Pourquoi proposer un outplacement, et quand ce n’est pas utile

Pourquoi proposer un outplacement à un salarié qui part ?

Proposer un outplacement à un salarié qui part sert à l’aider à retrouver un emploi ou à construire un projet, et à rendre la séparation plus simple pour vous comme pour lui. Rien ne vous y oblige : aucun code en vigueur n’emploie le mot « outplacement », selon une recherche dans Légifrance du 27 octobre 2026. Ses avantages se pèsent donc départ par départ, face à son coût et à ce que la personne attend de vous.

Le licenciement pour motif économique vous impose un accompagnement prévu par le Code du travail : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement, selon la taille de votre entreprise. Un accord de rupture conventionnelle collective doit aussi en prévoir. Un outplacement peut venir en plus, jamais à leur place. Pour un licenciement pour motif personnel, une rupture conventionnelle ou une transaction, la décision vous revient. Ce qu’est un outplacement, son déroulé et les personnes qu’il peut accompagner sont décrits avec la définition de l’outplacement.

Si le budget pèse d’abord dans votre décision, le coût d’un outplacement, ce qui fait son prix et qui le paie sont détaillés à part.

Outplacement : avantages et inconvénients, pour vous et pour la personne

L’avantage d’un outplacement est d’accompagner la personne jusqu’à un nouvel emploi ou un nouveau projet sans lui verser d’argent. Payé directement au cabinet par une entreprise qui envisage un licenciement, il n’est pas un revenu imposable pour elle, selon la doctrine fiscale publiée au BOFiP dans sa version du 2 septembre 2019. Ses inconvénients pour vous : un coût qui s’ajoute à l’indemnité minimale, un régime social non tranché hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), et aucun résultat garanti.

Les avantages pour la personne qui part

• Un accompagnement de bout en bout. Des séances avec quelqu’un dont c’est le métier, un projet travaillé, une recherche organisée, et un suivi jusqu’à la prise de poste si votre contrat avec le cabinet le prévoit.
• Rien à déclarer. Selon le BOFiP, la somme que vous versez directement au cabinet « n’est pas un complément de rémunération » : le salarié n’a pas à la déclarer. Le texte vise l’entreprise « qui envisage le licenciement » ; l’étendre à une rupture conventionnelle reste une lecture.
• Aucun effet sur l’inscription à France Travail ni sur l’allocation. Suivre un outplacement payé par l’ancien employeur ne change ni l’une ni l’autre. Payé au cabinet, il ne devrait pas retarder l’allocation : aucun texte de l’Unédic ne le range dans le différé d’indemnisation, sous réserve de confirmation par France Travail.

Les avantages pour votre entreprise

Le prix payé au cabinet est déductible de votre résultat imposable dans les conditions de droit commun ; il n’entre pas dans l’assiette des taxes et participations assises sur les salaires, selon la même doctrine. L’outplacement peut aussi entrer dans la négociation d’une rupture conventionnelle, et compter comme une concession de votre part dans une transaction.

Les inconvénients et les limites

• Un coût en plus de l’indemnité. Il ne peut jamais servir à atteindre l’indemnité minimale due au salarié.
• Un régime social non tranché. Hors PSE, l’application de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) à un outplacement payé au cabinet n’est pas tranchée. En 2015, la Cour de cassation a laissé subsister un redressement de l’Urssaf sur des outplacements prévus par transaction ; en 2024, elle a exclu de l’assiette les sommes versées à un tiers pour les actions de reclassement d’un PSE. En rupture conventionnelle, la contribution patronale de 40 % pose une autre question, elle aussi ouverte. Un rescrit social vous donne la position de l’Urssaf avant tout contrôle.
• Aucun résultat garanti. L’embauche dépend d’un recruteur : aucun prestataire ne peut vous la promettre.
• Un service que la personne peut décliner. Aucun texte ne l’oblige à suivre un outplacement.

