Modèles de clause d’outplacement : rupture conventionnelle, transaction, accord

Clause d’outplacement : dans quel acte l’écrire ?

Vous écrivez la clause d’outplacement dans l’acte qui règle le départ de votre collaborateur·rice : la convention de rupture conventionnelle, le protocole transactionnel ou l’accord collectif qui encadre des départs. Au 28 octobre 2026, le mot « outplacement » ne figure dans aucun code en vigueur, selon une recherche plein texte dans Légifrance. Votre clause suit donc le régime de l’acte qui l’accueille.

L’expression « protocole de départ », courante en ressources humaines, n’existe pas non plus dans le Code du travail. Pour une transaction, le terme juste est « protocole transactionnel ». Le choix de l’acte et ses effets sur l’impôt et le chômage se lisent dans l’article pour intégrer un outplacement au départ.

Si vous voulez accompagner un seul départ, l’outplacement individuel de Chance ne demande aucun volume minimum.

Les mentions communes à tout modèle de clause d’outplacement

Quel que soit l’acte, votre clause d’outplacement limite les risques si elle reprend les mêmes mentions. Vous prenez en charge l’accompagnement à part de l’indemnité, en payant directement le prestataire, pour une durée et un coût fixés. La prestation a un seul objet, le reclassement et le retour à l’emploi, sans versement au salarié ni conversion en argent. Ces mentions s’appuient sur la doctrine fiscale du Bulletin officiel des finances publiques, le BOFiP, et sur un arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2024.

Les champs entre crochets :

• [nom de l’entreprise] et [prénom et nom du salarié] : les parties à l’acte ; dans un accord collectif, une catégorie de salariés remplace le nom.
• [nom du prestataire] : celui que vous avez retenu, ou la manière de le désigner si vous n’avez pas encore choisi.
• [contenu] : le nombre et le format des séances, un bilan de compétences le cas échéant ; le déroulé type figure avec la définition de l’outplacement.
• [durée] et [délai] : la durée de l’accompagnement et le délai pour le commencer, par exemple trois mois après la rupture.
• [montant] euros hors taxes : le coût facturé à votre entreprise, que vous chiffrez avec ce qui fait le prix d’un outplacement.
• [informations transmises] : ce que le prestataire vous rapporte, avec l’accord de la personne. Selon l’article L6313-4 du Code du travail, les résultats d’un bilan de compétences lui sont remis et ne se communiquent à personne d’autre sans son accord.

Votre clause interdit de convertir la prestation en argent, même si elle n’est pas utilisée. Versée au salarié, la somme deviendrait une indemnité de rupture, imposable au-delà des limites d’exonération et prise dans le différé d’indemnisation chômage. La clause écarte aussi toute imputation : le coût de l’accompagnement ne sert pas à atteindre l’indemnité légale ou conventionnelle, que le salarié reçoit en entier. Elle ne promet aucun résultat. La prestation vise à favoriser « le reclassement et le retour à l’emploi », termes de l’arrêt de 2024, sans garantir un emploi.

Modèle de clause d’outplacement pour une rupture conventionnelle

Dans une rupture conventionnelle, vous placez la clause d’outplacement dans la convention de rupture ou dans une annexe signée avec elle. Selon l’article L1237-13 du Code du travail, la convention « définit les conditions » de la rupture, « notamment » le montant de l’indemnité spécifique. Service-public.fr précise, dans sa fiche vérifiée le 26 juin 2026, que le formulaire de demande d’homologation « peut être complété par des annexes ».

Votre clause ne conditionne pas la rupture. La convention fixe la date de rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (article L1237-13), et sa validité est subordonnée à cette homologation (article L1237-14).

Annexe à la convention de rupture conventionnelle signée le [date] entre [nom de l’entreprise] et [prénom et nom du salarié]

Article 1. Accompagnement au reclassement. En plus de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle fixée par la convention, [nom de l’entreprise] prend en charge, au profit de [prénom et nom du salarié], une prestation d’accompagnement au reclassement réalisée par [nom du prestataire].

Article 2. Contenu, durée et coût. La prestation comprend [contenu]. Elle dure [durée] et débute au plus tard [délai] après la rupture du contrat. Son coût, de [montant] euros hors taxes, est facturé à [nom de l’entreprise] et réglé directement par elle au prestataire.

