Un ancien salarié demande l'accès à ses données personnelles : comment répondre

Droit d’accès RGPD d’un ancien salarié : l’employeur doit-il répondre ?

Oui, vous devez répondre. L’article 15 du règlement général sur la protection des données (RGPD, 2016) donne à toute personne le droit de savoir si un organisme traite ses données, d’y accéder et d’en obtenir une copie. Le départ ne fait pas disparaître ce droit. Selon la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), dans sa fiche du 5 janvier 2022 mise à jour le 31 janvier 2025, un ancien salarié l’exerce auprès de son ancien employeur. Il n’a pas à motiver sa demande.

L’article 49 de la loi Informatique et libertés du 6 janvier 1978 renvoie à ce texte : le droit d’accès « s’exerce dans les conditions prévues à l’article 15 du règlement ». La réponse engage votre entreprise, qui tient les fichiers du personnel.

À l’ancien salarié, vous devez aussi les informations de l’article 15 :

• les finalités du traitement, par exemple la paie ;
• les catégories de données ;
• les destinataires, surtout ceux qui sont établis dans un pays tiers à l’Union européenne ;
• la durée de conservation, ou les critères qui la fixent ;
• ses droits de rectification, d’effacement, de limitation et d’opposition ;
• son droit de réclamation auprès de la CNIL ;
• la source des données qui ne viennent pas de lui, comme un témoignage ;
• l’existence d’une décision automatisée, profilage compris.

Vos dossiers papier comptent aussi. Le RGPD couvre le traitement non automatisé de données « contenues ou appelées à figurer dans un fichier » (article 2). Un fichier est un ensemble structuré, accessible selon des critères déterminés (article 4). C’est une lecture de ces définitions : un dossier rangé au nom de la personne parmi les dossiers du personnel entre dans un fichier. La CNIL demande aussi de communiquer les données « quel que soit le support sur lequel ces données sont enregistrées », papier compris.

L’employeur est-il obligé de transmettre les données personnelles d’un salarié ? À la personne elle-même, oui, sur sa demande. À quelqu’un d’autre, tout dépend du destinataire et du but. Pour un recruteur, voyez comment donner des références sur un ancien salarié. Pour un prestataire d’accompagnement, voyez le RGPD appliqué à l’outplacement.

Dossier du personnel : un salarié a-t-il le droit de le consulter ?

Oui : le droit d’accès du RGPD lui ouvre les données de son dossier, à défaut du dossier lui-même. Le Code du travail n’organise pas de « dossier du personnel ». Selon une recherche dans Légifrance du 3 novembre 2026, ni cette expression ni celle de « dossier personnel » ne figurent dans ses articles en vigueur. La CNIL, dans sa page du 17 août 2023, précise qu’un salarié obtient sur simple demande la copie de ses données : recrutement, carrière, rémunération, évaluations, dossier disciplinaire.

La même page vise les « zones commentaires » où vous notez vos appréciations. Elles ne contiennent que des éléments pertinents et non excessifs, et la personne y a accès. Les valeurs de classement annuel ou de potentiel de carrière se communiquent lorsqu’elles ont servi à une décision.

Le droit d’accès porte sur des données personnelles, pas sur des documents, rappelle la CNIL dans sa fiche de 2022. Elle vous demande pourtant de ne pas faire preuve de formalisme. Une demande qui vise des documents, comme « mon dossier », se lit donc comme une demande d’accès aux données ; la rejeter pour le seul mot « document » « peut s’avérer fautif ». Vous pouvez remettre les documents eux-mêmes, si c’est plus pratique. La copie d’extraits, voire de documents entiers, est même due quand elle est indispensable pour que la personne exerce effectivement ses droits, rappelle la CNIL dans la même fiche.

Les pièces du départ contiennent aussi des données de la personne : lettre de licenciement ou convention de rupture, transaction, échanges sur le préavis. Si vous avez choisi d’intégrer un outplacement au départ, la clause qui le prévoit entre aussi dans la demande.

Le dossier médical suit une autre voie. Selon l’article L4624-8 du Code du travail, le médecin du travail constitue le dossier médical en santé au travail, dans le respect du secret médical, et le travailleur peut en demander la communication. Ce traitement est placé sous la responsabilité du service de prévention et de santé au travail (article R4624-45-3) : la demande s’adresse donc à ce service.

