Accompagner le départ d'un salarié en situation de handicap

Départ d’un salarié handicapé : ce qui change pour l’employeur

Le départ d’un salarié en situation de handicap suit les règles de tout départ, avec des obligations en plus. Vous ne pouvez prendre aucune décision en raison du handicap, selon l’article L1132-1 du Code du travail. Vous devez avoir pris les mesures appropriées pour maintenir l’emploi (article L5213-6). Si vous licenciez un bénéficiaire de l’obligation d’emploi, son préavis est doublé dans la limite de trois mois, et sa sortie compte dans votre obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Un cabinet d’outplacement peut accompagner la personne sans recevoir de données de santé.

Le doublement du préavis ne joue qu’en cas de licenciement ; les autres règles valent quel que soit le mode de départ. En licenciement économique, la loi vous impose un accompagnement : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement, selon la taille de votre entreprise. Pour un licenciement pour motif personnel, une rupture conventionnelle individuelle ou une démission, proposer un outplacement relève de votre décision. Si vous envisagez de le financer, le budget et ce qui fait le prix sont détaillés dans combien coûte un outplacement.

Qui est travailleur handicapé au sens du Code du travail ?

Selon l’article L5213-1, est travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. La commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, la CDAPH, décide de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la RQTH. Elle l’attribue à titre définitif quand le handicap est irréversible, selon l’article L5213-2.

Le préavis doublé et l’obligation d’emploi visent un cercle plus large, celui des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de l’article L5212-13. Ce sont les personnes qui ont une RQTH, mais aussi les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle avec une incapacité permanente d’au moins 10 % et une rente. S’y ajoutent notamment les titulaires d’une pension d’invalidité qui réduit d’au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain, ceux de la carte « mobilité inclusion » mention invalidité et les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés.

La RQTH, une information que le salarié choisit de donner

« La déclaration de la RQTH à l’employeur n’est pas obligatoire », rappelle la fiche F1650 de service-public, vérifiée le 24 mars 2026. Vous ne pouvez pas non plus en faire la demande à la place de la personne. Quand votre salarié vous transmet son justificatif, vous déclarez son statut à l’Urssaf avec son accord, selon la fiche F23149. Un salarié peut donc partir sans que vous sachiez qu’il en bénéficie, ou vous l’apprendre en cours de procédure.

Licenciement d’un travailleur handicapé : non-discrimination et aménagements

Vous ne pouvez pas licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap : l’article L1132-1 du Code du travail l’interdit, et l’article L1132-4 rend nulle toute mesure prise en violation de cette règle. L’article L5213-6 vous impose en plus une obligation active. Vous prenez, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour qu’un travailleur handicapé conserve un emploi correspondant à sa qualification, sauf charges disproportionnées. Refuser de les prendre peut constituer une discrimination.

Ces mesures peuvent porter sur le poste, les horaires et les outils. Le texte en vigueur vous demande de vous assurer que les logiciels nécessaires au travail sont accessibles, et que le poste l’est aussi en télétravail. Pour juger si la charge est disproportionnée, l’aide financière du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés, que gère l’Agefiph, entre en compte (article L5213-10). À l’inverse, une différence de traitement fondée sur une inaptitude constatée par le médecin du travail n’est pas une discrimination quand elle est objective, nécessaire et appropriée, selon l’article L1133-3.

Aménagements raisonnables : ce que la Cour de cassation a jugé en 2024 et en 2026

Depuis un arrêt du 15 mai 2024 (n° 22-11.652, publié), la Cour de cassation raisonne en deux temps. Le salarié présente d’abord des éléments qui laissent supposer une discrimination. Votre refus, même implicite, de prendre des « mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables » en fait partie, qu’il les ait demandées ou que le médecin du travail ou le comité social et économique (CSE) les aient préconisées. Votre refus de saisir, à sa demande, un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés compte aussi. Selon le partage de la preuve de l’article L1134-1, vous devez ensuite prouver que ce refus tient à une impossibilité matérielle ou à une charge disproportionnée.

Le 14 octobre 2026 (n° 25-13.602, publié), la Cour a appliqué ce raisonnement dans l’autre sens. Une salariée inapte avait transmis sa RQTH le lendemain de l’entretien préalable. Elle n’avait demandé ni aménagement ni la saisine du service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Faute de demande, rien ne laissait supposer de discrimination : l’arrêt d’appel qui annulait le licenciement a été cassé. En 2020, au contraire, la Cour avait approuvé l’annulation du licenciement d’un salarié handicapé et inapte. Son employeur ne justifiait d’aucune étude de poste ni recherche d’aménagement, et n’avait pas consulté ce service malgré deux demandes du salarié (3 juin 2020, n° 18-21.993, publié).

