Outplacement proposé par l'employeur : l'accepter ou le refuser

Pouvez-vous refuser l’outplacement proposé par votre employeur ?

Oui. Un outplacement proposé par l’employeur se refuse : le mot n’apparaît dans aucun article du Code du travail en vigueur. Hors contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et congé de reclassement, l’accompagnement offert au moment du départ reste une proposition. Dans un arrêt publié du 29 janvier 2003, rendu dans un plan social, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel : des salariés menacés de licenciement économique qui n’avaient pas recouru au cabinet d’outplacement « n’avaient fait qu’exercer leur droit ».

Dans cette affaire, deux personnes n’avaient pas adhéré à une préretraite, avaient refusé une mutation et ne s’étaient pas adressées au cabinet. Leur employeur les avait licenciées pour faute grave. Ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse. Le motif : « le salarié menacé de licenciement pour motif économique est en droit de refuser les mesures de reclassement qui lui sont proposées par l’employeur ». L’arrêt a été rendu sous l’ancien Code du travail.

Pour un départ qui n’est pas économique, rupture conventionnelle, licenciement pour motif personnel ou transaction, aucun texte ne vous oblige davantage à suivre un accompagnement. Une règle vise pourtant une pièce fréquente des formules : le bilan de compétences. Selon l’article L6313-4 du Code du travail, il « ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur ». Le refus d’y consentir « ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ».

Refuser suppose de savoir ce que vous écartez : la définition de l’outplacement et son déroulé sont détaillés dans l’article pilier de la série. Le CSP et le congé de reclassement ont leurs propres règles, traitées plus bas.

Refuser l’outplacement change-t-il votre indemnité ou votre chômage ?

Non, ni l’une ni l’autre. L’indemnité légale de licenciement de l’article L1234-9 du Code du travail et l’indemnité de rupture conventionnelle, qui ne peut pas lui être inférieure, sont des sommes dues au salarié. Le coût d’un outplacement ne compte pas pour les atteindre. Côté chômage, suivre ou non l’outplacement payé par votre ancien employeur ne change ni l’inscription à France Travail ni l’allocation, puisque ce n’est ni un emploi ni un revenu.

L’indemnité légale est due au salarié en contrat à durée indéterminée qui compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus, sauf faute grave. Une convention qui imputerait l’outplacement sur ce minimum laisserait l’employeur débiteur du complément. Ce qui dépasse le minimum se négocie : aucun texte ne vous donne droit à l’équivalent en argent d’un outplacement refusé.

Deux cours d’appel ont jugé des demandes d’argent liées à l’outplacement. Le 12 février 2026, celle de Paris a rejeté la demande non motivée de 9 000 € « au titre de l’outplacement » d’un salarié licencié pour faute. Elle a jugé qu’« il ne peut être retenu d’obligation de l’employeur à ce titre » (RG n° 23/02765). Le 10 septembre 2026, celle de Nancy a accordé 500 € de dommages et intérêts à un salarié licencié pour motif économique (RG n° 25/02382). L’employeur s’était engagé, dans un plan présenté au comité social et économique, à proposer un outplacement, et ne prouvait pas l’avoir fait.

Côté France Travail, l’article L5412-1 sanctionne notamment le manque d’assiduité ou de participation aux actions du plan d’action. Il vise aussi le refus d’élaborer le contrat d’engagement et le refus, à deux reprises, d’une offre raisonnable d’emploi. Un outplacement décliné avant votre inscription n’entre dans aucun de ces cas. Il ne s’agit pas d’une offre d’emploi, et aucun contrat d’engagement ne le prévoyait.

Si vous l’acceptez, dites-le à France Travail : selon l’article L5411-6, les accompagnements que vous suivez ailleurs sont pris en compte dans votre contrat d’engagement. Ce contrat se signe, une fois inscrit·e, avec l’organisme référent qui vous a été désigné, dans un délai d’un mois après la notification de la décision d’orientation (article D5411-14-1). En principe, il fixe un minimum de 15 heures d’activité par semaine, que votre situation peut faire réduire, et le référent y coordonne les actions confiées à d’autres organismes (article R5411-15). Seule une somme versée à vous, à la place de l’outplacement, joue sur le chômage, par le différé d’indemnisation détaillé plus bas.

