Rupture conventionnelle : définition, conditions, déroulé

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle du contrat de travail ?

Une rupture conventionnelle est la fin d’un contrat à durée indéterminée (CDI) décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. L’article L1237-11 du Code du travail, en vigueur depuis 2008, la dit « exclusive du licenciement ou de la démission ». Aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre. Elle résulte d’une convention signée par les deux, qui ne vaut qu’après son homologation par l’administration. Pour vous, c’est un départ négocié, avec une indemnité et, sous conditions, l’allocation chômage.

Le dispositif vient de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, qui reprend l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008. Sauf disposition légale contraire, c’est la seule voie pour rompre un CDI d’un commun accord. Selon le ministère du Travail, une rupture amiable conclue hors de ce cadre produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, 15 octobre 2014).

La rupture conventionnelle collective, créée par une ordonnance du 22 septembre 2017, est un autre dispositif : elle passe par un accord collectif d’entreprise et suit ses propres articles, à partir de L1237-17. La rupture conventionnelle individuelle est très utilisée : en 2021, 454 000 ont été homologuées dans le secteur privé, en France métropolitaine (chiffre de la Dares repris par le ministère du Travail).

Conditions de la rupture conventionnelle d’un CDI : qui peut y recourir ?

Un salarié en CDI peut conclure une rupture conventionnelle sans motif à donner et sans condition d’âge ni d’ancienneté. Elle peut être proposée par l’employeur ou demandée par vous. L’article L1237-11 du Code du travail exige l’accord des deux parties, librement donné, et l’entoure d’une procédure qui protège ce consentement. Le ministère du Travail la décrit comme « dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat ».

Une reconversion, la création d’une entreprise, un déménagement pour suivre votre conjoint, une mésentente : aucune raison n’a à figurer dans la demande. La rupture reste aussi possible dans des cas où vous pourriez en douter :

• Pendant un arrêt de travail ou un congé : arrêt maladie, accident du travail, congé de maternité, congé parental ou sabbatique, si le consentement de chacun est libre et éclairé, selon service-public.fr.
• En plein désaccord avec l’employeur : un différend ne l’empêche pas, à lui seul.
• Dans une entreprise en difficulté, si la rupture ne sert pas à contourner un licenciement économique.
• Chez un particulier employeur, si vous êtes en CDI, par exemple pour un emploi à domicile déclaré par chèque emploi-service universel (Cesu). Ce dispositif permet au particulier employeur de déclarer la rémunération de son salarié, selon le ministère du Travail. L’indemnité est alors au moins l’indemnité légale.
• Pour un salarié déclaré inapte à son poste après un accident du travail, sauf fraude ou vice du consentement : la Cour de cassation l’a jugé le 9 mai 2019.

Chacun peut aussi refuser une rupture conventionnelle. Ni l’employeur ni vous n’êtes obligés de répondre à une demande, même envoyée en recommandé, ni de motiver un refus, indique service-public.fr, et les articles L1237-11 à L1237-16 ne fixent aucun délai de réponse. Si votre employeur ne répond pas, rien ne permet de la lui imposer.

CDD, PSE, assistante maternelle : les cas d’exclusion

La rupture conventionnelle est impossible en contrat à durée déterminée (CDD), en intérim, en apprentissage et pendant la période d’essai, selon service-public.fr (fiche vérifiée le 26 juin 2026). L’article L1237-16 du Code du travail l’écarte aussi pour les départs issus d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou d’une rupture conventionnelle collective. Une assistante maternelle ne peut pas non plus en conclure avec son employeur.

• CDD et apprentissage. Les deux parties à un CDD peuvent y mettre fin ensemble avant son terme (article L1243-1). L’apprenti et son employeur rompent librement le contrat d’apprentissage durant ses 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, puis par accord écrit (L6222-18). Aucune de ces ruptures n’est une rupture conventionnelle : ni homologation, ni indemnité spécifique.
• Assistante maternelle. Le ministère du Travail rattache cette exclusion à la volonté des partenaires sociaux, confirmée par la convention collective des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.
• Fraude. Une rupture conclue par fraude, ou sans réel accord des deux parties, est exclue.
• Licenciement économique déguisé. La rupture ne doit pas priver le salarié des garanties du licenciement économique : reclassement, contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou congé de reclassement, PSE. Le ministère du Travail demande qu’il en soit informé avant de choisir.

