Dossier d'un salarié parti : quelles pièces conserver, et combien de temps

Durée de conservation du dossier salarié : une durée pour chaque pièce

Aucun texte ne fixe une durée de conservation unique pour le dossier d’un salarié qui a quitté votre entreprise. L’article 5 du règlement général sur la protection des données (RGPD) de 2016 vous interdit de garder ses données plus longtemps que nécessaire. Chaque pièce suit sa propre règle. C’est une durée imposée par un code, le délai pendant lequel elle peut servir de preuve, ou la durée que recommande la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) dans son référentiel de 2026.

Pour les données des salariés en général, la page de la CNIL du 17 août 2023 sur la gestion du personnel pose le principe : vous gardez les données d’un salarié le temps de sa présence. Après son départ, certaines informations doivent rester sur un support d’archive : les bulletins de paie, par exemple, cinq ans après le départ.

Le 2 avril 2026, la CNIL a publié un référentiel des durées de conservation pour la gestion des ressources humaines, mis à jour le 20 mai 2026. C’est du droit souple : vous n’êtes pas tenu de le suivre. Mais vous ne pouvez pas déroger aux durées qu’il recense quand elles viennent d’une loi ou d’un décret, prévient la CNIL dans l’annonce de sa publication.

Ce tri ferme le processus d’offboarding et ses étapes, et se prolonge des années pour certaines pièces.

Obligation légale, prescription, recommandation : quelle durée s’applique ?

Votre dossier du personnel mêle des durées de force différente. Une durée obligatoire vient d’un texte, comme les cinq ans du registre unique du personnel fixés par l’article R1221-26 du Code du travail : vous gardez au moins jusque-là. Une prescription est le délai laissé à un ancien salarié pour agir en justice. Une recommandation de la CNIL est un repère, sans force obligatoire : son référentiel de 2026 la distingue des durées obligatoires par une couleur.

Les articles qui fixent une prescription, comme L1471-1 ou L3245-1, ne parlent pas de conservation : lue au texte, une prescription ne vous oblige pas à garder une pièce. Elle borne la durée pendant laquelle il se justifie de la garder pour vous défendre. C’est la logique que la CNIL retient pour le dossier professionnel.

Le référentiel range parfois sous la mention « obligation » une durée tirée d’une prescription. C’est le cas des candidatures non retenues : cinq ans à compter de la date où le poste a été pourvu, pour une éventuelle action en discrimination. Le texte cité, l’article L1134-5, fixe la prescription de cette action, comptée de la révélation de la discrimination. La CNIL vous conseille d’ailleurs de lire le texte de référence avant d’appliquer une durée.

Combien de temps garder le dossier du personnel : les pièces une à une

Combien de temps garder le dossier du personnel dépend de chaque pièce. Selon le Code du travail, comptez un an pour le décompte des heures, et cinq ans pour le registre unique comme pour le double des bulletins de paie. Le Code de la sécurité sociale fixe au moins six ans pour les pièces de cotisations, le Code de commerce dix ans pour les pièces comptables. Le contrat, les évaluations et les sanctions suivent la recommandation de la CNIL : la relation de travail, puis le temps des prescriptions.

Les points de départ diffèrent : le départ pour le registre, l’établissement ou la réception de la pièce pour les cotisations. Lisez la colonne « Nature » avant de détruire : une obligation fixe un minimum ; une prescription ou une recommandation vous laisse une durée à justifier.

Le tableau ne compte pas les pièces d’un accompagnement prévu au départ. Si vous avez choisi d’intégrer un outplacement au départ, rangez la clause qui le prévoit avec l’acte de rupture. La facture du prestataire rejoint vos pièces comptables, gardées dix ans.

Registre unique du personnel et bulletins de paie : cinq ans fixés par le Code

Le Code du travail fixe lui-même cinq ans pour le registre unique du personnel et pour le double des bulletins de paie. Selon l’article R1221-26, vous conservez les mentions du registre cinq ans « à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement ». Selon l’article L3243-4, vous conservez cinq ans un double des bulletins de paie, ou les bulletins remis sous forme électronique.

