Intégrer un outplacement : rupture conventionnelle, licenciement, protocole

Où écrire l’outplacement selon le type de départ ?

La mise en place d’un outplacement s’écrit dans l’acte qui organise le départ de votre collaborateur·rice. Selon le cas, vous l’écrivez dans la convention de rupture conventionnelle, la transaction, la lettre de licenciement, l’accord de rupture conventionnelle collective (RCC) ou le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Son régime tient à la doctrine fiscale du Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP, 2019) et à des arrêts de la Cour de cassation de 2009 à 2024. Hors PSE et hors RCC, il dépend d’abord de la façon dont vous payez.

La place de l’outplacement selon l’acte :

• Rupture conventionnelle : la convention « définit les conditions » de la rupture, « notamment » l’indemnité, selon l’article L1237-13 du Code du travail. L’outplacement y entre comme une condition à part.
• Transaction : il compte parmi vos concessions, en échange de la renonciation du salarié à contester.
• Licenciement : la décision reste la vôtre, notifiée par lettre recommandée selon l’article L1232-6. L’outplacement est une offre, dans la lettre ou dans un courrier distinct.
• Licenciement économique : il s’ajoute au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou au congé de reclassement, que vous devez toujours proposer.
• RCC, plan de départs volontaires (PDV) ou PSE : il devient une mesure collective de votre accord ou de votre plan.

Le « protocole de départ » est un mot d’usage des équipes de ressources humaines, pas une catégorie du Code du travail. Il désigne l’un de ces actes, ou leur enchaînement (une rupture conventionnelle, puis une transaction sur l’exécution du contrat) : son régime est celui de l’acte signé. Pour la définition et le déroulé de l’accompagnement lui-même, voir ce qu’est un outplacement et son déroulé.

Si vous voulez qu’un départ s’accompagne dès sa négociation, l’outplacement individuel de Chance se prévoit dans le protocole de départ, même pour un seul départ.

Payer le cabinet ou verser la somme au salarié : le régime change

Hors PSE et hors RCC, payé directement au cabinet, l’outplacement n’est pas un revenu imposable pour le salarié et reste une charge déductible pour votre entreprise. La doctrine fiscale le dit au BOFiP (référence BOI-RSA-CHAMP-20-50-50 au paragraphe 460, mise à jour le 2 septembre 2019). Versée au salarié, même « pour financer un outplacement », la somme devient une indemnité de rupture : impôt et cotisations au-delà des plafonds, contribution sociale généralisée (CSG) et contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) au-delà du minimum, différé chômage.

Payé au cabinet, l’outplacement ne rémunère aucun travail : ce n’est donc ni salaire ni avantage en nature, et le salarié n’a rien à déclarer. Il échappe aussi aux taxes et participations calculées sur les salaires comme au forfait social. Vous le déduisez dans les conditions de droit commun, sur une facture du cabinet établie à votre nom.

Le BOFiP parle de l’entreprise « qui envisage le licenciement » : sa doctrine couvre le licenciement, pour motif personnel ou économique. Elle ne cite ni la rupture conventionnelle ni la transaction, que le même raisonnement couvre sans texte exprès.

Côté Urssaf, la discussion porte sur la CSG et la CRDS et, en rupture conventionnelle, sur la contribution patronale de 40 %, traitée plus bas. Un arrêt de la Cour de cassation de 2015 a laissé en place un redressement de CSG et de CRDS sur des outplacements prévus par des protocoles transactionnels et réglés aux prestataires. Pour la cour d’appel de Bordeaux, ces sommes liées à la rupture gardaient leur nature en allant au prestataire. En 2024, un arrêt publié a jugé l’inverse pour les actions de formation et d’accompagnement qu’un PSE confie à un tiers.

Hors PSE, aucune décision ne tranche, et le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) ne dit rien de l’outplacement. Le risque porte sur la CSG, à 9,2 %, et sur la CRDS, calculées sur le coût de l’accompagnement. Pour trancher votre cas, un rescrit social vous donne une réponse qui s’impose aux organismes de recouvrement (voir les questions fréquentes).

