Refus de rupture conventionnelle : qui peut refuser, que faire

Un employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

Oui : un employeur peut refuser une rupture conventionnelle, et le salarié aussi. Selon l’article L1237-11 du Code du travail, en vigueur depuis 2008, la rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les deux parties et « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ni l’employeur ni le salarié n’est obligé de répondre à une demande, ni de motiver un refus, et aucun texte ne fixe de délai de réponse.

Si c’est vous qui avez demandé à partir, un « non » de votre employeur est donc une réponse légale, et son silence aussi. Il peut même, sauf abus, revenir sur un accord donné avant la signature. Dans un arrêt du 19 mai 2021 (n° 19-20.526), non publié au Bulletin, une salariée avait pris acte de la rupture parce que l’employeur avait finalement refusé de signer. La cour d’appel lui avait donné raison. La Cour de cassation a cassé cet arrêt : ses motifs ne suffisaient pas à caractériser un abus du « droit de l’employeur de ne pas consentir à une rupture conventionnelle ». L’arrêt ne définit pas cet abus, et aucune décision trouvée n’en retient un.

Pour le reste de la procédure, le guide des conditions et du déroulé de la rupture conventionnelle reprend chaque étape.

Pourquoi un employeur refuse une rupture conventionnelle

Il n’a pas à le dire. Quelques éléments objectifs peuvent pourtant l’expliquer. La convention doit prévoir une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si elle est plus élevée et que l’employeur relève de l’accord interprofessionnel de 2008. Une démission ne lui coûte, elle, aucune indemnité de rupture. Il paie aussi une contribution patronale de 40 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, contre 30 % auparavant (article L137-12 du Code de la sécurité sociale). Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale et l’Urssaf, ce taux vaut pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026. Enfin, la rupture conventionnelle vous ouvre le chômage si vous en remplissez les conditions, ce qu’une démission ne fait pas.

D’autres raisons peuvent tenir à l’entreprise : un poste difficile à remplacer, une période chargée. Côté employeur, la forme est libre : une réponse orale suffit, un écrit bref garde une trace. Pour la RH qui doit annoncer un refus à un collaborateur, les modèles de réponse de l’employeur aident à trouver les mots.

Combien de fois un employeur peut-il refuser ? Le mythe des 3 refus

Un employeur peut refuser une rupture conventionnelle autant de fois qu’il le souhaite : aucun texte ne limite le nombre de refus. Les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, lus dans leur version en vigueur en octobre 2026, ne prévoient aucun nombre de demandes au-delà duquel il devrait accepter. Service-public.gouv.fr précise que l’employeur n’a pas l’obligation de répondre à une demande du salarié, « même si cette dernière est faite plusieurs fois par lettre RAR ». La règle des « trois refus » n’existe pas.

Cette règle circule pourtant : au troisième refus, l’employeur serait tenu d’accepter, ou vous pourriez saisir l’inspection du travail ou les prud’hommes. Or l’article L1237-11 interdit d’imposer la rupture à l’une des parties. Le juge ne peut même pas homologuer une convention à la place de l’administration (Cour de cassation, 14 janvier 2016). Et l’administration n’intervient qu’après la signature, sur ce que les deux parties ont déjà accepté.

Comment relancer une demande refusée

Aucun moyen ne permet d’obliger votre employeur à accepter. Rien n’interdit en revanche de redemander plus tard. Ce qui peut changer sa réponse, c’est la demande elle-même : un calendrier qui laisse le temps d’organiser votre remplacement hors d’une période chargée, et une passation proposée par écrit. La demande peut être orale ou écrite ; un courriel garde la date. Le contenu d’une lettre de demande de rupture conventionnelle et la façon de négocier sa rupture conventionnelle sont traités à part.

Refuser une rupture conventionnelle proposée par l’employeur

Un salarié peut refuser la rupture conventionnelle que son employeur lui propose, sans avoir à se justifier. L’article L1237-11 du Code du travail interdit de l’imposer à l’une ou l’autre des parties, et rien n’oblige à répondre. Aucun texte n’impose de forme au refus. Au 21 octobre 2026, ni service-public.gouv.fr ni le Code du travail numérique ne publient de modèle de lettre de refus : le seul modèle officiel sert à demander un rendez-vous.

