Dossier de passation de poste : modèle et rubriques à remplir avant un départ

Dossier de passation de poste : à quoi il sert et qui le remplit

Un dossier de passation de poste est le document qui permet à la personne qui reprend un poste de continuer le travail sans repartir de zéro : dossiers en cours, tâches récurrentes, contacts, échéances, emplacement des documents. Selon une recherche dans Légifrance du 4 novembre 2026, aucun code en vigueur n’emploie cette expression : le dossier relève de votre organisation. La personne qui part le rédige, son ou sa manager le valide, et vous en fixez le cadre.

Le partage des rôles vaut aussi dans une petite ou moyenne entreprise (PME) sans service de ressources humaines :

• La personne qui part remplit le document sur son temps de travail : elle seule connaît l’état réel de vos dossiers.
• Son ou sa manager décide qui reprend quoi, relit et tranche ce qui reste sans repreneur. Sans encadrement intermédiaire, ce rôle vous revient.
• Les ressources humaines (RH), si vous en avez, fixent la date, le modèle et la liste des destinataires.
• La personne qui reprend lit et pose ses questions tant que l’autre est là.

Les formalités de sortie (documents de fin de contrat, matériel, badge) restent dans votre checklist de départ. Si personne ne succède sur le poste, découpez le dossier par personne qui reprend une partie des tâches.

Ce que la personne emporte se prépare à côté : voyez comment intégrer un outplacement au départ.

Le modèle de dossier de passation : dix rubriques à remplir

Le modèle de document de passation de poste tient en dix rubriques : identité du poste, périmètre réel, dossiers en cours, tâches récurrentes, interlocuteurs, engagements et échéances, documents et outils, savoir-faire non écrit, sécurité et habilitations, plan de reprise. Aucun texte n’en fixe la forme : votre document partagé ou votre tableur conviennent. Les exemples qui suivent décrivent une PME fictive : remplacez-les par vos propres dossiers.

1. Identité du poste et du dossier

À remplir : intitulé du poste, personne qui part, dernier jour travaillé, date de fin du contrat, manager qui valide, personnes qui reprennent, date de la version, liste de diffusion. Si vous dispensez la personne de préavis, les deux dates diffèrent : l’inexécution du préavis de licenciement n’avance pas la fin du contrat (article L1234-4 du Code du travail).

Exemple : « Responsable administrative ; dernier jour travaillé le 18 décembre ; paie reprise par le comptable, achats par la gérante ; version du 2 décembre, diffusée à trois personnes. »

2. Périmètre réel du poste

À remplir : les missions réellement tenues, y compris hors de votre fiche de poste ; ce que le poste décide seul et ce qu’il vous soumet ; ce qui a cessé, et pourquoi. Recensez ici les délégations de pouvoirs, les procurations bancaires et les cartes : leur retrait suit sa propre procédure.

Exemple : « Valide seule les achats sous 2 000 € ; suit le contrat de maintenance, hors fiche de poste ; procuration sur le compte principal, à retirer avant le 18 décembre. »

3. Dossiers en cours

À remplir : une ligne par dossier ouvert, triée par échéance, avec son état, l’étape suivante, la date et la personne qui reprend. Ajoutez le risque si rien n’est fait : il vous donne l’ordre de reprise.

4. Tâches récurrentes

À remplir : par fréquence, du jour à l’année, la tâche, sa date, sa durée, la source des données et le destinataire. Commencez par les tâches annuelles : votre préavis ne les fera pas toutes passer sous les yeux de la personne qui reprend.

Exemple : « Chaque 5 du mois : relevé des heures d’intérim, deux heures, envoi au comptable. Chaque janvier : renégociation du tarif du transporteur. »

5. Interlocuteurs

À remplir : pour chaque contact interne ou externe, sa fonction, l’objet de la relation, le rythme des échanges, ses coordonnées professionnelles et qui le prévient du changement. Restez sur des faits de travail, sans jugement. L’annonce du départ à vos clients a sa propre méthode : le dossier dit seulement qui s’en charge, et quand.

Exemple : « Transporteur : contact commercial, point mensuel par téléphone ; prévenu par la gérante le 4 décembre. »

6. Engagements et échéances

À remplir : vos contrats à renouveler ou à résilier, vos garanties, les promesses faites à un client ou à un fournisseur, les litiges, les délais administratifs du poste. Notez aussi les engagements oraux : ils n’ont de trace nulle part ailleurs.

