Avocat en droit social : intégrer un outplacement, côté salarié ou employeur

Outplacement et protocole de départ : ce que l’avocat en droit social écrit

Avocat en droit social, vous intégrez un outplacement au protocole de départ en l’écrivant dans l’acte qui règle la rupture. Selon le départ, c’est la convention de rupture conventionnelle, le protocole transactionnel ou un courrier joint à la lettre de licenciement. Au 2 novembre 2026, ni le mot « outplacement » ni l’expression « protocole de départ » ne figurent dans un code en vigueur, selon une recherche plein texte sur Légifrance. La prise en charge que vous négociez est donc un engagement contractuel : son régime suit l’acte signé et la façon de payer.

« Protocole de départ » reste un usage des ressources humaines, sans régime propre : pour une transaction, écrivez « protocole transactionnel ». Le choix de l’acte selon le départ se lit dans l’article pour intégrer un outplacement au départ.

La façon de payer compte autant que l’acte. Réglé au cabinet par l’entreprise, l’accompagnement n’est ni un salaire ni un avantage en nature, et la doctrine fiscale publiée, écrite pour un licenciement envisagé, ne l’impose pas au salarié. Versé à ce dernier, même « pour financer un outplacement », il devient une indemnité de rupture comme une autre. Pour un règlement au cabinet, la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) restent en débat, comme, en rupture conventionnelle, la contribution patronale de 40 %.

Votre rôle change avec la partie que vous conseillez. Avocat du salarié, vous négociez un accompagnement qui s’ajoute à l’indemnité, sous la forme qui sert son projet et son chômage. Avocat de l’employeur, vous écrivez une clause qui limite le risque de redressement et qui, dans une transaction, compte parmi les concessions de l’entreprise. La définition de l’outplacement et son déroulé se lisent dans l’article pilier.

Si l’entreprise que vous conseillez, ou celle avec laquelle vous négociez, cherche un accompagnement pour un seul départ, l’outplacement individuel de Chance s’intègre au protocole, sans volume minimum.

Entretiens, lettres entre avocats, contreseing : la place de l’avocat

Avocat, vous n’êtes pas nommé par le Code du travail parmi les personnes qui peuvent assister les parties aux entretiens de rupture conventionnelle (article L1237-12), ni le salarié à l’entretien préalable au licenciement (article L1232-4). Pour le salarié, ces deux articles citent une personne du personnel de l’entreprise et, sans représentants du personnel, un conseiller du salarié. Aucune décision de la Cour de cassation trouvée au 2 novembre 2026 ne tranche le cas du salarié venu avec son avocat. Votre place est d’abord dans la négociation et l’acte.

Côté employeur, l’article L1237-12 ne lui ouvre l’assistance que si le salarié se fait lui-même assister. Il choisit alors une personne du personnel ou, sous cinquante salariés, une personne de son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur de la branche. Pour l’entretien préalable au licenciement, la Cour de cassation a jugé le 28 octobre 2009 que l’employeur « ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l’entreprise » (n° 08-44.241, publié).

En rupture conventionnelle, la Cour de cassation a tranché un cas voisin le 5 juin 2019, dans un arrêt publié. Selon le pourvoi, l’employeur s’était fait assister « de son conseil » alors que le salarié avait signé seul. La Cour a approuvé la cour d’appel. L’assistance de l’employeur à l’entretien « ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul » (n° 18-10.901). Ce déséquilibre ne suffit donc pas, à lui seul, à annuler la convention.

La négociation passe par vos lettres. Les correspondances que vous échangez avec vos confrères sont couvertes par le secret professionnel, sauf celles qui portent la mention « officielle ». C’est l’article 66-5 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971. Une proposition d’outplacement faite dans une lettre sans cette mention reste donc couverte par le secret. Ce qui doit pouvoir être produit, vous l’écrivez dans une lettre portant la mention « officielle » ; ce qui engage les parties, dans l’acte lui-même.

Votre contreseing vous engage et renforce la preuve. « En contresignant un acte sous seing privé, l’avocat atteste avoir éclairé pleinement la ou les parties qu’il conseille sur les conséquences juridiques de cet acte » (article 66-3-1 de la même loi). Contresigné par les avocats de chacune des parties, ou par l’avocat de toutes les parties, l’acte « fait foi de l’écriture et de la signature des parties », selon l’article 1374 du Code civil. Il est aussi dispensé de toute mention manuscrite exigée par la loi. Pour un protocole qui prévoit un outplacement, éclairer pleinement inclut ce que la jurisprudence n’a pas tranché.

