Un salarié vous demande un outplacement : pourquoi, et comment y répondre

Un salarié demande un outplacement : devez-vous accepter ?

Non : quand un salarié demande un outplacement, aucun code ne vous oblige à accepter. La recherche du mot dans les codes en vigueur sur Légifrance, refaite le 4 novembre 2026, ne rend aucun article. Le 12 février 2026, RG n° 23/02765, le rejet d’une demande non motivée de 9 000 € a été confirmé par la cour d’appel de Paris : « en l’état, il ne peut être retenu d’obligation de l’employeur à ce titre ». L’obligation peut venir d’un plan, d’un accord, du contrat ou d’un engagement déjà pris.

La cour d’appel de Bordeaux a rejeté de même une demande de 10 000 €, faute d’explication (4 décembre 2024, RG n° 22/05785). Ces arrêts jugent des sommes réclamées après la rupture. Au 4 novembre 2026, le refus d’une telle demande n’est tranché par aucun arrêt lu de la Cour de cassation.

Vérifiez donc ce qui vous lie déjà : ce que la loi impose selon le départ, qui ne répond pas à la définition de l’outplacement, et vos propres textes.

Le CSP court jusqu’au 31 décembre 2026, date où s’arrête la prolongation de sa convention. Au 4 novembre 2026, le Journal officiel ne publie aucune suite ; sans accord agréé, un décret en Conseil d’État fixerait les modalités (article L1233-68).

Vos accords et vos engagements écrits

Le 4 novembre 2026, l’interface de programmation (API) de Légifrance rendait 337 accords d’entreprise contenant le mot « outplacement », et neuf textes de conventions collectives, en vigueur ou non. Ces chiffres mesurent l’emploi du mot, et le moteur public peut afficher un autre total. L’avenant n° 8 du 14 mars 2008 à la convention collective des casinos, étendu, fait partie de ces neuf textes. Pour un salarié handicapé licencié, sauf faute lourde, il demande aux accords de la branche de prévoir une somme versée à un organisme « type cabinet d’outplacement ».

Une telle clause vous engage, et le délai compte. Dans deux affaires, la même clause d’un accord prévoyait d’accompagner les travailleurs handicapés licenciés pour inaptitude, jusqu’à 5 000 € par personne. Pour la cour d’appel de Toulouse, cet accompagnement est « subordonné à une demande du salarié ». Le 20 juin 2025, RG n° 23/01418, elle a vu un « retard fautif ». Le salarié demandait un cabinet, et l’employeur l’a orienté plusieurs mois plus tard vers l’un de ses prestataires. Dommages et intérêts : 1 000 €. Le 28 juillet 2026, RG n° 24/03411, la même cour a débouté une salariée : sa lettre de licenciement l’invitait à répondre sous un mois, et elle ne justifiait d’aucune demande.

Le 9 avril 2026, RG n° 24/00657, la cour d’appel de Versailles a alloué 20 000 € à une salariée sur le fondement d’une lettre de 2016 qui prévoyait la prise en charge d’un programme d’outplacement. Le 10 septembre 2026, RG n° 25/02382, la cour d’appel de Nancy a accordé 500 € à un salarié licencié. Son employeur confirmait indirectement s’être engagé à proposer cette mesure, sans pièce montrant qu’il l’avait fait.

Les autres salariés : pouvoir expliquer une différence

Aucun texte n’impose de motiver un refus, mais mieux vaut pouvoir l’expliquer. Le 24 avril 2024, RG n° 21/01748, la cour d’appel de Paris a accordé 5 000 € à une salariée licenciée pour motif économique en juillet 2019. Son employeur avait conclu un contrat d’accompagnement qui a bénéficié à 3 des 4 salariés licenciés pour cette cause en 2018. Il « n’explique pas pourquoi cette faculté n’a pas été offerte » à cette salariée. Sur ce point, les motifs ne citent aucun texte, ni l’égalité de traitement, ni la discrimination, ni un refus opposé à une demande.

Dans un PSE, des mesures peuvent être réservées à certains salariés si tous ceux placés dans une situation identique y ont accès. Une différence doit alors reposer sur des raisons objectives et pertinentes, et sur des règles définies à l’avance et contrôlables, selon la Cour de cassation (20 avril 2017, n° 15-16.262, non publié). Cet arrêt ne vise pas une demande isolée, hors de tout plan.