La conséquence pour vous est pratique : gardez une trace écrite de chaque demande d’aménagement, de chaque préconisation du médecin du travail et de votre réponse.

Licenciement économique : critères d’ordre et accompagnement imposé

Dans un licenciement collectif pour motif économique, sans accord collectif applicable, vous fixez les critères d’ordre après consultation du CSE. Ils prennent en compte la situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile, « notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés », selon l’article L1233-5. Vous devez proposer le CSP si votre entreprise compte moins de 1 000 salariés, groupe compris, ou si elle est en redressement ou en liquidation judiciaire ; au-delà, hors redressement et liquidation judiciaires, c’est le congé de reclassement. Un outplacement payé en plus du CSP reste possible, sans le remplacer ; le congé de reclassement est lui-même un accompagnement que vous financez. La procédure complète, de la convocation aux indemnités, fait l’objet d’un article sur le licenciement d’un travailleur handicapé.

Préavis doublé du travailleur handicapé : calcul et limites

Si vous licenciez un bénéficiaire de l’obligation d’emploi, la durée de son préavis légal est doublée, sans pouvoir dépasser trois mois, selon l’article L5213-9 du Code du travail. Le doublement ne s’applique pas quand la convention ou l’accord collectif, ou à défaut les usages, prévoient déjà un préavis d’au moins trois mois. Pour mémoire, l’article L1234-1 fixe le préavis légal à un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, et à deux mois à partir de deux ans, hors faute grave.

Le doublement porte sur le préavis, pas sur l’indemnité de licenciement, que l’article L5213-9 ne mentionne pas. Il ne joue pas non plus en cas de démission ou de rupture conventionnelle, puisque le texte ne vise que le licenciement. Si vous dispensez la personne de préavis, l’indemnité compensatrice couvre les salaires et avantages jusqu’à l’expiration du préavis, selon l’article L1234-5. La Cour de cassation la calcule sur le préavis doublé, dans la limite de trois mois. Elle l’a jugé pour des salariés inaptes dont l’employeur avait manqué au reclassement (25 janvier 2012, n° 10-30.637, et 20 novembre 2019, n° 18-22.026, arrêts non publiés).

En inaptitude d’origine professionnelle, la Cour de cassation juge que le doublement ne s’applique pas à l’indemnité compensatrice de l’article L1226-14, égale à l’indemnité de préavis. Elle l’a dit le 10 décembre 2014 (n° 13-17.626) et le 16 octobre 2024 (n° 23-13.991), dans deux arrêts non publiés.

Le doublement reste dû si vous apprenez le statut après la lettre. Les renseignements sur l’état de santé ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail : le salarié reconnu travailleur handicapé qui ne l’a pas révélé avant la notification du licenciement ne commet donc aucune faute et garde son préavis doublé. La Cour de cassation l’a jugé le 7 novembre 2006 (n° 05-41.380, publié, sur l’ancien article L323-7) et le 18 septembre 2013 (n° 12-17.159, non publié, sur l’article L5213-9).

Inaptitude d’un salarié handicapé : reclassement et aménagements

Quand le médecin du travail déclare votre salarié inapte à son poste, vous devez lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, dans l’entreprise ou le groupe en France, selon les articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail. Vous tenez compte des conclusions écrites du médecin. Vous ne pouvez licencier que si vous justifiez de l’impossibilité de reclasser, du refus de l’emploi proposé ou d’une mention expresse de l’avis qui exclut tout maintien ou tout reclassement (articles L1226-2-1 et L1226-12).

Le CSE donne son avis sur la proposition : « lorsqu’il existe » pour une inaptitude d’origine non professionnelle, sans cette réserve pour une inaptitude professionnelle. Pour un salarié handicapé, ce reclassement se combine avec les mesures appropriées de l’article L5213-6. Les textes sur l’inaptitude citent d’ailleurs les mutations, les aménagements, les adaptations ou transformations de postes et l’aménagement du temps de travail. C’est sur ce terrain que se sont jouées les affaires de 2020 et de 2026.