Décliner l’entretien devrait aussi vous être permis, mais c’est une déduction : aucune source officielle ne traite de ce refus. Dans le privé, c’est lors de cet entretien que les parties « conviennent du principe » de la rupture (article L1237-12). Aucun texte ne vous oblige à en accepter un, et sans entretien aucune convention valable ne peut être signée. Si vous acceptez d’en parler, vous pouvez vous faire assister par un salarié de l’entreprise ou, faute de représentants du personnel, par un conseiller du salarié, en prévenant l’employeur. Un avocat ne peut pas y assister.

Refuser ne devrait pas vous exposer à une sanction, même si aucun texte ni arrêt ne le dit en toutes lettres. Le refus est l’exercice d’une liberté que l’article L1237-11 protège. Une sanction suppose, selon l’article L1331-1, une mesure prise « à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif ». Au 21 octobre 2026, aucune décision de la Cour de cassation trouvée ne porte sur la sanction d’un salarié pour ce motif.

Un refus écrit n’est pas obligatoire. Il fixe pourtant la date et le sens de votre réponse si la proposition revient. Un modèle, à adapter :

Objet : votre proposition de rupture conventionnelle

Madame, Monsieur,

Lors de notre échange du [date], vous m’avez proposé de mettre fin à mon contrat de travail par une rupture conventionnelle. Après réflexion, je ne souhaite pas donner suite à cette proposition. Je reste à mon poste, aux conditions actuelles de mon contrat.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

[Prénom Nom], [poste], le [date]

La règle joue dans les deux sens. L’employeur à qui un salarié refuse la rupture proposée ne peut pas la lui imposer, et aucun texte ne lui permet d’exiger un entretien. S’il veut toujours se séparer de lui, il lui reste les voies de droit commun, avec leurs procédures, à commencer par un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Rupture conventionnelle acceptée puis refusée : la rétractation

Une rupture conventionnelle acceptée et signée peut encore être refusée pendant le délai de rétractation. Selon l’article L1237-13 du Code du travail, l’employeur et le salarié disposent chacun de 15 jours calendaires après la signature pour revenir sur leur accord, sans avoir à se justifier. Le délai commence le lendemain de la signature. S’il se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (article R1231-1).

La lettre de rétractation s’envoie par tout moyen qui atteste de sa date de réception : recommandé avec avis de réception, remise en main propre contre décharge. Elle s’adresse à l’autre partie, pas à l’administration. Selon la fiche du ministère du Travail, qui cite un arrêt du 14 février 2018, une lettre envoyée dans le délai vaut même si elle arrive après. Avant la signature, rien n’est à rétracter : chacun peut encore dire non.

La rétractation n’efface pas tout. Si l’employeur avait engagé une procédure disciplinaire avant de signer, il peut la reprendre. Selon la Cour de cassation (3 mars 2015, arrêt publié au Bulletin), il peut alors vous convoquer à un nouvel entretien préalable et prononcer une sanction, jusqu’au licenciement pour faute grave. Il doit respecter le délai de deux mois de l’article L1332-4. L’arrêt vise des faits fautifs réels, antérieurs à la rupture ; il ne fait pas de la rétractation une faute.

Rupture conventionnelle refusée par l’administration : l’homologation

Une rupture conventionnelle peut aussi être refusée après la signature, par l’administration qui l’homologue. L’article L1237-14 du Code du travail lui donne 15 jours ouvrables pour vérifier la convention. Sans décision notifiée dans ce délai, l’homologation est acquise. Un refus d’homologation doit être motivé. L’autorité compétente est le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ; en pratique, selon service-public.gouv.fr (fiche vérifiée le 26 juin 2026), les directions départementales (DDETS ou DDETS-PP) traitent les demandes.

L’article R1237-3, qui désigne cette autorité, nomme encore la Direccte : depuis le 1er avril 2021, le décret n° 2020-1545 (article 28, X) remplace les références aux Direccte par les DREETS dans l’ensemble des dispositions réglementaires.

L’administration contrôle la liberté du consentement et le respect des règles : assistance aux entretiens, délai de rétractation, montant minimal de l’indemnité. Service-public.gouv.fr cite parmi les motifs de refus d’homologation une étape de la procédure non respectée ou une indemnité inférieure au minimum. Une demande trop précoce en est un autre. Le 14 janvier 2016, la Cour de cassation a validé le refus opposé à une demande remise le dernier jour du délai de rétractation. Depuis le 1er avril 2022, la demande d’homologation sur TéléRC est obligatoire.

