Outplacement : définition, déroulé, pour qui

Définition de l’outplacement : un accompagnement que le droit ne nomme pas

L’outplacement est un accompagnement que l’employeur offre et paie à un salarié qui quitte l’entreprise, pour l’aider à retrouver un emploi ou à concrétiser un nouveau projet professionnel. Le droit du travail ne le définit pas : d’après une recherche sur Légifrance du 21 octobre 2026, le mot n’apparaît dans aucun code en vigueur. Parmi les lois et règlements en vigueur, seul un arrêté du 7 juillet 1994 relatif à la terminologie économique et financière l’emploie, pour lui donner un équivalent français : « replacement externe ».

Cet arrêté définit le replacement externe comme l’« action d’une entreprise permettant d’aider ses salariés à trouver un nouvel emploi dans une autre entreprise ». Le Code du travail parle, lui, de « reclassement externe » aux articles L1233-62 et L1237-19-1, qui décrivent le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi et d’une rupture conventionnelle collective. Aucun de ces textes ne règle l’outplacement individuel. Sa durée, son contenu, sa confidentialité et son prix se décident donc dans le contrat que vous signez avec le prestataire.

Dans la pratique, vous achetez cet accompagnement à un prestataire extérieur : un cabinet, un réseau de coachs ou une plateforme en ligne. La personne qui part en bénéficie ; vous le payez et en fixez le cadre avec les autres conditions du départ.

Reclassement externe, conseil en transition professionnelle : les autres noms

Les entreprises et les prestataires parlent aussi de reclassement externe, d’accompagnement à la transition ou de conseil en transition professionnelle ; en anglais, d’outplacement services ou d’outplacement program. L’arrêté de 1994 écrit « outplacement » en un mot, mais les graphies « out placement » et « out-placement » désignent la même chose. À ne pas confondre avec :

• le conseil en évolution professionnelle (CEP), un service public gratuit ouvert à toute personne, que l’article L6111-6 du Code du travail confie notamment à France Travail et à l’Apec ;
• l’inplacement, que le même arrêté traduit par « replacement interne » : aider ses salariés à trouver un nouveau poste dans l’entreprise.

Le reclassement des salariés licenciés pour motif économique est, lui, organisé par la loi. Les conventions de conversion y sont entrées fin 1986, le congé de reclassement date de la loi du 17 janvier 2002, et le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) de la loi du 28 juillet 2011.

Déroulé d’un outplacement : le service, étape par étape

Aucun texte ne fixe le déroulé d’un outplacement individuel : c’est le contrat avec le prestataire qui le décrit. Le Code du travail donne pourtant un repère aux articles R1233-24 et R1233-27, avec la cellule d’accompagnement du congé de reclassement. Elle assure l’accueil, l’information et l’appui dans la recherche d’emploi. Un entretien d’évaluation et d’orientation définit le projet, puis un document fixe le contenu et la durée des actions. Viennent ensuite un suivi individualisé et régulier, la prospection et le placement. C’est la grille à laquelle comparer une offre.

1. Le cadrage avec l’entreprise. Vous choisissez le prestataire et la formule : durée, nombre de séances, format. Vous inscrivez ensuite l’accompagnement dans le document de départ, qu’il s’agisse de la convention de rupture, du protocole transactionnel ou d’une proposition écrite remise au salarié.
2. Le premier entretien. Le consultant ou le coach fait le point avec la personne qui part : sa situation, ses contraintes, ce qu’elle attend. Un départ se vit rarement comme une formalité, et cette première séance sert aussi à le reconnaître.
3. Le projet. Compétences, motivations, pistes de métier : cette phase est la plus proche d’un bilan de compétences, qui peut d’ailleurs faire partie de la formule.
4. La recherche active. Ciblage des entreprises, candidatures, préparation des entretiens, et mises en relation avec des personnes qui connaissent le métier ou l’entreprise visés.
5. Le suivi jusqu’à la prise de poste, puis un bilan de fin. Ce que vous en apprenez dépend du contrat, alors que la loi organise elle-même la confidentialité du bilan de compétences.