Vous tenez ce registre dans tout établissement qui emploie des salariés, quel que soit son effectif. Les noms y sont inscrits « de façon indélébile », dit l’article L1221-13. L’article D1221-23 y ajoute les dates d’entrée et de sortie. Quand la personne part, vous inscrivez sa date de sortie, point de départ des cinq ans.

L’article L3243-4 ne dit pas d’où partent les cinq ans. Le référentiel de 2026 les fait courir de la transmission du bulletin au salarié, quand la page de 2023 parlait de cinq ans après le départ. Si les bulletins sont électroniques, l’article D3243-8 vous fait garantir leur disponibilité pour le salarié, à votre choix, pendant cinquante ans ou jusqu’à « l’âge mentionné au dernier alinéa de l’article L. 1237-5, augmenté de six ans ». Ce dernier alinéa vise le soixante-neuvième anniversaire : le calcul donne 75 ans. La CNIL écrit « l’âge de la retraite augmenté de 6 ans ».

Le bulletin ne prouve pas à lui seul que vous avez payé le salaire. Selon l’article L3243-3, son acceptation sans réserve ne vaut pas renonciation à ce qui reste dû. La Cour de cassation l’a jugé le 9 avril 2026, dans un arrêt non publié rendu sur une demande de provision (n° 25-11.713) : « nonobstant la délivrance ou l’absence de délivrance de fiches de paie », l’employeur doit prouver le paiement. Gardez donc les ordres de virement. Le référentiel de la CNIL sur la gestion du personnel (2019, modifié en 2022) leur donne dix ans à compter de la clôture de l’exercice (article L123-22 du Code de commerce).

Contrat, avenants, documents de fin de contrat : la prescription décide

Le contrat de travail, ses avenants et les documents de fin de contrat n’ont aucune durée de conservation fixée par le Code du travail : la prescription des actions possibles sert de repère. Pour ce dossier professionnel, le référentiel de la CNIL de 2026 recommande une conservation pendant la relation de travail. Après le départ, vous ne le gardez en archive que si une obligation l’impose ou pour vous constituer une preuve, « dans la limite du délai de prescription/forclusion applicable ».

Les documents de fin de contrat sont ceux que vous remettez à la personne : le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation destinée à France Travail. Les articles L1234-19, L1234-20 et R1234-9 les prévoient, et leur contenu est détaillé avec la remise des documents de fin de contrat. Le reçu est établi en double exemplaire, selon l’article D1234-7 : gardez le vôtre. La personne peut le dénoncer dans les six mois de sa signature. Passé ce délai, il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées, selon l’article L1234-20.

Gardez les actes de la rupture au moins le temps de leur contestation : selon l’article L1471-1, toute action sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de sa notification. Ces douze mois ne couvrent pas tout, car la même lettre peut servir de preuve dans une action plus longue, sur un salaire ou une discrimination.

Dossier disciplinaire, évaluations, recrutement : le temps de se défendre

Les sanctions, les évaluations et les données de recrutement d’un salarié parti n’ont pas de durée légale de conservation. La CNIL vous recommande de ne pas les garder au-delà de l’emploi, sauf en archive pour vous défendre le temps de la prescription. Pour les évaluations, sa page sur l’évaluation annuelle des salariés, datée du 25 janvier 2016, l’écrit : « En principe, les données d’évaluation ne doivent pas être conservées au-delà de la période d’emploi de la personne concernée ».

Pour les sanctions, l’article L1332-5 vous interdit d’invoquer une sanction de plus de trois ans à l’appui d’une nouvelle. Cette règle porte sur l’usage d’une ancienne sanction, pas sur sa conservation après un départ. L’annulation d’un avertissement se demande dans les deux ans de l’article L1471-1. La Cour de cassation a appliqué ce délai à une telle demande dans un arrêt non publié du 28 septembre 2022, sous la rédaction de 2013, qui fixait déjà deux ans (n° 21-14.691).

Les données de recrutement suivent la personne. Pour un candidat retenu, le référentiel de 2026 juge l’archive inutile, car ses données « seront réutilisées à des fins de gestion du personnel ». L’article L1221-6 les limite aux informations en lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles.

Les comptes rendus d’entretien de départ n’ont pas de ligne propre dans le référentiel. Leur durée se déduit du but que vous avez annoncé à la personne, comme pour les réponses au questionnaire de sortie.