Quand proposer un outplacement : les départs où il est utile

Un outplacement est utile quand la personne part sans l’avoir choisi et sans projet de rechange, ou quand sa recherche s’annonce longue. Selon France Travail et l’Apec, dans un communiqué du 5 février 2026, le chômage de longue durée touche davantage les cadres de 50 ans et plus. Il peut aussi compter dans une séparation tendue, comme concession d’une transaction. Dans ces cas, il apporte ce qu’une somme ne donne pas : du temps de travail avec un professionnel de la transition, au moment où la personne en a besoin.

Un départ subi, sans projet de rechange

Un licenciement pour motif personnel, une réorganisation qui supprime un poste, une rupture conventionnelle que vous proposez : la personne n’a pas préparé la suite. L’accompagnement sert alors parce qu’il commence par ce qui manque, un projet, avant la recherche elle-même. Selon l’article L1237-11 du Code du travail, la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». L’outplacement fait donc partie de ce que vous mettez sur la table, sans servir de moyen de pression pour obtenir une signature. Une rupture signée sous la pression ou la menace peut être annulée pour vice du consentement, selon le ministère du Travail.

Un cadre ou un senior, dont la recherche risque d’être longue

Fin juin 2025, 210 000 cadres de 50 ans et plus étaient inscrits à France Travail. Selon le communiqué de France Travail et de l’Apec, 26 % des cadres seniors connaissaient un chômage de longue durée, défini comme au moins 12 mois de chômage sur les 15 derniers mois. Ce taux est de 17 % pour les cadres en moyenne, et monte à 40 % chez les cadres de 60 ans et plus. Le Code du travail en tient compte à sa façon : l’article L1233-61 veut que le plan de reclassement d’un PSE facilite le reclassement des salariés licenciés, « notamment celui des salariés âgés ».

Un cadre peut aussi s’adresser gratuitement à l’Apec, l’un des opérateurs nationaux du conseil en évolution professionnelle, qu’il soit en poste ou demandeur d’emploi ; un outplacement y ajoute un suivi individuel que vous financez. Pour un senior, la forme du départ change aussi la durée du chômage, comme l’expliquent les questions fréquentes. Les questions propres à ces profils sont traitées avec l’outplacement senior et celui des dirigeants.

Un départ tendu, avec un risque de contentieux

Un outplacement n’empêche aucun recours à lui seul : une rupture conventionnelle reste contestable devant le conseil de prud’hommes dans les douze mois qui suivent son homologation, selon l’article L1237-14. C’est dans une transaction qu’il pèse. Ce contrat met fin à une contestation « par des concessions réciproques », selon l’article 2044 du Code civil, et « fait obstacle » à une action en justice ayant le même objet, selon l’article 2052. Dans un arrêt non publié du 13 janvier 2009, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui voyait une concession de l’employeur dans la prise en charge d’un outplacement. Peu importait qu’il ait commencé pendant les négociations : il trouvait son origine dans la transaction.

Une transaction se signe après la rupture. Après un licenciement, elle suppose que celui-ci ait été notifié par lettre recommandée avec avis de réception, selon un arrêt publié du 10 octobre 2018 (n° 17-10.066). Après une rupture conventionnelle, elle n’est valable qu’une fois l’homologation obtenue, et seulement sur l’exécution du contrat, jamais sur la rupture elle-même, selon un arrêt publié du 26 mars 2014 (n° 12-21.136). Pour un départ conflictuel, un article dédié examine ce que l’accompagnement peut apaiser.

L’image de l’entreprise et les salariés qui restent

Un départ se voit : vos équipes savent comment il s’est passé, parfois vos clients aussi. Aucune statistique publique trouvée ne mesure ce qu’un outplacement change à l’engagement de ceux qui restent ou à la réputation d’un employeur. C’est un argument de gestion, à peser selon la visibilité du départ et la taille de votre équipe. Le lien avec la marque employeur et la responsabilité sociale de l’entreprise est développé à part.