Les délais, la consultation, l’entretien et la lettre sont détaillés dans le guide du licenciement pour inaptitude et dans la procédure de licenciement pour inaptitude.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : l’effet d’un départ

Quel que soit votre effectif, vous identifiez vos bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la déclaration sociale nominative, la DSN, selon l’article D5212-4 du Code du travail. À partir de 20 salariés, vous devez en employer au moins 6 % de votre effectif, selon l’article L5212-2. Si vous n’y parvenez pas, vous versez une contribution annuelle pour chaque bénéficiaire manquant (article L5212-9), que l’Urssaf reverse à l’Agefiph. Le départ d’un bénéficiaire peut donc peser sur votre contribution.

L’effectif des bénéficiaires est une moyenne annuelle : l’article D5212-3 renvoie à l’article L130-1 du Code de la sécurité sociale. Un salarié qui part en cours d’année compte au prorata de sa présence. Un bénéficiaire d’au moins 50 ans compte pour 1,5. Le nombre à employer est le produit de votre effectif par 6 %, arrondi à l’entier inférieur, selon l’article D5212-2.

Prenons, à titre d’exemple, une entreprise dont l’effectif d’assujettissement est de 120 salariés : 120 × 6 % = 7,2, soit 7 bénéficiaires à employer. Si l’un d’eux, à temps plein et âgé de moins de 50 ans, part le 30 juin 2026 sans être remplacé, il compte pour 181 jours sur 365, soit environ 0,5, selon la méthode de calcul de l’Urssaf.

Sans déclaration, vous êtes considéré comme ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi. Les informations déclarées sont confidentielles : vous ne pouvez pas les communiquer à un autre employeur auprès duquel le bénéficiaire sollicite un emploi, selon l’article L5212-5. Pour établir la déclaration, votre organisme de recouvrement, Urssaf ou Mutualité sociale agricole, vous transmet au plus tard le 15 mars de l’année suivante l’effectif d’assujettissement et le nombre de bénéficiaires à employer (article D5212-5).

Employeurs publics : l’obligation d’emploi et le FIPHFP

Dans la fonction publique, l’obligation d’emploi de 6 % s’applique à l’État. Elle vaut aussi, à partir de 20 agents à temps plein ou leur équivalent, pour les collectivités territoriales, les établissements publics autres qu’industriels et commerciaux et d’autres employeurs publics, selon l’article L351-1 du Code général de la fonction publique. L’employeur public qui ne l’atteint pas peut verser une contribution annuelle au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique, le FIPHFP, selon l’article L351-12.

Ce fonds favorise l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des agents handicapés, et conseille les employeurs publics (article L351-7). Ses aides vont aux employeurs publics et aux organismes conventionnés (article L351-10). L’employeur public prend lui aussi les mesures appropriées, outils numériques compris (article L131-8).

Cap emploi, Agefiph, FIPHFP : les organismes qui peuvent aider

Autour du départ d’un salarié handicapé, vous pouvez vous appuyer sur Cap emploi, l’Agefiph et, dans le public, le FIPHFP. Selon l’article L5214-3-1 du Code du travail, les organismes de placement spécialisés, le réseau Cap emploi pour France Travail, préparent, accompagnent et suivent les personnes handicapées, maintien dans l’emploi compris. Ils appuient aussi les entreprises. L’Agefiph, à qui va la contribution des employeurs, est l’association qui gère le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (article L5214-1).

Si votre entreprise compte au moins 250 salariés, votre référent handicap oriente, informe et accompagne les personnes en situation de handicap. À la demande du salarié, il participe au rendez-vous de liaison organisé pendant un arrêt de travail prolongé, avec une obligation de discrétion, selon l’article L5213-6-1. Associez-le à la préparation du départ si la personne le souhaite.

Après le départ, Cap emploi assure gratuitement le conseil en évolution professionnelle des personnes handicapées, comme France Travail ou l’Apec pour les cadres. Les organismes de placement spécialisés accompagnent aussi les demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en complémentarité avec France Travail.

Le compte personnel de formation, ou CPF, de votre salarié bénéficiaire reçoit une majoration de 300 € par an : 800 € par an au total à mi-temps ou plus, dans la limite de 8 000 €. L’Agefiph peut l’abonder. Tant que le contrat court, le projet de transition professionnelle lui est ouvert sans condition d’ancienneté. Pour la personne qui cherche un emploi, la RQTH ouvre aussi des aides et des dispositifs : la reconversion avec un handicap ou après une inaptitude fait l’objet d’un article à part.