La durée suit la formule que vous achetez. À titre de comparaison, le congé de reclassement ne peut pas dépasser douze mois, portés à vingt-quatre en cas de formation de reconversion professionnelle, selon l’article L1233-71. Le format varie aussi : à distance ou en présentiel, avec un coach ou sur une plateforme, en individuel ou, pour un départ collectif, au sein d’une cellule.

Pour qui : les salariés que l’outplacement peut accompagner

L’outplacement peut accompagner tout salarié qui part, cadre ou non, quelle que soit la taille de votre entreprise. Aucun texte ne le réserve à une catégorie : le Code du travail ne le mentionne pas. D’une personne à l’autre varient ce que l’accompagnement doit apporter en plus des dispositifs publics auxquels elle a déjà droit, et les précautions que vous prenez en le lui proposant.

• Les cadres ont accès à l’Apec, association paritaire qui accompagne les cadres en poste ou demandeurs d’emploi et les jeunes diplômés de niveau bac+3 et plus. Un outplacement peut s’y ajouter.
• Les employés, techniciens et ouvriers peuvent en bénéficier autant que les cadres. Le contenu s’adapte : formation courte, mobilité géographique, reconversion vers un métier qui recrute.
• Les salariés de 55 ans et plus (âge à la fin du contrat) peuvent être indemnisés plus longtemps par l’assurance chômage : jusqu’à 22,5 mois à 55 et 56 ans et 27 mois à partir de 57 ans. Après une rupture conventionnelle individuelle terminée depuis le 1er septembre 2026, c’est 20,5 mois au plus. Le départ ne doit jamais être motivé par l’âge. Licencier un salarié en raison de son âge est une discrimination, et le licenciement est nul selon les articles L1132-1 et L1132-4 du Code du travail. Sur ce public, voir aussi l’emploi des seniors en entreprise.
• Les salariés en situation de handicap ont droit au conseil en évolution professionnelle par Cap emploi. L’outplacement gagne alors à intégrer la question des aménagements de poste à retrouver chez le prochain employeur.

Si vous voulez qu’un départ débouche sur un projet concret, l’outplacement individuel de Chance se déclenche dès un seul départ.

Dans quels départs l’outplacement s’intègre

Un outplacement peut accompagner chacun des modes de départ : la rupture conventionnelle, le licenciement pour motif personnel ou économique, la transaction, le plan de départs volontaires (PDV), le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la rupture conventionnelle collective (RCC), y compris pendant un congé de reclassement. D’un départ à l’autre changent le document où vous l’écrivez et ce que la loi vous impose déjà.

• Rupture conventionnelle. Selon l’article L1237-11, l’employeur et le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) conviennent ensemble de la rupture, qui n’est ni un licenciement ni une démission et ne peut être imposée par aucune des deux parties. L’outplacement s’écrit dans la convention, à part de l’indemnité spécifique. Une transaction signée ensuite ne peut porter que sur l’exécution du contrat, après l’homologation, et jamais sur la rupture elle-même : la Cour de cassation l’a jugé le 26 mars 2014. Le salarié qui prépare la négociation d’une rupture conventionnelle a donc intérêt à poser la question tôt.
• Transaction. Conclue après un licenciement, elle n’est valable qu’une fois le licenciement notifié par lettre recommandée avec avis de réception (Cour de cassation, 10 octobre 2018). La prise en charge d’un outplacement compte alors parmi les concessions réciproques qu’elle exige, selon un arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2009.
• Licenciement pour motif personnel. Rien ne vous oblige à proposer un accompagnement. Si vous en offrez un, mieux vaut l’écrire, en plus des indemnités dues.
• Licenciement pour motif économique. Le CSP ou le congé de reclassement s’impose selon la taille de votre entreprise (voir la section suivante).
• PSE, PDV et RCC. Dans une restructuration d’entreprise, l’accompagnement est collectif : il s’écrit dans le plan ou dans l’accord, et l’outplacement individuel peut en être l’une des actions.

