Après un départ : répartir le travail du salarié parti sans surcharger l'équipe

Répartir la charge de travail après un départ : par où commencer

Pour répartir la charge de travail après un départ, partez des tâches de la personne partie plutôt que de l’organigramme. Notez ce qu’elle faisait, le temps que prenait chaque tâche et ce qui peut s’arrêter. Décidez ensuite qui reprend quoi, et jusqu’à quand. Aucun texte ne vous impose de méthode. L’article L4121-1 du Code du travail impose en revanche d’adapter vos mesures de prévention « pour tenir compte du changement des circonstances ». Un départ en est un.

Voici une méthode, à prendre comme un conseil :

1. L’inventaire. Listez les tâches, les dossiers en cours, les échéances et les interlocuteurs de la personne partie. Notez le temps que chaque tâche prenait par semaine. Pendant un préavis travaillé, ce relevé nourrit le dossier de passation de poste, et votre checklist de départ d’un salarié le place dans le calendrier du départ.
2. Le tri. Pour chaque tâche, choisissez : l’arrêter, la reporter, la simplifier, la confier à quelqu’un ou la garder pour un remplaçant.
3. L’attribution. Chaque tâche reçoit un nom et un volume d’heures. Une tâche provisoire reçoit aussi une date de fin.
4. Le contrôle. Pour chaque personne, additionnez son temps de travail actuel et le temps repris. Comparez le total aux durées que le Code autorise.
5. Le point d’étape. Fixez tout de suite la date où vous referez les comptes avec chacun.

Comptez aussi le temps de prise en main d’un dossier : son historique, ses interlocuteurs, les engagements en cours. Il s’ajoute à celui de la tâche dans les premières semaines. Si personne ne reprend une tâche, dites-le à l’équipe et, si besoin, aux clients : la façon d’annoncer le départ aux clients a son article.

Cette répartition est une étape du processus d’offboarding, avec la passation et l’annonce du départ. Si la personne qui part est encore là, en préavis ou pendant l’instruction d’une rupture conventionnelle, profitez de ces semaines pour régler aussi son accompagnement. Les clauses possibles figurent dans l’article sur la manière d’intégrer un outplacement au départ.

Obligation de sécurité : ce que la loi impose quand la charge se reporte

Quand le travail d’une personne partie passe à l’équipe, votre obligation de sécurité s’applique à la nouvelle répartition. Selon l’article L4121-1 du Code du travail, vous prenez les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de vos salariés, dont « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». Le ministère du Travail compte « la surcharge de travail » parmi les facteurs de risques psychosociaux que les employeurs doivent évaluer et traiter, dans une fiche mise à jour le 12 juin 2025.

L’article L4121-2 donne la méthode : « adapter le travail à l’homme » et « planifier la prévention » en y intégrant notamment l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales. Répartir les tâches d’un poste est une décision d’organisation du travail : elle entre dans ce plan.

La même fiche range aussi parmi ces facteurs « la dégradation des relations de travail », par exemple quand les consignes manquent de clarté, et « la faible cohésion d’équipe ». Une répartition décidée dans l’urgence peut en réunir plusieurs. Ces risques, ajoute le ministère, doivent aussi être « analysés d’un point de vue collectif », comme la conséquence de changements « liés à l’évolution de l’organisation du travail ».

Pour la Cour de cassation, « ne méconnaît pas l’obligation légale » l’employeur qui « justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail » (arrêt publié du 25 novembre 2015, n° 14-24.444). Une répartition écrite, chiffrée en heures et revue à la date prévue en garde la trace.

Quand plusieurs postes partent en même temps, la prévention change d’échelle. Elle est traitée dans l’article pour prévenir les risques psychosociaux d’une réorganisation, et l’état d’esprit des équipes dans celui sur le syndrome du survivant.

Document unique : réévaluer les risques après la réorganisation

Votre document unique d’évaluation des risques professionnels, le DUERP, se met à jour « lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Il se met aussi à jour au moins chaque année à partir de onze salariés, selon l’article R4121-2 du Code du travail. L’évaluation porte notamment sur l’organisation du travail et la définition des postes, précise l’article L4121-3. Le Code ne précise pas quand une répartition des tâches devient « importante ».

Le même article R4121-2 vise aussi « une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque » portée à votre connaissance ; service-public.gouv.fr donne l’exemple de l’apparition de maladies professionnelles. Un mail qui signale des soirées à rallonge pourrait en être une, comme une alerte des élus ou un avis du médecin du travail : c’est une lecture, le texte ne donnant aucune liste.

