Indemnité de licenciement : qui y a droit, quel montant

Qui a droit à l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est due au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) licencié alors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur. C’est la règle de l’article L1234-9 du Code du travail depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 ; il fallait un an auparavant. Seules la faute grave et la faute lourde en privent. Le motif ne change rien au droit : licenciement pour motif personnel, pour motif économique ou pour inaptitude, l’indemnité légale est due.

Un départ se vit rarement comme une formalité, et l’argent y pèse vite.

• L’ancienneté de 8 mois s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement, selon service-public.fr. Un arrêt maladie ou un congé sans solde suspend le contrat : il ne rompt pas l’ancienneté, mais sa durée ne compte pas dans les 8 mois exigés. L’article L1234-11 ne fait qu’une exception, pour les élus locaux.
• La faute grave ou lourde prive de l’indemnité légale et du préavis. Une convention collective, le contrat ou un usage peut toutefois prévoir une indemnité même dans ce cas, ou une ancienneté inférieure à 8 mois, selon service-public.fr. La faute lourde vous fait aussi perdre le maintien gratuit de la mutuelle et de la prévoyance après le départ, que la faute grave laisse.
• La démission n’ouvre pas droit à l’indemnité, puisque l’article L1234-9 ne vise que le salarié licencié. Si vous pensez démissionner pour vous lancer dans une reconversion, d’autres règles s’appliquent.
• Le contrat à durée déterminée (CDD) ne donne pas lieu à une indemnité de licenciement. S’il n’est pas suivi d’un CDI, son terme ouvre droit à une indemnité de fin de contrat de 10 % de la rémunération totale brute (article L1243-8). L’article L1243-10 prévoit des exceptions, comme le refus d’un CDI pour le même emploi. Rompu en avance par l’employeur, hors faute grave, force majeure ou inaptitude, il ouvre droit à des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu’au terme (article L1243-4).
• La rupture pendant la période d’essai échappe aux règles du licenciement : selon l’article L1231-1, les règles de rupture du CDI « ne sont pas applicables pendant la période d’essai ».

L’indemnité est à la charge de l’employeur, et la fermeture de l’entreprise ne l’en libère pas (article L1234-10). Seule une cessation pour force majeure l’en dispense (article L1234-12). Si la rupture vient d’un sinistre relevant de la force majeure, l’employeur doit pourtant une indemnité compensatrice égale au préavis et à l’indemnité de licenciement (article L1234-13).

Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?

L’indemnité légale de licenciement vaut au moins un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans. Elle passe à un tiers de mois par année pour les années à partir de dix ans, selon l’article R1234-2 du Code du travail, issu du décret du 25 septembre 2017. Les mois au-delà des années pleines comptent au prorata des mois complets, d’après l’article R1234-1. Ces fractions s’appliquent au salaire de référence brut et donnent un minimum, qu’une convention collective peut dépasser.

« L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. » (Code du travail, article R1234-2)

En formule : salaire de référence × 1/4 × nombre d’années jusqu’à 10, plus salaire de référence × 1/3 × nombre d’années au-delà de 10. Les mois complets de l’année entamée s’ajoutent en douzièmes, au taux de cette année-là.

L’ancienneté retenue pour le montant court jusqu’à la fin du préavis, même quand l’employeur vous dispense de l’effectuer : l’article L1234-4 précise que l’inexécution du préavis n’avance pas la date de fin du contrat. Un préavis que vous avez demandé à ne pas faire n’est pas compté, selon service-public.fr et le Code du travail numérique. Les absences ne comptent pas toutes, d’après la fiche de service-public.fr que reprend le Code du travail numérique ; pour celles qui comptent, le Code l’écrit lui-même :

• comptés en totalité : l’accident du travail et la maladie professionnelle (article L1226-7), les congés de maternité, de paternité et d’adoption (L1225-24, L1225-35-2, L1225-42), le congé supplémentaire de naissance (L1225-46-3), le congé parental à temps partiel (L1225-54) ;
• compté pour moitié : le congé parental d’éducation à temps plein (même article L1225-54) ;
• non comptés, selon la fiche : la maladie non professionnelle, l’accident de trajet, l’activité partielle, le congé sabbatique ou sans solde, la grève et la mise à pied. Le Code dit seulement que l’activité partielle suspend le contrat (article L5122-1).