Exemple : « Contrat de maintenance : reconduction tacite, résiliation possible jusqu’au 31 janvier. Remise de 5 % promise à un client pour une commande passée avant la fin de l’année. »

7. Documents, outils et accès

À remplir : l’emplacement des fichiers, vos modèles et procédures, les logiciels et abonnements, qui administre chaque compte, les visuels, textes et logiciels créés sur le poste. Rapatriez les documents du poste de travail vers votre espace partagé. Aucun mot de passe : un compte se transfère par un changement de propriétaire, comme le détaille l’article sur les comptes en ligne de l’entreprise.

Exemple : « Logiciel de devis : compte administrateur à transférer à la gérante ; abonnement payé par carte, échéance en mars. »

8. Savoir-faire non écrit

À remplir : les raisons des décisions passées, ce qui a été tenté sans succès, les pièges, les habitudes d’un client ou d’un outil. Interrogez la personne à voix haute, puis faites écrire les réponses : « Qu’est-ce qui se bloque quand vous êtes en congé ? ».

Exemple : « Ce fournisseur facture deux fois si la commande passe par le portail et par mail : commander par le portail seulement. »

9. Sécurité, habilitations et obligations du poste

À remplir : vos consignes, les risques, les équipements, les contrôles périodiques, les habilitations nécessaires. Le dossier ne remplace pas vos obligations. L’article L4141-2 du Code du travail vous fait organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité quand un travailleur change de poste, et l’article L6321-1 vous charge de l’adapter à son poste. Une habilitation ne se transmet pas non plus par écrit : les opérations sur les installations électriques sont réservées aux travailleurs habilités (R4544-9), et la conduite de certains équipements suppose une autorisation que vous délivrez (R4323-56).

Exemple : « Chariot élévateur : autorisation de conduite à délivrer à la personne qui reprend ; contrôle périodique le 12 mars. »

10. Plan de reprise et questions ouvertes

À remplir : qui reprend quoi à quelle date, les rendez-vous menés à deux, ce qui ne sera pas terminé au dernier jour, ce que la personne qui reprend doit faire dans son premier mois. La validation de son ou sa manager, datée, ferme le document.

Exemple : « Semaine du 7 décembre : deux rendez-vous clients à deux. Reste ouvert : choix du prestataire de paie, à trancher par la gérante avant le 15 janvier. »

Adapter le modèle selon le poste : commercial, manager, comptable, technicien

Le modèle de dossier de passation reste le même d’un poste à l’autre : seules les rubriques qui portent le risque s’allongent. Sur un poste de vente, ce sont vos clients et vos offres ; sur un poste d’encadrement, l’équipe et les décisions promises ; en comptabilité, les clôtures et les déclarations ; sur un poste technique, les consignes et les habilitations. Ajustez à votre activité les repères construits du tableau suivant.

Calendrier de la passation pendant le préavis, semaine par semaine

La passation se cale sur le préavis. En cas de licenciement, l’article L1234-1 du Code du travail fixe sa durée légale : avec six mois à moins de deux ans d’ancienneté, un mois ; dès deux ans, deux mois, sauf durée plus favorable. En cas de démission, l’article L1237-1 renvoie à la loi, à la convention collective ou aux usages. Prévoyez d’écrire, de transmettre, puis de vérifier. L’exemple suivant, construit, porte sur un préavis de deux mois.

Avec un préavis d’un mois, gardez les mêmes temps : une semaine pour écrire, deux pour transmettre, une pour vérifier. Si vous n’avez pas encore recruté, le ou la manager assiste à la transmission, et le dossier devient la seule mémoire du poste.

Avant de bâtir votre planning, vérifiez ce qui peut le déplacer :

• Les congés. En licenciement, des congés payés demandés avant la notification suspendent le préavis, qui se prolonge d’autant ; demandés après, ils ne le prolongent pas, selon la fiche F2855 de service-public.gouv.fr.
• Le handicap. L’article L5213-9 double le préavis de licenciement d’un travailleur handicapé, sans dépasser trois mois.