Accepter un outplacement : ce que vous signez selon votre départ

Accepter un outplacement vous engage par l’acte qui le contient. Dans une rupture conventionnelle, il compte parmi les conditions de la convention, que chaque partie peut rétracter dans les quinze jours calendaires suivant la signature (article L1237-13 du Code du travail). Dans une transaction, il compte parmi les concessions de l’employeur, et vous renoncez en échange à agir en justice sur l’objet de l’accord (Code civil, article 2052). S’il accompagne une lettre de licenciement, sans rien d’autre à signer, aucun texte ne fait de son acceptation une renonciation à contester.

Dans une rupture conventionnelle

Selon l’article L1237-11, la rupture conventionnelle « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Vous pouvez donc refuser la convention, ou demander le retrait ou la modification de l’outplacement. C’est une condition parmi d’autres, à côté de l’indemnité et de la date de départ. Si vous changez d’avis pendant les quinze jours, l’article L1237-13 vous ouvre un droit de rétractation ; il ne prévoit pas de rétracter une seule clause, comme l’outplacement. Selon la jurisprudence que rapporte le ministère du Travail, une rupture conclue sous la pression, sous la menace ou en état de violence morale peut être annulée pour vice du consentement.

Si la formule proposée ne vous convient pas, par sa durée, son prestataire ou son contenu, elle se renégocie avant la signature. La méthode est celle qui sert à demander un outplacement à votre employeur : arguments, modèle de mail et fiche d’une page. Côté entreprise, l’article qui explique comment intégrer un outplacement au départ donne la clause qui sécurise sa prise en charge ; vous pouvez la proposer telle quelle.

Dans une transaction

Selon l’article 2044 du Code civil, la transaction est un contrat écrit par lequel les parties, « par des concessions réciproques », terminent ou préviennent une contestation. L’article 2052 ajoute qu’elle « fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite » d’une action en justice ayant le même objet. Le 13 janvier 2009, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui comptait la prise en charge d’un outplacement parmi les concessions de l’employeur (arrêt non publié) : la prestation trouvait son origine dans la transaction. Accepter l’outplacement dans un protocole transactionnel, c’est donc accepter l’ensemble : la contrepartie et la renonciation.

Avant de signer, montrez le texte à la personne qui vous assiste, à un défenseur syndical ou à un avocat spécialisé en droit du travail. Le choix entre une transaction et une action aux prud’hommes a son propre article dans la série.

Avec une lettre de licenciement

Quand l’employeur licencie, la rupture vient de lui seul ; l’outplacement qu’il y joint reste une offre. Une transaction éteint votre droit d’agir sur son objet. Aucun texte ne fait de l’acceptation d’un accompagnement une renonciation à contester le licenciement, et la Cour de cassation juge que « la renonciation à un droit ne se présume pas » (22 novembre 2023, n° 21-21.752). L’article L1471-1 fixe à douze mois, à compter de la notification, le délai de toute action portant sur la rupture ; l’article L1235-7 fixe le même délai pour un licenciement économique. Les recours eux-mêmes sont l’objet de l’article sur le licenciement abusif.

Avant d’accepter : les points à faire écrire dans l’accord

Avant d’accepter, faites écrire que l’employeur paie directement le prestataire, sur une facture à son nom, dans une clause distincte de l’indemnité. Payé ainsi pour un licenciement envisagé, l’outplacement n’est pas un revenu imposable pour vous et vous n’avez rien à déclarer, selon la doctrine fiscale publiée au Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, version de 2019). Faites aussi préciser la durée, le contenu, le délai pour commencer et ce que l’employeur saura de votre parcours.

Ce texte fiscal, qui vise l’entreprise « qui envisage le licenciement », ne nomme ni la rupture conventionnelle ni la transaction : l’étendre à ces départs, où le paiement va aussi au prestataire, reste une lecture. Côté chômage, un paiement direct n’est pas une somme que vous percevez, et il ne devrait pas retarder votre allocation. La circulaire de l’Unédic n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ne parle pas d’outplacement : tous ses exemples portent sur des sommes reçues par le salarié. France Travail doit encore le confirmer.

La clause qui sécurise ce régime exclut toute conversion en argent, même si la prestation n’est pas utilisée, et fixe un délai pour commencer, par exemple trois mois après la rupture. Son seul objet est votre reclassement et votre retour à l’emploi. Si vous hésitez sur le prestataire, les critères pour choisir un cabinet d’outplacement aident à juger celui que l’employeur a retenu. Aucun texte ne vous donne le droit d’en imposer un autre. La question se pose avant la signature, comme celle des clauses du contrat d’outplacement que l’employeur signe avec lui.