Article 3. Objet. La prestation vise uniquement à favoriser le reclassement et le retour à l’emploi de [prénom et nom du salarié], qui reste libre de la suivre.

Article 4. Aucun versement. Aucune somme n’est versée au salarié au titre de la prestation. Celle-ci n’est pas convertible en argent, même si elle n’est pas utilisée, et son coût ne s’impute pas sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Article 5. Confidentialité. Le prestataire ne transmet à [nom de l’entreprise] que [informations transmises], avec l’accord de [prénom et nom du salarié].

Article 6. Lien avec la convention. La présente annexe fait partie de la convention de rupture. Elle est sans effet si l’une des parties exerce son droit de rétractation ou si l’homologation est refusée.

Rupture conventionnelle : à adapter et à vérifier avec votre conseil

• Les choix de rédaction : aucun texte n’impose les articles 3 (liberté de suivre), 5 (confidentialité) et 6 (annexe sans effet). Adaptez-les.
• La contribution patronale de 40 % : l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale l’assoit sur la part de l’indemnité de rupture conventionnelle exclue des cotisations. Compté dans une indemnité exclue des cotisations, un outplacement de 6 000 € vous coûterait 2 400 € de contribution. S’il est écrit dans une clause distincte et payé au prestataire, aucun texte ni arrêt ne dit s’il y entre.
• Le salarié protégé : la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, et non à l’homologation. Selon l’article L1237-15, la rupture « ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation », et vous ne pouvez pas utiliser le téléservice TéléRC. Remplacez « homologation » par « autorisation » à l’article 6.
• La rétractation : chaque partie dispose de quinze jours calendaires à compter de la signature. Signez l’annexe avec la convention, et joignez-la à l’exemplaire que vous remettez au salarié.
• Le chômage : payé au prestataire, l’accompagnement ne devrait pas retarder l’allocation, sous réserve d’une confirmation par France Travail. Versée au salarié, une somme entrerait dans le différé spécifique : le montant se divise par 111,8 si le contrat prend fin en 2026, dans la limite de 150 jours.

Modèle de clause d’outplacement dans un protocole transactionnel

Dans un protocole transactionnel, l’outplacement peut figurer parmi vos concessions. La transaction est le contrat écrit par lequel les parties, « par des concessions réciproques », terminent une contestation née ou en préviennent une à naître (article 2044 du Code civil). Après un licenciement, elle ne se signe qu’une fois reçue par le salarié la lettre de licenciement envoyée en recommandé avec avis de réception. La Cour de cassation a jugé nulles des transactions signées avant cette réception ou sans lettre recommandée, dans deux arrêts publiés de 2006 et de 2018.

En 2006 (14 juin, n° 04-43.123), la transaction avait été signée avant que le salarié retire la lettre recommandée. En 2018 (10 octobre, n° 17-10.066), la lettre de licenciement lui avait été remise en main propre. La signature reste possible dès la réception de la lettre, même si la rupture ne prend effet que plus tard (arrêt publié du 31 mai 2011, n° 10-14.313). Après une rupture conventionnelle, la transaction attend l’homologation et ne règle qu’un différend sur l’exécution du contrat, jamais sur la rupture (arrêt publié du 26 mars 2014, n° 12-21.136). L’accompagnement lié au départ s’écrit alors dans la convention de rupture.

Protocole transactionnel entre [nom de l’entreprise] et [prénom et nom du salarié]

Exposé. [Nom de l’entreprise] a notifié à [prénom et nom du salarié] son licenciement pour [motif] par lettre recommandée avec avis de réception du [date], reçue le [date]. [Prénom et nom du salarié] conteste [objet du différend]. Pour mettre fin à cette contestation, les parties concluent la présente transaction, régie par les articles 2044 et suivants du Code civil.

Article 1. Engagements de [nom de l’entreprise]. En plus des sommes dues au titre de la rupture ([indemnité de licenciement], [indemnité compensatrice de congés payés], [autres sommes]), [nom de l’entreprise] s’engage, à titre transactionnel : a) à verser une indemnité transactionnelle forfaitaire de [montant] euros ; b) à prendre en charge une prestation d’accompagnement au reclassement réalisée par [nom du prestataire], pour une durée de [durée] et un coût de [montant] euros hors taxes, facturée à [nom de l’entreprise] et réglée directement par elle. [Le cas échéant : cette prise en charge répare le préjudice professionnel né de la perte d’emploi.]