Versée au salarié, la somme suit le régime de l’indemnité qu’elle complète, dans les limites d’exonération de l’article 80 duodecies du Code général des impôts et de l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale. Si l’indemnité atteint déjà le minimum légal ou conventionnel, la CSG et la CRDS la frappent en entier, sans abattement. Le chiffrage de ces prélèvements, taxe sur la valeur ajoutée comprise, est dans l’article qui détaille combien coûte un outplacement et qui paie. Retenez la règle : tout tient à une ligne de l’acte, à qui va l’argent.

La clause d’outplacement qui sécurise la prise en charge

La clause d’outplacement qui sécurise la prise en charge est distincte de l’indemnité. Vous y payez directement, auprès d’un cabinet désigné, une prestation d’accompagnement au reclassement d’une durée et d’un coût fixés, facturée à votre nom. Rien n’est versé au salarié, et aucune conversion en argent n’est possible, même si la prestation n’est pas utilisée. Chaque élément répond à une source : le BOFiP de 2019 pour le paiement direct, l’arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2024 pour l’objet de reclassement.

• À part de l’indemnité, jamais comme une indemnité « dont » une part pour l’outplacement.
• Payée au cabinet, nommé dans l’acte, sur une facture adressée à votre entreprise.
• Une durée et un coût fixés, hors taxes ou toutes taxes comprises.
• Un seul objet : favoriser le reclassement et le retour à l’emploi du salarié.
• Aucune conversion en argent, même si la prestation n’est pas utilisée. Convertie, la somme devient une indemnité versée au salarié, imposable au-delà des limites et prise dans le différé chômage.
• Un délai pour commencer, que vous fixez, par exemple trois mois après la rupture.

Le contre-exemple vient d’un arrêt de la chambre sociale du 16 septembre 2020. Une lettre d’engagement remise à une directrice commerciale prévoyait un programme d’outplacement « à hauteur de 20 000 euros hors taxes maximum ». À son choix, elle pouvait recevoir à la place « un montant net de 20 000 euros » avec ses indemnités de départ. L’arrêt, qui rejette le pourvoi sans motivation spéciale, ne juge pas le régime de cette clause : c’est cette option en argent que la clause sécurisée exclut.

Une rédaction possible, à adapter à l’acte :

Article [numéro] : accompagnement au reclassement. En plus de l’indemnité prévue à l’article [numéro], [nom de l’entreprise] prend en charge directement, auprès de [nom du cabinet], une prestation d’accompagnement au reclassement de [prénom et nom du salarié]. D’une durée de [durée] et d’un coût de [montant] euros hors taxes, cette prestation est facturée à [nom de l’entreprise] et réglée par elle. Elle a pour seul objet de favoriser le reclassement et le retour à l’emploi de [prénom et nom du salarié]. Elle commence au plus tard [délai] après la date de rupture du contrat. Elle ne donne lieu à aucun versement au salarié et ne peut pas être convertie en argent, même si elle n’est pas utilisée. Son coût ne s’impute pas sur l’indemnité prévue à l’article [numéro].

Dans une transaction, vous précisez aussi, si c’est le cas, que l’outplacement répare le préjudice professionnel né de la perte d’emploi. Ces précautions réduisent le risque de CSG, de CRDS et, en rupture conventionnelle, de contribution patronale, sans l’éteindre : seul un rescrit social auprès de l’Urssaf l’éteint. Faites relire la clause par votre avocat ou votre expert-comptable avant la signature.

Outplacement et rupture conventionnelle : l’écrire à part de l’indemnité

Dans une rupture conventionnelle individuelle, l’outplacement s’écrit à part de l’indemnité spécifique. Cette indemnité atteint au moins l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail). Payé directement au cabinet, l’outplacement n’est pas imposable pour le salarié. Intégré à l’indemnité ou versé au salarié, il suit le régime de l’indemnité de rupture conventionnelle. Il supporte alors la contribution patronale spécifique de l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale, portée de 30 % à 40 % par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.

Prenons un exemple : une rupture conventionnelle dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026, avec une indemnité sous les plafonds d’exonération et un outplacement de 6 000 €. Écrit comme une part de l’indemnité, l’outplacement vous coûte 2 400 € de contribution patronale (40 % de 6 000 €), en plus de la CSG et de la CRDS. Écrit dans une clause distincte et payé au cabinet, il n’est pas une indemnité versée au salarié. Aucun texte ni arrêt ne dit pourtant s’il entre dans l’assiette de la contribution de 40 %, et l’Urssaf a déjà rattaché un tel paiement à la rupture pour la CSG. Le rescrit social permet de trancher.