Une convention collective peut retenir des règles plus favorables. Quand le départ se négocie, en rupture conventionnelle ou en départ négocié, ce minimum sert de point de départ, et d’autres sujets que le montant peuvent entrer dans la discussion. Pour que ce départ ouvre sur un nouveau projet, vous pouvez aussi demander un outplacement à votre employeur, en plus de l’indemnité.

Quel salaire de référence retenir pour le calcul ?

Le salaire de référence de l’indemnité de licenciement est le plus avantageux pour vous de deux montants bruts, selon l’article R1234-4 du Code du travail. C’est soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois. Dans la formule des trois mois, une prime annuelle ou exceptionnelle ne compte qu’au prorata. Avec moins de douze mois d’ancienneté, la moyenne porte sur l’ensemble des mois qui précèdent le licenciement.

• La prime annuelle : dans la formule des trois mois, service-public.fr ajoute 1/12 de la prime à chacun des trois mois. Une prime de 1 200 € ajoute donc 100 € à chaque mois retenu.
• Le brut : l’article L1234-9 fait dépendre le calcul de la « rémunération brute » perçue avant la rupture. Ni ce texte ni l’article R1234-4 ne dressent la liste de ses éléments, comme les heures supplémentaires ou les avantages en nature.
• L’arrêt maladie ou le temps partiel thérapeutique : si vous en avez eu dans les derniers mois, votre salaire de référence est celui des 12 ou des 3 derniers mois qui précèdent l’arrêt ou le temps partiel thérapeutique. L’article R1234-4 ne le dit pas : la Cour de cassation l’a jugé pour l’arrêt maladie le 23 mai 2017, puis pour le temps partiel thérapeutique le 12 juin 2024. Elle s’appuie sur l’interdiction des discriminations liées à l’état de santé.
• Le temps partiel : après du temps complet puis du temps partiel dans la même entreprise, ou l’inverse, l’indemnité se calcule au prorata des périodes passées sous chaque régime, selon l’article L3123-5.

Exemples de calcul du montant de l’indemnité

Sans convention collective plus favorable, la formule des articles R1234-1, R1234-2 et R1234-4 du Code du travail donne ces résultats sur des exemples fictifs. Une salariée de 6 ans et 4 mois d’ancienneté, avec un salaire de référence de 2 400 € bruts, touche au moins 3 800 €. Un salarié de 14 ans et 9 mois, à 3 000 € bruts, touche au moins 12 250 €. Une augmentation en fin de contrat peut changer le résultat.

Exemple 1 : 6 ans et 4 mois d’ancienneté, 2 400 € bruts

Prenons une salariée qui compte 6 ans et 4 mois d’ancienneté à la fin de son préavis, avec un salaire de référence de 2 400 € bruts. Toutes ses années relèvent du quart de mois : 2 400 × 1/4 × 6 = 3 600 €. Les 4 mois de l’année entamée ajoutent 2 400 × 1/4 × 4/12 = 200 €. Son indemnité légale est d’au moins 3 800 €.

Exemple 2 : 14 ans et 9 mois d’ancienneté, 3 000 € bruts

Prenons un salarié de 14 ans et 9 mois d’ancienneté, payé 3 000 € bruts. Les dix premières années donnent 3 000 × 1/4 × 10 = 7 500 €. Les quatre années suivantes, au tiers de mois, donnent 3 000 × 1/3 × 4 = 4 000 €. Les 9 mois de la quinzième année donnent 3 000 × 1/3 × 9/12 = 750 €. Total : 12 250 € au moins.

Exemple 3 : une augmentation et une prime dans les trois derniers mois

Prenons une salariée de 4 ans et 2 mois d’ancienneté. Elle a été payée 2 400 € bruts pendant neuf mois, puis 2 700 € les trois derniers mois, avec une prime annuelle de 1 200 € versée pendant ces trois mois.

• Moyenne des douze mois : (2 400 × 9 + 2 700 × 3 + 1 200) / 12 = 30 900 / 12 = 2 575 €.
• Tiers des trois mois, prime au prorata : (2 700 × 3 + 1 200 × 3/12) / 3 = 8 400 / 3 = 2 800 €.
• Le salaire de référence est donc de 2 800 €. L’indemnité vaut 2 800 × 1/4 × 4 + 2 800 × 1/4 × 2/12, soit 2 800 + 116,67 = 2 916,67 €.

Avec la moyenne des douze mois, l’indemnité aurait été de 2 682,29 €, soit 234,38 € de moins. Refaire les deux calculs avant de signer le solde de tout compte évite ce manque à gagner.