Délai de réponse : un mois, prolongeable de deux mois

Vous répondez « dans les meilleurs délais », et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, selon l’article 12, paragraphe 3, du RGPD. Ce délai peut être prolongé de deux mois, « compte tenu de la complexité et du nombre de demandes ». Vous devez alors prévenir la personne, avec les motifs du report, dans le premier mois. La CNIL résume : un mois au plus pour une demande simple, trois mois au plus pour une demande complexe, comme la copie de toutes les données.

Le texte fait courir le délai de « la réception de la demande », sans dire quel service doit la recevoir. Par prudence, comptez dès qu’une personne de votre entreprise l’a reçue : un manager, l’accueil, une adresse générique. C’est le rôle du parcours interne que la CNIL vous demande : remonter chaque demande « au bon interlocuteur afin d’être en mesure de traiter la demande dans les délais impartis ». Selon le décret n° 2019-536 du 29 mai 2019, la demande adressée au siège par une personne qui ne connaît pas le responsable du traitement « est transmise immédiatement au responsable du traitement » (article 77).

Le même article 77 suspend le délai quand vous demandez un complément pour vérifier l’identité. Une demande imprécise ? Vous pouvez inviter la personne à la préciser, dans les délais de l’article 12 (article 79). Sans réponse de votre part dans les délais, la demande est « réputée rejetée ». Si vous refusez, dites-le au plus tard dans le mois, avec vos motifs et les recours ouverts : réclamation auprès de la CNIL, action en justice (article 12, paragraphe 4, du RGPD).

Prenons une demande reçue le lundi 9 novembre 2026. Votre réponse, ou l’annonce motivée d’une prolongation, part avant le 9 décembre 2026. En cas de prolongation, la réponse complète part avant le 9 février 2027.

Répondre à la demande d’accès d’un ancien salarié, étape par étape

Pour répondre à une demande d’accès, vous suivez la méthode en quatre étapes que la CNIL décrit pour les professionnels. Vous vérifiez l’identité si nécessaire, puis faites préciser la demande si elle porte sur beaucoup de données. Vous écartez ce qui concerne des tiers. Enfin, vous répondez dans les délais. Dans tous les cas, la CNIL vous demande d’informer la personne des suites sous un mois au plus.

Enregistrer la demande, quel que soit le canal

Le RGPD n’impose aucune forme. La CNIL admet une demande faite sur place ou par écrit, par courrier ou par voie électronique. Notez la date et le canal, accusez réception, puis confiez le dossier à une seule personne. Si vous ne pouvez pas répondre tout de suite à une demande présentée sur place, remettez un avis de réception daté et signé (décret de 2019, article 78).

Vérifier l’identité sans exiger trop

Vous ne demandez d’informations supplémentaires qu’en cas de doute raisonnable sur l’identité (article 12, paragraphe 6, du RGPD). Le décret de 2019 admet une preuve « par tout moyen ». Il réserve la photocopie d’un titre d’identité aux cas où « la situation l’exige ». Selon la CNIL, un ancien salarié peut en principe se faire reconnaître par des renseignements que vous connaissez, comme son ancien identifiant professionnel.

Rassembler les données, y compris chez vos prestataires

Faites le tour des endroits où la personne apparaît : paie, logiciel de gestion du personnel, dossier papier, messagerie, agenda, badges, outils métier. Le compte rendu d’un entretien de départ et son questionnaire en font partie, comme la trace écrite d’une prise de références. Votre prestataire de paie ou de logiciel, s’il traite ces données pour votre compte, doit vous aider à répondre, selon l’article 28 du RGPD.

Écarter ce qui touche des tiers, sans tout refuser

Le droit d’obtenir une copie « ne porte pas atteinte aux droits et libertés d’autrui » (article 15, paragraphe 4). Le considérant 63 du RGPD cite le secret des affaires et la propriété intellectuelle. Il ajoute que ces considérations ne devraient pas « aboutir à refuser toute communication d’informations ». En pratique, la CNIL vous conseille de masquer l’identité des tiers avant d’envisager de retenir un document.

Envoyer la copie et les informations de l’article 15

La première copie est gratuite (article 12, paragraphe 5). Des « frais raisonnables basés sur les coûts administratifs » ne se demandent que pour les copies supplémentaires (article 15, paragraphe 3), ou face à une demande manifestement infondée ou excessive. À une demande électronique, vous répondez sous une forme électronique d’usage courant, sauf si la personne préfère autre chose. Expliquez aussi les codes et sigles des documents remis, au besoin par un lexique (décret de 2019, article 80) : rubriques de paie, codes d’absence.