Votre clause suit le sort de la convention. Après la signature, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter. L’administration a ensuite quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande d’homologation, pour l’instruire, et son silence vaut homologation (article L1237-14). La rupture intervient au plus tôt le lendemain de l’homologation, dont dépend la validité de la convention, et donc de la clause.

Côté chômage, l’Unédic plafonne l’indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle dont le contrat finit le 1er septembre 2026 ou plus tard. Ce plafond est de 456 jours (15 mois) avant 55 ans et de 624 jours (20,5 mois) dès 55 ans, contre 18, 22,5 ou 27 mois auparavant. Le salarié prépare sa négociation de son côté, avec des repères comme ceux du guide pour bien négocier une rupture conventionnelle.

Outplacement dans un protocole transactionnel : une concession de l’employeur

Dans une transaction, la prise en charge d’un outplacement compte comme une concession de l’employeur, a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 janvier 2009. Elle pèse dans la réciprocité exigée par le Code civil, même si la prestation a commencé pendant les négociations, dès lors qu’elle trouve son origine dans la transaction. Votre protocole transactionnel le dit donc : l’outplacement y est la contrepartie de la renonciation du salarié à contester.

Cet arrêt de 2009 est inédit, et la Cour n’y exerce qu’un contrôle léger : la date de rupture y avait été calée sur la durée de l’outplacement, six mois. Après un licenciement, la transaction n’est valable qu’une fois le licenciement notifié par lettre recommandée avec avis de réception, une remise en main propre ne suffisant pas (Cour de cassation, chambre sociale, 10 octobre 2018, arrêt publié). Après une rupture conventionnelle, elle attend l’homologation (voir les questions fréquentes).

Côté cotisations, le 25 juin 2009, la deuxième chambre civile a rejeté le pourvoi de l’Urssaf, qui voulait soumettre à cotisations un outplacement de 5 470 € prévu dans une transaction et payé au cabinet. Les juges y avaient vu, avec le prêt du véhicule de fonction, un complément d’indemnité transactionnelle assimilable à des dommages-intérêts. Rien n’y est jugé sur la CSG.

Selon un arrêt publié du 30 janvier 2025, une somme versée à l’occasion de la rupture pour réparer un préjudice échappe entièrement aux cotisations, sans plafond. Un outplacement qui répare le préjudice né de la perte d’emploi peut s’appuyer sur cette règle, mais la Cour ne l’a pas encore appliquée à un outplacement. Vous devez alors prouver la nature indemnitaire de la somme. La CSG et la CRDS ne sont exonérées que jusqu’au montant légal ou conventionnel.

Outplacement et licenciement : la lettre, ou un courrier qui l’accompagne

Dans un licenciement, l’outplacement est une offre que vous ajoutez à une décision qui vous appartient. Selon l’article L1232-6 du Code du travail, vous notifiez le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, et votre lettre énonce les motifs. Aucune règle ne fixe la forme de l’offre : ce texte ne parle pas d’outplacement, et aucun arrêt publié de la Cour de cassation ne tranche la question. L’offre peut donc figurer dans la lettre ou dans un courrier distinct.

Une offre faite en échange d’une renonciation à contester relève de la transaction et de sa règle de date (section précédente). La contribution patronale de 40 % ne s’applique pas au licenciement : l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale ne vise que la rupture conventionnelle et la mise à la retraite. L’indemnité de licenciement, quand elle est due, se verse en entier, au moins au montant légal ou conventionnel, et l’outplacement s’y ajoute. Elle suppose huit mois d’ancienneté en contrat à durée indéterminée, hors faute grave, selon l’article L1234-9 du Code du travail.

Le préavis ouvre une fenêtre pour commencer. Pour un salarié encore en poste dont le départ est engagé, l’outplacement payé au cabinet relève de la même doctrine fiscale, l’Urssaf pouvant le rattacher à la rupture. Dispensée de préavis, la personne peut être embauchée ailleurs sans attendre la fin du contrat : un accompagnement commencé tôt peut déboucher avant cette date.