Outplacement d’un travailleur handicapé : adapter l’accompagnement

Un outplacement pour un travailleur handicapé reprend le déroulé de tout outplacement : point de départ, projet, recherche, mises en relation. Ce qui change, ce sont le format, le rythme et les outils, selon les besoins que la personne choisit d’exprimer. C’est votre contrat avec le cabinet qui fixe ces adaptations, comme les mesures appropriées de l’article L5213-6 l’ont fait pendant le contrat de travail.

• Le format. Séances à distance, en présentiel ou mixtes selon les déplacements possibles ; séances plus courtes ou plus espacées si la fatigue le demande ; parcours suspendu pendant un arrêt, puis repris.
• Les outils. Une plateforme et des documents utilisables avec les logiciels de la personne (lecteur d’écran, agrandissement). L’exigence que l’article L5213-6 pose pour le poste de travail vaut d’être reprise dans votre contrat.
• Le projet. Les métiers visés tiennent compte des restrictions que la personne connaît ; le cabinet peut en parler avec elle sans connaître son diagnostic.
• Le relais public. Le consultant peut travailler avec Cap emploi quand la personne le sollicite.
• Le bilan de compétences. Quand votre formule en comprend un, ses résultats détaillés et son document de synthèse sont remis à la seule personne. Personne d’autre, vous compris, ne les reçoit sans son accord, selon l’article L6313-4.

Côté financement, le CPF ne paie pas un outplacement en tant que tel : dans une formule d’outplacement, il ne peut financer que le bilan de compétences, et seulement si son titulaire l’accepte. Sa majoration de 300 € par an augmente les droits sans changer cette règle. Le coût de l’outplacement ne compte pas dans l’indemnité minimale que vous devez. Il s’y ajoute, de préférence par une clause distincte : vous payez directement le cabinet, sans conversion possible en argent.

Données de santé : transmettre au cabinet le strict nécessaire

Les données de santé forment une catégorie particulière : l’article 9 du règlement général sur la protection des données (RGPD) de 2016 en interdit le traitement, sauf exceptions. Le consentement explicite et les obligations du droit du travail en font partie. L’article 5 ajoute que les données sont « limitées à ce qui est nécessaire ». Pour lancer un outplacement, le cabinet a besoin du nom, des coordonnées et du cadre du départ. Vous n’avez pas à lui transmettre la nature du handicap, la RQTH ni un avis médical.

La personne décide de ce qu’elle en dit à son consultant, et à quel moment. Si elle souhaite que le cabinet sache qu’elle bénéficie de l’obligation d’emploi, par exemple pour cibler des employeurs qui recrutent des bénéficiaires, c’est à elle de le lui dire. Votre rôle se limite à lui laisser ce choix, et à le lui rappeler quand vous présentez l’accompagnement.

Ce que vous recevez du cabinet se fixe au contrat : des indicateurs d’avancement, comme l’assiduité, l’étape atteinte et l’issue ; le contenu des séances reste entre la personne et son consultant. Pour tout départ, la façon de transmettre les données du salarié au prestataire fait l’objet d’un article dédié.

Choisir un cabinet d’outplacement adapté au handicap : les critères

Un cabinet d’outplacement adapté au handicap se reconnaît à ce qu’il accepte d’écrire dans votre contrat. Vous y cherchez des séances accessibles, un rythme ajustable, la possibilité de suspendre le parcours, une confidentialité sans exception sur la santé et des mises en relation qui tiennent compte des restrictions de la personne. La certification Qualiopi couvre certaines actions financées par des fonds publics ou mutualisés, dont le bilan de compétences ; l’outplacement payé par l’employeur n’en fait pas partie.

Avant de signer, posez ces questions au cabinet :

• Comment se tiennent les séances (visio, présentiel, téléphone), et la plateforme fonctionne-t-elle avec un lecteur d’écran ?
• Le rythme peut-il être allégé, et le parcours suspendu puis repris en cas d’arrêt maladie ?
• Qui accompagne votre collaborateur·rice, et avec quelle expérience de personnes en situation de handicap ?
• Comment le consultant travaille-t-il avec Cap emploi quand la personne le sollicite ?
• Que recevrez-vous pendant le parcours, et que deviennent les documents à la fin ?
• Les mises en relation couvrent-elles des employeurs qui recrutent des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ?

Les autres critères, communs à tout départ, sont le contenu, le profil du consultant en outplacement, le délai du premier rendez-vous, le prix et la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) : ce sont ceux du choix d’un cabinet d’outplacement en général.