Le document unique est obligatoire « dans toutes les entreprises », « dès l’embauche du 1er salarié », selon service-public.gouv.fr, sur une page vérifiée le 22 juillet 2026. Ce qui en découle dépend de votre effectif, selon l’article L4121-3-1 :

• À partir de cinquante salariés, un programme annuel de prévention : les mesures de l’année, avec pour chacune ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et son coût estimé, et un calendrier de mise en œuvre.
• Sous cinquante salariés, une liste d’actions de prévention et de protection, consignée dans le document unique.

Pour une équipe qui absorbe un poste, la ligne utile nomme l’unité de travail, le risque et les mesures. Le risque : surcharge, dépassements d’horaires, isolement sur un dossier. Les mesures : tâches arrêtées, recrutement, date du point d’étape. L’article L4121-3 prévoit que votre comité social et économique (CSE), s’il existe, est consulté sur le document et ses mises à jour ; service-public.gouv.fr l’indique aussi pour les entreprises de 11 à 49 salariés. Sous onze salariés, la mise à jour peut être moins fréquente, à condition de garantir un niveau équivalent de protection.

Ne pas transcrire ou ne pas mettre à jour l’évaluation est puni de l’amende des contraventions de cinquième classe, selon l’article R4741-1. Le Code pénal la fixe à 1 500 € au plus pour une personne physique, 3 000 € en récidive (article 131-13), et au quintuple pour une société (article 131-41). Sans document du tout, l’administration peut aussi, à défaut de poursuites pénales, vous adresser un avertissement ou une amende de 4 000 € au plus par travailleur concerné. Ce cas figure à l’article L8115-1 du Code du travail depuis le 27 juin 2026 (loi n° 2026-534 du 25 juin 2026), le montant à l’article L8115-3.

Consulter le CSE sur la nouvelle répartition des tâches : dans quels cas

Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, votre CSE est informé et consulté sur « les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail ». Il l’est aussi sur « tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail », selon l’article L2312-8 du Code du travail. La consultation précède votre décision, ajoute l’article L2312-14. Reprendre quelques tâches ne l’impose pas forcément ; réorganiser un service autour d’un poste non remplacé peut l’imposer.

Un repère existe sous les textes de l’ancien comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), pour son recours à un expert sur un « projet important ». Le 8 février 2012, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui n’en voyait pas dans le déploiement de logiciels et d’ordinateurs portables. Cette cour avait constaté l’absence de « répercussions importantes sur les conditions de travail » des salariés, pour leurs horaires, leurs tâches et leurs moyens, sans s’arrêter au « seul nombre de salariés concernés » (n° 10-20.376, non publié). Appliquer ces critères à votre répartition reste une lecture : l’arrêt ne porte ni sur le CSE ni sur un départ.

Les heures supplémentaires se font « après information » du CSE dans la limite du contingent annuel, et « après avis » au-delà (article L3121-33). Quand les salariés d’un service n’ont pas tous le même horaire, le comité peut consulter vos documents de décompte de la durée du travail (article L3171-2).

De onze à quarante-neuf salariés, la délégation du personnel présente les réclamations et « contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail ». Elle exerce aussi le droit d’alerte, et vous lui présentez la liste des actions de prévention, selon l’article L2312-5. Sans CSE, parlez de la répartition avec l’équipe avant de la décider.

Heures supplémentaires et durées maximales : jusqu’où l’équipe peut absorber

Les heures supplémentaires peuvent absorber un départ, dans des limites fixes. Selon le Code du travail, et hors dérogations, le travail effectif ne dépasse pas dix heures par jour (article L3121-18). Il ne dépasse pas non plus quarante-huit heures sur une semaine, ni quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives (articles L3121-20 et L3121-22). Sauf exceptions, vos salariés gardent onze heures de repos consécutives par jour, et vingt-quatre heures par semaine en plus de ces onze heures (articles L3131-1 et L3132-2).

Toute heure au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire, selon les articles L3121-27 et L3121-28. Faute d’accord, vous la majorez de 25 % pour les huit premières de la semaine et de 50 % au-delà (article L3121-36). Un accord peut fixer un autre taux, d’au moins 10 %, selon l’article L3121-33. Faute d’accord, le contingent annuel est de 220 heures par salarié (article D3121-24). Au-delà, chaque heure ouvre une contrepartie obligatoire en repos : 50 % jusqu’à vingt salariés, 100 % au-delà, selon l’article L3121-38.