La comparaison complète des départs se trouve avec l’offboarding et ses étapes. Pour la passation, retenez ceci :

• Rupture conventionnelle. Pas de préavis : la convention fixe la date, au plus tôt le lendemain de l’homologation (L1237-13). Sauf accord exprès, le contrat s’exécute normalement jusque-là, selon la fiche du ministère du Travail. Si la demande est envoyée et reçue au lendemain de la fin du délai de rétractation, comptez au moins 35 ou 36 jours après la signature, selon son jour (L1237-14 et R1231-1), davantage avec des jours fériés.
• CDD. Selon l’article L1243-5, le contrat s’arrête de plein droit à l’échéance du terme : comptez à rebours depuis cette date.
• Faute grave, dispense, inaptitude, arrêt jusqu’au terme. La personne ne travaille pas jusqu’au bout. Vous construisez alors le dossier sans elle : voyez l’article sur le départ sans passation.

Peut-on exiger une passation du salarié pendant son préavis ?

Dans les limites du contrat, oui. Aucun code ne parle de passation, mais pendant un préavis travaillé, votre salarié « continue à travailler et est rémunéré normalement », selon la fiche F2855 de service-public.gouv.fr (vérifiée le 7 août 2026). En démission, le contrat « continue de courir normalement » (F2883). Vous pouvez donc y inclure la transmission de ses dossiers : c’est une lecture, qu’aucune décision de la Cour de cassation trouvée dans Judilibre au 4 novembre 2026 ne tranche. Lui retirer tout le reste sans son accord vous expose à une condamnation.

Deux arrêts de cour d’appel lus portent sur une passation pendant un préavis, l’un contre le salarié, l’autre contre l’employeur :

• Cour d’appel de Basse-Terre, 22 avril 2024, RG 23/00705. Un directeur démissionnaire est devenu quasiment injoignable pendant son préavis, et la personne qui lui succédait a écrit que la transition était un échec. Il devait, selon la cour, « se tenir à la disposition » de l’employeur, et il est condamné à 10 910 € pour deux mois de préavis non exécutés et 5 000 € de dommages et intérêts, dans une affaire où des remises en banque manquaient aussi. Il n’a pas comparu en appel.
• Cour d’appel de Chambéry, 23 février 2023, RG 21/02188. Un directeur démissionnaire ne refusait pas la passation. Ses fonctions y ont été limitées pendant trois mois, sans réunion, avec une présence quotidienne imposée au siège, loin de son lieu de travail habituel. Pendant un arrêt maladie, il a ensuite été privé de ses outils. Pour la cour, les obligations du contrat sont maintenues pendant le préavis, sauf accord du salarié pour modifier ses missions. Si l’employeur craignait pour la confidentialité, « il n’avait qu’à dispenser le salarié de préavis et lui payer le salaire jusqu’à la fin du préavis ». Résultat : rupture anticipée du préavis aux torts de l’employeur, rappel de salaire et 7 000 € de dommages et intérêts.

Hors préavis, une passation non faite peut compter contre le salarié, à condition de l’établir :

• Cour d’appel de Versailles, 16 octobre 2019 (motifs reproduits dans Cass. soc. 26 janvier 2022, n° 20-13.266, pourvoi rejeté sur ce point sans motivation spéciale). Un responsable administratif et financier n’avait pas transmis ses dossiers malgré des relances : grief retenu, parmi d’autres, pour juger son licenciement fondé. Il n’expliquait pas en quoi le départ négocié qu’il invoquait l’aurait empêché de « transmettre les dossiers en cours à son successeur ».
• Cour d’appel de Caen, 24 novembre 2017 (pourvoi rejeté sans motivation spéciale, Cass. soc. 30 janvier 2019, n° 18-10.821). L’employeur venait de retirer à un salarié le pilotage d’un projet. Il invoquait un refus de transmettre des dossiers, sans expliquer « le moment et la façon précise » dont il se serait matérialisé : la cour n’y a pas vu de faute distincte.

Ces décisions d’espèce ne fixent pas de règle générale, mais elles dessinent une méthode. Écrivez votre demande, avec son contenu et ses dates. Laissez à la personne ses outils et ses missions, sauf accord écrit. Restez sur son lieu de travail habituel, sauf nécessité justifiée. Si elle refuse, demandez-lui ses raisons par écrit et prenez conseil avant toute sanction : vous devrez prouver les faits.