Les étapes d’un départ accompagné, de la décision au dernier jour

Un départ accompagné se prépare dans un ordre précis. Vous vérifiez ce qui a été fait pour maintenir l’emploi, vous choisissez le mode de rupture, vous calculez le préavis, puis vous proposez l’accompagnement, préparez le cabinet et mettez à jour votre DSN. Chaque étape répond à un texte, de l’article L5213-6 du Code du travail pour les aménagements à l’article D5212-4 pour la déclaration. Les étapes communes à tout départ suivent le processus d’offboarding et l’entretien de départ.

1. Rassemblez vos traces. Demandes d’aménagement, préconisations du médecin du travail, réponses apportées, sollicitations d’un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés.
2. Choisissez le mode de rupture. Vérifiez que votre décision ne repose ni sur le handicap ni sur l’état de santé ; en cas d’inaptitude, suivez la procédure propre et sa recherche de reclassement.
3. Calculez le préavis. Doublé en licenciement, dans la limite de trois mois, sauf convention ou usage d’au moins trois mois.
4. Proposez l’accompagnement par écrit. Dans une clause à part de l’indemnité, sans l’imputer sur le minimum dû.
5. Préparez le cabinet sans donnée de santé. Le cadre du départ, les dates, les coordonnées ; le reste appartient à la personne.
6. Prévoyez le matériel adapté. Si le nouvel employeur est connu, une convention entre vous deux peut prévoir que la personne conserve les équipements de son poste.
7. Clôturez. Vos documents de fin de contrat remis, votre DSN à jour pour l’obligation d’emploi.

Les erreurs qui exposent l’employeur au départ d’un salarié handicapé

L’erreur la plus coûteuse est de décider un départ sans avoir donné suite aux demandes d’aménagement : pour la Cour de cassation, leur refus, même implicite, laisse supposer une discrimination. Or un licenciement discriminatoire est nul. Si la personne ne demande pas sa réintégration, ou si celle-ci est impossible, l’indemnité que vous devez ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, selon l’article L1235-3-1 du Code du travail. Le délai de douze mois pour contester une rupture ne s’applique pas à cette action, selon l’article L1471-1.

L’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation, selon l’article L1134-5. Les autres erreurs fréquentes :

• calculer le préavis sans le doublement, qui reste dû même si la personne révèle son statut après la lettre ;
• transmettre au cabinet un avis médical ou la nature du handicap ;
• imputer le coût de l’outplacement sur l’indemnité minimale ;
• présenter l’outplacement comme un substitut au CSP ou au congé de reclassement ;
• oublier la DSN : sans déclaration, votre obligation d’emploi est réputée non remplie.

L’outplacement individuel de Chance pour un départ accompagné

Si votre collaborateur·rice souhaite être accompagné·e vers la suite, Chance peut prendre ce relais. Chez Chance, nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015, et notre outplacement individuel se lance pour un seul départ. Sous 24 h, nous vous confirmons la formule et le devis ; le premier rendez-vous a lieu sous 48 h. Les séances se tiennent en visio par défaut, partout en France, et certaines peuvent avoir lieu en présentiel à Paris et dans plusieurs grandes villes.

Notre méthode, le Trèfle de Chance™, est inspirée par Robert Dilts et se déroule en quatre étapes : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser. Elle fait appel au Collectif Chance, qui rassemble 20 000 Chanceux, le nom que nous donnons aux personnes accompagnées. Grâce à la Connexion Feedback, votre collaborateur·rice peut éprouver son projet auprès d’une personne qui exerce le métier visé ; grâce à la Connexion Dernier kilomètre, nous trouvons, à partir d’une offre d’emploi, la personne qui fera la passe décisive. Nos formules s’étagent de 900 € HT, pour avancer en autonomie avec les agents IA d’Æcho, notre plateforme en ligne, et l’entraide de ce Collectif, à 4 000 € HT pour un suivi renforcé avec un·e coach.

Ce que la personne confie en séance, y compris sur sa santé, ne vous est pas transmis. Avec son accord, vous recevez seulement des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue), un point d’étape à mi-parcours et un bilan de fin. Le collaborateur repart avec un projet, pas avec une rancœur.

Questions fréquentes

Une rupture conventionnelle est-elle possible avec un salarié handicapé déclaré inapte ?