Prenons un salarié à 35 heures, payé 20 € bruts de l’heure, qui reprend un portefeuille de clients et fait cinq heures de plus par semaine pendant huit semaines. Il cumule 40 heures supplémentaires, majorées de 25 % faute d’accord : 40 × 20 × 1,25 = 1 000 € bruts, et 40 heures imputées sur son contingent. Autre exemple : une semaine de 46 heures reste sous le plafond de 48 heures, mais douze semaines de 46 heures dépassent la moyenne de 44 heures.

Ne pas avoir autorisé ces heures ne vous dispense pas toujours de les payer. Le salarié y a droit « soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ». La Cour de cassation l’a jugé le 14 novembre 2018 (n° 17-16.959, publié), pour une charge de travail « maintenue puis accrue ». En cas de litige, vous fournissez au juge les éléments qui justifient les horaires réalisés, selon l’article L3171-4. Mesurez donc les heures de chacun dès la première semaine.

Les dépassements coûtent aussi des amendes. Dépasser les durées hebdomadaires maximales est une contravention de quatrième classe, avec « autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés », selon l’article R3124-11. À défaut de poursuites, l’administration peut vous infliger jusqu’à 4 000 € par travailleur concerné pour un manquement aux durées maximales, aux repos ou au décompte du temps de travail (articles L8115-1 et L8115-3).

Salariés à temps partiel : la limite des heures complémentaires

Pour vos salariés à temps partiel, les heures au-delà du contrat sont des heures complémentaires. Faute d’accord, elles ne dépassent pas le dixième de la durée prévue au contrat ; un accord peut porter ce plafond au tiers (articles L3123-28 et L3123-20). Sans accord de branche, elles sont majorées de 10 % jusqu’au dixième et de 25 % au-delà (article L3123-29). Un accord de branche étendu peut fixer un autre taux, d’au moins 10 % (article L3123-21). L’article L3123-9 interdit qu’elles portent la durée du salarié au niveau de la durée légale. Pour un contrat de 24 heures par semaine, sans accord, la limite est de 2 heures 24 minutes par semaine.

Cadres au forfait jours : suivre la charge de travail

Un cadre au forfait jours n’est soumis ni aux durées maximales ni à la durée légale, selon l’article L3121-62. Sa charge, elle, se suit : « l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail », dit l’article L3121-60. La Cour de cassation y voit une règle d’ordre public, dans un arrêt publié du 10 janvier 2024 (n° 22-13.200). Elle a censuré une cour d’appel qui jugeait l’employeur en règle, alors que le salarié avait signalé à son entretien de 2017 « l’impact sérieux de sa charge de travail ». Son repos hebdomadaire n’avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2018, et l’entretien de 2018 n’avait été convoqué qu’en mars 2019.

Si l’accord collectif ne dit rien de ce suivi, vous organisez une fois par an un entretien sur la charge de travail, « qui doit être raisonnable », selon l’article L3121-65. Quand un cadre au forfait reprend les dossiers d’un collègue parti, avancez cet entretien. Pour la Cour de cassation, le non-respect des clauses de l’accord collectif qui protègent la santé et la sécurité du salarié « prive d’effet la convention de forfait » (arrêt publié du 2 juillet 2014, n° 13-11.940). D’où le risque d’un rappel d’heures supplémentaires au départ du salarié.

Nouvelles tâches : simple changement ou modification du contrat ?

Confier à votre salarié des tâches du poste parti relève en principe de votre pouvoir de direction, si elles correspondent à sa qualification. Pour la Cour de cassation, une tâche différente de celle qu’il effectuait, « dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail » (arrêt publié du 10 mai 1999, n° 96-45.673). Des fonctions d’une autre nature et d’une autre qualification modifient le contrat : il vous faut alors l’accord du salarié.

La Cour l’a redit le 5 mars 2014 : « un changement d’affectation caractérise une modification du contrat de travail dès lors qu’il concerne des fonctions de nature et de qualification différentes » (n° 12-29.242, non publié). Prenons une assistante commerciale qui reprend le suivi des commandes d’une collègue partie, au même niveau : c’est un changement de ses conditions de travail. Lui confier la négociation des contrats d’un responsable grands comptes peut changer la nature et la qualification de ses fonctions, et demande alors son accord.