L’outplacement est-il obligatoire ? Ce que dit la loi

Non : aucun texte ne vous oblige à offrir un outplacement, quel que soit le départ. Le licenciement pour motif économique oblige en revanche l’employeur à proposer un accompagnement prévu par le Code du travail. Dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, l’employeur propose le CSP, selon l’article L1233-66. À partir de 1 000 salariés, il doit proposer le congé de reclassement, selon l’article L1233-71. Un outplacement peut s’y ajouter ; il ne les remplace jamais.

• Moins de 1 000 salariés, ou redressement et liquidation judiciaires quel que soit l’effectif. Vous proposez le CSP à chaque salarié dont vous envisagez le licenciement économique, lors de l’entretien préalable ou après la dernière réunion du comité social et économique (CSE). La convention qui l’organise est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026. Au 22 octobre 2026, aucune suite n’est publiée. À défaut d’accord agréé, la loi renvoie à un décret en Conseil d’État à l’article L1233-68, et l’obligation de proposer le CSP reste inscrite à l’article L1233-66.
• 1 000 salariés et plus, dans l’entreprise, l’établissement ou le groupe. Le congé de reclassement donne accès à des actions de formation et aux prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi, et vous financez l’ensemble. C’est en lui-même un accompagnement payé par l’employeur, confié à cette cellule.
• Au moins 50 salariés et au moins 10 licenciements sur 30 jours. Vous établissez un PSE. Selon l’article L1233-61, il intègre un plan de reclassement, et l’article L1233-62 cite parmi ses mesures des actions favorisant le reclassement externe. Un plan de départs volontaires mis en place pour un motif économique impose lui aussi un PSE aux mêmes seuils, sans plan de reclassement interne s’il exclut tout licenciement.
• Rupture conventionnelle collective. Rien ne vous l’impose, mais l’accord qui l’organise doit prévoir des mesures pour faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés.

Avec un CSP, votre contribution au financement se limite à un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire (article L1233-69). Le salarié suit en parallèle son parcours CSP avec France Travail ou l’opérateur désigné. Ne présentez jamais l’outplacement comme une façon de vous dispenser du CSP ou du congé de reclassement.

Qui paie l’outplacement, et combien il coûte

L’employeur paie l’outplacement, sur son propre budget. Ni l’opérateur de compétences (OPCO) ni le compte personnel de formation (CPF) ne le prennent en charge : aucun texte ne prévoit de financement par un OPCO, et l’outplacement ne figure pas parmi les actions que l’article L6323-6 du Code du travail rend éligibles au CPF. Dans une formule qui inclut un bilan de compétences, le CPF ne peut payer que le bilan, dans la limite de 1 600 € de droits depuis le 26 février 2026 ; un abondement peut couvrir le dépassement.

Le CPF ne se mobilise qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Vous ne pouvez donc ni imposer ce recours au salarié qui part, ni l’inscrire comme une obligation dans une convention de rupture. Vous pouvez seulement le proposer, et son refus n’est pas une faute, selon l’article L6323-2. Le CPF ne paie pas non plus un bilan si son titulaire en a déjà eu un dans les cinq ans précédant sa demande, financé par un financeur public ou paritaire. Pour le reste des règles, voir le fonctionnement du compte personnel de formation.

Le prix d’un outplacement n’est encadré par aucun texte. Il se fixe au contrat, selon la durée, le nombre de séances, la part d’accompagnement humain et le format.

Outplacement, bilan de compétences, CSP, France Travail : les différences

Le bilan de compétences définit un projet ; le CSP et le congé de reclassement sont les accompagnements que la loi impose dans un licenciement économique ; France Travail accompagne tout demandeur d’emploi. L’outplacement est un accompagnement privé, que l’employeur choisit d’acheter dans n’importe quel départ et qui va jusqu’à la prise de poste. Ils ne s’excluent pas, et chacun garde ses règles dans le Code du travail.