Envoyez de façon sécurisée. Pour un envoi postal, la CNIL recommande la lettre recommandée avec accusé de réception. Pour une clé USB, elle demande de protéger les données, par exemple en les chiffrant, et d’envoyer le code par un autre canal. Joignez un courrier qui reprend les informations de l’article 15, sur ce modèle :

Objet : votre demande d’accès du [date de réception]

J’ai bien reçu le [date] votre demande d’accès à vos données personnelles. Vous trouverez ci-joint la copie des données que [nom de l’entreprise] détient sur vous, classées par fichier : [dossier du personnel, paie, messagerie, badges].

Ces données servent à [gestion du contrat, paie, obligations sociales]. Elles ont été communiquées à [organismes sociaux, mutuelle, prestataire de paie]. Elles sont conservées [durées ou critères]. Celles qui ne viennent pas de vous proviennent de [source]. Certains passages sont masqués parce qu’ils concernent d’autres personnes : [nature des passages].

Vous pouvez demander la rectification ou l’effacement de ces données, la limitation de leur traitement, ou vous y opposer, en écrivant à [adresse]. Vous pouvez aussi introduire une réclamation auprès de la CNIL.

[Nom, fonction, signature]

Courriels et messagerie : ce que l’ancien salarié peut obtenir

Les courriels qu’un salarié envoie ou reçoit sur sa messagerie professionnelle sont des données personnelles, et il a le droit d’y accéder. La Cour de cassation l’a jugé le 18 juin 2025, dans un arrêt publié au Bulletin (chambre sociale, n° 23-19.022). Vous devez lui fournir « tant les métadonnées (horodatage, destinataires) que leur contenu ». Seule réserve : une communication qui porterait atteinte aux droits et libertés d’autrui. Dans cette affaire, le salarié licencié avait demandé son dossier personnel et ses courriels.

L’employeur lui avait transmis de nombreuses pièces (fin de contrat, paie, prévoyance, voiture, arrêts de travail, licenciement), mais il ne justifiait avoir communiqué ni les métadonnées ni le contenu des courriels, sans invoquer de motif. La cour d’appel a pu juger cette abstention fautive et accorder des dommages-intérêts. Transmettre beaucoup de pièces ne vous dispense donc pas de traiter la messagerie.

Pour la méthode, suivez la fiche de la CNIL sur le droit d’accès des salariés :

• La personne a écrit ou reçu les courriels. Elle en connaît, ou est censée en connaître, le contenu : leur communication peut alors être présumée respecter les droits des tiers. Masquer les données des autres y est une simple bonne pratique, selon la CNIL. En cas de risque particulier, vous masquez ou supprimez d’abord. Vous ne refusez qu’ensuite, en justifiant votre décision.
• La personne est seulement citée dans des échanges entre d’autres. Si les retrouver suppose de fouiller toutes les messageries de l’entreprise, invitez-la à préciser sa demande. Vous examinez ensuite chaque courriel au regard du secret des correspondances et de la vie privée de l’émetteur et des destinataires.

Face à un nombre considérable de messages, la CNIL recommande une réponse par étapes. Vous envoyez d’abord un tableau des messages conservés : ceux que la personne a envoyés, ceux qu’elle a reçus, ceux qui la citent. Vous l’invitez à préciser ce qu’elle veut. Puis vous communiquez les données retenues. Une durée de conservation des courriels fixée à l’avance vous allège d’autant.

Les courriels personnels obéissent à une règle à part. Identifiés comme personnels, ou privés par leur contenu, ils relèvent du secret des correspondances. Selon la CNIL, vous ne pouvez pas en prendre connaissance, même pour occulter des informations. Vous les remettez en l’état à la personne qui les a écrits ou reçus. Votre propre droit de consulter la messagerie d’un salarié obéit à d’autres règles ; la fermeture du compte au départ figure dans la checklist de départ d’un salarié.

Une fois la demande reçue, ne supprimez plus rien de ce qu’elle vise, même à la date de fermeture prévue. L’article 49 de la loi Informatique et libertés permet au juge d’ordonner, même en référé, toute mesure pour éviter la disparition des données.