Aucun texte ne fixe de quota. Une instruction de la Direction générale du travail du 23 mars 2010 donne seulement des indices de contournement, comme 10 demandes d’homologation en 30 jours, à combiner avec un contexte économique difficile.

Comment se passe une rupture conventionnelle, étape par étape ?

Une rupture conventionnelle suit l’ordre fixé par les articles L1237-12 à L1237-14 du Code du travail : un ou plusieurs entretiens, la signature de la convention et 15 jours calendaires de rétractation. Vient ensuite la demande d’homologation, que l’administration instruit en 15 jours ouvrables. Le contrat prend fin à la date prévue, au plus tôt le lendemain de l’homologation. Pour une convention signée un jour de semaine, comptez au moins 35 jours entre la signature et votre départ, si la demande part le lendemain de la rétractation et arrive le jour même.

1. La demande. Elle vient de vous ou de l’employeur, à l’oral ou par écrit : aucune forme n’est imposée, selon service-public.fr. Un écrit garde la date, et service-public.fr publie un modèle de lettre de demande.
2. L’entretien. Au moins un entretien est obligatoire. La convention peut être signée le jour même : aucun délai n’est imposé entre les deux, selon un arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024 cité par le ministère du Travail.
3. La convention. Elle fixe au moins l’indemnité et la date de fin du contrat (article L1237-13). Depuis le 1er avril 2022, le formulaire se remplit en ligne sur le téléservice TéléRC (article D1237-3-1), puis s’imprime en trois exemplaires signés à la main, selon service-public.fr. Un exemplaire doit vous être remis, sinon la rupture peut être annulée.
4. La rétractation. Chaque partie a 15 jours calendaires, à partir du lendemain de la signature, pour se rétracter par une lettre dont la date de réception est attestée, sans avoir à se justifier.
5. L’homologation. Au plus tôt le lendemain de la fin de la rétractation, la partie la plus diligente envoie la demande : l’employeur, un tiers qu’il mandate, ou vous. En droit, l’autorité qui homologue est la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où est établi l’employeur. En pratique, la demande va à la direction départementale (DDETS ou DDETS-PP), qui a 15 jours ouvrables pour vérifier la convention.
6. Le départ. Il n’y a pas de préavis : le contrat s’arrête à la date de la convention. L’employeur vous remet le reçu pour solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation destinée à France Travail.

La convention peut aussi régler d’autres points en annexe, comme le sort d’une clause de non-concurrence. Si vous voulez que ce départ débouche sur un projet, c’est avant la signature qu’il faut demander un outplacement à votre employeur, écrit à part de l’indemnité.

Qui peut vous assister pendant l’entretien ?

Pendant l’entretien de rupture conventionnelle, vous pouvez vous faire assister par une personne de l’entreprise, selon l’article L1237-12 du Code du travail : un salarié qui a un mandat syndical, un élu du personnel ou tout autre salarié. Dans une entreprise sans représentants du personnel, un conseiller du salarié, choisi sur une liste arrêtée par l’administration, peut aussi vous assister ; vous devez alors prévenir l’employeur avant l’entretien.

Cette liste se consulte à l’inspection du travail et en mairie, selon le ministère du Travail. L’employeur ne peut se faire assister que si vous l’êtes, et il doit alors vous en informer. Il choisit une personne de l’entreprise ou, sous 50 salariés, une personne de son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur de la branche. Chez un particulier employeur, ni le salarié ni l’employeur ne peuvent être assistés.

La liste est limitative : un avocat ne peut pas assister aux entretiens, précise le ministère du Travail. La règle vise la présence aux entretiens ; elle ne dit rien du conseil d’un avocat avant ou après.

Rétractation et homologation : quels délais respecter ?

Après la signature, les délais de la rupture conventionnelle s’enchaînent selon les articles L1237-13 et L1237-14 du Code du travail. Chaque partie a d’abord 15 jours calendaires pour se rétracter. L’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrables pour instruire la demande d’homologation, comptés à partir de sa réception, jour de réception exclu. Sans réponse, l’homologation est « réputée acquise » : c’est l’homologation tacite, ou implicite. Votre contrat prend fin au plus tôt le lendemain.

Les jours calendaires sont tous les jours. Les jours ouvrables excluent le dimanche et les jours fériés. L’article R1231-1, qui vise les délais de rupture du CDI, reporte au premier jour ouvrable suivant un délai dont le terme tombe un jour férié, un samedi ou un dimanche.