Quand l’outplacement n’est pas utile, et ce qui sert mieux

Un outplacement n’est pas utile quand la personne a déjà un poste ou un projet arrêté, quand elle préfère une somme qu’elle emploiera à sa guise, ou quand elle part à la retraite. Il ne l’est pas non plus à la place d’un accompagnement que la loi vous impose déjà : le CSP de l’article L1233-66 du Code du travail, le congé de reclassement ou les mesures d’un PSE. Le payer quand même revient à acheter un service que personne n’utilisera, ou à le payer deux fois.

La personne a déjà un poste ou un projet arrêté

Une personne qui part pour un emploi déjà trouvé, ou avec un projet de création ou de formation bouclé, n’a pas besoin d’aide pour chercher. Ce qui la sert, c’est une date de départ compatible avec son projet. Dans une rupture conventionnelle, la convention fixe la date de rupture, qui ne peut intervenir avant le lendemain de l’homologation, selon l’article L1237-13. En licenciement, si elle demande à être dispensée de préavis et que vous acceptez, vous ne devez pas l’indemnité compensatrice, selon service-public.gouv.fr. Dispensée, elle peut se faire embaucher ailleurs sans attendre la fin du contrat.

Pour un projet de formation, pensez plutôt à un abondement de son compte personnel de formation (CPF). Vous le décidez tant qu’elle est salariée : l’article L6323-4 prévoit l’abondement par « l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ». Si le projet reste à valider, un bilan de compétences financé par l’employeur peut suffire.

La personne préfère une somme d’argent

Certaines personnes préfèrent recevoir une somme plutôt qu’un accompagnement. Ce que la personne peut accepter ou refuser, et ce que cela change pour elle, est traité dans l’article sur l’outplacement proposé par l’employeur, à l’accepter ou le refuser. Une somme versée à sa place suit le régime des indemnités de rupture, comparé plus bas.

La personne part à la retraite

Un outplacement vise un nouvel emploi ou un nouveau projet professionnel. Pour un salarié qui part à la retraite, la question est autre : préparer la transition, parfois l’aménager avant la date, avec un accompagnement de fin de carrière. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut aussi permettre d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien de tout ou partie de la rémunération d’un salarié qui, à sa demande et avec votre accord, passe à temps partiel en fin de carrière (article L1237-9).

CSP, congé de reclassement : l’outplacement ne remplace pas ce qui est dû

En licenciement économique, l’outplacement ne remplace jamais l’accompagnement que la loi vous impose. Selon l’article L1233-66 du Code du travail, l’entreprise qui n’est pas soumise au congé de reclassement propose le CSP à chaque salarié dont elle envisage le licenciement économique. C’est votre cas sous 1 000 salariés, seuil compté aussi au niveau du groupe, et en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit votre taille (article L1233-75). À partir de 1 000 salariés, hors redressement et liquidation judiciaires, vous proposez le congé de reclassement, selon l’article L1233-71.

Le CSP : un parcours de retour à l’emploi déjà prévu

L’article L1233-65 décrit le CSP comme « un parcours de retour à l’emploi » qui commence par un prébilan, une évaluation des compétences et une orientation professionnelle. S’y ajoutent des mesures d’accompagnement, des formations et des périodes de travail. Selon l’Unédic, la personne qui a au moins un an d’ancienneté touche pendant 12 mois au plus l’allocation de sécurisation professionnelle, soit 75 % de son salaire journalier de référence. La convention qui organise le CSP est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 27 octobre 2026, aucune suite n’était publiée au Journal officiel.

Ne pas le proposer vous coûte : France Travail le propose alors à la personne, et vous versez à l’assurance chômage deux mois de salaire brut, trois si elle y adhère sur sa proposition (article L1233-66). Aucun texte ne vous interdit de payer en plus un outplacement, que la personne suit en parallèle de son parcours CSP avec France Travail ou l’opérateur désigné. Regardez d’abord ce que ce parcours couvre déjà pour elle : un outplacement en plus se justifie s’il apporte autre chose, et s’il lui laisse le temps de suivre les deux.