Refuser une demande d’accès : les limites admises par le RGPD

Vous ne pouvez limiter ou refuser une demande d’accès que dans peu de cas : atteinte aux droits d’autrui (article 15, paragraphe 4, du RGPD), demande manifestement infondée ou excessive (article 12, paragraphe 5), données qui n’existent plus. La preuve vous revient : le RGPD vous fait démontrer le caractère manifestement infondé ou excessif d’une demande. La CNIL exige un refus motivé, qui indique les voies et délais de recours.

Une demande répétitive ou manifestement excessive

L’article 12, paragraphe 5, vous permet de refuser, ou de demander des frais raisonnables, face à des demandes « manifestement infondées ou excessives, notamment en raison de leur caractère répétitif ». La CNIL cite des demandes multiples et rapprochées d’une copie déjà fournie. Redemander des données déjà reçues n’est pourtant pas systématiquement excessif : tout dépend du temps écoulé et de ce qui a changé.

Des données qui n’existent plus

Ce qui a été détruit ne se communique pas : la CNIL range ce cas parmi les refus possibles. Le Conseil d’État a jugé, le 12 février 2020, que la CNIL ne pouvait pas exiger d’un employeur des bulletins de pointage dont la durée de conservation était échue (n° 434473, inédit, sous l’ancienne rédaction de la loi). À l’inverse, rien ne vous oblige à tout garder pour répondre. Selon le considérant 64, un responsable ne devrait pas conserver de données « à la seule fin d’être en mesure de réagir à d’éventuelles demandes ».

Aucune restriction sans loi

Au-delà de ces cas, seule une mesure législative du droit de l’Union ou d’un État membre peut restreindre le droit d’accès. L’article 23 du RGPD en fixe les objectifs possibles : sécurité publique, prévention des infractions, protection des droits d’autrui, entre autres. La loi Informatique et libertés en prévoit pour les traitements fiscaux, la sécurité publique et les juridictions financières (article 52). Ses articles 48 à 56 n’en prévoient aucune pour un employeur privé. À la lecture de l’article 23, votre règlement intérieur ou votre charte informatique ne peut donc pas, à lui seul, restreindre ce droit.

Après l’accès : rectification et effacement des données

Après avoir lu ses données, l’ancien salarié peut vous en demander la rectification ou l’effacement, avec le même délai d’un mois : l’article 12 du RGPD vaut pour les articles 15 à 22. L’article 16 fait rectifier les données inexactes et compléter les données incomplètes, au besoin par une déclaration complémentaire de la personne. L’article 17 impose d’effacer les données qui ne sont plus nécessaires ou qui ont été traitées illicitement.

L’effacement connaît des exceptions qui comptent après un départ. L’article 17, paragraphe 3, l’écarte quand le traitement est nécessaire pour respecter une obligation légale. Il l’écarte aussi pour « la constatation, l’exercice ou la défense de droits en justice ». Or le Code du travail vous fait garder un double des bulletins de paie pendant cinq ans (article L3243-4), et les mentions du registre unique du personnel cinq ans après le départ (article R1221-26). Ces données restent pendant ces durées, même si la personne en demande l’effacement.

Pour le reste, la CNIL a publié un référentiel des durées de conservation en ressources humaines (2 avril 2026, mis à jour le 20 mai 2026). Il recommande de garder le dossier professionnel pendant la relation de travail. Ensuite, l’archive ne se justifie que par une obligation ou pour vous constituer une preuve en cas de contentieux, dans la limite de la prescription. Le tri est détaillé avec les pièces à conserver après un départ.

Refus ou silence : recours de l’ancien salarié, risques pour l’employeur

Sans réponse de votre part dans le mois, ou sans annonce d’une prolongation, l’ancien salarié peut porter plainte auprès de la CNIL (article 77 du RGPD). La CNIL lui conseille, dans sa page du 26 septembre 2023, de joindre la preuve de ses démarches. Il peut aussi saisir le juge (article 79) et demander réparation de son dommage matériel ou moral (article 82). Vous risquez en outre une amende de la CNIL et une contravention.

Pour les droits des personnes, l’article 83, paragraphe 5, du RGPD prévoit jusqu’à 20 millions d’euros d’amende ou, pour une entreprise, 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu. Les affaires sans difficulté particulière peuvent passer par une procédure simplifiée. L’amende y est plafonnée à 20 000 €, ou à 100 000 € au-delà de 50 millions d’euros de chiffre d’affaires annuel mondial. C’est l’article 22-1 de la loi Informatique et libertés, dans sa version du 28 mai 2026.