L’article L1132-1 du Code du travail proscrit aussi la discrimination, y compris en matière de formation et de reclassement, quand elle tient à l’âge, de l’état de santé, du handicap, de la grossesse ou des activités syndicales. En cas de litige, le salarié présente des faits laissant supposer une discrimination. Il vous incombe alors de prouver que votre décision repose sur des éléments objectifs, selon l’article L1134-1. Notez la raison réelle de votre réponse. Aucun arrêt lu au 4 novembre 2026 ne juge qu’un salarié peut exiger un outplacement parce qu’un collègue en a reçu un dans une autre situation.

Pourquoi un salarié demande un outplacement : lire la situation

Une demande d’outplacement peut venir d’une rupture déjà en discussion, d’un licenciement que le salarié redoute, d’un poste qui change, d’un projet personnel ou d’un conflit. Le Code du travail ne les traite pas de la même façon : convention de rupture à l’article L1237-13, convocation « avant toute décision » à l’article L1232-2, modification du contrat à l’article L1222-6. Demandez donc ce qui motive la démarche, sans le supposer, lors d’un échange qui n’engage rien.

Une rupture déjà en discussion

L’accompagnement arrive ici comme un point de la négociation, à côté de l’indemnité et de la date. Le salarié a peut-être suivi le dossier pour demander un outplacement : il vous propose une clause à part, payée au prestataire, et une contrepartie. Rien ne vous oblige à la retenir, et la rupture elle-même « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties », selon l’article L1237-11. Si vous dites oui, la méthode pour intégrer un outplacement au départ donne la clause selon l’acte signé.

Un licenciement que le salarié redoute

Une réorganisation annoncée, un entretien tendu, une rumeur : le salarié demande un accompagnement pour savoir ce qui l’attend, et votre réponse sera relue plus tard. Dans une affaire jugée le 12 février 2025 par la cour d’appel de Paris, RG n° 24/00645, un cadre écrivait que la direction des ressources humaines avait opposé à sa demande d’outplacement « une mesure prématurée ». Il y voyait la preuve d’une pression pour le faire démissionner. L’arrêt annule le licenciement pour un autre motif, une rétorsion après la saisine des prud’hommes, et ne juge pas cette réponse. Elle figure pourtant dans ses motifs, dix ans après le courriel.

Un poste qui change

Selon la fiche F2339 de service-public.gouv.fr, vérifiée le 13 juin 2024, refuser la modification d’un élément essentiel du contrat, comme la rémunération ou la qualification, est un droit. Le refus d’un simple changement des conditions de travail peut, lui, justifier une sanction ou un licenciement, « voire pour faute grave » selon cette fiche. La Cour de cassation a pourtant jugé que ce refus « ne constitue pas à lui seul une faute grave » (11 mai 2005, n° 03-41.753, publié).

Pour un motif économique, l’article L1222-6 impose une proposition par lettre recommandée avec avis de réception. Le délai de refus est d’un mois (quinze jours en redressement ou en liquidation judiciaire), et le silence du salarié vaut acceptation. Son refus peut conduire à un licenciement économique, selon l’article L1233-3.

Ce texte ne parle que du refus et de l’absence de réponse : il ne dit pas ce que vaut une demande d’outplacement reçue pendant ce délai, et aucun arrêt lu ne le tranche. Par précaution, traitez-la à part et demandez au salarié s’il refuse ou non la modification. Si un licenciement économique suit, l’accompagnement ne tient pas lieu de recherche de reclassement. Le 29 septembre 2016 (n° 15-18.788, non publié), la Cour de cassation a censuré un arrêt qui tenait cette obligation pour remplie, notamment par l’assistance d’un cabinet d’outplacement. Il fallait rechercher si l’employeur justifiait de propositions précises et concrètes.

Un projet personnel

Le salarié veut changer de métier ou créer une activité, et il cherche un appui. Sa demande n’est pas une démission, qui suppose une « volonté claire et non équivoque de rompre » le contrat, selon la fiche du ministère du Travail mise à jour le 18 novembre 2025. D’autres voies conviennent mieux (plus bas).

Un conflit ou un épuisement

La demande peut arriver avec un reproche, comme une surcharge ou une mise à l’écart. Un accompagnement ne traite pas un signalement. L’article L1152-4 vous impose de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral », et cette démarche passe avant toute discussion de départ. La fiche du ministère du Travail sur la rupture conventionnelle le dit pour une violence morale née d’un harcèlement : « le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité ». Prenez conseil auprès d’un avocat en droit social avant de répondre sur l’outplacement.