Outplacement ou bilan de compétences

Selon l’article L6313-4, le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il ne dépasse pas 24 heures et ne se fait qu’avec le consentement du travailleur. Ses résultats ne sont remis qu’au bénéficiaire, et vous n’en recevez rien sans son accord. Vous ne pouvez pas non plus le réaliser vous-même. Un outplacement peut commencer par un bilan, comme le congé de reclassement, qui « débute, si nécessaire, par un bilan de compétences ». Votre collaborateur·rice peut aussi faire un bilan de compétences en étant salarié : avec son CPF et en dehors du temps de travail, il n’a pas besoin de votre accord.

Outplacement, CSP ou congé de reclassement

Selon l’article L1233-65, le CSP organise un parcours de retour à l’emploi, qui débute par une phase de prébilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle. Avec au moins un an d’ancienneté, le bénéficiaire perçoit l’allocation de sécurisation professionnelle, égale à 75 % de son salaire journalier de référence, pendant 12 mois au plus (règles de la convention CSP, prolongée jusqu’au 31 décembre 2026). France Travail ou un opérateur suit ce parcours. Le congé de reclassement repose, lui, sur une cellule confiée à un prestataire que vous choisissez, ou à des salariés que vous désignez.

Outplacement ou accompagnement de France Travail et de l’Apec

Le demandeur d’emploi signe un contrat d’engagement avec l’organisme référent vers lequel il a été orienté, France Travail par exemple, au plus tard 30 jours après son inscription. Selon l’article L5411-6, son plan d’action prévoit au moins 15 heures d’activité par semaine, modulables selon sa situation. Le conseil en évolution professionnelle, gratuit, reste ouvert en parallèle, auprès de l’Apec pour les cadres. La loi prévoit même que le contrat d’engagement tienne compte des accompagnements suivis auprès d’autres organismes, ce qui vaut pour un outplacement.

Fiscalité et cotisations : le régime pour le salarié et pour l’entreprise

Hors PSE et hors RCC, le régime d’un outplacement payé par l’employeur dépend d’abord de la façon dont il est payé. Payé directement au prestataire, il n’est pas imposable pour le salarié, qui n’a rien à déclarer. C’est aussi une charge déductible pour l’entreprise, selon la doctrine fiscale publiée au Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP) sous la référence BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, dans sa version du 2 septembre 2019. Versé au salarié, même « pour financer un outplacement », c’est une indemnité de rupture comme une autre.

• Impôt. La doctrine vise l’entreprise « qui envisage le licenciement ». Elle ne nomme ni la rupture conventionnelle ni la transaction, pour lesquelles le raisonnement est le même, puisque le paiement va au prestataire. Une somme versée au salarié, elle, relève des limites d’exonération de l’article 80 duodecies du Code général des impôts.
• Cotisations. Réglé au prestataire, l’outplacement ne se traite ni comme un salaire ni comme un avantage en nature, et le forfait social n’est pas dû, quelle que soit la lecture retenue.
• CSG et CRDS, le point non tranché. La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) restent discutées. En 2015, la Cour de cassation a maintenu un redressement portant sur des outplacements prévus dans des transactions et réglés aux prestataires. En 2024, elle a exclu de la CSG et de la CRDS les sommes payées à un prestataire pour les actions de reclassement d’un PSE. Aucune décision ne tranche le cas d’un outplacement volontaire hors PSE : le risque porte sur une CSG de 9,2 % et sur la CRDS, appliquées à son coût.
• Rescrit. Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) est muet sur l’outplacement. Avant tout contrôle, un rescrit social permet de trancher : vous interrogez l’Urssaf sur votre cas, et sa réponse s’impose aux organismes de recouvrement pour l’avenir, tant que la situation et la loi ne changent pas.
• Rupture conventionnelle. Si l’outplacement entre dans l’indemnité, qu’il soit versé au salarié ou inscrit comme une part de celle-ci, la part exclue des cotisations supporte la contribution patronale spécifique de 40 %. Par exemple, sur un outplacement de 6 000 € inclus dans l’indemnité, c’est 2 400 € de plus pour vous, en plus de la CSG et de la CRDS. Payé directement au prestataire par une clause distincte, il n’est pas pour autant à l’abri, car aucun texte ni arrêt ne dit s’il entre dans l’assiette de cette contribution : le risque existe, sans être tranché.