Le refus d’homologation laisse votre contrat se poursuivre normalement. Une nouvelle convention peut être signée, mais elle doit ouvrir un nouveau délai de rétractation de 15 jours : sinon, elle est nulle (Cour de cassation, 13 juin 2018, arrêt publié au Bulletin). Dans l’affaire, l’administration avait pourtant écrit à l’employeur qu’il pouvait garder les dates de la première convention. La rupture a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’administration peut aussi retirer son refus, qui ne crée pas de droits acquis (Cour de cassation, 12 mai 2017). Aucun délai ni aucune forme ne sont prévus pour l’obtenir : ce n’est pas un recours organisé.

Contester un refus d’homologation devant les prud’hommes

Le seul recours est le conseil de prud’hommes : l’article L1237-14 exclut « tout autre recours contentieux ou administratif ». L’employeur peut agir, vous aussi. Sur le délai, les sources officielles divergent. Le texte fait courir douze mois « à compter de la date d’homologation de la convention », sans parler du refus. Service-public.gouv.fr les fait courir de l’homologation « ou du refus d’homologation ». Au 21 octobre 2026, aucun arrêt de la Cour de cassation trouvé ne tranche la question : la lecture la plus prudente consiste à agir dans les douze mois qui suivent le refus. Depuis le 1er mars 2026, toute saisine coûte 50 €, payés par timbre fiscal électronique, sauf pour les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle.

Salarié protégé : l’inspecteur du travail autorise ou refuse

Pour un salarié protégé, représentant du personnel ou délégué syndical par exemple, la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (article L1237-15), hors TéléRC, à la place de l’homologation. C’est alors l’inspecteur du travail lui-même qui décide. Son silence pendant deux mois vaut rejet. Selon le Conseil d’État (24 juillet 2026), l’inspecteur vérifie que la rupture n’a été imposée à aucune des parties ; un harcèlement n’empêche l’autorisation que s’il a vicié le consentement. La décision se conteste devant le ministre du Travail dans les deux mois, ou devant le tribunal administratif ; le conseil de prud’hommes n’est pas compétent.

Après un refus de l’employeur : démission, prise d’acte, résiliation

Quand l’employeur refuse la rupture conventionnelle, d’autres voies restent au salarié qui veut partir, chacune avec ses risques. Selon l’article L1231-1 du Code du travail, un contrat à durée indéterminée (CDI) se rompt à l’initiative de l’employeur, à l’initiative du salarié ou d’un commun accord. Le commun accord écarté, il vous reste la démission, la prise d’acte de la rupture et la demande de résiliation judiciaire au conseil de prud’hommes, ces deux dernières construites par la jurisprudence. Ces règles ne s’appliquent pas pendant la période d’essai.

Démissionner après un refus de rupture conventionnelle

La démission est la voie la plus simple, et celle qui vous prive le plus de droits. Elle ne donne aucune indemnité de rupture : vous touchez le reliquat de salaire, les primes liées au contrat et, le cas échéant, l’indemnité de non-concurrence. Le préavis dépend de la convention collective, du contrat ou des usages. Hors démission légitime, vous perdez la mutuelle de l’entreprise à la fin du contrat, et vous n’avez pas droit au chômage.

Le règlement d’assurance chômage liste dix-sept démissions légitimes, dont suivre un conjoint qui déménage pour un nouvel emploi ou démissionner pour des salaires impayés, avec une ordonnance de référé. Après une démission non légitime, vous pouvez demander un réexamen à l’instance paritaire régionale de France Travail au-delà de 121 jours de chômage non indemnisé. Si l’avis est favorable, l’allocation est versée à partir du 122e jour.

La rupture conventionnelle refusée vous aurait ouvert l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), si vous en remplissiez les conditions. Parmi elles, en règle générale : 130 jours ou 910 heures travaillés sur les 24 derniers mois (36 mois à partir de 55 ans) ; 108 jours ou 758 heures suffisent si vous n’avez ouvert aucun droit depuis vingt ans. Pour une fin de contrat à compter du 1er septembre 2026, sa durée est plafonnée à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois à partir de 55 ans. C’était 18 mois avant 55 ans auparavant. C’est le premier chiffre à poser pour comparer démission, licenciement et rupture conventionnelle.

Démission pour reconversion ou création d’entreprise

Si votre demande servait un projet de reconversion ou de création d’entreprise, une démission peut ouvrir le chômage, sous conditions. Vous devez justifier d’au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la fin du contrat. Vous devez avoir sollicité un conseil en évolution professionnelle (CEP) avant de démissionner, auprès d’un opérateur autre que France Travail ou une mission locale. Vous devez enfin obtenir de la commission Transitions Pro de votre région l’attestation du caractère réel et sérieux du projet. Vous avez ensuite 6 mois, à compter de la notification de l’attestation, pour demander l’allocation à France Travail (article R5422-2-3).