À quel moment négocier l’outplacement, selon l’acte de départ

Le moment où vous négociez l’outplacement dépend de l’acte. En rupture conventionnelle, il s’écrit dans la convention, que chaque partie peut rétracter pendant quinze jours calendaires, selon l’article L1237-13 du Code du travail. La validité de cette convention est subordonnée à l’homologation (article L1237-14). Après un licenciement, l’outplacement prend place dans une transaction, que vous ne faites signer qu’une fois la lettre recommandée reçue par le salarié. Pendant un procès prud’homal, une transaction ou une conciliation peut encore l’accueillir.

Rupture conventionnelle : la convention porte l’accompagnement

Selon l’article L1237-13, la convention fixe les conditions de la rupture, dont le montant de l’indemnité spécifique. Vous y placez l’outplacement, dans une clause distincte de l’indemnité. Une fois la convention homologuée, une transaction ne peut plus porter sur la rupture elle-même (voir les questions fréquentes). Le recours contre celle-ci se forme dans les douze mois qui suivent l’homologation, selon l’article L1237-14.

Licenciement : la transaction attend la lettre recommandée

Vous ne faites signer la transaction qu’après la réception, par le salarié, de la lettre de licenciement adressée en recommandé avec avis de réception. Le 10 octobre 2018, la Cour de cassation a jugé nulle une transaction signée alors que la lettre avait été remise en main propre (n° 17-10.066, publié). Le 31 mai 2011, elle a cassé un arrêt qui annulait une transaction signée cinq jours après la notification (n° 10-14.313, publié). La rupture y prenait effet plus tard, du fait d’une convention de reclassement personnalisé. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a remplacé ce dispositif en 2011.

Si vous conseillez l’employeur, veillez à ce qu’une offre d’outplacement faite avant la lettre n’annonce pas la décision de licencier. La règle vient d’un arrêt publié de la Cour de cassation du 26 mars 2025 (n° 23-23.625). En l’absence de lettre, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». L’arrêt ne parle pas d’outplacement : y voir un risque pour une offre faite avant la lettre est une lecture prudente. Si vous assistez le salarié, retenez le délai : toute action portant sur la rupture se prescrit par douze mois à compter de sa notification (article L1471-1).

Pendant l’instance : transaction ou conciliation

Selon l’article 2052 du Code civil, la transaction que vous concluez empêche d’engager, ou de poursuivre, une action en justice qui a le même objet. Les transactions « se renferment dans leur objet », dit l’article 2048 : décrivez précisément le différend que la vôtre clôt. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, l’accord qui met fin au litige prévoit une indemnité forfaitaire, fixée en référence à un barème, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles (article L1235-1 du Code du travail). Le procès-verbal « mentionne la teneur de l’accord intervenu », selon l’article R1454-10. Aucun texte ne parle d’un outplacement ajouté à cet accord, ni de son régime.

Côté salarié : un outplacement qui s’ajoute à l’indemnité

Avocat du salarié, vous négociez l’outplacement en plus de l’indemnité : son coût ne peut pas servir à atteindre l’indemnité minimale. En rupture conventionnelle, le montant de l’indemnité spécifique « ne peut pas être inférieur » à celui de l’indemnité légale de licenciement, selon l’article L1237-13 du Code du travail. La somme versée doit atteindre seule ce minimum, ou le minimum conventionnel quand il s’applique. Aucun arrêt ne le dit pour un outplacement : une convention qui imputerait l’accompagnement sur ce minimum laisserait l’employeur débiteur du complément.

Payé au cabinet ou versé au salarié : comparer pour la personne

Réglé directement au cabinet, l’accompagnement n’est pas imposable pour la personne que vous assistez, qui n’a rien à déclarer : la doctrine fiscale publiée le dit pour un licenciement envisagé, et l’étendre aux autres départs est une lecture. Son inscription à France Travail et son droit à l’allocation restent les mêmes. Ce règlement direct ne devrait pas non plus retarder le versement, sous réserve d’une confirmation par France Travail. Le règlement d’assurance chômage retient en effet « toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature », et ne dit pas à qui elle est versée.