Une clause distincte de l’indemnité limite ces risques : vous y prenez en charge, auprès d’un prestataire désigné, un accompagnement de durée et de coût fixés, facturé à l’entreprise, tourné vers le retour à l’emploi et jamais convertible en argent. Elle réduit l’exposition aux contributions sans la supprimer ; seule la réponse à un rescrit la lève.

2026 : les règles qui changent pour un départ accompagné

Depuis le 1er septembre 2026, l’indemnisation chômage qui suit une rupture conventionnelle individuelle est plafonnée à 456 jours, soit 15 mois, avant 55 ans, et à 624 jours, soit 20,5 mois, à partir de 55 ans. La règle vient de l’avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage. Elle vaut quand la date de fin de contrat fixée par la convention est au 1er septembre 2026 ou après, et ne vise pas la rupture conventionnelle collective.

• La contribution patronale spécifique sur l’indemnité de rupture conventionnelle passe à 40 %, contre 30 % auparavant. Elle vient de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 et vise les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.
• La période de reconversion, créée par la loi du 24 octobre 2025 et applicable depuis le 1er février 2026, ouvre une autre voie de départ. En reconversion externe, le contrat est suspendu et le salarié signe un CDI, ou un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins six mois, avec une entreprise d’accueil. S’il y reste, son contrat d’origine est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle.

Choisir un prestataire : la loi d’abord, le contrat ensuite

Aucun texte n’impose de certification propre à l’outplacement. La certification Qualiopi est obligatoire depuis le 1er janvier 2022 pour les prestataires de formations et de bilans payés par un financeur public ou mutualisé, selon l’article L6316-1 du Code du travail. Elle ne vise pas l’outplacement : celui que vous payez sur votre budget n’y est pas soumis. Seul le bilan inclus dans une formule cofinancée par le CPF exige un prestataire certifié pour les bilans de compétences.

Qualiopi atteste la qualité du processus d’un prestataire : information du public, adaptation aux bénéficiaires, moyens, qualification des intervenants, recueil des réclamations. Les résultats obtenus par les personnes accompagnées n’entrent pas dans cette certification. Pour un bilan, voir pourquoi choisir un bilan certifié Qualiopi. Pour l’outplacement, ce sont les clauses du contrat que vous signez qui comptent :

• la durée, le nombre de séances et le délai pour commencer, par exemple trois mois après la rupture ;
• qui accompagne la personne, avec quelle expérience, et qui remplace le consultant en cas d’absence ;
• ce que l’entreprise reçoit (indicateurs d’avancement, bilan de fin) et ce qui reste confidentiel ;
• le format : à distance, en présentiel, sur une plateforme ;
• le traitement des données personnelles transmises au prestataire.

Vous êtes salarié : chômage, différé et demande d’outplacement

Si vous quittez votre entreprise, suivre un outplacement financé par votre ancien employeur n’a d’effet ni sur votre inscription à France Travail ni sur votre allocation chômage. Ce n’est ni un emploi ni un revenu, selon les articles L5411-1, L5411-6 et L5422-1 du Code du travail et la circulaire Unédic n° 2026-06 du 1er septembre 2026. Le seul effet possible passe par l’argent : une somme qui vous est versée pour payer vous-même l’outplacement allonge le différé d’indemnisation spécifique.

Ce différé se calcule en divisant les sommes concernées par 111,8 pour une fin de contrat en 2026, dans la limite de 150 jours, ou de 75 jours pour une rupture pour motif économique. Il reporte le début de l’allocation sans supprimer de jours, et seul compte le nombre entier de jours : la décimale est abandonnée. Prenons un exemple : 5 000 € versés « pour financer un outplacement », seule somme versée au-delà de l’indemnité légale, donnent 5 000 ÷ 111,8 = 44,72, soit 44 jours de différé. Payé directement par l’employeur au prestataire, l’outplacement n’est pas une somme que vous percevez : il ne devrait pas retarder l’allocation, sous réserve de confirmation par France Travail.