Exemple : convention signée le mardi 3 novembre 2026. Le délai de rétractation va du 4 au mercredi 18 novembre, et le 11 novembre, férié, y compte comme un jour ordinaire. La demande d’homologation peut partir dès le jeudi 19 novembre. Reçue ce jour-là, elle ouvre 15 jours ouvrables d’instruction, du vendredi 20 novembre au lundi 7 décembre, samedis compris. Faute de réponse, le contrat se termine le mardi 8 décembre 2026 au plus tôt, 35 jours après la signature.

Ces 35 jours sont le minimum pour une signature un mardi, un mercredi, un jeudi ou un samedi. Un lundi ou un vendredi en demande 36, et les jours fériés allongent le calendrier (41 jours pour une signature le 16 avril 2026, avec le 1er, le 8, le 14 et le 25 mai). Le simulateur de service-public.fr calcule la date minimale.

Pour homologuer, l’administration vérifie la liberté du consentement des deux parties, l’assistance aux entretiens, le délai de rétractation et le montant minimal de l’indemnité. Un refus d’homologation doit être motivé. La convention n’est alors pas valable, et le contrat continue normalement.

Quelle indemnité de rupture conventionnelle, au minimum ?

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, selon l’article L1237-13 du Code du travail. Si votre employeur relève de l’accord national interprofessionnel de 2008, elle doit atteindre l’indemnité conventionnelle de licenciement quand celle-ci est plus favorable. Elle est due quelle que soit votre ancienneté. Une rupture sans indemnité est impossible : l’administration refuse d’homologuer une convention sous ce minimum.

Pour le calcul de l’indemnité minimale, l’article R1234-2 retient 1/4 de mois de salaire pour chacune des dix premières années d’ancienneté, et 1/3 de mois pour chaque année au-delà. Les mois complets d’une année entamée comptent au prorata. Le salaire de référence est le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers, où une prime annuelle ne compte qu’au prorata (article R1234-4).

Prenons un salarié payé 3 000 € bruts par mois, avec 12 ans et 6 mois d’ancienneté. Les dix premières années donnent 7 500 €, les deux ans et six mois suivants 2 500 € : le minimum est de 10 000 €. Avant 8 mois d’ancienneté, le calcul se fait au prorata : pour 2 000 € par mois et 6 mois, le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) donne 250 €. Le Code du travail numérique propose un simulateur.

Selon le BOSS, certains employeurs restent au plancher légal, notamment les professions agricoles et libérales, l’économie sociale, le secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs. Pour la rupture conventionnelle d’un cadre, la règle est la même, et la convention collective peut relever ce minimum. Au-delà, tout se négocie, comme la date de départ. Avant l’entretien, voyez comment négocier une rupture conventionnelle avec son employeur.

S’y ajoutent le salaire dû à la date de rupture, une indemnité pour les congés payés non pris et, s’il y a lieu, la contrepartie d’une clause de non-concurrence. L’indemnité est exigible à la date de rupture fixée par la convention, selon un arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022.

Pour l’impôt et les cotisations sur l’indemnité, des limites s’appliquent. L’impôt sur le revenu l’exonère jusqu’au plus élevé de trois montants : l’indemnité légale ou conventionnelle, deux fois votre rémunération annuelle brute de l’année précédente, ou la moitié de l’indemnité. Ces deux derniers sont plafonnés à 288 360 € pour une indemnité versée en 2026. Les cotisations sociales l’épargnent dans les mêmes limites, sans dépasser 96 120 € en 2026, et la CSG et la CRDS portent sur la part qui dépasse le minimum. Si vous pouvez toucher une pension de retraite d’un régime obligatoire à la date de rupture, l’indemnité est imposable dès le premier euro.

Rupture conventionnelle et chômage : 15 mois au plus avant 55 ans

La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Quand la convention fixe la fin du contrat au 1er septembre 2026 ou après, l’Unédic plafonne l’allocation à 15 mois (456 jours) avant 55 ans. À partir de 55 ans, âge apprécié à la fin du contrat, le plafond est de 20,5 mois (624 jours). Auparavant, les plafonds étaient de 18 mois sous 55 ans, 22,5 mois à 55 et 56 ans et 27 mois dès 57 ans.