Versée au salarié, la même somme devient pour la personne que vous assistez une indemnité de rupture. Elle n’est exonérée d’impôt que dans les limites de l’article 80 duodecies du Code général des impôts. Elle entre aussi dans le différé d’indemnisation spécifique de France Travail. Pour une fin de contrat en 2026, les sommes qui ne résultent pas directement de la loi se divisent par 111,8. Le nombre de jours est la partie entière du quotient, dans la limite de 150 jours, ou de 75 jours pour un motif économique.

Prenons une salariée qui reçoit, en plus de l’indemnité légale, une indemnité transactionnelle de 10 000 €. Divisés par 111,8, ces 10 000 € donnent 89,4, soit 89 jours de différé. Si vous obtenez en plus 6 000 € versés pour qu’elle finance elle-même un outplacement, la somme passe à 16 000 € et le différé à 143 jours (16 000 ÷ 111,8 = 143,1). Ce différé décale le début de l’indemnisation sans retirer de jours de droits. Les mêmes 6 000 € payés au cabinet ne devraient pas l’allonger, sous la réserve déjà dite.

Si la personne préfère l’argent et paie elle-même le cabinet, elle peut déduire ce coût en optant pour les frais réels, justificatifs à l’appui. Le Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP) admet les charges supportées par un salarié privé d’emploi pour retrouver du travail, au § 30 de BOI-RSA-BASE-30-50-30-40 ; il ne nomme pas l’outplacement, qui y entre par un raisonnement direct. La clause qui sécurise exclut au contraire toute conversion en argent. Dites à la personne que vous assistez qu’elle renonce à la somme si elle n’utilise pas l’accompagnement.

Les points à faire écrire dans l’acte

Les points à négocier pour la personne que vous assistez :

• le cabinet, nommé dans l’acte, ou la manière de le choisir si la personne veut le choisir elle-même ;
• le contenu et la formule : séances avec coach, durée, bilan de compétences ou non ;
• un délai pour commencer, par exemple trois mois après la rupture, et une durée qui laisse le temps de retrouver un poste ;
• l’absence d’imputation sur l’indemnité, écrite en toutes lettres ;
• la confidentialité : aucun code ne règle celle d’un outplacement, elle s’écrit dans l’acte et dans le contrat du cabinet. Pour un bilan de compétences inclus, les résultats ne se communiquent à personne sans l’accord de la personne (article L6313-4) ;
• le compte personnel de formation (CPF) : il ne se mobilise qu’avec l’accord exprès de son titulaire, et son refus n’est pas une faute (article L6323-2). Dans une formule d’outplacement, il ne peut payer que le bilan, l’outplacement ne figurant pas parmi les actions éligibles de l’article L6323-6.

Si le salarié prépare seul sa demande, le dossier à transmettre, avec ses arguments et un modèle de mail, est décrit dans l’article pour demander un outplacement à son employeur.

Choisir l’acte : le chômage n’est pas le même

Quand vous comparez rupture conventionnelle et licenciement suivi d’une transaction, comptez la durée du chômage. Pour une rupture conventionnelle individuelle dont le contrat se termine à compter du 1er septembre 2026, l’indemnisation ne dépasse pas 456 jours (15 mois) avant 55 ans, ni 624 jours (20,5 mois) ensuite. Un licenciement garde les plafonds de droit commun : 548 jours sous 55 ans, 685 jours à 55 ou 56 ans, 822 jours dès 57 ans, l’âge étant celui de la fin du contrat. L’écart va jusqu’à 92 jours avant 55 ans et 198 jours à partir de 57 ans. Les autres écarts entre les façons de quitter une entreprise ont leur propre comparatif : préavis, délais, coût pour l’employeur.

Côté employeur : sécuriser la clause d’outplacement et la transaction

Avocat de l’employeur, vous sécurisez l’outplacement par une clause distincte de l’indemnité : l’entreprise y paie elle-même, sur facture, le cabinet qu’elle désigne, pour un accompagnement de durée et de coût fixés. La clause donne à la prestation un seul but : aider le salarié à se reclasser et à retrouver un emploi. Elle écarte tout versement au salarié et toute conversion en argent, même si l’accompagnement n’est pas suivi. Le paiement direct vient du BOFiP, l’objet de reclassement d’un arrêt de la deuxième chambre civile du 11 janvier 2024, publié.