Répondre sans laisser entendre un licenciement déjà décidé

Pour répondre sans laisser entendre un licenciement déjà décidé, parlez de la demande, jamais d’une décision. L’article L1232-2 du Code du travail impose de convoquer le salarié « avant toute décision ». La Cour de cassation le rappelle (arrêt publié du 26 mars 2025, n° 23-23.625). Faute de lettre de licenciement, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail ».

Cet arrêt ne parle pas d’outplacement : le président et la responsable des ressources humaines y échangeaient en interne pour recruter un remplaçant, et cela n’a pas suffi. L’appliquer à une réponse écrite reste une lecture prudente. Un message adressé au salarié, qui tiendrait son licenciement pour acquis, pourrait être lu comme cet acte. Le 11 juin 2025 (n° 23-21.819, non publié), la Cour de cassation juge qu’une décision irrévocable de rompre, rendue visible avant que la lettre parte, rend le licenciement « nécessairement sans cause réelle et sérieuse ». Les faits : véhicule, clés et badges remis, dossiers repris ; la cassation est partielle, avec renvoi.

Dans une réponse écrite, évitez donc :

• « votre licenciement », « votre départ » ou « votre sortie », tant qu’aucune rupture n’est en discussion ni aucune procédure terminée ;
• une date de fin, de passation ou d’arrivée d’un successeur ;
• le nom d’un prestataire déjà missionné, ou « le cabinet vous contactera » ;
• un lien entre l’accompagnement et une signature, comme « si vous acceptez de partir ».

N’écrivez « aucun départ n’est envisagé » que si c’est exact à la date du message : selon l’article L1222-1, le contrat « est exécuté de bonne foi ». À partir de 50 salariés, un projet qui touche le volume ou la structure des effectifs passe par la consultation du comité social et économique (CSE), qui précède la décision, selon les articles L2312-8 et L2312-14. Si un projet est en préparation, dites par prudence que vous ne pouvez pas répondre à ce stade, et faites relire le message par votre conseil : aucun texte ne fixe cette formule.

Le moment d’une offre suit le type de départ : les entretiens dans une rupture conventionnelle (article L1237-12), la lettre ou la suite dans un licenciement. La transaction, elle, suppose un licenciement déjà notifié par lettre recommandée avec avis de réception (arrêt publié du 10 octobre 2018, n° 17-10.066). La façon de présenter l’outplacement au salarié reprend ce calendrier.

Accepter, refuser ou proposer une autre aide : comment décider

La décision se prend sur la situation réelle : un départ est-il engagé, l’accompagnement servirait-il la personne, et feriez-vous la même réponse à un salarié placé dans le même cas ? Aucun texte ne fixe de critères pour un outplacement volontaire, et l’article L1132-1 du Code du travail écarte les motifs discriminatoires. Les raisons de dire oui, et les cas où cela sert peu, sont détaillés sous pourquoi proposer un outplacement.

Un départ engagé : accepter, ou proposer autre chose

Une somme versée au salarié à la place du prestataire reste possible, mais elle devient une indemnité de rupture : elle s’additionne aux autres pour l’impôt et entre dans le différé d’indemnisation. Ne faites pas de l’accompagnement un moyen de pression : si la personne ne signe pas, son contrat continue.

Aucun départ engagé : passer par une action reconnue

Sans départ prévu, aucun texte ni arrêt ne règle le sort d’un outplacement, et ce n’est pas une indemnité de rupture. Un bilan de compétences financé par l’employeur offre une voie plus sûre. Il « ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur », et ses résultats ne vous parviennent que si la personne l’accepte, selon l’article L6313-4. L’article R6313-8 prévoit une convention écrite à trois (vous, le salarié, le prestataire) : dix jours pour signer, et le silence de la personne vaut refus. Le conseil en évolution professionnelle reste aussi ouvert. Gratuit, il ne demande pas votre accord et se suit en principe sur le temps libre, selon la fiche F32457 de service-public.gouv.fr.

Un refus : dire non sans fermer la porte

Dites ce que vous pouvez faire à la place. Tant que la personne est salariée, vous pouvez abonder son compte personnel de formation (CPF) pour une formation ou un bilan précis, à sa demande. L’article L6323-4 vise « l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié », quand le prix dépasse ses droits ou le plafond. Le choix de mobiliser le CPF reste le sien, et son refus « ne constitue pas une faute », selon l’article L6323-2.