Accompagnement d’un licenciement économique : CSP ou congé de reclassement

Un licenciement économique passe d’abord par un dispositif légal, selon la taille de l’entreprise. Sous 1 000 salariés, vous proposez le CSP à chacun des salariés concernés (article L1233-66 du Code du travail) ; une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire le doit aussi, quelle que soit sa taille. Dès 1 000 salariés, entreprise et groupe confondus, le congé de reclassement de l’article L1233-71 doit être proposé. Un outplacement payé en plus reste possible, aucun texte ne l’interdisant, mais il ne remplace ni l’un ni l’autre.

Le CSP se propose lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion du comité social et économique (CSE) ; avec un PSE, après la notification de sa validation ou de son homologation. La personne qui l’accepte suit un parcours avec France Travail ou l’opérateur désigné. Avec au moins un an d’ancienneté, elle perçoit en 2026 une allocation égale à 75 % de son salaire journalier de référence, sur 12 mois au maximum, sans différé ni délai d’attente.

Vous contribuez au financement du CSP par un versement représentatif du préavis, plafonné à trois mois de salaire (article L1233-69). L’outplacement que vous payez en plus s’ajoute au parcours CSP, que la personne suit en parallèle. Son régime est celui du licenciement économique individuel, identique à celui du licenciement pour motif personnel, selon le BOSS.

Au 22 octobre 2026, aucune suite n’est publiée à la convention qui organise le CSP, prolongée jusqu’au 31 décembre 2026. Sans accord agréé, l’article L1233-68 renvoie à un décret en Conseil d’État, et l’obligation de proposer le CSP demeure dans la loi.

Congé de reclassement : la cellule confiée à un cabinet de reclassement

Dans une entreprise ou un groupe d’au moins 1 000 salariés, le congé de reclassement est en lui-même un accompagnement que vous payez. L’article L1233-71 lui assigne des actions de formation et l’appui d’une cellule d’accompagnement de la recherche d’emploi. Sa durée maximale est de douze mois, portée à vingt-quatre pour une formation de reconversion, et il commence si nécessaire par un bilan de compétences. Le texte précise que « l’employeur finance l’ensemble de ces actions ».

La cellule est confiée à un prestataire que vous choisissez, le cabinet de reclassement, ou à des salariés que vous désignez (article R1233-25). Le congé doit être proposé même pour un seul licenciement économique, hors PSE. L’arrêt de 2024 sur la CSG repose sur cette même obligation de financement : par son raisonnement, ces actions échapperaient à la CSG et à la CRDS, mais la Cour ne l’a pas jugé hors PSE.

Hors congé de reclassement, rien n’oblige à créer une cellule de reclassement, et l’État peut cofinancer des cellules par une convention de coopération. Si votre petite ou moyenne entreprise (PME) licencie une ou deux personnes pour motif économique, l’accompagnement légal reste donc le CSP. L’outplacement vient en plus, avec la même clause.

Accord de RCC, PDV ou PSE : l’outplacement comme mesure collective

Quand une restructuration d’entreprise passe par des départs collectifs, l’outplacement s’écrit d’abord dans votre accord ou votre plan. L’accord de rupture conventionnelle collective détermine « des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés », selon l’article L1237-19-1 du Code du travail, dans sa rédaction de 2026. Le PSE prévoit des « actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise », selon l’article L1233-62.

Dans une RCC, les sommes versées pour l’accompagnement et le reclassement externe sont exonérées d’impôt en totalité, selon le BOSS. Elles sont exclues des cotisations dans la limite de 2 PASS, toutes indemnités du salarié additionnées. Le texte ne précise pas le cas d’une facture payée directement à un cabinet. La contribution de 40 % ne vise pas la RCC (article L137-12), pas plus que le plafond d’indemnisation chômage propre à la rupture conventionnelle individuelle.

Un PSE s’impose dans les entreprises d’au moins cinquante salariés quand le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur trente jours (article L1233-61). Les sommes versées à un tiers pour les actions de formation et d’accompagnement qu’il prévoit sont hors assiette de la CSG et de la CRDS, selon l’arrêt du 11 janvier 2024. Les indemnités de licenciement d’un PSE sont, elles, exonérées d’impôt en totalité.