Indemnité conventionnelle ou négociée : quand le montant dépasse le légal

L’indemnité conventionnelle de licenciement s’applique à la place de l’indemnité légale quand elle est plus favorable, selon la fiche de service-public.fr vérifiée le 5 juin 2026. Il en va de même d’une indemnité prévue par votre contrat de travail ou par un usage de l’entreprise. Les deux ne s’additionnent pas : l’article R1234-5 du Code du travail interdit de cumuler l’indemnité de licenciement avec une autre indemnité de même nature. Vous touchez donc la plus élevée.

Les règles varient d’une branche à l’autre et se vérifient convention par convention, avec son numéro IDCC, l’identifiant de la convention collective. Le Code du travail ne prévoit aucune majoration liée à l’âge : une indemnité plus forte après 50 ou 55 ans ne peut venir que de la convention, du contrat ou d’un usage.

Au-delà de ces minimums, le montant se négocie : avant la signature d’une rupture conventionnelle, ou après un licenciement, dans une transaction. La transaction est un contrat écrit par lequel les parties terminent ou préviennent une contestation par des concessions réciproques (Code civil, article 2044). Elle n’est valable qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, pas par une lettre remise en main propre (Cour de cassation, 10 octobre 2018, n° 17-10.066, publié). Elle peut être signée dès la réception de cette lettre, même si la rupture prend effet plus tard (31 mai 2011, n° 10-14.313, publié). La part qui dépasse le minimum légal s’appelle l’indemnité « supra-légale ».

Prime de licenciement, préavis, congés payés : les sommes qui s’additionnent

L’indemnité de licenciement, que le langage courant appelle aussi prime de licenciement ou indemnité de départ, s’ajoute aux autres sommes du départ. Selon l’article L1234-5 du Code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec elle quand l’employeur vous dispense de préavis. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due pour les congés non pris, quel que soit le motif, d’après l’article L3141-28. Hors faute grave, le préavis légal dure un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, et deux mois à partir de deux ans.

• Le préavis dispensé : l’employeur vous verse les salaires et avantages que vous auriez perçus jusqu’à la fin du préavis, congés payés compris. Les avantages en nature, comme le véhicule, le téléphone ou le logement de fonction, vous restent dus jusqu’à ce terme. Si c’est vous qui demandez la dispense et que l’employeur accepte, l’indemnité n’est pas due.
• Les congés payés : l’indemnité compensatrice est due même en cas de faute lourde, depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016.
• L’épargne salariale : la rupture du contrat permet le déblocage anticipé de la participation (article R3324-22) et du plan d’épargne d’entreprise, à tout moment et en un seul versement (article R3324-23). Selon service-public.fr, les sommes débloquées sont exonérées d’impôt sur le revenu ; le Perco et le PER d’entreprise collectif, deux plans d’épargne retraite, ne se débloquent pas pour une rupture.

Le solde de tout compte, établi par l’employeur, fait l’inventaire des sommes versées à la rupture. Le reçu signé peut être dénoncé dans les six mois. Passé ce délai, il libère l’employeur, mais seulement pour les sommes qui y sont inscrites, selon l’article L1234-20. Rien ne vous oblige à le signer, et l’employeur ne peut pas retenir les sommes pour ce motif.

Inaptitude d’origine professionnelle : une indemnité spéciale égale au double

Après un licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’article L1226-14 du Code du travail accorde une indemnité spéciale qui vaut le double de l’indemnité légale de licenciement, sauf convention plus favorable. S’y ajoute une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis. Selon service-public.fr, l’indemnité spéciale ne suppose aucune ancienneté, et elle est exonérée d’impôt en totalité. Pour une indemnité légale de 3 800 €, elle atteint 7 600 €.

• Ces deux indemnités ne sont pas dues si l’employeur établit que votre refus du reclassement proposé est abusif. Vous touchez alors l’indemnité légale, selon service-public.fr.
• Après une inaptitude d’origine non professionnelle, l’indemnité légale suppose les 8 mois d’ancienneté. Le préavis n’est ni exécuté ni payé, mais sa durée compte dans l’ancienneté du calcul ; le contrat est rompu à la date de notification du licenciement, selon l’article L1226-4. Une convention collective peut prévoir une indemnité de préavis.

Licenciement économique, rupture conventionnelle : quelle indemnité ?