Reste ce que l’employeur apprendra. Pour un bilan de compétences, la loi tranche : les résultats et la synthèse vous sont remis, et ne sont communiqués à personne sans votre accord, employeur compris (article L6313-4). Pour l’outplacement lui-même, aucun texte propre ne fixe la confidentialité : elle dépend du contrat entre l’entreprise et le prestataire. Demandez ce qui sera transmis, et faites-le écrire.

La formule comprend-elle un bilan payé par votre compte personnel de formation (CPF) ? Selon l’article L6323-2, le CPF ne se mobilise qu’avec votre accord exprès, et refuser de l’utiliser n’est pas une faute : une convention de rupture ne peut pas vous l’imposer. Le CPF ne finance d’ailleurs pas l’outplacement, seulement le bilan, dans la limite de 1 600 € de droits depuis le 26 février 2026. Surtout, une fois ce bilan payé par vos droits, ceux-ci ne pourront plus financer un autre bilan demandé dans les cinq ans, selon l’article D6323-6. Un bilan payé par l’employeur sur son propre budget, sans opérateur de compétences, n’a pas cet effet.

Prendre l’argent à la place de l’outplacement : impôt et différé

Votre employeur n’est pas tenu de vous verser l’équivalent en argent ; s’il l’accepte, la somme devient une indemnité de rupture comme une autre. Elle n’est exonérée d’impôt que dans les limites fixées par l’article 80 duodecies du Code général des impôts. Parce qu’elle ne résulte pas de la loi, elle entre aussi dans le différé d’indemnisation de France Travail. Pour une fin de contrat en 2026, son montant divisé par 111,8 donne le nombre de jours de report, 150 au plus.

La limite fiscale est le plus élevé de trois montants :

• l’indemnité légale ou conventionnelle ;
• deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente, dans la limite de six plafonds annuels de la sécurité sociale ;
• la moitié de l’indemnité versée, dans la même limite.

Côté cotisations, la somme n’en est exclue que dans la même limite, sans dépasser 96 120 € en 2026, toutes indemnités de la rupture additionnées. Si votre indemnité atteint déjà le minimum légal ou conventionnel, cette somme supporte en entier la CSG (contribution sociale généralisée), à 9,2 %, et la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale), à 0,5 %.

Prenons une somme de 4 000 € versée à la place d’un outplacement, sans autre somme au-delà du minimum légal. Divisés par 111,8, ces 4 000 € donnent 35,78, soit 35 jours de différé : l’Unédic retient la partie entière. Le différé, plafonné à 75 jours pour une rupture pour motif économique, reporte le premier versement de l’allocation, sans supprimer de jours de droits. Si vous payez ensuite vous-même un prestataire, ce coût devrait se déduire de votre revenu imposable en frais réels, à la place de la déduction forfaitaire de 10 %, justificatifs à l’appui. L’administration y admet les dépenses d’un salarié privé d’emploi pour retrouver du travail, sans nommer l’outplacement.

Le paiement direct laisse une question ouverte, celle de la CSG et de la CRDS, que rien ne tranche hors plan de sauvegarde de l’emploi. En 2015, la Cour de cassation a laissé en place un redressement de l’Urssaf sur des outplacements prévus par transaction et payés aux prestataires ; en 2024, elle a jugé l’inverse dans un plan de sauvegarde de l’emploi. L’employeur peut faire trancher son cas par un rescrit social, demandé à l’Urssaf avant tout contrôle (article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale). Dans une rupture conventionnelle, une somme comptée dans l’indemnité supporte aussi, sur sa part exclue des cotisations, la contribution patronale spécifique de 40 % : 2 400 € pour un outplacement de 6 000 €. Pour un paiement direct au prestataire, aucun texte ni arrêt ne dit s’il y échappe.

CSP ou congé de reclassement : refuser obéit à d’autres règles

Dans un licenciement économique, l’accompagnement proposé n’est pas toujours un outplacement libre. Selon les articles L1233-66 et L1233-71 du Code du travail, le CSP doit être proposé par l’entreprise de moins de 1 000 salariés (le seuil se compte aussi au niveau du groupe) et par toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire. À partir de 1 000 salariés, l’employeur propose le congé de reclassement. Vous avez 21 jours pour répondre au CSP, selon l’Unédic, et 8 jours pour le congé de reclassement.