Pour un motif économique, l’employeur qui supprime des emplois par des départs volontaires établit lui aussi un PSE si les seuils sont atteints. Il n’a pas à prévoir de plan de reclassement s’il exclut tout licenciement, a jugé la chambre sociale le 26 octobre 2010. Votre outplacement s’y écrit parmi les mesures de reclassement externe, avec le prestataire, la durée et le public visé.

Indemnité minimale et chômage : les effets de l’outplacement

L’outplacement ne compte pas pour atteindre l’indemnité minimale : en rupture conventionnelle comme en licenciement, la somme versée au salarié atteint à elle seule le montant légal ou conventionnel (articles L1237-13 et L1234-9 du Code du travail). Côté chômage, la circulaire de l’Unédic n° 2026-06 du 1er septembre 2026 range dans le différé les sommes liées à la rupture qui ne résultent pas de la loi. Ses exemples sont tous des sommes perçues par le salarié.

Imputé sur ce minimum, l’outplacement vous laisserait redevable du complément. Aucun arrêt ne l’a jugé pour un outplacement, mais la loi chiffre une somme due au salarié, non une valeur de prestations.

Pour la personne, suivre l’outplacement que vous financez ne touche ni son inscription à France Travail ni son allocation, car ce n’est ni un emploi ni un revenu. Elle le signale dans son contrat d’engagement, qui tient compte des accompagnements suivis auprès d’autres organismes (article L5411-6).

Une somme versée au salarié pour son outplacement allonge, elle, son différé d’indemnisation spécifique. Pour une fin de contrat en 2026, son montant divisé par 111,8 donne le nombre de jours, dans la limite de 150 jours, ou de 75 en motif économique. Verser 5 590 € ajoute ainsi 50 jours, puisque 5 590 ÷ 111,8 = 50, tant que le plafond n’est pas atteint. Le différé reporte le premier versement de l’allocation, sans supprimer de jours. Payé au cabinet, l’outplacement n’est pas une somme perçue par le salarié : il ne devrait pas décaler l’allocation, ce que France Travail ou l’Unédic doivent encore confirmer.

Mise en place de l’outplacement : du contrat au premier rendez-vous

La mise en place d’un outplacement suit le calendrier du départ. Vous choisissez la formule et le budget, proposez l’accompagnement pendant la négociation ou avec la notification, écrivez la clause et signez le contrat avec le cabinet. La personne commence ensuite dans le délai prévu. Aucun texte n’encadre ces étapes pour un outplacement volontaire, à la différence du CSP et du congé de reclassement.

1. Choisir la formule et le budget avant d’en parler : durée, format, montant.
2. Proposer au bon moment : dès la première discussion d’une rupture conventionnelle ou d’une transaction, avec la lettre de licenciement, ou en plus du CSP. Quand la demande vient du salarié, elle peut arriver avec un dossier préparé pour demander un outplacement à son employeur.
3. Écrire la clause dans l’acte, avec les éléments vus plus haut.
4. Signer le contrat d’outplacement avec le cabinet : objet, durée, coût hors taxes, facture à votre nom, délai de démarrage, et ce que vous saurez du parcours. Si la formule comprend un bilan de compétences payé sur votre plan de développement des compétences, une convention écrite vous lie au salarié et au prestataire : le salarié a dix jours pour la signer, et son silence vaut refus.
5. Lancer l’accompagnement dans le délai fixé, pendant le préavis ou après la rupture.
6. Suivre sans entrer dans le contenu : les résultats d’un bilan de compétences ne sont communiqués à personne, employeur compris, sans l’accord de la personne.

Intégrer l’outplacement de Chance à un protocole de départ

Chez Chance, notre outplacement individuel, lancé en octobre 2026, s’intègre le plus souvent au protocole de départ : la convention de rupture conventionnelle ou la transaction. Il vaut aussi pour un licenciement ou un départ négocié, et un seul départ suffit pour le déclencher. Vous recevez la formule et le devis confirmés sous 24 h. La personne a son premier rendez-vous sous 48 h, en visio par défaut, partout en France, et nous l’accompagnons jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet professionnel.

Notre méthode, le Trèfle de Chance™, s’inspire de Robert Dilts et compte quatre étapes : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser. Chanceux, c’est le nom que nous donnons aux personnes que nous accompagnons depuis 2015, et le Collectif Chance en réunit 20 000, qui s’entraident. La Connexion Feedback y fait tester le projet à quelqu’un du métier visé. Vient ensuite la Connexion Dernier kilomètre : pour une offre d’emploi, nous identifions la personne la mieux placée pour faire la passe décisive.