Le refus d’un changement des conditions de travail, « s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave », selon un arrêt publié du 11 mai 2005 (n° 03-41.753). Pour le salarié qui refuse une modification de son contrat, ce refus « ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement », selon un arrêt publié du 28 janvier 2005 (n° 03-40.639). Si la modification a un motif économique, l’article L1222-6 vous impose une lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié a un mois pour refuser, quinze jours en redressement ou en liquidation judiciaire, et son silence vaut acceptation.

Pour un salarié protégé, « aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé ». S’il refuse, vous poursuivez le contrat aux conditions antérieures, ou vous demandez à l’administration l’autorisation de le licencier. C’est un arrêt publié du 15 février 2006, n° 03-42.510. Pour un salarié dont le handicap est reconnu, la nouvelle répartition garde les mesures appropriées qui lui permettent d’exercer son emploi, selon l’article L5213-6.

Écrivez l’affectation provisoire : les tâches reprises, la date de début, la date de fin ou de révision. Un mail daté suffit pour un changement des conditions de travail ; pour une modification du contrat, mieux vaut un avenant signé.

Remplacer le salarié parti : CDI, CDD de remplacement ou intérim

Pour remplacer durablement un salarié parti, le contrat à durée indéterminée (CDI) reste « la forme normale et générale de la relation de travail », selon l’article L1221-2 du Code du travail. Après un départ définitif, le contrat à durée déterminée (CDD) de remplacement n’est ouvert que dans deux cas. Le premier est l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI. Le second est un départ qui précède la suppression du poste, après consultation du CSE s’il existe (article L1242-2). L’intérim suit les mêmes cas, selon l’article L1251-6.

Faute d’accord de branche, le CDD dure neuf mois au plus dans le premier cas et vingt-quatre mois dans le second, selon l’article L1242-8-1. Ces durées valent aussi pour une mission d’intérim (article L1251-12-1). Le contrat est écrit, définit précisément son motif et donne le nom et la qualification de la personne remplacée ; sans motif précis, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L1242-12). À la fin, vous versez une indemnité de 10 % de la rémunération brute si la relation ne se poursuit pas en CDI, sauf exceptions (articles L1243-8 et L1243-10). Pour l’intérim, c’est l’indemnité de fin de mission, versée par l’entreprise de travail temporaire (article L1251-32).

Aucun cas de CDD ne couvre le temps du recrutement lui-même. Pour la Cour de cassation, le cas de l’attente « suppose que le poste considéré soit pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible ». Il n’autorise « en aucun cas » un CDD « dans l’attente du recrutement du titulaire du poste ». C’est un arrêt publié du 9 mars 2005, n° 03-40.386, rendu sous l’ancien article L122-1-1. La Cour a maintenu cette règle sous le texte issu de la loi du 20 décembre 2014, pour un CDD conclu « dans l’attente du recrutement d’un salarié sur ce poste, devenu vacant » (13 avril 2022, n° 20-10.079, non publié).

Le risque est la requalification en CDI, selon l’article L1245-1. Pour un intérimaire, ce sont les droits d’un CDI, qu’il peut faire valoir auprès de votre entreprise dès le premier jour de la mission (article L1251-40).

En interne, vos salariés à temps partiel qui souhaitent un temps complet ont priorité pour un emploi de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent. Vous portez à leur connaissance la liste des emplois disponibles, selon l’article L3123-3. Un salarié en CDD ou un intérimaire qui a au moins six mois d’ancienneté continue chez vous peut vous demander la liste des postes en CDI à pourvoir (articles L1242-17 et L1251-25). Le calendrier d’un recrutement après une rupture conventionnelle est détaillé dans l’article pour remplacer un salarié parti en rupture conventionnelle.

Après un licenciement économique, répartir les tâches entre ceux qui restent est cohérent avec le motif. Pour la Cour de cassation, « la répartition des tâches accomplies par le salarié licencié entre les salariés demeurés dans l’entreprise constitue une suppression d’emploi » (10 juillet 1995, n° 94-40.030, non publié, rendu sous l’ancien Code). Si un emploi compatible avec sa qualification se libère dans l’année qui suit la rupture, informez-en le salarié qui a demandé sa priorité de réembauche. Informez aussi les représentants du personnel des postes disponibles, selon l’article L1233-45.