Signalez l’outplacement à votre conseiller, pour qu’il en tienne compte dans votre plan d’action ; aucun texte ne dit si ces heures comptent dans les 15 heures d’activité hebdomadaire. Et si rien ne vous est proposé, vous pouvez demander un outplacement à votre employeur : l’accompagnement se négocie avec le reste du départ, dans la convention de rupture ou le protocole transactionnel, avant la signature.

L’outplacement individuel de Chance

Chez Chance, nous proposons depuis octobre 2026 un outplacement individuel, que l’entreprise offre à la personne qui part (rupture conventionnelle, licenciement, départ négocié) jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet. Un seul départ suffit : premier rendez-vous sous 48 h, formule et devis confirmés sous 24 h. L’accompagnement peut s’intégrer au protocole de rupture conventionnelle ou à la transaction.

Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons : 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance. Depuis 2015, nous avons analysé le parcours de plus de 50 000 personnes : 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après. Le parcours suit notre méthode en quatre étapes inspirée par Robert Dilts, le Trèfle de Chance™ (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser). Au sein du Collectif, la Connexion Feedback fait tester le projet à quelqu’un qui exerce le métier visé. Puis vient la Connexion Dernier kilomètre : à partir d’une offre d’emploi, nous identifions avec l’aide de l’IA la personne qui fera la passe décisive.

Nos quatre formules, en prix hors taxes :

• Essentiel, 900 € HT : la personne avance en autonomie sur Æcho, notre plateforme d’accompagnement en ligne, guidée par ses agents IA et soutenue par le Collectif ;
• avec un·e coach, 2 000 € HT : 8 sessions avec un coach certifié ;
• renforcé, 4 000 € HT : des sessions illimitées avec le coach pendant 6 mois, au rythme d’une par semaine au plus ;
• avec bilan de compétences, sur devis : un parcours co-financé par l’entreprise et le CPF du collaborateur, dont la part ne vaut que pour le bilan ; c’est le salarié qui décide d’utiliser son compte.

Le contenu des échanges vous reste inconnu : avec l’accord du collaborateur, vous recevez des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue), lors d’un point à mi-parcours puis d’un bilan de fin. Les séances ont lieu en visio par défaut, partout en France, et en présentiel à Paris et dans plusieurs grandes villes. Pour un départ collectif (PDV ou PSE), nous définissons avec vous le format de nos dispositifs collectifs. Dans un licenciement économique, notre outplacement s’ajoute au CSP ou au congé de reclassement, sans s’y substituer. Parce qu’un départ, c’est aussi un nouveau départ.

Questions fréquentes

Un salarié peut-il refuser l’outplacement que vous lui proposez ?

Oui. Aucun texte n’oblige un salarié à suivre un outplacement. Dans un licenciement économique, le congé de reclassement se refuse aussi. Selon l’article R1233-21, le salarié a huit jours à compter de la notification de la lettre de licenciement pour l’accepter, et son silence vaut refus. Le CSP, de même, suppose l’adhésion du salarié, qui dispose de 21 jours calendaires de réflexion selon la convention CSP, prolongée jusqu’au 31 décembre 2026 : s’il refuse ou ne répond pas, la procédure de licenciement se poursuit.

Le coût de l’outplacement peut-il s’imputer sur l’indemnité de rupture ?

Non. Dans une rupture conventionnelle comme dans un licenciement, la somme que vous versez au salarié doit à elle seule être au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle, et l’outplacement vient en plus. La loi fixe le montant d’une somme due au salarié. Une convention qui imputerait l’outplacement sur ce minimum vous laisserait débiteur du complément.

Pouvez-vous financer un outplacement pour un salarié qui ne part pas ?