Article 2. Accompagnement. La prestation a pour objet exclusif de favoriser le reclassement et le retour à l’emploi de [prénom et nom du salarié], et débute au plus tard [délai] après la signature du présent protocole. Aucune somme n’est versée au salarié à ce titre, et la prestation n’est pas convertible en argent, même inutilisée.

Article 3. Engagements de [prénom et nom du salarié]. En contrepartie de l’ensemble des engagements de l’article 1, [prénom et nom du salarié] renonce à toute action relative à [objet du différend].

Article 4. Effet. Conformément à l’article 2052 du Code civil, la présente transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet.

Transaction : à adapter et à vérifier avec votre conseil

• Les concessions : la Cour de cassation a admis, le 13 janvier 2009 (arrêt non publié, n° 07-42.354), qu’une cour d’appel « a pu décider » que l’engagement de l’employeur ne revêtait pas « un caractère dérisoire » et constituait une concession. Cet engagement comprenait une indemnité forfaitaire de 29 000 euros et le coût d’un outplacement. Présentez donc l’accompagnement dans l’ensemble de vos engagements, pas comme votre seule concession.
• L’objet du différend : « les transactions se renferment dans leur objet », selon l’article 2048 du Code civil. Décrivez précisément ce que le salarié conteste et ce à quoi il renonce.
• La réparation du préjudice : selon un arrêt publié du 30 janvier 2025, n° 22-18.333, une somme versée lors de la rupture en réparation d’un préjudice échappe aux cotisations, sans plafond. La Cour n’a pas appliqué cette règle à un outplacement, et vous devez prouver la nature indemnitaire : gardez la phrase entre crochets seulement si elle est exacte.
• Les contributions sociales : un redressement de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) a été laissé en place par la Cour de cassation en 2015. Il visait des outplacements prévus par des protocoles transactionnels et payés aux prestataires. Votre clause réduit ce risque, sans l’éteindre.

Clause d’accompagnement dans un accord collectif : RCC, PSE, APC, GEPP

Dans un accord collectif, la clause d’accompagnement devient un article qui vaut pour tous les salariés visés. Votre accord de rupture conventionnelle collective, ou RCC, doit prévoir « des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés », selon le 7° de l’article L1237-19-1 du Code du travail. L’article L1233-62 cite les « actions favorisant le reclassement externe » parmi les mesures d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Un accord de performance collective (APC) ou de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) peut aussi en prévoir.

Au 28 octobre 2026, la base des accords d’entreprise de Légifrance compte 336 textes, avenants compris, qui emploient le mot « outplacement ».

Article [numéro]. Accompagnement au reclassement externe

[numéro].1 Bénéficiaires. Bénéficie de l’accompagnement prévu au présent article tout salarié [dont la candidature au départ est acceptée / dont le licenciement pour motif économique est notifié / licencié après son refus de l’application de l’accord] qui le demande dans un délai de [délai] à compter de [événement].

[numéro].2 Prestataire et contenu. L’accompagnement est réalisé par [nom du prestataire ou modalités de choix]. Il comprend [contenu : entretien initial, nombre et durée des séances, format, bilan de compétences le cas échéant].

[numéro].3 Durée et budget. L’accompagnement dure [durée] à compter de [date]. Son coût, dans la limite de [montant] euros hors taxes par salarié, est facturé à [nom de l’entreprise] et réglé directement par elle au prestataire.

[numéro].4 Objet. L’accompagnement sert uniquement à favoriser le reclassement et le retour à l’emploi du salarié. Il n’ouvre droit à aucun versement et ne se convertit pas en argent, même s’il n’est pas utilisé. Il s’ajoute aux indemnités de rupture prévues par [référence], sans s’imputer sur elles.

[numéro].5 Dispositifs légaux. [Pour un PSE : l’accompagnement s’ajoute au contrat de sécurisation professionnelle ou au congé de reclassement proposé en application de la loi, sans le remplacer.]

[numéro].6 Suivi. La commission de suivi prévue à l’article [numéro] reçoit [chaque trimestre] le nombre de salariés accompagnés et [indicateurs agrégés], sans information individuelle sur le contenu des échanges.

La commission et ses indicateurs se négocient : le Code exige seulement des modalités de suivi (8° de l’article L1237-19-1 pour la RCC, article L1233-63 pour le PSE).