L’ordre compte : une démission donnée avant la demande de CEP rend la demande d’attestation irrecevable. France Travail contrôle ensuite la mise en œuvre du projet dans les 6 mois suivant l’ouverture des droits. Quand l’employeur l’accepte, une rupture conventionnelle pour se reconvertir reste plus simple : elle ouvre le chômage sans attestation préalable.

La prise d’acte : rompre en reprochant un manquement grave

La prise d’acte consiste à rompre vous-même le contrat en reprochant à l’employeur un manquement suffisamment grave pour empêcher sa poursuite (Cour de cassation, 26 mars 2014). Le contrat s’arrête le jour où vous cessez le travail, sans préavis. Le conseil de prud’hommes, que vous saisissez ensuite, a un mois pour statuer. Si les faits la justifiaient, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et l’allocation chômage, si vous y avez droit, est versée après le jugement. Sinon, elle vaut démission : pas d’allocation, et l’employeur peut réclamer une indemnité pour le préavis non effectué.

Service-public.gouv.fr cite comme manquements possibles le harcèlement moral ou sexuel, le non-paiement ou les retards de salaire pendant plusieurs mois, la modification du contrat sans votre accord. Le simple refus d’une rupture conventionnelle ne suffit pas, comme le montre l’arrêt du 19 mai 2021, rendu pour un employeur revenu sur son accord. Une démission donnée en reprochant des manquements à l’employeur peut, elle, être analysée en prise d’acte si les circonstances la rendaient équivoque (Cour de cassation, 9 mai 2007).

La résiliation judiciaire : rester en poste et saisir le juge

Avec la résiliation judiciaire, vous restez en poste : vous demandez au conseil de prud’hommes de rompre le contrat aux torts de l’employeur, et vous travaillez normalement pendant la procédure. Si le juge retient un manquement qui rend impossible la poursuite du contrat, la résiliation prend effet à la date du jugement. Vous recevez alors les indemnités d’un licenciement injustifié ou nul, et l’allocation chômage si vous y avez droit ; le barème s’applique, sauf nullité. Sinon, le contrat continue. Si l’employeur vous licencie entre-temps, le juge examine d’abord la résiliation (Cour de cassation, 16 février 2005).

Abandonner son poste pour forcer un départ

Abandonner votre poste vous expose à la présomption de démission. L’employeur peut vous mettre en demeure de justifier votre absence et de reprendre le travail dans un délai d’au moins 15 jours (article R1237-13). Faute de reprise, et sans motif légitime comme des raisons médicales ou le droit de retrait, la démission est présumée et vous ne percevez pas l’ARE. L’employeur peut aussi choisir le licenciement pour motif personnel (Conseil d’État, 18 décembre 2024), la faute grave n’étant pas automatique.

Licenciement après un refus de rupture conventionnelle : les limites

Après un refus de rupture conventionnelle, l’employeur garde le droit de licencier, à condition d’avoir un motif. Selon l’article L1232-1 du Code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé et « justifié par une cause réelle et sérieuse », c’est-à-dire par des faits réels, précis et vérifiables, suffisamment importants pour justifier la rupture. Au 21 octobre 2026, aucune décision de la Cour de cassation trouvée ne juge un licenciement motivé par le seul refus d’une rupture conventionnelle : la règle générale s’applique donc.

Si l’employeur veut en réalité supprimer le poste, le licenciement économique reste possible. Il apporte des garanties que la rupture conventionnelle n’offre pas : recherche de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou congé de reclassement selon les cas, plan de sauvegarde de l’emploi aux seuils prévus. Le ministère du Travail rappelle qu’une rupture conventionnelle ne doit pas servir à les contourner. Et une rupture d’un commun accord conclue hors de la procédure, sans homologation, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pressions pour vous faire signer : une convention annulable

L’employeur ne peut pas non plus obtenir votre accord par la pression. Un différend ne rend pas, à lui seul, la convention invalide. Mais le 23 mai 2013, la Cour de cassation a approuvé l’annulation d’une rupture signée par une salariée menacée de voir « ternir la poursuite de son parcours professionnel ». Le 30 janvier 2013, elle a fait de même pour une salariée en situation de violence morale au moment de la signature, du fait d’un harcèlement. Encore faut-il que le harcèlement ait vicié le consentement (arrêt du 23 janvier 2019), et c’est à celui qui invoque ce vice de le prouver (arrêt du 11 mai 2022, cité par le ministère du Travail).