Un licenciement économique ouvre droit à la même indemnité légale qu’un licenciement pour motif personnel. La rupture conventionnelle donne droit à une indemnité spécifique qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, selon l’article L1237-13 du Code du travail. Pour la rupture conventionnelle, aucune ancienneté minimale n’est exigée : avant 8 mois, le minimum se calcule au prorata des mois de présence, d’après le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

Licenciement économique. Une entreprise de moins de 1 000 salariés, seuil apprécié aussi au niveau du groupe, ou en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit sa taille, doit vous proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Si vous y adhérez, vous n’avez ni préavis ni indemnité de préavis. Vous percevez en revanche l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et, si votre préavis aurait dépassé trois mois, le solde. Hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’indemnité suit le même régime social et fiscal qu’un licenciement pour motif personnel, selon le BOSS. Dans un PSE, elle est exonérée d’impôt en totalité (article 80 duodecies du Code général des impôts). Le CSP repose sur une convention prolongée jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 22 octobre 2026, aucune suite n’est publiée. À défaut d’accord agréé, la loi prévoit qu’un décret en Conseil d’État fixe les modalités du CSP (article L1233-68).

Rupture conventionnelle. Pour les employeurs couverts par l’accord national interprofessionnel de 2008, le plancher est l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus élevée. Les professions agricoles, les professions libérales, l’économie sociale, le secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs restent au plancher légal. Exemple du BOSS : 6 mois de présence et 2 000 € par mois donnent un minimum de 250 €, soit 2 000 × 1/4 × 6/12. Au-dessus du plancher, tout se discute, et les arguments pour négocier une rupture conventionnelle avec son employeur se préparent avant le premier entretien. Les mêmes règles d’indemnité valent pour une rupture conventionnelle demandée pour une reconversion.

Pour une rupture conventionnelle individuelle dont le contrat prend fin le 1er septembre 2026 ou après, la durée d’indemnisation chômage est plafonnée à 15 mois, soit 456 jours, avant 55 ans, selon l’Unédic. À partir de 55 ans, le plafond est de 20,5 mois, soit 624 jours.

Impôt, cotisations : l’indemnité est-elle imposable ?

Pour un licenciement hors plan de sauvegarde de l’emploi, l’indemnité prévue par la loi ou par la convention collective de branche n’est pas imposable, selon l’article 80 duodecies du Code général des impôts. Une indemnité plus élevée est exonérée jusqu’au plus haut de trois montants : ce montant légal ou conventionnel, deux fois votre rémunération annuelle brute de l’année civile précédente, ou la moitié de l’indemnité. Ces deux derniers sont plafonnés à 288 360 € pour une indemnité versée en 2026, soit six fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour les cotisations, la part non imposable en est exclue jusqu’à 96 120 € en 2026. La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ne sont exonérées que jusqu’au minimum légal ou conventionnel, d’après le BOSS.

Les indemnités de préavis et de congés payés, elles, sont des éléments de salaire : elles sont imposables et soumises aux cotisations dans tous les cas.

Indemnité et chômage : quand l’allocation commence-t-elle ?

L’indemnité légale de licenciement ne retarde pas l’allocation chômage. Seule la part qui dépasse le minimum légal crée un différé spécifique : part conventionnelle au-delà du légal, supra-légal négocié, contrepartie de non-concurrence. Selon la circulaire Unédic n° 2026-01 du 2 janvier 2026, ce différé est égal à cette part divisée par 111,8 pour une fin de contrat en 2026. Il est limité à 150 jours, ou à 75 jours en cas de licenciement économique. Les sommes fixées par un juge n’y entrent pas.

• Le calcul : l’Unédic garde la partie entière du quotient, sans arrondi au jour supérieur, d’après l’article 21 du règlement d’assurance chômage et la circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026. Prenons une indemnité conventionnelle de 9 000 € pour un minimum légal de 3 800 €. La part de 5 200 € dépasse le légal, et 5 200 / 111,8 = 46,51 : votre différé est de 46 jours.
• Le diviseur change chaque année : 111,8 vaut pour les fins de contrat et les procédures engagées depuis le 1er janvier 2026. Il est réindexé chaque 1er janvier sur le plafond de la sécurité sociale. L’indemnité compensatrice de congés payés a son propre différé.
• Le CSP : si vous y adhérez, le différé spécifique ne s’applique pas à l’allocation de sécurisation professionnelle.
• La faute grave prive de l’indemnité, pas du chômage : l’Unédic, dans sa circulaire n° 2025-03 du 1er avril 2025, tient le licenciement pour un chômage involontaire « quel qu’en soit le motif ».
• L’inscription à France Travail est possible dès le lendemain de la fin du contrat, ou du terme du préavis, sans attendre l’attestation de l’employeur.