Oui. Pendant un préavis ou la négociation d’une rupture, l’outplacement réglé au prestataire relève de la doctrine fiscale applicable à l’entreprise « qui envisage le licenciement », et l’Urssaf peut le rattacher à la rupture qui suit. Sans départ en vue (mobilité, réflexion sur la carrière), aucun texte ni arrêt ne règle la question : mieux vaut alors une action reconnue, comme un bilan de compétences financé avec l’accord du salarié, ou un rescrit social.

L’outplacement peut-il commencer avant la signature de la transaction ?

Oui. Dans un arrêt du 13 janvier 2009, la Cour de cassation a admis que la prise en charge d’un outplacement reste une concession de l’employeur même si la prestation a commencé pendant les négociations. La cour d’appel avait relevé que cette prestation trouvait son origine dans la transaction. Dans l’affaire jugée, la date de rupture avait été fixée en fonction de la durée de l’outplacement, six mois. Votre protocole gagne à préciser que l’outplacement est accordé en contrepartie de la renonciation du salarié.

Un outplacement est-il soumis à la TVA ?

Oui, en principe au taux normal de 20 %. L’exonération propre à la formation professionnelle continue suppose deux conditions : un prestataire muni de l’attestation délivrée par l’administration, et une prestation qui constitue en soi une formation ou un bilan de compétences. Un bilan mené par un organisme attesté reste donc exonéré, même au début d’un outplacement : demandez-en une ligne distincte sur la facture.

Sources

• Arrêté du 7 juillet 1994 relatif à la terminologie économique et financière (JORF du 31 juillet 1994), annexe I
• Code du travail, article L1233-62
• Code du travail, article L1237-19-1
• Code du travail, article L6111-6
• Loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986 relative aux procédures de licenciement
• Code du travail, article R1233-24
• Code du travail, article R1233-27
• Code du travail, article L1233-71
• Apec, « L’association pour l’emploi des cadres »
• Unédic, fiche « Durée d’indemnisation »
• Code du travail, article L1132-1
• Code du travail, article L1132-4
• Service-public.gouv.fr, fiche F32457 sur le conseil en évolution professionnelle
• Code du travail, article L1237-11
• Cour de cassation, chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136
• Cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066
• Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354
• Code du travail, article L1233-66
• Unédic, « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 »
• Code du travail, article L1233-68
• Code du travail, article L1233-61
• Code du travail, article L1233-3
• Code du travail, article R1233-25
• Code du travail, article L1233-69
• Code du travail, article L6332-17
• Code du travail, article L6323-6
• Code du travail, article D6323-1 A
• Code du travail, article L6323-2
• Code du travail, article D6323-6
• Code du travail, article L6313-4
• Code du travail, article R6313-5
• Code du travail, article L6323-17
• Code du travail, article L1233-65
• Unédic, fiche « Contrat de sécurisation professionnelle »
• Code du travail, article L5411-6
• Code du travail, article L5411-1
• Code du travail, article L5422-1
• BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• Code général des impôts, article 80 duodecies
• BOSS, rubrique « Avantages en nature »
• Code de la sécurité sociale, article L137-15
• Cour de cassation, 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681
• Cour de cassation, 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379
• Code de la sécurité sociale, article L136-1-1
• Code de la sécurité sociale, article L243-6-3
• Code de la sécurité sociale, article L137-12
• Unédic, « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 »
• Urssaf, « La rupture conventionnelle »
• Ministère du Travail, « La période de reconversion »
• Code du travail, article L6324-3
• Code du travail, article L6316-1
• Ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence en matière de formation professionnelle, article 1er
• Ministère du Travail, « Qualiopi, marque de certification qualité des prestataires de formation »
• Unédic, circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026
• Code du travail, article R1233-21
• Code du travail, article L1233-67
• Service-public.gouv.fr, fiche F13819 sur le contrat de sécurisation professionnelle (vérifiée le 6 août 2026)
• Code du travail, article L1237-13
• BOFiP, BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50