Accord de RCC : des mesures précises et concrètes

L’administration valide votre accord de RCC après s’être assurée « du caractère précis et concret des mesures prévues au 7° » de l’article L1237-19-1, selon l’article L1237-19-3. Chiffrez donc la durée, le contenu et le budget dans l’article. Selon l’article L1233-3, les dispositions du Code sur le licenciement économique ne s’appliquent pas à la RCC : ni CSP ni congé de reclassement, mais un congé de mobilité possible, prévu à l’article L1237-18.

Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), les sommes versées dans une RCC pour l’accompagnement et le reclassement externe échappent entièrement à l’impôt. Elles sont exclues des cotisations dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026, toutes indemnités additionnées. Le BOSS ne dit rien d’une facture que l’employeur règle directement au prestataire.

Clause d’accompagnement dans un accord de PSE

L’article L1233-61 impose un PSE à l’entreprise d’au moins cinquante salariés dont le projet vise au moins dix licenciements sur trente jours. Il prend la forme d’un accord majoritaire ou, à défaut, d’un document que vous élaborez (articles L1233-24-1 et L1233-24-4). Pour homologuer ce document, l’administration apprécie « les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement ». Elle s’assure aussi que vous avez prévu le CSP ou le congé de reclassement (article L1233-57-3) : l’outplacement s’y ajoute. L’arrêt publié de la Cour de cassation du 11 janvier 2024 a exclu de la CSG et de la CRDS ce qu’un employeur verse à un tiers pour financer les actions de formation et d’accompagnement d’un PSE visant le reclassement et le retour à l’emploi. Décrivez-les ainsi.

Accord de performance collective : l’accompagnement des salariés

Votre APC peut préciser « les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation », selon le 4° du II de l’article L2254-2. Le salarié qui refuse l’application de l’accord à son contrat peut être licencié pour un motif spécifique. Le texte ne dit pas quels salariés ces modalités visent : rien n’interdit d’y écrire un accompagnement au reclassement de ceux qui refusent l’accord. Le salarié licencié après ce refus bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’au moins 3 000 euros (article R6323-3-2), que l’accord peut augmenter.

Accord GEPP : une mesure d’accompagnement parmi d’autres

La négociation sur la GEPP porte notamment sur les mesures d’accompagnement, « en particulier » la formation, l’abondement du CPF, le bilan de compétences et la mobilité, selon l’article L2242-20. Elle s’engage dans les entreprises et groupes d’au moins trois cents salariés, et dans certains groupes de dimension communautaire. Le texte ne cite pas l’outplacement : l’inscrire dans votre accord est un choix de négociation. L’accord peut aussi mettre en place des congés de mobilité (article L2242-21), réservés aux entreprises qui ont conclu un tel accord ou un accord de RCC. Si vous préférez une note de la direction à un accord, voyez comment bâtir une politique d’accompagnement des départs.

Formule avec bilan de compétences : la ligne sur le CPF

Quand l’outplacement comprend un bilan de compétences, votre clause peut prévoir que le CPF de la personne en paie une part, à condition qu’elle le décide. Le compte « ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire », et refuser de le mobiliser « ne constitue pas une faute », dit l’article L6323-2 du Code du travail. Le CPF ne finance que le bilan, jamais l’outplacement lui-même, absent de la liste des actions éligibles de l’article L6323-6.

La mobilisation du CPF ne peut donc pas conditionner l’accompagnement. Une rédaction possible : « Le bilan de compétences inclus dans la prestation peut être financé en partie par le compte personnel de formation de [prénom et nom du salarié], s’il le décide. Son refus ne le prive pas de l’accompagnement, dont [nom de l’entreprise] prend alors en charge [la totalité du coût / la part du CPF]. »

Depuis le 26 février 2026, le CPF ne paie un bilan qu’à hauteur de 1 600 € de droits. Si vous abondez le compte, décidez-le avant la fin du contrat : l’article L6323-4 vise l’employeur « lorsque le titulaire du compte est salarié ». Les étapes et la part de chacun se lisent dans l’article pour co-financer l’accompagnement avec le CPF.