Données de santé et visites médicales : la part de l’employeur

Le dossier médical d’un salarié parti reste hors de vos archives. Selon l’article R4624-45-3 du Code du travail, le dossier médical en santé au travail relève du service de prévention et de santé au travail. Celui-ci le conserve quarante ans après la dernière visite (article R4624-45-9). Vous gardez seulement le suivi administratif, que le référentiel de la CNIL sur la gestion du personnel limite aux « dates des visites » et à l’« aptitude au poste de travail ». L’article R4624-55 vous fait conserver les avis d’aptitude ou d’inaptitude sans fixer de durée.

Ce référentiel précise l’aptitude : apte ou inapte, avec les propositions du médecin du travail. Pour un accident du travail ou une maladie professionnelle, il vise la date de l’accident, la date de reprise et le motif de l’arrêt. L’article 9 du RGPD interdit en principe de traiter les données de santé. Votre dossier n’en garde donc que ce que ces démarches exigent.

Pour les accidents du travail, l’article D4711-3 vous fait conserver cinq ans les copies des déclarations adressées à la caisse primaire d’assurance maladie. La même durée vaut pour les documents des contrôles et vérifications de santé et de sécurité, et, en tout état de cause, pour ceux des deux derniers contrôles. Le document unique d’évaluation des risques professionnels se garde quarante ans dans ses versions successives. Vos anciens salariés peuvent consulter celles qui étaient en vigueur pendant leur activité, selon l’article R4121-4.

Prescriptions : jusqu’à quand un ancien salarié peut agir contre vous

Un ancien salarié peut agir contre vous pendant douze mois pour contester la rupture, deux ans pour l’exécution du contrat, trois ans pour un rappel de salaire. Pour une discrimination, il dispose de cinq ans à compter de sa révélation. Ces délais sont fixés par les articles L1471-1, L3245-1 et L1134-5 du Code du travail. Ils disent jusqu’à quand une pièce du dossier peut encore vous servir de preuve.

• La rupture : douze mois à compter de la notification, selon l’article L1471-1. Les délais propres sont aussi de douze mois. Ils courent de l’homologation d’une rupture conventionnelle (L1237-14) et de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si la proposition le mentionnait (L1233-67). Pour un licenciement économique, c’est la notification (L1235-7) ; pour une rupture conventionnelle collective, la date de la rupture (L1237-19-8).
• Le solde de tout compte : six mois après la signature du reçu (L1234-20).
• L’exécution du contrat, une sanction par exemple : deux ans à compter du jour où la personne a connu ou aurait dû connaître les faits.
• Le salaire, heures supplémentaires comprises : trois ans à compter du jour où la personne a connu ou aurait dû connaître les faits. Après la rupture, la demande peut porter sur les trois années qui la précèdent, selon l’article L3245-1.
• La discrimination : cinq ans à compter de sa révélation. Les dommages et intérêts réparent le préjudice « pendant toute sa durée », ajoute l’article L1134-5.
• Le harcèlement : cinq ans, par l’article 2224 du Code civil, car l’article L1471-1 écarte ces actions de ses propres délais.
• Le dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat : dix ans à compter de la consolidation, selon l’article 2226 du Code civil.

Pour le harcèlement, même des faits anciens pèsent. Dans un arrêt publié du 9 juin 2021, la Cour de cassation approuve une cour d’appel : licenciée le 17 novembre 2009, la salariée avait jusqu’au 17 novembre 2014 pour agir (n° 19-21.931). Les juges ont ensuite examiné tous les faits invoqués, « quelle que soit la date de leur commission ».

En cas de litige sur les heures, l’article L3171-4 vous fait fournir au juge les éléments qui justifient les horaires réellement faits. Le salarié présente d’abord des éléments précis, puis l’employeur, « qui assure le contrôle des heures de travail effectuées », produit les siens, selon la Cour de cassation (18 mars 2020, n° 18-10.919, publié). Elle l’a redit sous les textes actuels le 2 septembre 2026 (n° 25-16.106, publié). Or l’article D3171-16 ne vous impose de garder le décompte qu’un an, ou trois ans en forfait jours. Un rappel d’heures se réclame pendant trois ans : le référentiel de la CNIL cite d’ailleurs les deux textes sur la même ligne.