Les arguments du dossier du salarié : ce qu’il faut vérifier

Les arguments d’un salarié qui a préparé son dossier sont pour la plupart exacts, mais plusieurs points restent ouverts. Le plus solide porte sur l’impôt : selon le BOFiP, des « prestations de conseil en réinsertion professionnelle » payées directement au cabinet sont une charge déductible pour l’entreprise, et le salarié n’a rien à déclarer. La doctrine vise toutefois un licenciement envisagé : l’étendre à une rupture conventionnelle reste une lecture. Le régime complet figure sous fiscalité et charges sociales de l’outplacement.

Modèles de réponse à une demande d’outplacement

Une réponse écrite et datée suffit : aucun texte ne fixe de forme ni de délai pour répondre à une demande d’outplacement. Selon l’article 1120 du Code civil, le silence ne vaut pas acceptation, sauf loi, usage ou circonstances particulières. Répondez pourtant sans tarder. Les trois messages ci-dessous sont de simples exemples, sans valeur d’obligation : adaptez-les et faites-les relire par votre conseil.

L’écrit joue dans les deux sens. Le 15 juillet 2026, RG n° 25/00957, la cour d’appel de Besançon a vu dans des courriels proposant un outplacement de douze mois, parmi d’autres éléments, une démarche « incompatible avec l’allégation d’un comportement déloyal ». Le 9 mai 2023, RG n° 22/00343, la cour d’appel de Metz a relevé qu’un courriel résumant un départ négocié « n’a donné lieu à aucune suite » et n’avait pas été démenti. Parmi d’autres faits, elle a retenu le harcèlement moral.

Selon l’article 1114 du Code civil, une offre « comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation ». À défaut, « il y a seulement invitation à entrer en négociation ». Un message qui nomme le prestataire, la durée et le prix se rapproche de la première : c’est une lecture, qu’aucun arrêt lu n’applique à un outplacement. Avant la signature et la fin de la rétractation, un salarié « ne peut se prévaloir d’un droit acquis à un départ en rupture conventionnelle », a jugé la cour d’appel de Rennes le 16 septembre 2026, RG n° 22/07019. Un outplacement y était dit convenu en entretien, et des faits reprochés au salarié venaient d’être signalés.

Exemple : un départ déjà en discussion

Objet : votre demande d’accompagnement

[Prénom],

J’ai bien reçu votre message du [date]. L’accompagnement que vous demandez peut trouver sa place dans nos échanges sur une éventuelle rupture conventionnelle : je vous propose d’en parler lors de notre entretien du [date]. À ce stade, rien n’est arrêté. Seule la convention, une fois signée par chacun de nous, fixera ce que l’entreprise prend en charge. Votre indemnité restera due en entier, au moins au minimum légal ou conventionnel.

[Prénom, nom, fonction]

Exemple : aucune procédure en cours

Objet : votre demande d’accompagnement

[Prénom],

J’ai bien reçu votre message du [date]. [À garder seulement si c’est exact à cette date : aucune procédure n’est engagée vous concernant.] Je vous propose un échange le [date] pour comprendre ce que vous attendez. Si votre question porte sur la suite de votre parcours, un bilan de compétences, que vous seul·e pouvez décider de faire, ou un rendez-vous de conseil en évolution professionnelle, gratuit, peuvent vous aider.

[Prénom, nom, fonction]

Exemple : une réponse négative

Objet : votre demande d’accompagnement

[Prénom],

J’ai étudié votre demande du [date]. Je ne peux pas y donner suite, pour la raison suivante : [raison factuelle, la même que pour un salarié dans le même cas]. Cette réponse ne préjuge pas de la suite de votre contrat. Si vous le souhaitez, je peux regarder avec vous un abondement de votre compte personnel de formation pour [formation ou bilan]. Le conseil en évolution professionnelle reste ouvert, gratuit, sans mon accord.

[Prénom, nom, fonction]

Ce que coûte une réponse positive, et qui paie

Une réponse positive coûte le prix de la prestation, à la charge de l’entreprise. Aucun tarif officiel n’existe : l’article L410-2 du Code de commerce laisse les prix des services au jeu de la concurrence, sauf loi contraire. Aucun texte lu ne fait financer un outplacement par un opérateur de compétences (OPCO), le CPF ne peut payer qu’un bilan de compétences si le salarié le décide, et la dépense s’ajoute à l’indemnité minimale. Les postes à chiffrer sont détaillés sous combien coûte un outplacement.