Le congé de reclassement : une cellule que vous financez déjà

Pendant le congé de reclassement, la personne suit des formations et s’appuie sur une cellule qui l’accompagne dans sa recherche d’emploi. Le congé commence, si besoin, par un bilan de compétences, et « l’employeur finance l’ensemble de ces actions », selon l’article L1233-71. La cellule est confiée, à votre choix, à un prestataire ou à des salariés de l’entreprise que vous désignez (article R1233-25). Un outplacement en plus risque de faire doublon : votre levier est le choix de ce prestataire, avec les critères qui servent à choisir un cabinet d’outplacement.

PSE et rupture conventionnelle collective : une mesure du plan ou de l’accord

Une entreprise d’au moins 50 salariés dont le projet de licenciement concerne au moins dix salariés sur trente jours établit un PSE, avec un plan de reclassement (article L1233-61). Parmi ses mesures possibles figurent « des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise » (article L1233-62). Un accord de rupture conventionnelle collective prévoit de même des mesures d’accompagnement et de reclassement externe (article L1237-19-1). L’outplacement y devient une mesure du plan ou de l’accord, négociée avec les autres.

Vaut-il mieux proposer une indemnité ou financer un accompagnement ?

Une indemnité de plus sert la personne qui sait déjà ce qu’elle fera ; un accompagnement payé au cabinet sert celle qui doit chercher. Les deux n’ont pas le même régime. Une somme que vous versez au salarié, même destinée à financer un outplacement, est une indemnité de rupture : selon l’article 80 duodecies du Code général des impôts, elle n’est exonérée d’impôt que dans certaines limites. Payé au cabinet par une entreprise qui envisage un licenciement, l’outplacement n’est pas, lui, un revenu imposable de la personne, selon le BOFiP.

Dans les deux cas, l’indemnité minimale reste due en entier : le coût d’un outplacement ne compte pas dans l’indemnité légale ou conventionnelle, et une convention qui l’y imputerait vous laisserait débiteur du complément. Vous pouvez aussi cumuler les deux : une indemnité au-delà du minimum, et un outplacement par une clause distincte.

Prenons un exemple fictif : une rupture conventionnelle avec un salarié de 45 ans, dont l’indemnité versée atteint déjà le minimum légal. Vous hésitez entre 3 000 € de plus dans l’indemnité et un outplacement de 3 000 € payé au cabinet ; l’indemnité totale reste sous les limites d’exonération d’impôt et de cotisations.

• 3 000 € versés dans l’indemnité. La CSG et la CRDS, à 9,2 % et 0,5 %, se prélèvent sur cette part, qui dépasse le minimum légal : 3 000 × 9,7 % = 291 €. Vous devez la contribution patronale de 40 % sur cette part exclue des cotisations : 3 000 × 40 % = 1 200 €. L’allocation chômage de la personne commence plus tard : 3 000 ÷ 111,8 = 26,83, soit 26 jours de différé, le nombre de jours étant la partie entière du quotient. Le différé reporte le versement sans supprimer de jour d’allocation.
• 3 000 € payés au cabinet par une clause distincte. Pas de différé en principe. Rien à déclarer pour la personne, à condition d’étendre à la rupture conventionnelle la doctrine du BOFiP, écrite pour un licenciement envisagé : c’est une lecture. Le risque non tranché : si l’Urssaf rattachait ce paiement à la rupture, les mêmes 291 € de CSG et de CRDS et 1 200 € de contribution patronale deviendraient dus.

Pour un cadre dont l’indemnité au-delà du minimum est déjà élevée, le calcul change. Le différé plafonne à 150 jours. En 2026, ce plafond est atteint dès 16 770 € de sommes au-delà du légal, par le calcul 150 × 111,8 ; pour un motif économique, le différé plafonne à 75 jours, atteints dès 8 385 € (75 × 111,8). Au-delà, une somme de plus ne retarde plus l’allocation. Si la personne reçoit l’argent et paie elle-même un cabinet, elle peut déduire ce coût de son revenu imposable en optant pour les frais réels, selon le BOFiP. Le régime fiscal et social complet de l’outplacement fait l’objet d’un article dédié.