Pour un salarié protégé, votre marge est plus étroite : « aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé » (Cass. soc. 15 février 2006, n° 03-42.510, publié).

Quand lancer la passation si le départ n’est pas acquis

Une passation lancée alors que le départ n’est pas acquis peut se retourner contre vous. La cour d’appel de Besançon (21 avril 2026, RG 24/01433) a retenu, parmi d’autres manquements, qu’un employeur avait continué d’organiser la passation après un refus d’homologation, sans répondre sur le devenir du salarié. La prise d’acte a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel de Nîmes (20 juin 2023, RG 21/01496) rappelle que le salarié doit suivre les directives. Mais refuser de former la personne qui devait lui succéder, tant que l’employeur à l’origine de la proposition de rupture conventionnelle n’avait pas signé le formulaire, « ne peut être considéré comme une faute justifiant un licenciement ». Attendez donc au moins la signature et, si l’homologation est refusée, arrêtez et reparlez du poste.

Deux autres arrêts ne jugent que le caractère vexatoire du licenciement, sans y voir de faute. À Versailles (30 septembre 2026, RG 24/01819), une salariée avait dû transmettre ses dossiers à un homologue à l’étranger près d’un an avant son licenciement. À Paris (5 mars 2025, RG 21/08409), la passation précédait la procédure, et la salariée avait demandé une rupture conventionnelle, refusée. L’employeur perd pourtant sur le licenciement lui-même : sans cause réelle et sérieuse à Versailles, annulé à Paris.

Le mail qui cadre la passation

Votre cadre tient dans un mail, à envoyer après la lettre de licenciement, la démission ou la signature de la convention :

Objet : organisation de votre passation avant le [date du dernier jour]

Bonjour [prénom], je vous propose de consacrer à la reprise de vos dossiers [nombre] heures par semaine sur votre temps de travail, du [date] au [date].

Vous trouverez ci-joint le modèle de dossier de passation, à remplir d’ici le [date]. [Nom] reprendra [périmètre] et [nom] reprendra [périmètre]. Un point aura lieu chaque [jour]. Vos autres missions restent inchangées, sauf [tâche convenue avec vous].

Merci de n’y mettre ni mot de passe, ni information de santé, ni appréciation sur une personne, et de le garder dans [espace partagé], sans copie vers une messagerie personnelle.

Dites-moi si ce calendrier vous pose une difficulté. [Signature]

Temps de travail : les heures de passation se comptent et se paient

Les heures consacrées à la passation sont du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du Code du travail : la personne reste à votre disposition et suit vos directives. Au-delà de la durée légale hebdomadaire, ce sont des heures supplémentaires, avec une majoration salariale ou un repos compensateur équivalent (L3121-28). Un dossier rempli le soir parce que les journées sont pleines n’y échappe pas : réservez ce temps dans votre planning, et allégez le reste du poste avec l’accord de la personne.

Ne pas les autoriser ne suffit pas à les écarter. Le salarié y a droit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, ou « s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées » (Cass. soc. 14 novembre 2018, n° 17-16.959, publié).

Chiffrez la charge dès la première semaine. Prenons un exemple construit : six heures par semaine sur huit semaines de préavis font 48 heures, près de sept journées de 7 heures à retirer du reste du poste. Votre calcul change selon le contrat :

• Forfait en jours. L’article L3121-60 vous charge de vérifier que la charge de travail reste raisonnable : votre suivi couvre aussi ces semaines.
• Temps partiel. L’article L3123-9 interdit que les heures complémentaires amènent la durée du travail jusqu’à la durée légale, ou jusqu’à la durée conventionnelle si elle est inférieure. Prenez donc la passation sur les heures du contrat.

Secrets et données personnelles : ce qui reste hors du dossier

Le dossier de passation ne contient que ce qui sert à reprendre le travail. L’article 5 du règlement général sur la protection des données (RGPD) exige des données « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire », et son article 9 interdit en principe de traiter les données de santé. Laissez dehors les mots de passe, les informations médicales, les sanctions et vos appréciations sur des collègues. Les informations sensibles pour votre entreprise peuvent y figurer, si vous en limitez l’accès aux personnes qui en ont besoin.