Les décisions lues donnent quelques repères, isolés et sans valeur de barème. Dans l’affaire de Toulouse de 2026, un cabinet proposait 3 900 € hors taxes pour six mois, plus 1 100 € hors taxes pour trois mois. La cour d’appel de Paris cite 12 500 € hors taxes pour neuf mois dans une rupture conventionnelle (1er avril 2026, RG n° 22/08553). Elle cite aussi 25 000 € dans un protocole transactionnel (21 mai 2026, RG n° 22/07548). Aucune ne décrit le contenu de la prestation.

Pour des montants importants ou des départs répétés, interrogez l’Urssaf par un rescrit social avant tout contrôle ou contentieux : l’article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale rend sa réponse opposable aux organismes de recouvrement.

Salarié protégé, arrêt maladie, inaptitude, senior : les cas à part

La réponse reste libre pour un salarié protégé, en arrêt, inapte ou proche de la retraite, mais la voie de départ et les risques changent. L’inspecteur du travail doit autoriser la rupture conventionnelle d’un salarié protégé (article L1237-15 du Code du travail). L’article L1132-1 interdit, pour tous, qu’une réponse dépende de l’âge, de l’état de santé, du handicap ou des activités syndicales.

• Salarié protégé. Une transaction n’est possible qu’après la notification de l’autorisation, et seulement pour un différend étranger à la rupture (Cour de cassation, 26 mars 2014, n° 12-21.136, publié).
• Arrêt maladie. Proposer une rupture conventionnelle pendant l’arrêt n’est pas, en soi, un élément laissant supposer une discrimination (Cour de cassation, 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié). Le consentement reste à vérifier. Le salarié indemnisé doit aussi s’abstenir de toute activité non autorisée, selon l’article L323-6 du Code de la sécurité sociale ; aucun texte ne dit si des séances en relèvent.
• Inaptitude. La recherche d’un autre emploi vient d’abord, selon l’article L1226-2 pour une inaptitude d’origine non professionnelle, sauf si l’avis du médecin du travail en dispense (article L1226-2-1). Vérifiez ensuite qu’aucun accord ne prévoit un accompagnement, comme dans les affaires de Toulouse.
• Salarié proche de la retraite. L’âge ne peut fonder ni votre refus ni une pression vers le départ.
• Contrat à durée déterminée (CDD). La rupture conventionnelle est réservée au contrat à durée indéterminée. L’article L1243-1 permet de rompre un CDD par accord des parties : rien n’interdit d’y prévoir un accompagnement, rien ne l’impose.

Si vous acceptez : l’outplacement individuel de Chance

Si vous répondez oui et que vous n’avez pas de prestataire, l’outplacement individuel de Chance vise ce cas : aucun volume minimum, un seul départ suffit. Chez Chance, formule et devis arrivent sous 24 h, le premier rendez-vous de la personne sous 48 h. L’accompagnement s’intègre au protocole de départ, rupture conventionnelle ou transaction. Quatre formules existent, du parcours autonome sur notre plateforme Æcho au suivi renforcé par un·e coach ; l’une inclut un bilan de compétences, sur devis. Aux deux bouts de la gamme, l’autonomie avec les agents IA d’Æcho et le Collectif coûte 900 € HT, et le suivi renforcé, 4 000 € HT.

Cet outplacement s’appuie sur un savoir-faire plus ancien. Depuis 2015, nous suivons des transitions professionnelles, et nos analyses couvrent le parcours de plus de 50 000 personnes : 75 % des personnes accompagnées ont déjà mis en œuvre leur projet au bout de 6 mois. Ces Chanceux, comme nous les appelons, sont 20 000 à former le Collectif Chance. Quelqu’un qui exerce le métier visé y teste le projet avec la personne (la Connexion Feedback). Devant une offre d’emploi précise, nous identifions aussi qui peut faire la passe décisive, et c’est la Connexion Dernier kilomètre.

Le contenu des échanges vous reste inconnu. Si votre collaborateur·rice l’accepte, vous suivez trois indicateurs d’avancement : assiduité, étape atteinte, issue.

Questions fréquentes

Un salarié qui a déjà démissionné peut-il obtenir un outplacement ?

Oui, si vous l’acceptez : aucun texte ne l’impose ni ne l’interdit. Le régime reste moins établi, car le BOFiP vise un licenciement envisagé. Si vous préférez abonder son CPF, faites-le valider avant la fin du contrat.