Faut-il proposer un outplacement ? La grille de décision

Pour savoir s’il faut proposer un outplacement, croisez la forme du départ, la situation de la personne et ce que la loi vous impose déjà. La grille ci-dessous reprend les cas les plus fréquents, avec ce qui sert mieux quand l’outplacement n’est pas la bonne réponse. Elle s’appuie sur le Code du travail, articles L1233-61 à L1233-71 pour le licenciement économique et L1237-11 à L1237-15 pour la rupture conventionnelle. Quand le départ est tendu, elle ne remplace pas l’avis de votre conseil.

Avant de trancher, posez-vous ces questions, dans cet ordre :

1. Un accompagnement vous est-il déjà imposé : CSP, congé de reclassement, PSE ?
2. La personne a-t-elle un poste ou un projet arrêté ?
3. Veut-elle être accompagnée, ou préfère-t-elle une somme ?
4. Sa recherche s’annonce-t-elle longue, vu son âge, son métier et son bassin d’emploi ?
5. Le départ est-il tendu au point d’appeler une transaction ?

La taille de votre entreprise joue surtout sur le financement. Aucun texte ne prévoit qu’un opérateur de compétences (OPCO) finance un outplacement. Le CPF de la personne ne peut payer que le bilan de compétences d’une formule d’outplacement ; il ne se mobilise qu’avec l’accord exprès de son titulaire, selon l’article L6323-2. Dans une petite entreprise sans service RH, le choix et le suivi reposent sur vous ; l’outplacement en PME est traité pour ce cas.

Si vous le proposez : l’écrire à part et le présenter tôt

Si vous décidez de proposer un outplacement, écrivez-le dans une clause distincte de l’indemnité et faites-le commencer tôt. La clause qui sécurise votre prise en charge s’appuie sur la doctrine fiscale du BOFiP et sur l’arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2024. Elle prévoit un paiement direct à un cabinet désigné, pour une prestation d’une durée et d’un coût fixés, ayant pour seul objet le reclassement. Elle exclut tout versement à la personne et toute conversion en argent, même si la prestation n’est pas utilisée.

Sa rédaction pour chaque acte, convention de rupture, protocole transactionnel ou courrier joint à la lettre de licenciement, est détaillée pour intégrer un outplacement au départ. Elle réduit le risque de CSG et de CRDS sans l’éteindre : seule la réponse de l’Urssaf à un rescrit social engage les organismes de recouvrement. Restent quelques gestes simples :

• Choisir le prestataire sur ce que son offre engage par écrit : séances, délai du premier rendez-vous, consultant, confidentialité, prix.
• Présenter l’offre tôt, sans en faire une condition de la signature ; un article montre la façon de présenter l’outplacement pour qu’il soit accepté.
• Fixer un délai pour commencer, par exemple trois mois après la rupture, et prévoir un point d’étape et un bilan de fin.

L’outplacement individuel de Chance, pour les départs où il sert

Quand la grille conclut à un accompagnement, l’offre de Chance vise ce cas : un départ individuel, sans volume minimum. Chez Chance, nous vous adressons la formule et le devis sous 24 h, et la personne qui part a son premier rendez-vous sous 48 h. Notre outplacement avance selon le Trèfle de Chance™, quatre étapes inspirées par Robert Dilts, et s’appuie sur les 20 000 Chanceux du Collectif Chance, le nom que nous donnons aux personnes accompagnées.

Deux mises en relation structurent le parcours : un Chanceux du métier visé aide la personne à éprouver son projet (la Connexion Feedback), puis, pour une offre précise, nous repérons qui peut appuyer sa candidature (la Connexion Dernier kilomètre). Nos formules vont du parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme en ligne, au suivi renforcé avec un coach. Une autre inclut un bilan de compétences, cofinancé par votre entreprise et par le CPF de la personne, qui seule décide d’y recourir. Le contenu des échanges reste confidentiel : avec son accord, vous recevez des indicateurs d’avancement.