Licenciement : l’offre d’outplacement passe par un courrier

Dans un licenciement, aucune convention ne vient accueillir une clause. Vous notifiez votre décision par lettre recommandée avec avis de réception, selon l’article L1232-6 du Code du travail, et l’outplacement devient une offre, écrite dans cette lettre ou dans un courrier qui l’accompagne. Remettez cette offre avec la lettre ou après son envoi, jamais avant, pour une raison que donne un arrêt publié de la Cour de cassation du 26 mars 2025.

Selon cet arrêt (n° 23-23.625), en l’absence de lettre, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Un échange interne à la direction ne suffisait pas ; une annonce faite au salarié avant la lettre peut, elle, rompre le contrat. Une formule possible pour le courrier : « En accompagnement de votre licenciement notifié par lettre recommandée du [date], [nom de l’entreprise] vous propose une prestation d’accompagnement au reclassement réalisée par [nom du prestataire], d’une durée de [durée], qu’elle prend en charge et règle directement. Elle ne peut pas être convertie en argent. Vous pouvez l’accepter jusqu’au [date]. Cette proposition ne dépend d’aucune renonciation de votre part. »

Faite contre une renonciation à contester, l’offre devient une transaction, avec sa règle de date. Pour un licenciement économique, vous proposez le CSP sous 1 000 salariés (seuil compté aussi au niveau du groupe) ou en redressement et en liquidation judiciaires, et le congé de reclassement à partir de 1 000 salariés. L’outplacement s’y ajoute sans les remplacer.

Impôt et cotisations : la prudence que chaque modèle doit garder

Le salarié n’est pas imposé sur un outplacement payé directement au prestataire, et votre entreprise déduit cette charge : c’est la doctrine du BOFiP (§ 460 de BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, version du 2 septembre 2019). Elle parle d’une entreprise « qui envisage le licenciement de certains de ses salariés » ; l’étendre à une rupture conventionnelle, ou à une transaction conclue sans licenciement, relève d’une lecture.

Sur les cotisations, la cour d’appel de Colmar a maintenu, le 15 mai 2025 (RG 22/03926), un redressement sur des frais de permis de conduire payés à une auto-école pour des salariés en reconversion. La cour relève qu’« aucun contrat tripartite n’est invoqué » et qu’une auto-école n’est pas un cabinet spécialisé. La cour juge que « l’exonération des frais d’outplacement » est une exception au principe d’assujettissement, qui « doit comme telle être interprétée strictement ». Cette décision d’une cour d’appel tient aux faits jugés : elle ne fixe aucune condition générale.

Sur la CSG et la CRDS hors PSE, la jurisprudence reste partagée entre l’arrêt de 2015 et celui de 2024, vus plus haut, et le BOSS ne dit rien de l’outplacement. Avant tout contrôle, vous pouvez demander un rescrit social à l’Urssaf : sa réponse est « opposable pour l’avenir » aux organismes de recouvrement, comme le prévoit l’article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale. Le détail se lit dans l’article sur la fiscalité et les charges sociales de l’outplacement.

Les modèles réduisent ces risques sans les éteindre. Avant de signer, faites relire chaque modèle par votre avocat ou votre expert-comptable.

L’outplacement individuel de Chance dans un départ négocié

Chez Chance, nous proposons depuis octobre 2026 un outplacement individuel que votre entreprise finance pour un·e collaborateur·rice qui part, jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet professionnel. Un seul départ suffit, et l’accompagnement trouve souvent sa place dans la convention de rupture conventionnelle ou dans la transaction. Formule et devis vous sont confirmés en 24 h ; le premier rendez-vous suit dans les 48 h, en visio par défaut, partout en France.

La formule Essentiel est un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme : des agents d’intelligence artificielle y guident la personne, avec l’appui du Collectif Chance. Les autres formules ajoutent un·e coach certifié·e, en 8 sessions, ou six mois de sessions illimitées, une par semaine au plus, ou encore un bilan de compétences. La formule avec bilan associe votre entreprise et, pour la part du bilan seulement, le CPF de la personne, si elle décide de l’utiliser. Le montant à inscrire dans votre clause va de 900 € HT pour l’Essentiel à 4 000 € HT pour le suivi renforcé ; la formule avec bilan se fait sur devis. Les Chanceux, comme nous appelons les personnes que nous accompagnons, sont 20 000 dans ce Collectif. Vous recevez, avec l’accord de votre collaborateur·rice, des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue), jamais le contenu des échanges.