Selon le bilan de la CNIL du 6 juillet 2026, 23 sanctions simplifiées ont été décidées depuis janvier 2026, pour 133 750 € au total. Huit visent le non-respect des droits d’accès ou d’effacement de plaignants, dont quatre avec un défaut de coopération. Des sociétés n’avaient pas répondu, d’autres avaient mis trop longtemps à le faire.

Le Code pénal ajoute une contravention. Ne pas répondre aux demandes fondées sur l’article 15 du RGPD est puni de l’amende de 5e classe, sauf refus permis par la loi, par exemple face à des demandes manifestement abusives (article R625-11). Elle atteint 1 500 € au plus pour une personne physique (article 131-13), cinq fois plus pour une personne morale (article 131-41), soit 7 500 €. Selon la CNIL (17 août 2023), la personne peut aussi s’adresser à l’inspection du travail ou au procureur de la République.

Litige, enquête interne, agent public, petite entreprise : les demandes particulières

Un procès aux prud’hommes ne vous permet pas de refuser, selon la CNIL. Les pièces d’une enquête interne ou d’une alerte demandent un tri serré, parce qu’elles touchent d’autres personnes. Un agent public dispose en plus d’un accès à son dossier individuel. Une petite entreprise répond comme une grande, car l’article 12 du RGPD ne prévoit aucun seuil d’effectif : désignez la personne qui répond, le dirigeant ou la dirigeante par exemple.

Une demande pendant un litige aux prud’hommes

Selon la CNIL, la personne peut exercer son droit d’accès en parallèle d’une procédure prud’homale, et un refus fondé sur ce motif « ne serait pas valable ». La communication de pièces dans un procès, elle, relève du juge, rappelle la CNIL. Dans une action de groupe pour discrimination, la Cour de cassation a fixé la méthode du juge saisi d’une demande de pièces contenant des données d’autres salariés (chambre sociale, 9 avril 2025, n° 22-23.639, publié au Bulletin). Il vérifie que la communication est nécessaire au droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, et fait occulter, au besoin d’office, les données des salariés de comparaison qui ne sont pas indispensables.

Une enquête interne ou une alerte

La CNIL admet un refus pour des courriels sur une enquête disciplinaire, quand leur contenu, même caviardé, permettrait d’identifier des personnes que le demandeur ne devrait pas connaître. Pour une alerte, l’article 9 de la loi du 9 décembre 2016 interdit de divulguer sans son consentement ce qui identifie le lanceur d’alerte. La sanction : deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

Les droits de la défense n’imposent pas qu’un salarié visé par une enquête interne ait accès au dossier et aux pièces recueillies, dès lors que ces éléments peuvent être discutés ensuite devant le juge. La Cour de cassation l’a jugé dans un arrêt publié au Bulletin (chambre sociale, 29 juin 2022, n° 20-22.220) et l’a redit le 21 octobre 2026 (n° 24-13.852, non publié). Dans cette dernière affaire, le salarié invoquait aussi le RGPD, mais pour la première fois devant la Cour. Elle a déclaré ce moyen irrecevable, sans se prononcer sur le droit d’accès à ces pièces.

Un ancien agent public

Selon l’article L137-4 du Code général de la fonction publique, « tout agent public a accès à son dossier individuel ». Ce droit propre s’ajoute au droit d’accès du RGPD, qui vaut de toute façon pour un agent qui a quitté son administration. Quand un régime d’accès aux documents s’applique, comme dans les administrations, la CNIL demande à la personne de préciser si elle veut des documents ou ses données personnelles.

Préparer le départ en amont : l’outplacement de Chance

La demande d’un ancien salarié arrive une fois le contrat terminé ; le départ, lui, se prépare avant, accompagnement compris : la définition de l’outplacement en donne le déroulé. Chez Chance, nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015, et notre outplacement individuel suit la personne qui part jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet professionnel. Un seul départ suffit : nous confirmons la formule et le devis sous 24 heures, et le premier rendez-vous a lieu sous 48 heures.

Le parcours suit le Trèfle de Chance™, une méthode inspirée par Robert Dilts, avec les connexions du Collectif Chance : 20 000 Chanceux, nom que portent chez nous les personnes accompagnées. Ce qui se dit pendant l’accompagnement reste entre la personne et nous ; avec son accord, vous recevez des indicateurs d’avancement.