Le CSP et le congé de reclassement restent dus quand la loi les impose : notre offre s’y ajoute sans s’y substituer, et nous proposons aussi des dispositifs collectifs pour les départs groupés. Depuis 2015, nous avons accompagné plus de 50 000 personnes ; d’après notre analyse de leurs parcours, 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après. Une conviction nous guide : « Ceux qui restent observent comment on traite ceux qui partent. »

Questions fréquentes

Le salarié peut-il exiger la somme à la place de l’outplacement ?

Non, sauf si l’acte de départ ou un engagement écrit le prévoit : aucun texte ne lui donne droit à un outplacement, ni à sa contrepartie en argent. La clause qui sécurise votre prise en charge exclut d’ailleurs toute conversion. Une affaire montre l’autre option. Une lettre de « parachute doré » datée du 10 mai 2016, pendant le contrat, offrait un programme d’outplacement « à hauteur de 20 000 euros hors taxes maximum » ou, au choix, « un montant net de 20 000 euros ». Statuant en référé le 14 mars 2019, la cour d’appel de Versailles a alloué à titre provisionnel ces 20 000 € comme indemnité complémentaire de rupture. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi sans motivation spéciale, le 16 septembre 2020 (n° 19-14.916).

Un salarié protégé peut-il se voir proposer un outplacement ?

Oui. L’outplacement ne change rien à la protection. Une rupture conventionnelle avec un salarié protégé est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, et le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain du jour de l’autorisation, selon l’article L1237-15 du Code du travail. Prévoyez la prise en charge dans la convention comme pour tout salarié, à part de l’indemnité, et faites démarrer l’accompagnement en tenant compte de ce délai.

Pour un salarié de 55 ans ou plus, la forme du départ change-t-elle son chômage ?

Oui. Après une rupture conventionnelle individuelle dont la fin de contrat est fixée au 1er septembre 2026 ou après, la durée d’indemnisation est plafonnée à 624 jours à partir de 55 ans, et à 456 jours avant, selon l’Unédic. Après un licenciement, les plafonds restent de 548 jours avant 55 ans, 685 jours à 55 et 56 ans et 822 jours à partir de 57 ans. Seule compte la date de fin du contrat fixée par la convention. Un outplacement ne change rien à ces durées : dites-le à la personne avant de choisir avec elle la forme du départ.

Le salarié a fait un bilan de compétences il y a trois ans : faut-il en prévoir un autre ?

Pas forcément, et pas avec les droits acquis sur son CPF si ce bilan a été financé par un financeur public ou paritaire dans les cinq ans qui précèdent la demande, selon l’article D6323-6 du Code du travail. Sont notamment visés les opérateurs de compétences, les associations Transitions Pro, l’État, les régions, la Caisse des dépôts, France Travail et l’Agefiph. Un bilan que l’employeur a payé sur son propre budget n’entre pas dans cette liste. Un outplacement sans bilan, centré sur la recherche, peut alors suffire.

Sources

• Apec : L’association pour l’emploi des cadres
• BOFiP : BOI-RSA-BASE-30-50-30-40, § 30 ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code civil : articles 2044, 2052
• Code de la sécurité sociale : articles L136-1-1, L137-12, L243-6-3
• Code du travail : articles D6323-6, L1233-61, L1233-62, L1233-65, L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-75, L1237-9, L1237-11, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1237-19-1, L5411-6, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6332-17, R1233-25
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 16 septembre 2020, n° 19-14.916 (Judilibre) ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136
• France Travail : communiqué du 5 février 2026 : 26 % des cadres seniors en chômage de longue durée
• Légifrance : recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (27 octobre 2026)
• Ministère du Travail : La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
• Service-public.gouv.fr : Indemnité compensatrice de préavis (fiche F24660) ; Préavis de licenciement d’un salarié (fiche F2855)
• Textes officiels : Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 du 25 novembre 2025 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle ; Ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996 relative au remboursement de la dette sociale, article 19
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ; fiche Rupture conventionnelle ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 (texte consolidé)