Quand l’indemnité est-elle versée, et que faire si elle ne l’est pas ?

Aucun texte ne fixe de date de paiement de l’indemnité de licenciement. La Cour de cassation juge seulement, dans un arrêt du 16 décembre 2003, que le droit à l’indemnité naît à la notification du licenciement. L’employeur tient à votre disposition, à la fin du préavis même non exécuté, le solde de tout compte, le certificat de travail, l’attestation France Travail et, s’il y a lieu, l’état de votre épargne salariale. Ces documents sont quérables : l’employeur n’a pas à les envoyer.

• Avec une dispense de préavis, les documents peuvent être remis dès votre départ effectif, selon service-public.fr.
• Un paiement en plusieurs fois n’est organisé par aucun texte ni aucun arrêt : il ne peut résulter que d’un accord entre vous et l’employeur, jamais d’une décision de l’employeur seul.
• Si l’indemnité n’est pas payée, une somme due et non sérieusement contestable peut être réclamée en référé devant le conseil de prud’hommes, qui peut accorder une provision, selon l’article R1455-7. Toute action portant sur la rupture du contrat se prescrit par douze mois à compter de sa notification, d’après l’article L1471-1, qui écarte les actions pour discrimination ou harcèlement.
• Le coût d’une saisine : depuis le 1er mars 2026, saisir le conseil de prud’hommes coûte une contribution de 50 €, payée par timbre fiscal électronique, sauf pour les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle.

Pour être aidé·e, vous pouvez consulter un avocat, un défenseur syndical, un point-justice ou l’inspection du travail.

Licenciement contesté : le barème Macron s’ajoute à l’indemnité

L’indemnité légale de licenciement n’a pas de plafond. Le plafond appelé « barème Macron » vise une autre somme : les dommages et intérêts que le juge vous accorde si votre licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse et que la réintégration est refusée. Selon l’article L1235-3 du Code du travail, applicable aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017, leur maximum va d’un mois de salaire brut avant un an d’ancienneté à 20 mois à partir de 29 ans d’ancienneté.

Ces dommages et intérêts se cumulent avec l’indemnité de licenciement, selon service-public.fr. Dans une entreprise d’au moins 11 salariés, leur minimum est d’un mois de salaire à 1 an d’ancienneté et de 3 mois à partir de 2 ans.

Lors de la conciliation prud’homale, les parties peuvent aussi convenir d’une indemnité forfaitaire fixée par l’article D1235-21. Elle va de 2 mois de salaire avant un an d’ancienneté à 24 mois à partir de 30 ans, et s’ajoute aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.

Outplacement : un accompagnement qui s’ajoute à l’indemnité

Le coût d’un outplacement payé par l’employeur ne compte pas dans l’indemnité minimale de licenciement ou de rupture conventionnelle. Les articles L1234-9 et L1237-13 du Code du travail fixent le montant d’une indemnité, c’est-à-dire d’une somme qui vous est versée. Cette somme doit donc atteindre à elle seule le minimum légal ou conventionnel, et l’outplacement vient en plus. Dans une transaction, sa prise en charge par l’employeur compte en revanche comme une concession, a jugé la Cour de cassation le 13 janvier 2009.

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Questions fréquentes

Travailleur handicapé (RQTH) : l’indemnité est-elle doublée ?

Non. Pour un travailleur handicapé licencié, le Code du travail double la durée du préavis légal, dans la limite de trois mois ; l’article L5213-9 ne touche pas à l’indemnité de licenciement. Le doublement ne joue pas si la convention, l’accord collectif ou l’usage prévoit déjà un préavis d’au moins trois mois. Une majoration de l’indemnité ne peut venir que d’une convention collective. Selon service-public.fr, le doublement ne s’applique pas à l’indemnité compensatrice due après une inaptitude d’origine professionnelle.

Moins de 8 mois d’ancienneté : y a-t-il quelque chose à toucher ?

Oui. L’indemnité légale de licenciement exige 8 mois, mais vous gardez l’indemnité compensatrice de congés payés et, selon votre ancienneté, un préavis. Avant six mois, sa durée est fixée par la loi, la convention collective ou, à défaut, les usages ; à partir de six mois, il est d’un mois. Si l’employeur vous verse quand même une indemnité, elle est exclue des cotisations comme une indemnité de licenciement. La CSG et la CRDS ne sont alors exonérées que dans la limite de 2/10 de votre rémunération mensuelle, selon le BOSS.