Annulée pour un vice de votre consentement, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et vous restituez l’indemnité perçue (Cour de cassation, 30 mai 2018). Annulée pour un vice du consentement de l’employeur, elle produit ceux d’une démission. Le délai pour agir est celui de l’article L1237-14 : douze mois à compter de l’homologation. Avant de chercher à faire annuler une rupture conventionnelle, un avocat, un défenseur syndical ou un point-justice peut vous aider à mesurer ce que vous pouvez prouver.

Si un refus est suivi de mises à l’écart ou de reproches répétés, le droit du harcèlement moral peut entrer en jeu. L’article L1152-1 vise des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail, par leur objet ou par leur effet. Cette dégradation doit pouvoir porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, altérer sa santé ou compromettre son avenir professionnel. La personne qui a subi ou refusé de subir ces agissements ne peut être ni sanctionnée ni licenciée (articles L1152-2 et L1121-2). Une rupture qui méconnaît ces règles est nulle (article L1152-3). Cette protection porte sur le harcèlement ; le refus lui-même relève de la liberté de l’article L1237-11.

Fonction publique : l’administration peut-elle refuser ?

Oui. Dans la fonction publique, la rupture conventionnelle des fonctionnaires, pérennisée par la loi de finances pour 2026 et applicable depuis le 21 février 2026, repose sur le même principe d’accord. Selon l’article L552-1 du Code général de la fonction publique, l’administration et le fonctionnaire « peuvent convenir en commun » de la cessation définitive des fonctions. L’administration peut donc refuser, comme l’agent. Pour les contractuels en CDI, le dispositif est permanent depuis le 1er janvier 2020.

La procédure diffère du privé. Selon service-public.gouv.fr, un entretien est organisé par l’administration employeur, que la demande vienne de l’agent ou d’elle, « quelle que soit la volonté de l’une ou l’autre des parties de conclure ». Il a lieu entre 10 jours francs et 1 mois après la réception de la demande. La convention se signe au moins 15 jours francs après le dernier entretien, puis chaque partie dispose de 15 jours francs pour se rétracter (décret du 31 décembre 2019, modifié le 6 août 2026). Sont exclus notamment les fonctionnaires stagiaires et les contractuels en contrat à durée déterminée (CDD).

Le refus de l’administration peut être attaqué devant le juge administratif, avec un contrôle qui semble restreint. Dans un arrêt du 16 décembre 2025, la cour administrative d’appel de Paris limite le contrôle du juge à l’incompétence, au vice de procédure, à l’erreur de fait, à l’erreur de droit et au détournement de pouvoir. Cet arrêt d’une seule cour, rendu sous le régime de l’expérimentation (2020 à 2025), indique une tendance, sans plus : aucune décision du Conseil d’État trouvée ne fixe la règle. La démission d’un fonctionnaire, elle, n’a d’effet qu’une fois acceptée par l’administration, qui doit répondre dans les 4 mois. Elle n’ouvre pas droit au chômage, sauf exceptions.

Après un refus, se donner le temps de choisir

Un refus de rupture conventionnelle laisse votre contrat en place, salaire compris, et avec lui du temps. Ce temps peut servir à chiffrer chaque sortie avant de choisir, ou à préparer un projet que Transitions Pro pourrait attester. Un « non » se vit rarement comme une formalité quand la décision de partir était mûrie : se donner les moyens de tenir le coup après un refus fait aussi partie de la suite.

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Et si votre employeur finit par accepter, la négociation peut porter sur autre chose que le montant : un accompagnement vers votre prochain emploi peut s’ajouter à l’indemnité, sans jamais la remplacer. Le dossier pour demander un outplacement à votre employeur rassemble les arguments, un modèle de mail et une fiche d’une page.

Questions fréquentes

Peut-on refuser l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Non. Une rupture conventionnelle sans indemnité n’est pas possible : la convention doit prévoir au moins l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle quand l’employeur relève de l’accord interprofessionnel de 2008 et qu’elle est plus élevée. L’administration refuse l’homologation si ce minimum n’est pas respecté. Si une indemnité inférieure vous a été versée, vous pouvez réclamer la différence sans demander l’annulation de la rupture (Cour de cassation, 10 décembre 2014).

Un refus d’homologation notifié après 15 jours ouvrables est-il valable ?