Surcharge de travail après le départ d’un collègue : les recours du salarié

Un salarié en surcharge de travail après le départ d’un collègue peut d’abord vous le signaler par écrit. Il peut aussi demander un examen par le médecin du travail : selon l’article R4624-34 du Code du travail, il en bénéficie à sa demande, et cette demande « ne peut motiver aucune sanction ». Les élus de votre CSE disposent d’un droit d’alerte. Chacun de ces signaux appelle de votre part une réponse écrite et datée, et une mise à jour de l’évaluation des risques s’il révèle un risque nouveau.

Le droit d’alerte de l’article L2312-59 vise notamment une atteinte à la santé physique et mentale « qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ». Saisi par l’élu, vous menez sans délai une enquête avec lui et prenez les dispositions pour y remédier. En cas de carence de votre part ou de désaccord sur la réalité de l’atteinte, le salarié saisit le conseil de prud’hommes, qui statue selon la procédure accélérée au fond. L’élu peut le faire à sa place si le salarié, averti par écrit, ne s’y oppose pas. Le juge peut assortir sa décision d’une astreinte.

Le médecin du travail peut, lui, proposer par écrit un aménagement du poste ou du temps de travail, justifié notamment par l’état de santé physique et mental du salarié (article L4624-3). Vous êtes tenu de prendre ces propositions en considération. Si vous ne les suivez pas, vous faites connaître vos motifs par écrit au salarié et au médecin, selon l’article L4624-6.

Annoncer la nouvelle répartition et la revoir au bout de quelques semaines

Annoncez la nouvelle répartition quand le départ est acquis, en même temps que lui ou juste après : qui reprend quoi, à partir de quand, pour combien de temps. En cas de licenciement, attendez l’envoi de la lettre. Selon la Cour de cassation (26 mars 2025, n° 23-23.625, publié), la rupture, sans lettre, « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail ».

L’arrêt ne parle pas de réattribution : par prudence, une réattribution annoncée avant la lettre pourrait être lue comme cet acte. Dans cette affaire, un échange entre le président et la responsable des ressources humaines, pour établir la promesse d’embauche d’un remplaçant, n’a pas suffi à rompre le contrat. La cour d’appel avait relevé qu’une salariée et le candidat recruté étaient dans la confidence ; la Cour de cassation n’y a vu aucune volonté exprimée publiquement ni auprès du salarié. Les mots de l’annonce et l’accompagnement de ceux qui restent sont traités dans l’article pour annoncer le départ d’un collègue à l’équipe.

Revoyez ensuite la répartition avec chaque personne, à la date fixée au départ : les heures réellement faites, les tâches restées en souffrance et ce que chacun a laissé de côté dans son propre poste. Si la surcharge persiste, arrêtez des tâches, recrutez ou confiez une partie du travail à l’extérieur, et notez la décision dans le document unique.

Accompagner la personne qui part, sous le regard de l’équipe

Un outplacement est un accompagnement que l’entreprise propose et paie à la personne qui part, jusqu’à son prochain emploi ou son prochain projet. Il se décide au moment de la rupture et peut se prévoir dans l’acte de départ : le protocole de rupture conventionnelle ou la transaction. C’est à la personne de dire si elle en parle à l’équipe qui reprend son travail. Sa définition et son déroulé sont détaillés à part.

Chez Chance, nous proposons un outplacement individuel, qu’un seul départ suffit à déclencher. Vous recevez la formule et le devis sous 24 heures ; le premier rendez-vous a lieu sous 48 heures, à distance par défaut, partout en France. Depuis 2015, nous accompagnons les transitions professionnelles, et nous avons analysé plus de 50 000 parcours : 75 % des personnes accompagnées ont déjà mis en œuvre leur projet au bout de 6 mois.

Ce qui se dit pendant l’accompagnement reste confidentiel. Vous ne recevez, si la personne l’accepte, que des indicateurs d’avancement : son assiduité, l’étape atteinte, l’issue. Ceux qui restent observent comment on traite ceux qui partent.

Questions fréquentes

Pouvez-vous imposer des heures supplémentaires pour absorber le travail ?

Oui, dans les limites du Code. Selon service-public.gouv.fr, sur une page vérifiée le 8 juin 2026, « en principe, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires décidées par l’employeur ». Il ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement parce qu’il n’a pas été prévenu suffisamment tôt. Les durées maximales et les repos restent des plafonds.

Pouvez-vous confier les tâches du poste à un stagiaire ?