Dans les deux cas, ne pas répondre revient à refuser. Pour le CSP, l’Unédic précise que si vous le refusez ou ne répondez pas dans les 21 jours, « le licenciement pour motif économique se poursuit ». Pour le congé de reclassement, les huit jours courent de la notification de la lettre de licenciement, et l’absence de réponse « est assimilée à un refus » (article R1233-21). Accepté, le congé commence à l’expiration de ce délai (article R1233-22).

Accepter vous engage davantage qu’un outplacement libre. L’adhésion au CSP rompt le contrat, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis, mais avec l’indemnité de licenciement. Selon l’article L1233-67, la contestation de la rupture se prescrit alors par douze mois à compter de l’adhésion, si la proposition le mentionnait. Avec au moins un an d’ancienneté, l’allocation de sécurisation professionnelle vaut 75 % du salaire journalier de référence, sans pouvoir être inférieure à l’allocation chômage, pendant 12 mois au plus, sans différé ni délai d’attente. L’accord qui organise le CSP fixe vos obligations et les conditions dans lesquelles il peut être rompu si vous y manquez, selon l’article L1233-68.

Pendant le congé de reclassement, vous suivez les actions prévues, selon l’article R1233-33. Si vous vous en abstenez sans motif légitime, l’employeur vous met en demeure, puis peut vous notifier la fin du congé (article R1233-34). Ce congé est en soi un accompagnement que l’employeur finance : il en confie la cellule à un prestataire qu’il choisit ou à des salariés de l’entreprise qu’il désigne.

Rien n’interdit d’y ajouter un outplacement payé par l’employeur : vous le suivez alors en parallèle du parcours CSP mené avec France Travail ou l’opérateur désigné, qu’il ne remplace pas. La convention qui organise le CSP court jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 27 octobre 2026, aucune suite n’était publiée au Journal officiel. Les conditions et l’allocation du CSP, comme la durée et la rémunération du congé de reclassement, ont chacune leur article. La décision elle-même, accepter ou refuser le CSP, a son article dédié.

Un outplacement proposé alors qu’aucun départ n’est décidé

Quand l’employeur propose un outplacement à un salarié dont le départ n’est pas engagé, aucun texte ni arrêt ne traite le cas. Ce n’est pas une indemnité de rupture. Les cadres reconnus sont une action de formation ou un bilan de compétences, ce dernier soumis à votre consentement par l’article L6313-4 du Code du travail. Une telle proposition peut précéder une demande de départ : demandez par écrit ce que l’employeur envisage, et prenez le temps de répondre.

Si l’employeur passe par son plan de développement des compétences, le bilan fait l’objet d’une convention écrite entre lui, vous et le prestataire. Vous avez dix jours pour la signer à compter de sa transmission, et votre silence « vaut refus de conclure la convention » (article R6313-8). L’employeur ne peut pas réaliser lui-même le bilan, et un prestataire qui accompagne aussi des départs doit disposer d’une organisation propre aux bilans (articles R6313-5 et R6313-6).

Si la proposition devient une rupture conventionnelle, elle ne s’impose pas plus à vous qu’à l’employeur : le refus de rupture conventionnelle a son article dans la série. Si un licenciement est envisagé, l’outplacement payé au prestataire relève de la doctrine fiscale citée plus haut. Pour une simple réflexion sur la suite de votre carrière, son régime n’est pas tranché.

Cadre, senior, salarié protégé : ce qui change selon votre situation

Le droit de refuser est le même pour tous ; ce qui change, c’est ce que vous gagnez ou perdez à accepter. Un cadre peut obtenir gratuitement un conseil en évolution professionnelle auprès de l’Apec. Après une rupture conventionnelle, un salarié de 55 ans ou plus peut être indemnisé plus longtemps qu’un salarié plus jeune. Un salarié protégé qui signe une rupture conventionnelle attend l’autorisation de l’inspecteur du travail, selon l’article L1237-15 du Code du travail.

Vous êtes cadre

L’Apec, association paritaire, accompagne les cadres en poste ou demandeurs d’emploi. Elle est l’un des opérateurs nationaux du conseil en évolution professionnelle depuis 2014, un conseil gratuit. Refuser l’outplacement ne vous en prive donc pas. Avec une indemnité négociée élevée, l’option en argent risque plus vite de dépasser les limites d’exonération vues plus haut, calculées sur toutes les indemnités additionnées. Ce qui change pour un outplacement senior ou pour un dirigeant fait l’objet d’un article dédié.