• Les données des collègues. À propos des fichiers du personnel, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) écrit (17 août 2023) que vos appréciations « ne doivent comporter que des éléments pertinents et non excessifs », et que les personnes concernées ont le droit d’y accéder. Par prudence, appliquez la même règle au dossier : une note sur un·e collègue peut lui être communiquée un jour.
• Les accès. La CNIL demande d’interdire les comptes partagés, sauf exception validée par la hiérarchie (14 mars 2024), et de retirer les permissions d’accès quand le contrat prend fin (13 mars 2024). Un mot de passe copié dans un document va contre ces deux consignes.
• Les fichiers personnels de la personne qui part. Ce qui est créé avec l’outil de travail est présumé professionnel, sauf fichier identifié comme personnel par le salarié (Cass. soc. 18 octobre 2006, n° 04-48.025, publié). Laissez-lui le temps de ce tri.
• Vos secrets. Vos marges, tarifs ou projets peuvent relever du secret des affaires, à condition notamment de faire l’objet de « mesures de protection raisonnables » (article L151-1 du Code de commerce). Une diffusion limitée et une mention de confidentialité vont dans ce sens.

Le document peut lui-même devenir une pièce de litige. Devant la cour d’appel de Metz (30 septembre 2026, RG 23/01897, contrat soumis au droit luxembourgeois), un employeur reprochait à son ancien responsable financier d’avoir transmis un fichier de passation à un concurrent. Faute écartée : pièce « à l’authenticité douteuse », aucun préjudice justifié. Le salarié disait l’avoir envoyé vers sa messagerie personnelle : d’où la consigne de votre mail.

Les mêmes principes valent quand vos données sortent de l’entreprise : pour un accompagnement, voyez comment transmettre les données du salarié au prestataire.

Créations du salarié : le dossier ne transfère aucun droit d’auteur

Reprendre un document dans votre dossier de passation ne transfère pas les droits de son auteur. Selon l’article L111-1 du Code de la propriété intellectuelle, le contrat de travail n’emporte pas dérogation à ces droits, sous réserve des exceptions du code, et l’article L131-3 exige une mention distincte pour chaque droit cédé. Une exception vise les logiciels et leur documentation, dont les droits patrimoniaux sont dévolus à l’employeur (L113-9). Listez donc les créations du poste dans la rubrique 7.

Notez pour chacune qui l’a créée et si vous avez déjà un contrat, un avenant ou une cession écrite. Les inventions suivent un régime propre (L611-7). Le détail figure dans l’article sur les créations, logiciels et inventions d’un salarié qui part.

Vérifier que le dossier de passation tient avant le dernier jour

Un dossier de passation se juge à un test simple : la personne qui reprend peut-elle traiter un dossier réel avec le seul document, sans appeler celle qui part ? Faites ce test au moins une semaine avant le dernier jour, quand vous pouvez encore corriger. Conservez ensuite votre version datée et validée : elle garde la trace de ce qui a été transmis.

Posez ces questions à la personne qui reprend, document en main :

• Quelle est la prochaine échéance, et que se passe-t-il si elle est manquée ?
• Qui appeler sur ce dossier, et pour lui dire quoi ?
• Quelle tâche tombe dans trois mois, et comment se fait-elle ?

Une réponse manquante vous désigne une rubrique à compléter.

Pendant la passation, préparer aussi la suite de la personne qui part

La passation occupe les dernières semaines de la personne sur le poste qu’elle quitte, alors que sa suite reste à construire. Un accompagnement payé par votre entreprise peut se décider au même moment et s’écrire dans l’acte de départ : la définition de l’outplacement en donne le cadre. C’est un choix que vous proposez à la personne, libre de l’accepter.

Chez Chance, les transitions professionnelles sont notre quotidien depuis 2015. Notre outplacement individuel démarre pour une seule personne, avec un premier rendez-vous sous 48 h, et court jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet. Il vous en coûte 900 € HT pour un parcours en autonomie guidé par des agents IA, et jusqu’à 4 000 € HT pour six mois de sessions avec un·e coach. À mi-parcours, puis à la fin, un point est fait : vous n’en connaissez pas le contenu, seulement l’assiduité, l’étape atteinte et l’issue, si la personne en est d’accord. Parce qu’un départ, c’est aussi un nouveau départ.

Questions fréquentes

Le salarié doit-il répondre à des questions après la fin de son contrat ?