Pour ouvrir vos droits au chômage après la rupture, il faut avoir travaillé 130 jours ou 910 heures sur les 24 derniers mois, ou 36 mois à partir de 55 ans. Il faut aussi être inscrit à France Travail, apte au travail et à la recherche d’un emploi, et ne pas pouvoir déjà partir à la retraite à taux plein. Les maximums supposent une durée d’emploi suffisante. En outre-mer, hors Mayotte, ils sont de 20 mois avant 55 ans et de 30 mois ensuite.

Seule compte la date de fin du contrat écrite dans la convention : une convention signée en juillet 2026 pour une fin en septembre relève des nouvelles règles. Le plafond ne touche ni la rupture conventionnelle collective ni le montant de l’allocation. France Travail vous accompagne alors de façon personnalisée et intensive. Le complément de fin de droits lié à la conjoncture ne vous est pas attribué, sauf prolongation obtenue à partir de 55 ans.

Le premier versement attend plusieurs différés. La part de l’indemnité qui dépasse l’indemnité légale, même si elle correspond au minimum conventionnel, crée un différé spécifique : son montant divisé par 111,8 pour une fin de contrat en 2026, en jours entiers, 150 jours au plus. Dans l’exemple de l’Unédic, 12 000 € au-delà du légal donnent 107,33, soit 107 jours. S’y ajoutent un délai d’attente de 7 jours et un différé lié aux congés payés, plafonné à 30 jours.

Qui paie l’indemnité, et quelle contribution pour l’employeur ?

L’employeur paie l’indemnité de rupture conventionnelle. Il verse aussi une contribution patronale spécifique de 40 % sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, selon l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale, modifié par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ce taux vaut, selon le BOSS et l’Urssaf, pour les ruptures qui prennent fin après le 1er janvier 2026 ; il était de 30 % avant. Le forfait social n’est pas dû.

Le coût d’une rupture conventionnelle pour l’employeur dépasse donc l’indemnité. Dans l’exemple du BOSS, une indemnité de 150 000 € versée en 2026 a une part exonérée de 96 120 €, d’où 38 448 € de contribution. L’indemnité de licenciement, elle, n’y est pas soumise.

Avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle pour le salarié

Face à une démission, l’avantage principal de la rupture conventionnelle est le chômage. Elle ouvre droit à l’ARE, alors qu’une démission n’y ouvre droit que si elle est légitime ou sert un projet professionnel validé, selon le règlement d’assurance chômage annexé à la convention du 15 novembre 2024. Vous partez aussi avec au moins l’indemnité légale, à une date choisie à deux, sans préavis à effectuer.

Pour démissionner pour une reconversion professionnelle avec le chômage, il vous faut avoir consulté un conseil en évolution professionnelle avant la démission, obtenir l’attestation de Transitions Pro et justifier de 1 300 jours travaillés dans les 60 mois qui précèdent la fin du contrat. La rupture conventionnelle pour une reconversion évite ces conditions, si l’employeur l’accepte.

Les inconvénients se voient face au licenciement. Votre allocation dure au plus 15 mois avant 55 ans, contre 18 mois après un licenciement, quel qu’en soit le motif. Le différé spécifique peut atteindre 150 jours, contre 75 après une rupture pour motif économique. Et vous n’avez pas les garanties d’un licenciement économique : CSP ou congé de reclassement, priorité de réembauche.

Le choix entre rupture conventionnelle, démission ou licenciement dépend de votre âge et de ce que l’employeur accepte d’écrire dans la convention.

Salarié protégé, arrêt maladie, senior, agent public : les cas particuliers

Quelques situations changent la procédure ou ses effets. Un salarié protégé passe par l’autorisation de l’inspecteur du travail, selon l’article L1237-15 du Code du travail. Un arrêt maladie modifie le calcul de l’indemnité. L’âge change la durée du chômage, et le droit à une retraite change l’impôt. La fonction publique applique ses propres règles. Le reste suit le droit commun.

Salarié protégé : l’autorisation de l’inspecteur du travail

Pour un salarié protégé, comme un délégué syndical ou un élu du personnel, l’inspecteur du travail autorise la rupture, et TéléRC ne s’utilise pas. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) donne d’abord son avis s’il s’agit d’un de ses élus, d’un représentant syndical en son sein ou d’un représentant de proximité. Son procès-verbal accompagne la demande, envoyée à l’inspecteur après la rétractation. Sous 50 salariés, l’employeur saisit directement l’inspecteur. Sans réponse de l’inspecteur dans les 2 mois, la demande est réputée rejetée, selon service-public.fr. Le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain du jour de l’autorisation. Pour un médecin du travail, l’autorisation suit l’avis du médecin inspecteur du travail.