Un ancien salarié vous demande un outplacement après son départ : que répondre ?

Vous restez libre, sauf accord ou engagement. Dans l’affaire de Toulouse du 20 juin 2025, le salarié a formulé sa demande devant le bureau de conciliation, après la rupture, et l’accord a joué. Aucun texte ni document lu ne prévoit qu’un ancien employeur abonde le CPF une fois le contrat terminé.

Le salarié a payé lui-même un cabinet : peut-il se faire rembourser ?

Non, pas au seul motif que son licenciement était injustifié, selon deux arrêts de la cour d’appel de Paris. Le 7 mai 2026, RG n° 23/05481, elle a refusé 24 000 € : « le préjudice lié au caractère injustifié de la perte d’emploi est réparé par les dommages-intérêts ». Le 4 décembre 2024, RG n° 21/06599, elle a jugé ce préjudice « inclus » dans ceux qu’indemnise l’article L1235-3. Aucun arrêt de la Cour de cassation lu ne tranche le point.

Accepter pour un salarié vous engage-t-il pour les suivants ?

Pas automatiquement. Un avantage devient un usage obligatoire quand il répond aux critères de généralité, de constance et de fixité (Cour de cassation, 3 juin 2009, n° 08-41.579, non publié, à propos d’une prime). Aucun arrêt lu n’applique ces critères à un outplacement : c’est une lecture. Un accord motivé par une situation s’en écarte, une pratique répétée à conditions fixes s’en approche.

Plusieurs salariés demandent un outplacement en même temps : que faire ?

Cherchez la cause avant de répondre un par un. Si ces demandes préparent des ruptures conventionnelles, aucun texte ne fixe de seuil. L’instruction n° 2010-02 de la direction générale du travail retient toutefois des indices de contournement d’un PSE, dont 10 demandes d’homologation sur 30 jours dans un contexte économique difficile.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 (version du 2 septembre 2019)
• BOSS : Assiette générale ; Avantages en nature
• Code civil : articles 1103, 1114, 1120
• Code de commerce : article L410-2
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3, L323-6
• Code du travail : articles L1132-1, L1134-1, L1152-4, L1222-1, L1222-6, L1226-2, L1226-2-1, L1232-2, L1233-3, L1233-61, L1233-62, L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-75, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-15, L1237-19-1, L1243-1, L2312-8, L2312-14, L5411-6, L6313-4, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6332-17, R6313-8, R6323-3-2
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Conventions et accords : Convention collective nationale des casinos, avenant n° 8 du 14 mars 2008, article 7
• Cour d’appel de Besançon : 15 juillet 2026, RG n° 25/00957
• Cour d’appel de Bordeaux : 4 décembre 2024, RG n° 22/05785
• Cour d’appel de Grenoble : 4 avril 2023, RG n° 21/01776
• Cour d’appel de Metz : 9 mai 2023, RG n° 22/00343
• Cour d’appel de Nancy : 10 septembre 2026, RG n° 25/02382
• Cour d’appel de Paris : 1er avril 2026, RG n° 22/08553 ; 4 décembre 2024, RG n° 21/06599 ; 7 mai 2026, RG n° 23/05481 ; 12 février 2025, RG n° 24/00645 ; 12 février 2026, RG n° 23/02765 ; 21 mai 2026, RG n° 22/07548 ; 24 avril 2024, RG n° 21/01748
• Cour d’appel de Rennes : 16 septembre 2026, RG n° 22/07019
• Cour d’appel de Toulouse : 20 juin 2025, RG n° 23/01418 ; 28 juillet 2026, RG n° 24/03411
• Cour d’appel de Versailles : 9 avril 2026, RG n° 24/00657
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 3 juin 2009, n° 08-41.579 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23-21.819 ; chambre sociale, 11 mai 2005, n° 03-41.753 ; chambre sociale, 17 juin 2026, n° 25-12.181 ; chambre sociale, 20 avril 2017, n° 15-16.262 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 29 septembre 2016, n° 15-18.788 ; recherche « outplacement » dans Judilibre (4 novembre 2026)
• Direction générale du travail : instruction n° 2010-02 du 23 mars 2010
• Légifrance : recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (4 novembre 2026)
• Ministère du Travail : La démission (mise à jour le 18 novembre 2025) ; La rupture conventionnelle (mise à jour le 10 juillet 2025)
• Service-public.gouv.fr : fiche F2339 ; fiche F32457
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Contrat de sécurisation professionnelle ; Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026