Vous avez 55 ans ou plus

Pour une rupture conventionnelle dont le contrat prend fin le 1er septembre 2026 ou après, l’allocation dure au plus 456 jours avant 55 ans, soit 15 mois. À partir de 55 ans, le plafond est de 624 jours, soit 20,5 mois. Après un licenciement, les plafonds sont de 548 jours avant 55 ans, 685 jours à 55 et 56 ans et 822 jours à partir de 57 ans. L’âge s’apprécie à la fin du contrat.

Vous êtes salarié protégé

Les salariés protégés au sens des articles L2411-1 et L2411-2 du Code du travail peuvent signer une rupture conventionnelle. L’inspecteur du travail l’autorise, au lieu de l’homologuer, et votre contrat ne peut pas prendre fin avant le lendemain du jour de son autorisation (article L1237-15). L’outplacement figure dans la convention comme pour tout salarié, et vous le refusez de la même façon. Une transaction signée ensuite suppose que cette autorisation ait été notifiée, et ne peut porter que sur un différend étranger à la rupture.

Un prestataire à proposer : l’outplacement individuel de Chance

Si votre employeur vous laisse proposer un prestataire, ou si vous voulez situer son offre, voici la nôtre. Chez Chance, nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015, et nous proposons aux entreprises un outplacement individuel, dès un seul départ. Il trouve sa place dans une rupture conventionnelle, une transaction ou un licenciement, et s’écrit dans le protocole de départ. L’employeur reçoit la formule et le devis sous 24 h, vous avez votre premier rendez-vous sous 48 h, et nous vous suivons jusqu’à ce que votre nouveau projet professionnel se concrétise.

Le parcours avance en quatre étapes, Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser : c’est le Trèfle de Chance™, une méthode inspirée par Robert Dilts. Il s’appuie sur le Collectif Chance, où 20 000 Chanceux, comme nous appelons les personnes que nous accompagnons, s’échangent des coups de pouce. L’un d’eux, qui exerce le métier que vous visez, peut éprouver votre projet avec vous : c’est la Connexion Feedback. Devant une offre d’emploi, la Connexion Dernier kilomètre consiste à repérer la personne qui fera la passe décisive.

Le contenu de nos échanges ne remonte pas à votre employeur. S’il reçoit quelque chose, ce sont des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue), et seulement si vous l’acceptez. L’une de nos formules ajoute un bilan de compétences, financé à la fois par l’entreprise et par votre CPF : ce compte ne paie que le bilan, et vous seul décidez de l’utiliser.

Si vous refusez : les accompagnements qui restent ouverts

Refuser l’outplacement ne vous laisse pas sans appui. Selon l’article L6111-6 du Code du travail, le conseil en évolution professionnelle (CEP) est gratuit et ouvert à toute personne, en emploi ou non. Il est assuré par France Travail, par l’Apec pour les cadres, par Cap emploi, par les missions locales et par des opérateurs régionaux. Un salarié peut y recourir sans l’accord de son employeur, en principe sur son temps libre. Inscrit·e à France Travail, vous pouvez aussi demander un bilan de compétences à votre conseiller.

Votre compte personnel de formation peut payer un bilan, dans la limite de 1 600 € de droits. Depuis le 2 avril 2026, chaque demande comporte une participation forfaitaire de 150 €, comprise dans le prix. Avec au moins 1 600 € de droits, il vous reste donc à payer le plus élevé de deux montants : 150 €, ou ce que le prix dépasse de 1 600 €. Pour un bilan à 2 000 €, vous payez 400 €. Tant que vous êtes salarié·e, votre employeur peut abonder votre compte pour ce bilan, avant la fin du contrat ; en l’état du droit au 21 octobre 2026, cet abondement vous exonère de la participation.

Une fois au chômage, la règle et la pratique divergent. En droit, les demandeurs d’emploi sont exonérés de la participation (article L6323-7). Mon Compte Formation la leur réclame pourtant depuis le 2 octobre 2026 pour un bilan, « même en tant que demandeur d’emploi ». La plateforme applique ainsi par avance le projet de loi de finances pour 2027, non voté au 26 octobre 2026.

Si vous prenez cette voie, le bilan avec des connexions de Chance complète le travail sur votre projet par des rencontres avec des Chanceux du Collectif, 6 en moyenne par parcours. Nous sommes certifiés Qualiopi pour les bilans de compétences, une certification sans laquelle le CPF ne peut pas payer un bilan (article L6316-1 du Code du travail).

Questions fréquentes

Pouvez-vous arrêter l’outplacement en cours de route ?