Exclure l’argent évite que la prise en charge redevienne une indemnité versée au salarié ; aucun arrêt n’a jugé ce qu’une option en argent change. Vous trouverez les modèles complets, pour la convention de rupture, le protocole transactionnel et les accords collectifs, dans l’article sur la clause d’outplacement et ses modèles. Ces précautions réduisent le risque de CSG et de CRDS sans l’éteindre.

Dans une transaction : l’outplacement parmi les concessions

Votre transaction suppose des « concessions réciproques » (article 2044 du Code civil). Le 13 janvier 2009, la Cour de cassation a rejeté un pourvoi : la prestation d’outplacement « trouvait son origine dans la transaction » (n° 07-42.354, non publié). La cour d’appel « a pu décider » que l’engagement de l’employeur, pris dans son ensemble, constituait une concession : une indemnité forfaitaire de 29 000 € et le coût de l’outplacement. L’arrêt ne dit pas que l’accompagnement suffit, seul, à faire la concession. Présentez-le parmi les engagements de l’entreprise, accordés en contrepartie de la renonciation du salarié.

Si l’accompagnement a pour but de réparer le préjudice professionnel causé par la perte de l’emploi, et seulement dans ce cas, écrivez-le. Les sommes qui réparent un préjudice, versées à l’occasion de la rupture, ne supportent pas de cotisations, sans plafond (Cass. 2e civ. 30 janvier 2025, n° 22-18.333, publié). L’entreprise que vous conseillez doit prouver cette nature indemnitaire, rappelle le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS). Appliquer cette règle à un outplacement reste un raisonnement, qu’aucun arrêt n’a jugé. L’arrêt ne statue pas sur la CSG et la CRDS, et le caractère indemnitaire d’une transaction n’empêche pas le différé chômage.

Dès le 25 juin 2009, la deuxième chambre civile avait rejeté le pourvoi d’une Urssaf (n° 08-14.981, non publié). Celle-ci voulait soumettre à cotisations la contribution de 5 470 € d’un employeur au financement d’un outplacement prévu dans une transaction. Pour les juges du fond, ce financement complétait l’indemnité transactionnelle et s’assimilait à des dommages-intérêts.

Dans une rupture conventionnelle : la contribution de 40 %

En rupture conventionnelle, l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale met à la charge de l’employeur une contribution de 40 %, calculée sur la fraction de l’indemnité qui échappe aux cotisations. Un outplacement de 6 000 € compté dans cette indemnité exclue des cotisations lui coûte ainsi 2 400 € de plus, en plus de la CSG et de la CRDS. Pour un outplacement écrit à part et payé au cabinet, aucun texte ni arrêt ne tranche s’il en fait partie. Vous le présentez à l’entreprise comme un risque non tranché. Le licenciement n’est pas visé par cette contribution.

Vous chiffrez la ligne avec ce que coûte un outplacement, puis le contrat signé avec le cabinet reprend ce que l’acte prévoit. Quand c’est le salarié qui demande lui-même un outplacement, la réponse de l’employeur a son article.

Impôt, CSG, chômage : le régime de l’outplacement, tranché ou non

Hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), pour un outplacement réglé au cabinet, vous ne disposez d’une doctrine publiée que sur deux points : l’impôt du salarié et la déduction pour l’entreprise, au § 460 du BOFiP (BOI-RSA-CHAMP-20-50-50). Aucun texte ni arrêt ne tranche la CSG et la CRDS, la contribution de 40 % en rupture conventionnelle ni l’effet sur le différé. Le § 460 vise l’entreprise « qui envisage le licenciement de certains de ses salariés » : rien n’y désigne la rupture conventionnelle ni la transaction sans licenciement, et l’y appliquer est une lecture.

Sur la CSG et la CRDS, deux arrêts tirent en sens contraires. Le 17 décembre 2015, la deuxième chambre civile a écarté sans motivation spéciale le moyen d’une entreprise redressée pour des outplacements payés aux prestataires en exécution de protocoles transactionnels (n° 14-26.681, non publié). Le 11 janvier 2024, elle a placé hors assiette les sommes versées à un tiers pour financer des actions de formation et d’accompagnement prévues par un PSE (n° 20-23.379, publié). Pour un outplacement volontaire, vous en tirez un argument, pas une règle.