Arrêt maladie, congé maternité : la date de fin ne bouge pas

Un arrêt maladie pendant la procédure ne repousse pas la date de fin fixée dans la convention. Si vous avez été arrêté·e dans les derniers mois, le salaire de référence est celui d’avant l’arrêt. Pour l’ancienneté, la maladie non professionnelle ne compte pas. L’accident du travail, la maladie professionnelle et le congé de maternité comptent en totalité, le congé parental à temps plein pour moitié.

Après 55 ans : un chômage prolongeable sur demande

Pour une rupture conventionnelle après 55 ans, l’âge étant apprécié à la fin du contrat, vous pouvez demander à France Travail de prolonger votre indemnisation quand vous atteignez le plafond de 20,5 mois. Vous en êtes informé·e 60 jours avant, et vous avez jusqu’à 30 jours après pour le demander. France Travail décide au vu de vos démarches ou de votre projet, jusqu’à 22,5 mois à 55 ou 56 ans et 27 mois à partir de 57 ans. Avant 55 ans, aucun allongement n’est possible.

Agent public : un régime propre à la fonction publique

Pour les fonctionnaires, l’article L552-1 du Code général de la fonction publique, dans sa version en vigueur depuis le 21 février 2026, prévoit une indemnité comprise entre un plancher et un plafond fixés par décret. En sont exclus le fonctionnaire stagiaire, le fonctionnaire détaché comme contractuel et celui qui a atteint l’âge légal de la retraite avec le taux plein. La rupture conventionnelle des contractuels en CDI relève de l’article L552-5. Le plafond de 15 mois de chômage vise aussi la fonction publique, selon l’Unédic.

Contester une rupture conventionnelle : 12 mois devant les prud’hommes

Un litige sur une rupture conventionnelle relève du seul conseil de prud’hommes, saisi dans les 12 mois qui suivent la date d’homologation, sous peine d’irrecevabilité, selon l’article L1237-14 du Code du travail. Le recours peut venir de vous comme de l’employeur. Il porte sur la convention, l’homologation ou son refus. Pour un salarié protégé, la décision de l’inspecteur du travail se conteste devant le ministre du Travail sous 2 mois, ou devant le tribunal administratif.

Les motifs pour contester ou annuler une rupture conventionnelle tiennent au consentement et à la procédure. La pression, la menace ou un état de violence morale, causé par exemple par un harcèlement, peuvent faire annuler la convention. Des faits de harcèlement ne suffisent pas sans vice du consentement (Cour de cassation, 23 janvier 2019). C’est à la partie qui invoque ce vice de le prouver, selon un autre arrêt du 11 mai 2022. L’absence d’entretien, ou d’exemplaire remis au salarié, peut aussi entraîner la nullité.

Annulée pour un vice de votre consentement, la rupture vaut licenciement sans cause réelle et sérieuse ; pour un vice du consentement de l’employeur, elle produit les effets d’une démission. Depuis le 1er mars 2026, la loi de finances pour 2026 soumet toute instance prud’homale à une contribution de 50 €, réglée par timbre fiscal, sauf aide juridictionnelle. Avant d’agir, un point-justice, un défenseur syndical ou un avocat peut examiner votre dossier.

Préparer la suite : un accompagnement à inscrire dans la convention

Un accompagnement vers un nouvel emploi peut faire partie de la négociation d’une rupture conventionnelle. Un outplacement payé par l’employeur peut s’intégrer à la convention de rupture, à part de l’indemnité spécifique : il ne compte pas dans le minimum, que la somme versée doit atteindre seule (article L1237-13 du Code du travail). Payé directement au cabinet, il n’est pas imposable pour vous. Son régime social n’est pas tranché : la CSG, la CRDS et la contribution patronale de 40 % peuvent être en jeu, et un rescrit auprès de l’Urssaf permet à l’employeur de trancher.

Si votre employeur accepte de financer cet accompagnement, reste à choisir qui le mènera. Chez Chance, nous avons analysé le parcours de plus de 50 000 personnes accompagnées depuis 2015, que nous appelons les Chanceux : 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après. Parmi eux, 20 000 forment le Collectif Chance. Notre outplacement individuel commence dès un seul départ, premier rendez-vous sous 48 h, et suit notre méthode, le Trèfle de Chance™, puis les connexions du Collectif. L’employeur n’a pas accès au contenu de vos échanges : avec votre accord, il reçoit seulement des indicateurs d’avancement.