Une fois un litige engagé, le référentiel de 2026 vous fait garder le dossier disciplinaire ou prud’homal jusqu’à l’épuisement des voies de recours, au nom des droits de la défense.

Quelle est la durée de conservation des documents dans une entreprise ?

Hors du dossier du personnel, trois textes fixent la durée de conservation des documents comptables, sociaux et fiscaux d’une entreprise. Le Code de commerce prévoit dix ans pour les documents comptables et les pièces justificatives (article L123-22). Le Code de la sécurité sociale, au moins six ans pour les pièces de l’assiette et du contrôle des cotisations (article L243-16). Le livre des procédures fiscales, six ans pour les pièces que l’administration fiscale peut contrôler (article L102 B), puis dix ans au 1er janvier 2027.

Ce passage à dix ans vient de l’article 36 de la loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales. Il vaut pour les documents et les pièces « dont le délai de conservation expire après le 1er janvier 2027 ». Prenons une pièce établie en mars 2021 : ses six ans expirent en mars 2027, donc après le 1er janvier 2027, et elle se garde jusqu’en mars 2031. Mis à jour le 20 mai 2026, avant cette loi, le référentiel de la CNIL retient six ans pour les éléments d’identification du salarié traités pour la paie.

Ces durées dépassent les délais de reprise. Les cotisations sociales se prescrivent par trois ans à compter de la fin de l’année civile au titre de laquelle elles sont dues, selon l’article L244-3 du Code de la sécurité sociale. Pour l’impôt sur les sociétés, l’article L169 du livre des procédures fiscales arrête le droit de reprise à la fin de la troisième année qui suit celle de l’imposition, sauf exceptions de dix ans.

Un prestataire qui traite des données de vos salariés pour votre compte, pour la paie ou un logiciel RH, est votre sous-traitant. Vous lui communiquez les durées à appliquer, et il les respecte sur vos instructions, rappelle le guide de la CNIL de 2020. Pour un prestataire d’outplacement, son rôle et la fin de la prestation sont détaillés avec la façon de transmettre les données du salarié au prestataire.

Archivage des documents RH après un départ : de la base active à la suppression

L’archivage des documents RH après un départ fait passer les données de la base active à l’archivage intermédiaire, selon le guide de la CNIL sur les durées de conservation, publié en juillet 2020. La base active couvre la relation de travail. L’archivage intermédiaire accueille ensuite les seules données qu’une obligation ou un contentieux possible justifient. À son terme, vous supprimez ou anonymisez les données : l’archivage définitif ne concerne que les archives publiques. Le guide exclut d’archiver des données « au cas où ».

1. Trier au départ. Ne gardez en archive que les données utiles à son objectif : faire valoir un droit, ou justifier vos cotisations en cas de contrôle de l’Urssaf, par exemple.
2. Isoler l’archive. La séparation est physique, dans une base à part, ou logique, par des habilitations restreintes. Seules des personnes habilitées y accèdent, de façon ponctuelle et motivée, et leurs accès sont tracés.
3. Dater chaque catégorie. Votre registre des activités de traitement indique, dans la mesure du possible, les délais prévus pour l’effacement des catégories de données, selon l’article 30 du RGPD. Ce texte en dispense les entreprises de moins de 250 salariés, sauf notamment pour un traitement qui n’est pas occasionnel ; la CNIL vous demande d’y inscrire les fichiers de gestion du personnel.
4. Protéger, puis supprimer. Les dossiers papier archivés ont aussi leurs mesures de sécurité ; à l’échéance, la suppression vaut chez vos sous-traitants comme chez vous.
5. Vérifier. Le guide conseille des audits réguliers, qui contrôlent aussi que la suppression a bien eu lieu.

L’archive reste accessible à la personne. Celui qui exerce son droit d’accès obtient l’intégralité de ses données, « y compris si ses données sont archivées », rappelle le guide. Votre réponse suit les règles de la demande d’accès d’un ancien salarié. Envers un tiers, selon la page de la CNIL du 17 août 2023, vous ne révélez les coordonnées personnelles d’un salarié que si la loi ou une décision de justice le prévoit, par exemple à un « huissier disposant d’un titre exécutoire ».