Nos quatre formules vont d’un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme en ligne, à un outplacement avec bilan de compétences, co-financé par votre entreprise et le compte personnel de formation (CPF) de la personne. La part du CPF n’y vaut que pour le bilan, et son titulaire seul décide de mobiliser son compte. Entre les deux se placent un parcours avec un·e coach certifié·e et un parcours renforcé. Votre clause reprend ensuite la formule choisie, sa durée et son coût.

Votre entreprise ne sait rien du contenu des échanges : avec l’accord du collaborateur, elle reçoit des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue), à mi-parcours puis en fin de parcours. Pour un départ collectif, nous proposons aussi des dispositifs collectifs, à définir avec vous. Notre conviction tient en une phrase : un départ, c’est aussi un nouveau départ.

Questions fréquentes

Pouvez-vous signer la transaction le même jour que la rupture conventionnelle ?

Non. Après une rupture conventionnelle, une transaction n’est valable que conclue après l’homologation, ou après la notification de l’autorisation pour un salarié protégé. Elle ne règle alors qu’un différend né de l’exécution du contrat (chambre sociale, 26 mars 2014) ; portant sur la rupture elle-même, elle serait nulle. L’outplacement lié au départ s’écrit donc dans la convention de rupture.

Que devez-vous si la personne n’utilise pas l’outplacement ?

Rien en argent à la personne, si la clause exclut toute conversion « même si la prestation n’est pas utilisée ». Ce que vous devez au cabinet dépend du contrat signé avec lui, et le délai de démarrage de la clause borne l’attente.

Le CPF du salarié peut-il payer une partie de l’outplacement ?

Seulement le bilan de compétences, si la personne le décide. L’outplacement ne figure pas dans la liste des actions éligibles au CPF, fixée par l’article L6323-6. Dans une formule qui l’inclut, le compte ne paie que le bilan, à hauteur de 1 600 € de droits au plus depuis le 26 février 2026. Son titulaire doit donner son accord exprès, et une convention de rupture ne peut pas lui imposer de mobiliser son compte. Un abondement de l’employeur se décide avant la fin du contrat, tant que la personne est salariée.

Faut-il demander un rescrit à l’Urssaf avant chaque outplacement ?

Non, rien ne l’impose, mais c’est le seul moyen d’éteindre le risque de CSG et de CRDS sur un outplacement donné, ou de trancher la contribution de 40 % en rupture conventionnelle. La réponse explicite vaut pour l’avenir et s’impose aux organismes de recouvrement (article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale), tant que votre situation et le droit applicable restent les mêmes. Vous la demandez avant tout contrôle : le rescrit n’est plus possible si un contrôle est engagé ou un contentieux en cours. Il se justifie surtout pour des montants importants ou des départs répétés.

Votre OPCO peut-il financer l’outplacement ?

Non. Aucun texte ne le prévoit : l’outplacement n’est pas une action de développement des compétences. Pour une entreprise de moins de 50 salariés, l’opérateur de compétences (OPCO) prend en charge les formations du plan, des abondements du CPF et des diagnostics (article L6332-17). Le bilan de compétences d’une formule peut ainsi passer par un abondement du CPF, selon les priorités fixées par son conseil d’administration.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 (version du 2 septembre 2019)
• BOSS : rubrique Avantages en nature ; rubrique Indemnités de rupture
• Code de la sécurité sociale : articles L136-1-1, L137-12, L137-15, L242-1, L243-6-3
• Code du travail : articles D6323-1-A, L1232-6, L1233-61, L1233-62, L1233-66, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-75, L1234-4, L1234-9, L1237-13, L1237-14, L1237-19-1, L5411-6, L6313-4, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6332-17, R1233-25, R5123-3, R6313-8
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; 2e chambre civile, 25 juin 2009, n° 08-14.981 ; 2e chambre civile, 30 janvier 2025, n° 22-18.333 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 16 septembre 2020, n° 19-14.916 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 26 octobre 2010, n° 09-15.187
• Unédic : Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 ; circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Contrat de sécurisation professionnelle ; Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026
• Urssaf : Les indemnités de rupture conventionnelle