Non. Sans décision expresse notifiée aux parties dans les 15 jours ouvrables qui suivent la réception de la demande, la convention est homologuée de façon implicite. L’administration est alors dessaisie (Cour de cassation, 16 décembre 2015, arrêt publié au Bulletin). C’est la date de notification aux parties qui compte : un refus qui vous parvient après ce délai arrive trop tard.

L’employeur peut-il licencier pour faute grave après la fin du délai de rétractation ?

Oui, pour des manquements survenus ou découverts entre la fin du délai de rétractation et la date de rupture prévue. Le licenciement met alors fin au contrat avant la date fixée, mais l’indemnité de rupture conventionnelle reste due, selon la jurisprudence rapportée par le ministère du Travail (Cour de cassation, 25 juin 2025). Jusqu’à la date de rupture, votre contrat s’exécute normalement : vous continuez à travailler et à percevoir votre salaire.

CDD, période d’essai, assistante maternelle : la rupture conventionnelle est-elle possible ?

Non. La rupture conventionnelle ne s’applique ni aux CDD, ni aux contrats d’intérim, ni aux contrats d’apprentissage, et elle ne peut pas être conclue pendant la période d’essai. Un CDD peut être rompu avant son terme par accord des parties (article L1243-1). Un contrat d’apprentissage se rompt librement pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, puis par accord écrit (article L6222-18). Ce ne sont pas des ruptures conventionnelles : ni homologation ni indemnité spécifique. Une assistante maternelle ne peut pas conclure de rupture conventionnelle ; les autres salariés d’un particulier employeur le peuvent.

Un salarié en arrêt maladie peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

Oui, comme à tout autre moment. Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant une suspension du contrat, arrêt maladie, accident du travail ou congé parental par exemple, à condition que le consentement de chacun soit libre et éclairé. Rien ne vous oblige à l’accepter pendant l’arrêt. Une signature donnée en situation de violence morale peut être annulée, comme dans l’arrêt du 30 janvier 2013.

Sources

• BOFiP : BOI-ENR-TIM-30 : contribution pour l’aide juridique
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code de la sécurité sociale : article L137-12
• Code du travail : articles L1121-2, L1152-1, L1152-2, L1152-3, L1231-1, L1232-1, L1233-3, L1235-3-2, L1237-1-1, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1243-1, L1331-1, L5422-1-1, L6222-18, R1231-1, R1237-3, R1237-13, R5422-2-3
• Conseil d’État : 18 décembre 2024, n° 473640 ; 24 juillet 2026, n° 505713
• Cour administrative d’appel de Paris : 16 décembre 2025, n° 24PA03754
• Cour de cassation : chambre sociale, 3 mars 2015, n° 13-15.551 ; chambre sociale, 9 mai 2007, n° 05-40.315 ; chambre sociale, 10 décembre 2014, n° 13-22.134 ; chambre sociale, 11 janvier 2007, n° 05-40.626 ; chambre sociale, 12 mai 2017, n° 15-24.220 ; chambre sociale, 13 juin 2018, n° 16-24.830 ; chambre sociale, 14 janvier 2016, n° 14-26.220 ; chambre sociale, 16 décembre 2015, n° 13-27.212 ; chambre sociale, 16 février 2005, n° 02-46.649 ; chambre sociale, 19 mai 2021, n° 19-20.526 (inédit) ; chambre sociale, 23 janvier 2019, n° 17-21.550 ; chambre sociale, 23 mai 2013, n° 12-13.865 ; chambre sociale, 25 juin 2003, n° 01-42.335 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-23.634 ; chambre sociale, 30 janvier 2013, n° 11-22.332 ; chambre sociale, 30 mai 2018, n° 16-15.273
• Ministère du Travail : fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »
• Service-public.gouv.fr : fiche F513 : démission d’un fonctionnaire ; fiche F2883 : la démission ; fiche F19030 : la rupture conventionnelle ; fiche F24409 : la prise d’acte ; fiche F24410 : la résiliation judiciaire ; fiche F31094 : rupture conventionnelle dans la fonction publique
• Textes officiels : Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (DREETS, DDETS et DDETS-PP) ; Décret n° 2026-745 du 6 août 2026 ; Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 173
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; « Assurance chômage : une condition d’accès assouplie pour les primo-entrants » ; fiche « Démission » ; fiche « Démission pour poursuivre un projet professionnel » ; fiche « Rupture conventionnelle » ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024
• Urssaf : la rupture conventionnelle