Oui, sauf fraude ou vice du consentement. La Cour de cassation l’a jugé le 9 mai 2019 pour un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, dans un arrêt publié (n° 17-28.767). Selon l’article L1237-11, ni vous ni le salarié ne pouvez l’imposer. Une convention signée sous la pression ou en état de violence morale peut être annulée pour vice du consentement.

Le salarié peut-il garder son matériel adapté chez son nouvel employeur ?

Oui, si vous et le nouvel employeur signez une convention en ce sens, et si le nouveau poste a les mêmes caractéristiques, selon l’article L5213-6. Cette convention peut aussi être conclue entre une entreprise privée et un employeur public. Elle se prépare quand le nouvel employeur est connu, avec l’accord de la personne.

Pouvez-vous dire à un futur employeur que la personne est travailleur handicapé ?

Non. Les informations de votre déclaration d’obligation d’emploi ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur auprès duquel la personne sollicite un emploi, selon l’article L5212-5. Le handicap est en outre, selon la CNIL, une donnée de santé, protégée par l’article 9 du RGPD. Lors d’une prise de références, c’est à la personne de décider si elle en parle.

Votre entreprise compte moins de 20 salariés : qu’est-ce qui s’applique ?

Tout, sauf le taux de 6 % et la contribution. L’article L5212-1 réserve l’obligation d’emploi aux employeurs d’au moins vingt salariés, mais vous identifiez quand même vos bénéficiaires dans la DSN, selon l’article D5212-4. Les articles L1132-1, L5213-6 et L5213-9 ne posent, eux, aucun seuil d’effectif : la non-discrimination, les mesures appropriées et le préavis doublé s’appliquent aussi dans votre entreprise. Pour le préavis doublé, la Cour de cassation l’a jugé le 22 juin 2011 (n° 10-14.499).

Le salarié obtient sa RQTH pendant la procédure : que devez-vous faire ?

Revoir les demandes d’aménagement et le préavis avant d’envoyer la lettre. Si la personne demande des aménagements ou la saisine d’un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés, répondez par écrit. Un refus laisse supposer une discrimination : il vous revient alors de prouver une impossibilité matérielle ou une charge disproportionnée. Calculez aussi son préavis avec le doublement. Dans l’affaire jugée le 14 octobre 2026, la RQTH était arrivée après l’entretien préalable, sans aucune demande : rien ne laissait supposer une discrimination.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• CNIL : Qu’est-ce qu’une donnée de santé ? ; texte du RGPD, articles 5 et 9
• Code de la sécurité sociale : article L130-1
• Code du travail : articles D5212-2, D5212-3, D5212-4, D5212-5, D6323-3-3, L1132-1, L1132-4, L1133-3, L1134-1, L1134-5, L1226-2, L1226-2-1, L1226-10, L1226-12, L1233-5, L1233-66, L1233-71, L1233-75, L1234-1, L1234-5, L1235-3-1, L1237-11, L1237-13, L1471-1, L5212-1, L5212-2, L5212-5, L5212-9, L5212-13, L5213-1, L5213-2, L5213-6, L5213-6-1, L5213-9, L5213-10, L5214-1, L5214-3-1, L5311-4, L6111-6, L6313-4, L6316-1, L6323-2, L6323-6, L6323-17-2
• Code général de la fonction publique : articles L131-8, L351-1, L351-7, L351-10, L351-12
• Cour de cassation : chambre sociale, 3 juin 2020, n° 18-21.993 ; chambre sociale, 7 novembre 2006, n° 05-41.380 ; chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-28.767 ; chambre sociale, 10 décembre 2014, n° 13-17.626 ; chambre sociale, 14 octobre 2026, n° 25-13.602 ; chambre sociale, 15 mai 2024, n° 22-11.652 ; chambre sociale, 16 octobre 2024, n° 23-13.991 ; chambre sociale, 18 septembre 2013, n° 12-17.159 ; chambre sociale, 20 novembre 2019, n° 18-22.026 ; chambre sociale, 22 juin 2011, n° 10-14.499 ; chambre sociale, 25 janvier 2012, n° 10-30.637
• France Travail : 4 conseils pour conjuguer handicap et employabilité, 23 décembre 2024
• Service-public.gouv.fr : fiche F1650, Qu’est-ce que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ? ; fiche F19030, Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé ; fiche F23149, Secteur privé : qu’est-ce que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ? ; fiche F32457, Conseil en évolution professionnelle (CEP)
• Urssaf : La contribution annuelle pour l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), mise à jour le 3 février 2026