Le BOSS est muet sur l’outplacement. Avant tout contrôle, l’entreprise que vous conseillez peut interroger l’Urssaf par un rescrit social. La réponse explicite est opposable aux organismes de recouvrement pour l’avenir, tant que la situation et la loi restent les mêmes (article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale). Vous trouverez le régime complet, pour l’entreprise et pour le salarié, avec la fiscalité et les charges sociales de l’outplacement.

Mandataire social, salarié protégé, licenciement économique : les cas à part

Si vous conseillez le départ d’un directeur général sans contrat de travail, d’un salarié protégé ou d’un salarié licencié pour motif économique, des règles propres s’appliquent. Le directeur général d’une société anonyme à conseil d’administration relève de la révocation prévue par l’article L225-55 du Code de commerce. Pour un salarié protégé, la rupture conventionnelle passe par l’autorisation de l’inspecteur du travail (article L1237-15 du Code du travail). Le licenciement économique impose d’abord le CSP ou le congé de reclassement, selon la taille de l’entreprise.

Directeur général sans contrat de travail : la révocation

Le directeur général que vous conseillez, dans une société anonyme à conseil d’administration et sans contrat de travail, est révocable à tout moment par le conseil. Une révocation sans juste motif peut donner lieu à des dommages-intérêts, sauf s’il préside aussi le conseil. La rupture conventionnelle ne vaut qu’entre un employeur et un salarié, pour le contrat de travail qui les lie (article L1237-11). Ni le § 460 du BOFiP, qui vise des salariés dont le licenciement est envisagé, ni le BOSS ne fixent le régime d’un outplacement accordé à un mandataire social : vous le signalez comme un point ouvert.

Salarié protégé : l’autorisation remplace l’homologation

Pour un salarié protégé, la convention que vous rédigez est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. « La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation », précise l’article L1237-15. Vous ne faites signer une transaction qu’après la notification de cette autorisation, et seulement sur l’exécution du contrat. La clause d’outplacement suit le sort de la convention qui la porte.

Licenciement économique : le CSP ou le congé de reclassement d’abord

Quand l’entreprise, groupe compris, compte moins de 1 000 salariés, l’employeur propose le CSP à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique (article L1233-66). Toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire le propose aussi, quelle que soit sa taille : l’article L1233-75 l’écarte du congé de reclassement. Au-delà, il doit proposer le congé de reclassement, même pour un seul licenciement (article L1233-71). Si vous conseillez l’employeur, un outplacement payé en plus reste possible : il ne les remplace pas. Si le salarié adhère au CSP, l’allocation de sécurisation professionnelle est versée « sans aucun différé ni délai d’attente », indique l’Unédic. Sans CSP, une somme versée pour financer l’outplacement entre dans le différé, plafonné à 75 jours pour un motif économique.

L’outplacement individuel de Chance dans un protocole de départ

Si l’entreprise que vous conseillez cherche un prestataire à nommer dans la clause, voici notre offre. Chez Chance, nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015 et avons analysé le parcours de plus de 50 000 personnes : 75 % des personnes accompagnées ont déjà mis en œuvre leur projet au bout de 6 mois. Ces personnes, nous les appelons les Chanceux ; 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance.

Notre outplacement individuel, proposé depuis octobre 2026, est payé par l’entreprise pour la personne qui part et la suit jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet professionnel. Il s’écrit souvent dans la convention de rupture ou dans la transaction, et un seul départ suffit à le déclencher. La formule et le devis parviennent à l’entreprise que vous conseillez sous 24 h ; le premier rendez-vous se tient sous 48 h, en visio par défaut, partout en France.

La méthode, le Trèfle de Chance™, compte quatre étapes et s’inspire de Robert Dilts. La Connexion Feedback met la personne en relation avec quelqu’un qui exerce le métier visé ; la Connexion Dernier kilomètre part d’une offre d’emploi pour identifier la bonne personne, celle qui fera la passe décisive. L’Essentiel se suit en autonomie sur Æcho, notre plateforme, avec ses agents d’intelligence artificielle et le soutien du Collectif. Deux formules ajoutent un·e coach certifié·e, pour 8 sessions ou pour des sessions illimitées pendant six mois, une par semaine au plus. À reporter dans la clause, le prix payé par l’entreprise : 900 € HT pour l’Essentiel, 2 000 € HT pour les 8 sessions, 4 000 € HT pour six mois de sessions illimitées. La quatrième, sur devis, comprend un bilan de compétences. L’entreprise la co-finance avec le CPF de la personne, pour la seule part du bilan et si elle le décide, ou paie elle-même le bilan, sans passer par Mon Compte Formation.