Non. L’article L124-7 du Code de l’éducation interdit toute convention de stage conclue « pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ». Il l’interdit aussi pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu. Les tâches régulières du poste laissé par un départ ne passent donc pas à un stagiaire : ses missions suivent le projet pédagogique de son établissement, selon l’article L124-1 du même code.

Un salarié à temps partiel peut-il passer provisoirement à plus d’heures ?

Oui, par un avenant de complément d’heures, si un accord de branche étendu le prévoit (article L3123-22 du Code du travail). L’accord en fixe le nombre : huit par an et par salarié au plus, « en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ». À lire le Code, qui distingue l’absence et le départ définitif parmi les cas de CDD (article L1242-2), un collègue parti n’est pas un salarié absent : la limite de huit s’appliquerait. Les heures au-delà de l’avenant sont majorées d’au moins 25 %. L’avenant ne peut pas porter la durée du travail au niveau de la durée légale (Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 20-10.701, publié, sous l’ancien article L3123-25). Sans accord de branche, restent les heures complémentaires.

Le salarié qui assure l’intérim du poste peut-il demander une classification supérieure ?

Il peut la demander, et le juge regarde alors ce qu’il fait vraiment. « En principe, la qualification du salarié correspond aux fonctions réellement exercées par lui », rappelle la Cour de cassation dans un arrêt publié du 12 janvier 2010 (n° 08-42.835), qui admet aussi que l’employeur reconnaisse volontairement une qualification supérieure. Fixez par écrit la durée et le périmètre de l’intérim, et relisez votre convention collective sur le remplacement provisoire d’un poste.

Le CSE peut-il faire appel à un expert à cause de la surcharge ?

Oui, dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, selon l’article L2315-94 du Code du travail. Il le peut quand un « risque grave, identifié et actuel » est constaté dans l’établissement, ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Pour un risque grave, vous payez toute l’expertise, selon l’article L2315-80. Pour un projet important, le comité en paie 20 % sur son budget de fonctionnement et vous 80 %. Vous prenez tout en charge si ce budget ne suffit pas, sous conditions.

Sources

• Code de l’éducation : articles L124-1, L124-7
• Code du travail : articles D3121-24, L1221-2, L1222-6, L1233-45, L1242-2, L1242-8-1, L1242-12, L1242-17, L1243-8, L1243-10, L1245-1, L1251-6, L1251-12-1, L1251-25, L1251-32, L1251-40, L2312-5, L2312-8, L2312-14, L2312-59, L2315-80, L2315-94, L3121-18, L3121-20, L3121-22, L3121-27, L3121-28, L3121-33, L3121-36, L3121-38, L3121-60, L3121-62, L3121-65, L3123-3, L3123-9, L3123-20, L3123-21, L3123-22, L3123-28, L3123-29, L3131-1, L3132-2, L3171-2, L3171-4, L4121-1, L4121-2, L4121-3, L4121-3-1, L4624-3, L4624-6, L5213-6, L8115-1, L8115-3, R3124-11, R4121-2, R4624-34, R4741-1
• Code pénal : articles 131-13, 131-41
• Cour de cassation : chambre sociale, 2 juillet 2014, n° 13-11.940 ; chambre sociale, 5 mars 2014, n° 12-29.242 ; chambre sociale, 8 février 2012, n° 10-20.376 ; chambre sociale, 9 mars 2005, n° 03-40.386 ; chambre sociale, 10 janvier 2024, n° 22-13.200 ; chambre sociale, 10 juillet 1995, n° 94-40.030 ; chambre sociale, 10 mai 1999, n° 96-45.673 ; chambre sociale, 11 mai 2005, n° 03-41.753 ; chambre sociale, 12 janvier 2010, n° 08-42.835 ; chambre sociale, 13 avril 2022, n° 20-10.079 ; chambre sociale, 14 novembre 2018, n° 17-16.959 ; chambre sociale, 15 février 2006, n° 03-42.510 ; chambre sociale, 21 septembre 2022, n° 20-10.701 ; chambre sociale, 25 novembre 2015, n° 14-24.444 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 28 janvier 2005, n° 03-40.639
• Ministère du Travail : Burn-out et risques psychosociaux : comprendre pour mieux prévenir, mis à jour le 12 juin 2025
• Service-public.gouv.fr : Document unique d’évaluation des risques professionnels (F35360), vérifié le 22 juillet 2026 ; Heures supplémentaires d’un salarié du privé (F2391), vérifié le 8 juin 2026
• Textes officiels : Journal officiel, loi n° 2026-534 du 25 juin 2026 relative à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales