenciement » s’applique : payé au cabinet, l’outplacement n’est pas imposable pour le salarié. Si vous le dispensez de préavis, vous lui versez une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages de cette période, selon l’article L1234-5. Il peut alors être embauché ailleurs sans attendre la fin du contrat, selon service-public.gouv.fr.

Le coût de l’outplacement peut-il être déduit de l’indemnité de licenciement ?

Non. L’indemnité légale ou conventionnelle se calcule et se paie à part : ce que reçoit le salarié doit l’atteindre seul, qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. Si votre convention imputait le prix de l’outplacement sur ce minimum, vous resteriez redevable de la différence.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 ; BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code du travail : articles L1111-2, L1232-1, L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1232-6, L1233-8, L1233-61, L1233-62, L1233-66, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1234-19, L1234-20, L1235-3, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-19-1, L2311-2, L2312-1, L2312-8, L5411-6, L6313-1, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6332-17, R1234-2, R1234-4, R1234-9
• Code général des impôts : articles 80 duodecies, 261, 278
• Cour de cassation : chambre sociale, 5 avril 2023, n° 21-10.391 ; chambre sociale, 7 décembre 2011, n° 10-30.222 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 28 juin 2023, n° 21-18.142 ; chambre sociale, 28 octobre 2009, n° 08-44.241 ; deuxième chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; deuxième chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681
• Insee : définition de la petite et moyenne entreprise (PME)
• Légifrance : recherche plein texte « outplacement » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026)
• Ministère du Travail : fiche La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
• Service-public.gouv.fr : fiche F2855
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention du 26 janvier 2015 (CSP)
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ; Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026
• Urssaf : La rupture conventionnelle (employeur)