Ni vous ni l’entreprise n’avez accès au contenu des échanges : avec l’accord de la personne, l’entreprise reçoit un point à mi-parcours, un bilan de fin et des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue). Nous avons aussi des dispositifs collectifs pour un départ groupé, à définir avec l’entreprise.

Questions fréquentes

Un même avocat peut-il conseiller l’employeur et le salarié dans ce départ ?

Non, s’il y a conflit entre leurs intérêts. Le code de déontologie des avocats, issu du décret n° 2023-552 du 30 juin 2023, le dit à son article 7. L’avocat ne peut conseiller plus d’un client dans une même affaire « s’il y a conflit entre les intérêts de ses clients ». La règle vaut aussi, « sauf accord des parties, s’il existe un risque sérieux d’un tel conflit ». L’article 1374 du Code civil prévoit un acte contresigné « par l’avocat de toutes les parties » : cette possibilité reste soumise à votre déontologie.

L’avocat de l’employeur peut-il mener l’entretien préalable et signer la lettre de licenciement ?

Non. La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt publié du 28 juin 2023 (n° 21-18.142). La finalité de l’entretien préalable et les règles de notification « interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement ». Le 26 avril 2017, la Cour a appliqué cette règle à l’expert-comptable de l’employeur et refusé la signature « pour ordre » de la lettre par cette personne (n° 15-25.204, publié). Aucun de ces arrêts ne vise un avocat, extérieur lui aussi à l’entreprise : vous préparez la procédure, sans la conduire.

Une transaction signée après l’homologation peut-elle ajouter un outplacement ?

Oui, si elle règle un vrai différend sur l’exécution du contrat. Après une rupture conventionnelle, la transaction n’est valable que conclue après l’homologation. Elle doit porter sur l’exécution du contrat ou sur des éléments non compris dans la convention, jamais sur la rupture elle-même (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21.136, publié). Un outplacement peut alors compter parmi les concessions de l’employeur.

L’outplacement peut-il commencer avant la signature de l’acte ?

Oui, mais distinguez les cas. Pour un salarié encore en poste dont le licenciement est envisagé, l’outplacement payé au cabinet relève de la doctrine fiscale du BOFiP. Le salarié n’est pas imposé sur ce paiement, et l’Urssaf peut le relier à la rupture intervenue ensuite. Étendre cette doctrine à la négociation d’une rupture conventionnelle est une lecture. En transaction, l’arrêt du 13 janvier 2009 rattache la prestation à l’acte : elle « trouvait son origine dans la transaction ».

La personne que vous assistez peut-elle choisir elle-même le cabinet ?

Oui, si l’acte l’organise. Votre clause peut nommer le cabinet ou dire comment la personne le choisira, dans un budget et une durée fixés. Pour garder le paiement direct, la facture reste adressée à l’entreprise et payée par elle, sans somme versée au salarié.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-BASE-30-50-30-40, § 30 ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• BOSS : Avantages en nature ; Indemnités de rupture
• Code civil : articles 1374, 2044, 2048, 2052
• Code de commerce : article L225-55
• Code de la sécurité sociale : articles L136-1-1, L137-12, L242-1, L243-6-3
• Code du travail : articles L1232-4, L1233-66, L1233-69, L1233-71, L1233-75, L1235-1, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1471-1, L5411-6, L6313-4, L6323-2, L6323-6, R1454-10
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; 2e chambre civile, 25 juin 2009, n° 08-14.981 ; 2e chambre civile, 30 janvier 2025, n° 22-18.333 ; chambre sociale, 5 juin 2019, n° 18-10.901 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 26 avril 2017, n° 15-25.204 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 28 juin 2023, n° 21-18.142 ; chambre sociale, 28 octobre 2009, n° 08-44.241 ; chambre sociale, 31 mai 2011, n° 10-14.313
• Légifrance : Code du travail (recherche de l’expression « protocole de départ », 2 novembre 2026) ; décret n° 2023-552 du 30 juin 2023 portant code de déontologie des avocats, article 7 ; loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 66-3-1 ; loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971, article 66-5 ; recherche plein texte « outplacement » dans les codes en vigueur (2 novembre 2026)
• Unédic : circulaire n° 2011-36 ; circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; fiche « Rupture conventionnelle » ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 (texte consolidé)