Abandon de poste : l’indemnité est-elle perdue ?

Pas toujours : tout dépend de la voie choisie par l’employeur. S’il vous met en demeure de justifier votre absence et de reprendre votre poste, dans un délai d’au moins quinze jours, et que vous ne reprenez pas, vous êtes présumé·e démissionnaire, selon les articles L1237-1-1 et R1237-13. Or la démission n’ouvre pas droit à l’indemnité. Le Conseil d’État a admis, dans une décision du 18 décembre 2024, que l’employeur peut aussi engager une procédure de licenciement : l’indemnité est alors due, sauf faute grave. Un motif légitime, comme des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou la grève, fait obstacle à la présomption de démission.

Employeur en liquidation judiciaire : qui paie l’indemnité ?

L’AGS, le régime d’assurance qui garantit les salaires, dans la limite de plafonds. Selon l’article L3253-8, elle couvre notamment les créances nées de la rupture des contrats pendant la période d’observation, ou dans les quinze jours qui suivent le jugement de liquidation, vingt et un avec un PSE. En 2026, la garantie est plafonnée, toutes sommes confondues, à 96 120 € si votre contrat a été conclu au moins deux ans avant le jugement d’ouverture (article D3253-5). Le plafond est de 80 100 € entre six mois et deux ans, et de 64 080 € à moins de six mois.

La CAF tient-elle compte de l’indemnité ?

Oui pour le revenu de solidarité active (RSA) et la prime d’activité, versés par la caisse d’allocations familiales (CAF). L’indemnité de licenciement fait partie des ressources prises en compte, comme les indemnités de congés payés et de préavis, selon service-public.fr. Pour les aides au logement, l’article R822-4 du Code de la construction et de l’habitation prend en compte « les revenus nets catégoriels retenus pour l’établissement de l’impôt sur le revenu ». Or la part exonérée de l’indemnité n’est pas une rémunération imposable (article 80 duodecies du Code général des impôts). La lecture combinée de ces deux textes conduit à ne compter que la part imposable ; ni la Caf ni service-public.fr ne l’écrivent en toutes lettres.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30 : indemnités de rupture
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code civil : article 2044
• Code de la construction et de l’habitation : article R822-4
• Code de la sécurité sociale : article L911-8
• Code du travail : articles D1235-21, D3253-5, L1225-24, L1225-35-2, L1225-42, L1225-46-3, L1225-54, L1226-4, L1226-7, L1226-14, L1231-1, L1233-66, L1233-67, L1233-68, L1234-1, L1234-4, L1234-5, L1234-9, L1234-10, L1234-11, L1234-12, L1234-13, L1234-20, L1235-3, L1237-1-1, L1237-13, L1243-4, L1243-8, L1243-10, L1471-1, L3123-5, L3141-28, L3253-8, L5122-1, L5213-9, R1234-1, R1234-2, R1234-4, R1234-5, R1237-13, R1455-7, R3324-22, R3324-23
• Code du travail numérique : calcul de l’ancienneté pour l’indemnité de licenciement
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Conseil d’État : 18 décembre 2024, n° 473640
• Cour de cassation : chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 12 juin 2024, n° 23-13.975 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 16 décembre 2003, n° 01-45.991 ; chambre sociale, 23 mai 2017, n° 15-22.223 ; chambre sociale, 31 mai 2011, n° 10-14.313
• Entreprendre.service-public.gouv.fr : fiche F31409 : garantie des salaires (AGS)
• France Travail : « Faut-il attendre son attestation employeur pour s’inscrire ? »
• Service-public.gouv.fr : fiche F371 : ancienneté et préavis ; fiche F987 : indemnité de licenciement (vérifiée le 5 juin 2026) ; fiche F2360 : saisir le conseil de prud’hommes ; fiche F21789 : documents de fin de contrat ; fiche F24585 : ressources prises en compte pour le RSA ; fiche F31622 : déblocage anticipé de l’épargne salariale
• Textes officiels : Arrêté du 22 décembre 2025 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2026 ; Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP
• Unédic : circulaire n° 2025-03 du 1er avril 2025 ; circulaire n° 2026-01 du 2 janvier 2026 ; circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche « Différé d’indemnisation spécifique » ; fiche « Rupture conventionnelle » ; « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 » ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024