Garder trop longtemps a un coût. L’article 83 du RGPD punit la violation de ses principes, dont la limitation de la conservation, d’une amende pouvant atteindre 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial. Le montant le plus élevé est retenu.

Le dossier du personnel est-il obligatoire, et que peut-il contenir ?

Le dossier du personnel n’est pas obligatoire en tant que tel dans une entreprise privée. Selon une recherche dans Légifrance du 3 novembre 2026, aucun article en vigueur du Code du travail n’emploie les mots « dossier du personnel » ou « dossier personnel ». Le Code vous impose des pièces précises, comme le registre unique du personnel ou le double des bulletins de paie, sans exiger de les réunir. Dans la fonction publique, l’article L137-1 du Code général de la fonction publique impose un dossier individuel.

Aucun texte ne réduit non plus à trois les règles que doit respecter le dossier d’un salarié. Celles que posent les textes tiennent en quatre points :

• la pertinence : les informations demandées à un salarié servent seulement à apprécier ses aptitudes professionnelles, avec un « lien direct et nécessaire », selon l’article L1222-2. Vos « zones commentaires » ne comportent que des éléments « pertinents et non excessifs », selon la CNIL ;
• la confidentialité : les résultats des évaluations sont confidentiels, dit l’article L1222-3. Selon la CNIL, seules les personnes chargées de la gestion du personnel consultent les informations, les supérieurs hiérarchiques celles dont ils ont besoin ;
• la durée limitée : pas plus longtemps que nécessaire, selon l’article 5 du RGPD, et une durée annoncée à la personne dès la collecte, selon son article 13 ;
• l’accès de la personne : sur simple demande et sans motif, la copie de ses données, du recrutement au dossier disciplinaire, rappelle la CNIL.

Le dossier du personnel ne se confond pas avec le dossier de passation de poste, qui rassemble les dossiers en cours et les savoirs du poste.

Licenciement économique, représentant du personnel, intérim : les cas à part

Après un licenciement économique, une partie du dossier vous sert encore un an. Selon l’article L1233-45 du Code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture, s’il la demande dans ce délai. Vous l’informez alors de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification. Ses coordonnées et sa qualification, y compris une qualification nouvelle qu’il vous signale, servent pendant cette année.

Pour un représentant du personnel, le référentiel de la CNIL retient la durée du mandat augmentée de six mois, pour la nature du mandat et le syndicat. C’est la protection que l’article L2411-5 accorde à l’ancien élu du comité social et économique (CSE) pendant les six mois qui suivent la fin de son mandat. En cas de contentieux, la CNIL admet une archive de six ans, durée de la prescription pénale qu’elle cite.

Pour un salarié temporaire, le registre porte la mention « salarié temporaire » avec le nom et l’adresse de l’entreprise de travail temporaire, selon l’article D1221-23. Un stagiaire figure dans une partie spécifique du registre. Les cinq ans de l’article R1221-26 valent pour ces mentions, qui visent « le salarié ou le stagiaire ».

Aucune des durées citées ne dépend de l’effectif. L’attestation destinée à France Travail, elle, se transmet par voie électronique à partir de onze salariés, selon l’article R1234-9.

Au-delà des pièces à classer, un projet pour la personne qui part

Classer le dossier d’un salarié parti ne dit rien de ce qu’il devient. Un accompagnement de type outplacement peut s’ajouter aux formalités, pour que ce départ débouche sur un projet. Chez Chance, nous proposons un outplacement individuel, dès un seul départ : formule et devis confirmés sous 24 h, premier rendez-vous sous 48 h. Le parcours suit le Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre étapes inspirée par Robert Dilts, avec les connexions du Collectif Chance.

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Questions fréquentes

Un ancien salarié demande l’effacement de tout son dossier : devez-vous tout supprimer ?

Non. L’article 17 du RGPD écarte l’effacement quand le traitement est nécessaire pour respecter une obligation légale, ou « à la constatation, à l’exercice ou à la défense de droits en justice ». Le registre et le double des bulletins de paie restent donc pendant leurs cinq ans. Le reste s’efface s’il n’est plus nécessaire à sa finalité : c’est l’un des motifs d’effacement du même article.