Oui. Aucun texte ne vous oblige à mener à son terme un outplacement payé par l’employeur ; si la clause exclut toute conversion en argent, vous ne recevez rien pour la part non utilisée. Une réserve si l’outplacement figure dans le plan d’action de votre contrat d’engagement : l’article L5412-1 sanctionne, sauf motif légitime, les manquements à l’assiduité, et tient compte pour l’apprécier de l’absence aux actions d’accompagnement prévues par ce contrat. Prévenez votre référent avant d’arrêter.

Pouvez-vous revenir sur votre refus ?

Oui, tant que rien n’est signé, mais l’employeur n’est pas tenu de renouveler son offre : aucun texte ne lui impose de proposer un outplacement. Dans une rupture conventionnelle, mieux vaut régler la question avant la signature : l’article L1237-13 ne prévoit ensuite que la rétractation, dans les quinze jours. Une fois le contrat terminé, aucun texte ne prévoit qu’un ancien employeur abonde votre CPF : un abondement pour un bilan se décide avant votre départ.

Un outplacement commencé pendant le préavis est-il imposable ?

Non, s’il est payé au prestataire et que votre licenciement est envisagé. La doctrine fiscale vise l’entreprise « qui envisage le licenciement », et la somme versée directement au prestataire « n’est pas un complément de rémunération ». Pour la CSG et la CRDS, l’Urssaf peut toutefois le rattacher à la rupture. Pour une rupture conventionnelle en cours de négociation, appliquer cette doctrine reste une lecture : une rupture conventionnelle n’est pas un licenciement.

Les heures d’outplacement comptent-elles dans vos 15 heures d’activité ?

Aucun texte ne le dit. Le plan d’action du contrat d’engagement prévoit en principe au moins 15 heures d’activité par semaine et peut inclure des actions menées par d’autres organismes que l’organisme référent. La place des séances d’outplacement dans ce décompte se règle avec votre conseiller : posez-lui la question au moment d’établir le contrat, et faites-la inscrire.

Pouvez-vous commencer un nouvel emploi avant la fin de votre préavis ?

Oui, si vous êtes dispensé·e de préavis. Le préavis non exécuté n’avance pas la date de fin du contrat (article L1234-4), mais vous pouvez être embauché·e ailleurs sans attendre cette date, selon la fiche F2855 de service-public.gouv.fr. Un outplacement commencé tôt peut donc déboucher avant la fin du contrat. Ce qui advient alors de l’accompagnement dépend du contrat signé par l’employeur avec le prestataire.

Sources

• Apec : L’association pour l’emploi des cadres
• Assemblée nationale : projet de loi de finances pour 2027
• BOFiP : BOI-RSA-BASE-30-50-30-40, § 30 (frais réels) ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 (version du 2 septembre 2019)
• BOSS : Indemnités de rupture
• Caisse des dépôts : conditions générales de l’espace des employeurs et financeurs (version 1.10, mai 2026)
• Code civil : articles 2044, 2052
• Code de la sécurité sociale : articles L136-8, L137-12, L242-1, L243-6-3
• Code du travail : articles D5411-14-1, D6323-1 A, D6323-6, L1233-66, L1233-67, L1233-68, L1233-71, L1234-4, L1234-9, L1235-7, L1237-11, L1237-13, L1237-15, L1471-1, L5411-6, L5412-1, L6111-6, L6313-4, L6316-1, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6323-7, R1233-21, R1233-22, R1233-25, R1233-33, R1233-34, R5411-15, R6313-5, R6313-6, R6313-8, R6323
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Cour d’appel de Nancy : chambre sociale, 2e section, 10 septembre 2026, RG n° 25/02382
• Cour d’appel de Paris : pôle 6, chambre 7, 12 février 2026, RG n° 23/02765
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 22 novembre 2023, n° 21-21.752 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 29 janvier 2003, n° 00-46.322
• Légifrance : Code du travail en vigueur (recherche plein texte « outplacement », 27 octobre 2026) ; ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996, article 19 (CRDS)
• Ministère du Travail : La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
• Mon Compte Formation : Évolution des règles d’utilisation du CPF à compter du 2 octobre 2026
• Service-public.gouv.fr : Bilan de compétences d’un demandeur d’emploi (F3088) ; Compte personnel de formation (F10705) ; Conseil en évolution professionnelle (F32457) ; Préavis de licenciement d’un salarié (fiche F2855)
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ; fiche Durée d’indemnisation ; fiche Rupture conventionnelle ; Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026