Qu’est-ce qui a changé en 2026, et que prévoit le projet pour 2027 ?

En 2026, rien n’a changé dans la procédure de rupture conventionnelle du secteur privé : les articles L1237-11 à L1237-14 du Code du travail restent ceux du 27 juin 2008. Ce qui change, c’est le chômage, plafonné à 15 mois avant 55 ans quand le contrat prend fin à partir du 1er septembre 2026 (loi du 11 juin 2026). La contribution patronale, elle, est montée de 30 % à 40 % avec la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. La rupture conventionnelle existe toujours.

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, déposé par le gouvernement le 1er octobre 2026, prévoit à son article 6 un seul plafond. La part des indemnités de rupture exclue des cotisations et de la CSG ne dépasserait plus un plafond annuel de la sécurité sociale, soit 48 060 € en 2026, contre deux (96 120 €) pour les cotisations en 2026. La mesure viserait les ruptures prenant effet à partir du 1er janvier 2027. Au 22 octobre 2026, ce texte était en première lecture à l’Assemblée nationale, non voté : rien n’en est acquis avant sa promulgation.

Questions fréquentes

Mon employeur peut-il me licencier entre la signature et la date de rupture ?

Oui, si une faute grave est commise ou découverte après la fin du délai de rétractation et avant la date de rupture prévue. Ce licenciement met alors fin au contrat plus tôt, mais l’employeur doit quand même l’indemnité de rupture conventionnelle, selon un arrêt de la Cour de cassation du 25 juin 2025 rapporté par le ministère du Travail.

Dois-je continuer à travailler jusqu’à la date de rupture ?

Oui. Jusqu’à la date de rupture, le contrat s’exécute normalement : vous travaillez, vous êtes payé·e et vous pouvez prendre des congés payés. Une dispense de travail suppose un accord exprès des deux parties.

Mon ancien employeur peut-il me réembaucher plus tard ?

Oui. Aucun article du Code du travail sur la rupture conventionnelle n’interdit de réembaucher le salarié parti ni de recruter sur son poste, et aucun délai n’est imposé. Faire obtenir frauduleusement des allocations chômage, ou en bénéficier, reste puni des peines de l’article 441-6 du Code pénal (article L5429-1 du Code du travail).

L’entretien peut-il se tenir en visioconférence ?

Aucune règle ni décision de justice ne tranche la question : l’article L1237-12 du Code du travail prévoit « un ou plusieurs entretiens », sans en préciser la forme. L’absence d’entretien rend la convention nulle, et c’est à la partie qui l’invoque de le prouver, selon le ministère du Travail.

Que devient ma clause de non-concurrence ?

Elle s’applique, sauf si l’employeur vous en libère au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, quelles que soient les stipulations contraires du contrat. S’il y renonce plus tard, la contrepartie financière reste due, selon un arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2022.

Sources

• Assemblée nationale : dossier du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027
• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30 ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code de la sécurité sociale : article L137-12
• Code du travail : articles D1237-3-1, L1233-3, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1237-16, L1237-19, L2421-3, L5429-1, R1231-1, R1234-2, R1234-4, R1237-3
• Code du travail numérique : « Comment calculer l’ancienneté pour le montant de l’indemnité de licenciement ? »
• Code général de la fonction publique : articles L552-1, L552-2, L552-5
• Cour de cassation : chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-28.767 ; chambre sociale, 11 mai 2022, n° 20-21.103 ; chambre sociale, 25 juin 2025, n° 24-12.096 ; chambre sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15.755
• Ministère du Travail : « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée » (10 juillet 2025) ; « Le chèque emploi-service universel (CESU) déclaratif » (16 avril 2025)
• Service-public.gouv.fr : fiche F987 « Indemnité de licenciement » ; fiche F2360 « Saisir le conseil de prud’hommes » (3 mars 2026) ; fiche F19030 « Rupture conventionnelle » (26 juin 2026) ; simulateur de calendrier de la rupture conventionnelle (R42522)
• Textes officiels : Instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010 ; Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, article 5 ; Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, article 15 ; Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 128 ; Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, n° 3211, article 6
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche « Démission pour poursuivre un projet professionnel » ; fiche « Différé congés payés » ; fiche « Différé d’indemnisation spécifique » ; fiche « Durée d’indemnisation » ; fiche « Rupture conventionnelle » (7 octobre 2026) ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024
• Urssaf : « La rupture conventionnelle »