Non. Aucun texte lu ne prévoit de passation après la fin du contrat, et la personne n’est plus sous votre autorité. Elle peut accepter de répondre à une question ponctuelle. Si vous avez besoin de plus, allongez le préavis d’un commun accord avant son terme (la fiche F2883 le prévoit pour une démission), ou convenez d’une mission écrite et payée.

Peut-on dispenser la personne du reste du préavis une fois la passation terminée ?

Oui. En licenciement, vous pouvez dispenser le salarié de préavis, et il ne peut pas s’y opposer, selon la fiche F2855. Vous versez alors une indemnité compensatrice pour la période non effectuée, sans aucune diminution des salaires et avantages (L1234-5), et la fin du contrat reste à la même date (L1234-4). En démission, une dispense à votre seule initiative vous oblige aussi à verser l’indemnité (fiche F2883). Écrivez la date à partir de laquelle votre dispense court.

Et si la personne tombe malade pendant la passation ?

Elle n’a plus à la faire. La suspension du contrat dispense le salarié de poursuivre une collaboration avec vous. L’obligation de loyauté subsiste : il vous restitue sur demande les éléments matériels nécessaires à l’activité (Cass. soc. 6 février 2001, n° 98-46.345, publié).

Licenciement économique : peut-on faire former un successeur ?

Avec prudence. Le motif économique repose notamment sur une suppression ou une transformation d’emploi (L1233-3). La Cour de cassation a suivi une cour d’appel qui, voyant un autre salarié affecté aux mêmes fonctions juste après le licenciement, en a déduit que le poste n’était pas supprimé (16 janvier 2001, n° 98-44.461, publié). Le regroupement de deux emplois, lui, supprime un poste (22 mars 1995, n° 93-41.918, publié). Un dossier qui nomme un successeur sur le même poste pourrait donc se retourner contre vous : c’est une lecture, ces arrêts ne parlent pas de dossier. Écrivez qui reprend quelles tâches, en cohérence avec votre lettre.

Sources

• CNIL : Les règles pour la gestion du personnel (17 août 2023) ; Règlement européen sur la protection des données, chapitre II (articles 5 et 9) ; Sécurité : authentifier les utilisateurs (14 mars 2024) ; Sécurité : gérer les habilitations (13 mars 2024)
• Code de commerce : article L151-1
• Code de la propriété intellectuelle : article L111-1 ; article L113-9 ; article L131-3 ; article L611-7
• Code du travail : articles L1233-3, L1234-1, L1234-4, L1234-5, L1237-1, L1237-13, L1237-14, L1243-5, L3121-1, L3121-28, L3121-60, L3123-9, L4141-2, L5213-9, L6321-1, R1231-1, R4323-56, R4544-9
• Cour d’appel de Basse-Terre : chambre sociale, 22 avril 2024, RG 23/00705
• Cour d’appel de Besançon : chambre sociale, 21 avril 2026, RG 24/01433
• Cour d’appel de Chambéry : chambre sociale, 23 février 2023, RG 21/02188
• Cour d’appel de Metz : chambre sociale, section 1, 30 septembre 2026, RG 23/01897
• Cour d’appel de Nîmes : 5e chambre sociale, 20 juin 2023, RG 21/01496
• Cour d’appel de Paris : pôle 6, chambre 4, 5 mars 2025, RG 21/08409
• Cour d’appel de Versailles : chambre sociale 4-4, 30 septembre 2026, RG 24/01819
• Cour de cassation : chambre sociale, 6 février 2001, n° 98-46.345 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23-21.819 ; chambre sociale, 14 novembre 2018, n° 17-16.959 ; chambre sociale, 15 février 2006, n° 03-42.510 ; chambre sociale, 16 janvier 2001, n° 98-44.461 ; chambre sociale, 18 octobre 2006, n° 04-48.025 ; chambre sociale, 22 mars 1995, n° 93-41.918 ; chambre sociale, 26 janvier 2022, n° 20-13.266 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 30 janvier 2019, n° 18-10.821
• Légifrance : recherche « passation de poste » et « dossier de passation » dans les codes en vigueur (4 novembre 2026)
• Ministère du Travail : La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
• Service-public.gouv.fr : fiche F2855, Préavis de licenciement d’un salarié ; fiche F2883, Démission d’un salarié