Pouvez-vous garder le dossier pour recontacter la personne plus tard ?

Pas sans une finalité précise, comme la priorité de réembauche vue plus haut. Si la personne postule de nouveau, sa candidature suit les règles du recrutement. Pour un vivier de candidats, la CNIL recommande au plus deux ans à compter du dernier contact, pour ceux qui y ont consenti ou ne s’y sont pas opposés.

Scanner le dossier papier puis détruire les originaux : la copie a-t-elle la même valeur ?

Oui, si elle est fiable. Selon l’article 1379 du Code civil, « la copie fiable a la même force probante que l’original ». Une copie qui reproduit à l’identique la forme et le contenu de l’acte, avec une intégrité garantie dans le temps, est présumée fiable. Le décret n° 2016-1673 du 5 décembre 2016 en fixe les conditions, dont une empreinte électronique qui garantit l’intégrité, présumée par un horodatage, un cachet ou une signature électronique qualifiés. Si l’original subsiste, sa présentation peut toujours être exigée.

Le prestataire qui héberge les bulletins de paie électroniques ferme : que deviennent-ils ?

Les utilisateurs du service sont prévenus au moins trois mois avant la fermeture, pour récupérer leurs bulletins, selon l’article D3243-8 du Code du travail. La règle vaut quand le prestataire cesse son activité, ou quand vous cessez la vôtre si vous assurez vous-même la conservation. Les utilisateurs peuvent aussi récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins, sans manipulation complexe, dans un format électronique structuré.

L’ancien salarié était agent public : les mêmes durées valent-elles ?

Non. Le référentiel de la CNIL de 2026 ne couvre pas le dossier individuel des agents publics, qui réunit « toutes les pièces intéressant la situation administrative de l’intéressé » (article L137-1 du Code général de la fonction publique). Pour le dossier géré sur support électronique, l’arrêté du 21 décembre 2012 fixe la fin de l’archivage intermédiaire à quatre-vingts ans à compter de la naissance de l’agent. Les documents sont ensuite versés aux archives publiques ou éliminés sous le contrôle de l’État.

Sources

• CNIL : Gestion des ressources humaines : la CNIL publie un référentiel de durées de conservation (2 avril 2026) ; guide pratique Les durées de conservation (juillet 2020) ; Les règles pour la gestion du personnel (17 août 2023) ; L’évaluation annuelle des salariés : droits et obligations des employeurs (25 janvier 2016) ; référentiel des durées de conservation, gestion des ressources humaines (2 avril 2026, mis à jour le 20 mai 2026) ; référentiel relatif aux traitements mis en œuvre aux fins de gestion du personnel (21 novembre 2019, modifié le 23 mai 2022)
• Code civil : articles 1379, 2224, 2226
• Code de commerce : article L123-22
• Code de la sécurité sociale : articles L243-16, L244-3
• Code du travail : articles D1221-23, D1234-7, D3171-16, D3243-8, D4711-3, L1134-5, L1221-6, L1221-13, L1222-2, L1222-3, L1233-45, L1233-67, L1234-19, L1234-20, L1235-7, L1237-5, L1237-14, L1237-19-8, L1332-5, L1471-1, L2411-5, L3171-4, L3243-3, L3243-4, L3245-1, R1221-26, R1234-9, R4121-4, R4624-45-3, R4624-45-9, R4624-55
• Code général de la fonction publique : article L137-1
• Cour de cassation : chambre sociale, 2 septembre 2026, n° 25-16.106 ; chambre sociale, 9 avril 2026, n° 25-11.713 ; chambre sociale, 9 juin 2021, n° 19-21.931 ; chambre sociale, 18 mars 2020, n° 18-10.919 ; chambre sociale, 28 septembre 2022, n° 21-14.691
• Légifrance : recherche « dossier du personnel » dans les codes en vigueur (3 novembre 2026)
• Livre des procédures fiscales : article L102 B ; article L169
• Textes officiels : Arrêté du 21 décembre 2012 relatif à la composition du dossier individuel des agents publics géré sur support électronique ; Décret n° 2016-1673 du 5 décembre 2016 relatif à la fiabilité des copies ; Loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, article 36 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 5 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 9 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 13 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 17 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 30 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 83