Questions fréquentes

L’avocat de l’ancien salarié présente la demande : devez-vous lui répondre ?

Oui, s’il justifie de son mandat. Le décret du 29 mai 2019 admet une demande présentée par une personne « spécialement mandatée » (article 77). Elle justifie de son identité, de celle de son client et d’un mandat qui en précise la durée et l’objet. Le mandat dit aussi si elle peut recevoir la réponse ; s’il ne l’y autorise pas, adressez-la à l’ancien salarié lui-même.

L’ancien salarié est décédé : sa famille peut-elle obtenir ses données ?

En partie. Les droits de la personne s’éteignent à son décès, selon l’article 84 de la loi Informatique et libertés. L’article 85 permet toutefois à ses héritiers, sauf directives contraires de sa part, de les exercer dans la mesure nécessaire au règlement de la succession ou à la prise en compte du décès.

Il demande les images de vidéosurveillance de son dernier jour : que répondre ?

Passé un mois, elles ne devraient plus exister. Le référentiel de la CNIL de 2026 sur les durées de conservation en ressources humaines limite leur conservation à un mois à compter de la captation. Une procédure disciplinaire ou pénale engagée fait exception : les images sont alors extraites et gardées le temps de la procédure. Si elles existent encore, vous les lui communiquez comme toute donnée, en masquant les autres personnes filmées (article 15, paragraphe 4, du RGPD).

La demande arrive par une messagerie instantanée ou par SMS : est-elle valable ?

Oui, en principe. Le décret de 2019 vise les demandes formées « y compris par voie électronique » (article 77), et un SMS ou un message instantané en est une. Vérifiez l’identité si le canal laisse un doute raisonnable, puis proposez une adresse pour la suite des échanges. Par prudence, comptez le délai d’un mois dès ce message.

Il réclame aussi son certificat de travail ou son attestation France Travail : est-ce la même demande ?

Non. Ces documents sont dus à la fin du contrat, indépendamment du RGPD. Le certificat de travail l’est selon l’article L1234-19 du Code du travail, l’attestation qui ouvre ses droits au chômage selon l’article R1234-9 ; vous transmettez aussi celle-ci sans délai à France Travail. Remettez-les sans attendre la réponse sur les données.

Sources

• CNIL : La CNIL a prononcé 23 nouvelles sanctions depuis janvier au titre de la procédure simplifiée (6 juillet 2026) ; Le droit d’accès : connaître les données qu’un organisme détient sur vous (26 septembre 2023) ; Le droit d’accès des salariés à leurs données et aux courriels professionnels (5 janvier 2022, mis à jour le 31 janvier 2025) ; Les règles pour la gestion du personnel (17 août 2023) ; Professionnels : comment répondre à une demande de droit d’accès ? (13 juin 2017) ; référentiel des durées de conservation, gestion des ressources humaines (2 avril 2026, mis à jour le 20 mai 2026)
• Code du travail : articles L1234-19, L3243-4, L4624-8, R1221-26, R1234-9, R4624-45-3
• Code général de la fonction publique : article L137-4
• Code pénal : articles 131-13, 131-41, R625-11
• Conseil d’État : 12 février 2020, n° 434473
• Cour de cassation : chambre sociale, 9 avril 2025, n° 22-23.639 ; chambre sociale, 18 juin 2025, n° 23-19.022 ; chambre sociale, 21 octobre 2026, n° 24-13.852 ; chambre sociale, 29 juin 2022, n° 20-22.220
• Légifrance : recherche « dossier du personnel » dans le Code du travail en vigueur (3 novembre 2026)
• Textes officiels : Décret n° 2019-536 du 29 mai 2019, article 77 ; Décret n° 2019-536 du 29 mai 2019, article 78 ; Décret n° 2019-536 du 29 mai 2019, article 79 ; Décret n° 2019-536 du 29 mai 2019, article 80 ; Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 (Informatique et libertés), article 22-1 ; Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 (Informatique et libertés), article 49 ; Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 (Informatique et libertés), article 52 ; Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 (Informatique et libertés), article 84 ; Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 (Informatique et libertés), article 85 ; Loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, article 9 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 2 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 4 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 12 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 15 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 16 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 17 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 23 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 28 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 77 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 79 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 82 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), article 83 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), considérant 63 ; Règlement (UE) 2016/679 (RGPD), considérant 64