Pour un départ collectif, nous proposons aussi des dispositifs collectifs, dont le format se définit avec vous. Depuis 2015, nous avons accompagné 50 000 personnes dans leur transition professionnelle.

Questions fréquentes

Que devient la clause si l’homologation est refusée ?

Elle tombe avec la convention. Selon l’article L1237-14 du Code du travail, « la validité de la convention est subordonnée à son homologation », et l’annexe du modèle en fait partie (article 6). Si vous signez une nouvelle convention, reprenez-y l’annexe. Les parties doivent alors bénéficier d’un nouveau délai de rétractation de quinze jours, à peine de nullité de cette seconde convention (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2018, n° 16-24.830, arrêt publié).

Le salarié peut-il refuser l’accompagnement prévu par la clause ?

Oui, et le modèle le dit : il « reste libre de la suivre ». Aucun code ne l’oblige à suivre un outplacement. S’il ne commence pas l’accompagnement, la clause qui exclut toute conversion en argent ne lui ouvre droit à aucune somme à la place. Ce que vous devez au prestataire dépend du contrat signé avec lui : prévoyez ce cas parmi les clauses du contrat d’outplacement.

Pouvez-vous prévoir un outplacement pour un salarié en CDD ?

Oui, dans l’accord qui met fin au contrat avant son terme. La rupture conventionnelle ne vise que le contrat à durée indéterminée, selon service-public.fr. L’article L1243-1 du Code du travail permet de rompre un contrat à durée déterminée avant l’échéance par « accord des parties ». Votre clause s’écrit dans cet accord, avec les mêmes mentions. Le BOFiP, qui vise un licenciement envisagé, ne nomme pas ce cas.

La clause doit-elle indiquer un prix hors taxes ou toutes taxes comprises ?

Le prix hors taxes, avec la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) qui s’y applique. En 2026, une prestation d’outplacement est en principe facturée avec la TVA à 20 %. Un bilan de compétences réalisé par un organisme titulaire de l’attestation délivrée par l’administration en est exonéré, et les autres prestations du même prestataire restent soumises à la TVA, selon le BOFiP (BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50, § 300 et 310). Les articles 261 et 278 du Code général des impôts, qui fondent ces règles, prennent fin le 1er janvier 2027 avec la recodification de la TVA : l’exonération figure ensuite à l’article L213-93 du code des impositions sur les biens et services, qui vise l’organisme public et l’organisme privé reconnu, sur demande, par l’administration. Vous reverrez la référence de la clause à cette date.

Faut-il consulter le comité social et économique (CSE) sur un accord collectif ?

Non, pas sur le projet d’accord lui-même. Selon l’article L2312-14 du Code du travail, « les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité ». Votre accord de RCC fixe les modalités de son information, et son suivi donne lieu à une consultation régulière, selon les articles L1237-19-1 et L1237-19-7. Pour un PSE négocié, l’administration vérifie quand même la régularité de l’information et de la consultation du CSE avant de valider l’accord (article L1233-57-2).

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 (version du 2 septembre 2019) ; BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50 (version du 16 octobre 2019)
• BOSS : rubrique Indemnités de rupture
• Code civil : articles 2044, 2048, 2052
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code des impositions sur les biens et services : article L213-93
• Code du travail : articles D6323-1 A, L1232-6, L1233-3, L1233-24-1, L1233-24-4, L1233-57-2, L1233-57-3, L1233-61, L1233-62, L1233-63, L1233-66, L1233-71, L1237-11, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1237-18, L1237-19-1, L1237-19-3, L1237-19-7, L1243-1, L2242-20, L2242-21, L2254-2, L2312-14, L6313-4, L6323-2, L6323-4, L6323-6, R6323-3-2
• Code général des impôts : articles 80 duodecies, 261
• Cour d’appel de Colmar : chambre sociale, 15 mai 2025, RG n° 22/03926
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; 2e chambre civile, 30 janvier 2025, n° 22-18.333 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 13 juin 2018, n° 16-24.830 ; chambre sociale, 14 juin 2006, n° 04-43.123 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 31 mai 2011, n° 10-14.313
• Légifrance : Code du travail en vigueur (recherche plein texte « protocole de départ ») ; recherche « outplacement » dans les accords d’entreprise (28 octobre 2026) ; recherche plein texte « outplacement » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026)
• Service-public.gouv.fr : Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé (fiche F19030, vérifiée le 26 juin 2026)
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026