Licenciement pour inaptitude : le guide

Qu’est-ce que l’inaptitude au travail ?

L’inaptitude au travail est constatée par le seul médecin du travail. Selon l’article L4624-4 du Code du travail, il déclare le salarié inapte à son poste après une étude du poste et un échange avec le salarié et l’employeur. Il faut qu’aucun aménagement, aucune adaptation ni transformation du poste ne soit possible, et que l’état de santé justifie un changement de poste. Le licenciement pour inaptitude ne vient qu’ensuite, et seulement si l’employeur ne peut pas vous reclasser, si vous refusez le poste proposé ou si l’avis l’en dispense.

Votre médecin traitant n’a pas ce pouvoir, rappelle service-public. Avant de conclure, le médecin du travail vous examine au moins une fois, étudie votre poste et les conditions de travail de l’établissement, puis échange avec l’employeur (article R4624-42). Un second examen, s’il le juge utile, a lieu dans un délai de quinze jours au plus, et l’avis doit vous être notifié au plus tard ce jour-là.

L’avis est éclairé par des conclusions écrites et par des indications sur votre reclassement. Il peut viser votre poste ou tout emploi dans l’entreprise : l’article L1226-4 prévoit les deux cas. Un avis d’aptitude avec réserves reste un avis d’aptitude. Il s’accompagne d’aménagements, que l’employeur doit prendre en considération ; s’il refuse d’y donner suite, il vous en donne les motifs par écrit, ainsi qu’au médecin (article L4624-6).

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, et un tel licenciement est nul selon les articles L1132-1 et L1132-4. Le licenciement pour inaptitude ne repose donc pas sur la maladie elle-même, mais sur l’avis du médecin du travail et sur l’impossibilité de reclasser. Pendant un arrêt maladie non professionnel, un autre motif existe : selon service-public, l’employeur peut licencier si vos absences désorganisent l’entreprise et l’obligent à vous remplacer définitivement en contrat à durée indéterminée (CDI), deux conditions cumulatives.

Pouvez-vous demander à être déclaré inapte ? Vous pouvez demander un examen par le médecin du travail, en dehors des visites prévues, notamment si vous anticipez un risque d’inaptitude, « dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi ». Selon l’article R4624-34, cette demande ne peut motiver aucune sanction. L’avis reste une décision médicale, et le licenciement une décision de l’employeur.

Visite de reprise et préreprise : ce qui change en 2026

Le décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 supprime la visite de reprise dans un cas précis. Il faut que le salarié ait passé une visite de préreprise dans les trente jours précédant sa reprise effective. Le médecin du travail ne doit y avoir jugé nécessaire aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni aucun aménagement du temps de travail. Le médecin du travail, l’employeur ou vous-même pouvez toujours demander la visite. Le décret vaut pour les arrêts délivrés à partir du 15 juin 2026.

Hors ce cas, l’article R4624-31 du Code du travail rend l’examen de reprise obligatoire au retour d’un congé de maternité ou d’une absence pour maladie professionnelle. Il l’est aussi après un arrêt d’au moins trente jours pour accident du travail, ou d’au moins soixante jours pour maladie ou accident non professionnel. Il a lieu le jour où vous reprenez effectivement le travail, ou dans les huit jours qui suivent. Il vérifie que votre poste, ou le poste de reclassement envisagé, convient à votre état de santé, et peut se conclure par un avis d’inaptitude, précise l’article R4624-32. La fiche de service-public sur l’inaptitude (vérifiée le 23 mai 2025) ne mentionne pas encore l’exception de 2026.

La visite de préreprise a lieu pendant l’arrêt, quand votre retour au poste est anticipé. L’article R4624-29 l’ouvre aux arrêts de plus de trente jours. Selon l’article L4624-2-4, elle est organisée à votre initiative, à celle de votre médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail. Le médecin du travail peut y recommander des aménagements et adaptations du poste, des préconisations de reclassement ou des formations professionnelles. Il informe l’employeur de ses recommandations et, depuis le décret de juin 2026, de l’organisation de cet examen, sauf si vous vous y opposez (article R4624-30).

Au-delà de trente jours d’arrêt, un rendez-vous de liaison avec l’employeur et le service de prévention et de santé au travail peut être organisé, à votre initiative ou à la sienne. Il sert notamment à vous informer de la visite de préreprise, et votre refus d’y aller ne peut avoir aucune conséquence (articles L1226-1-3 et D1226-8-1).

Inaptitude professionnelle ou non : quelles différences pour vous ?

Une inaptitude relève des règles de l’accident du travail et de la maladie professionnelle dès qu’elle a, au moins partiellement, une telle origine et que l’employeur la connaissait au moment du licenciement. La Cour de cassation l’a répété dans deux arrêts publiés de 2025, le 10 septembre et le 10 décembre. Cette origine change vos indemnités et votre revenu pendant le mois qui suit l’avis ; elle vous protège aussi pendant l’arrêt de travail.

La reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) ne lie pas le juge prud’homal. L’employeur peut contester devant lui l’origine professionnelle, et vous pouvez l’invoquer même si la décision de la caisse lui est inopposable.

Pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, votre contrat ne peut être rompu qu’en cas de faute grave, ou d’impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Toute autre rupture est nulle (articles L1226-9 et L1226-13). L’article L1226-7 exclut l’accident de trajet de cette protection, et l’article L1226-6 écarte ces règles quand l’accident ou la maladie est survenu au service d’un autre employeur.

Un burn-out peut être reconnu comme maladie professionnelle hors tableau, puisque la loi prévoit que les pathologies psychiques peuvent l’être. Il faut établir que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel, et qu’elle entraîne le décès ou une incapacité permanente d’au moins 25 %. La caisse statue après l’avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), qui s’impose à elle, selon les articles L461-1 et R461-8 du Code de la sécurité sociale. Si ce comité constate que le seuil n’est pas atteint, l’inaptitude peut ne pas être jugée d’origine professionnelle, a précisé la Cour de cassation le 10 décembre 2025. Pour comprendre l’épuisement lui-même, lisez aussi les causes du burn-out.

Reclassement du salarié inapte : ce que l’employeur doit proposer

Avant tout licenciement, l’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi adapté à ses capacités, aussi proche que possible de l’ancien. Le Code du travail l’impose aux articles L1226-2 et L1226-10, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. Il cherche dans l’entreprise et dans les sociétés du groupe implantées en France où les salariés peuvent être permutés. Sa proposition s’appuie sur les conclusions écrites du médecin du travail et, lorsqu’il existe, sur l’avis du comité social et économique (CSE).

Le poste proposé peut passer par une mutation, l’aménagement ou la transformation d’un poste existant, ou un temps de travail aménagé ; selon service-public, aucun délai légal n’encadre la recherche. Selon l’article R4624-42, l’avis dispense l’employeur de chercher quand le médecin y écrit que votre maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à votre santé, ou que votre état de santé fait obstacle à tout reclassement. La Cour de cassation en a déduit que l’employeur n’a pas non plus à consulter les représentants du personnel. Elle l’a jugé pour les délégués du personnel (8 juin 2022, n° 20-22.500, publié), puis pour le CSE (12 avril 2023, n° 21-21.394, non publié), dans deux affaires d’inaptitude d’origine professionnelle. Sans mention de dispense, l’avis du CSE précède la proposition de reclassement.

Sans poste à proposer, l’employeur doit vous dire par écrit pourquoi le reclassement est impossible. Les articles L1226-2-1 et L1226-12 ne l’autorisent à licencier que s’il justifie de cette impossibilité, de votre refus de l’emploi proposé ou d’une mention de dispense. Proposer un emploi conforme à l’avis et aux indications du médecin du travail suffit à remplir l’obligation. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’employeur qui prouve un refus abusif ne doit ni l’indemnité spéciale ni l’indemnité compensatrice, et vous percevez alors l’indemnité légale. Pour service-public, le refus devient abusif si le poste suit les préconisations du médecin et laisse votre contrat inchangé.

Le mois qui suit l’avis d’inaptitude : qui vous paie ?

Pendant le mois qui suit l’examen médical de reprise, l’employeur ne vous doit aucun salaire, sauf disposition conventionnelle. Passé ce délai, s’il ne vous a ni reclassé ni licencié, il vous verse de nouveau le salaire de l’emploi occupé avant la suspension du contrat. Ce salaire reste dû jusqu’au reclassement ou à la rupture : c’est la règle des articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, une indemnité temporaire d’inaptitude peut couvrir ce premier mois.

Elle est versée par la CPAM, ou par la Mutualité sociale agricole (MSA), pour une inaptitude d’origine professionnelle reconnue. Elle commence le lendemain de l’avis, sans délai de carence, et s’arrête au reclassement, au licenciement ou au bout d’un mois. Son montant reprend celui des indemnités journalières de l’arrêt précédent, après déduction d’une éventuelle rente d’accident du travail, et elle ne s’ajoute à aucune rémunération. Le médecin du travail vous remet le formulaire de demande, où vous attestez sur l’honneur ne pouvoir percevoir aucune rémunération liée à ce poste, comme le prévoit l’article D433-3 du Code de la sécurité sociale.

Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, cette indemnité n’existe pas, et la fiche de service-public sur l’inaptitude ne cite aucun autre revenu pour ce mois. Un nouvel arrêt de travail délivré après l’avis ne change rien à ce régime. Une cour d’appel a jugé qu’il n’ouvre pas une seconde période de suspension du contrat. La Cour de cassation a approuvé ce raisonnement dans un arrêt non publié (29 janvier 2025, pourvoi n° 23-18.585).

Comment se passe le licenciement pour inaptitude ?

La procédure de licenciement pour inaptitude reprend celle du licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable, lettre recommandée qui énonce le motif), à laquelle renvoient les articles L1226-2-1 et L1226-12 du Code du travail. Selon les articles L1232-2 et L1232-6, cinq jours ouvrables au moins séparent la présentation de la convocation et l’entretien, et la lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après celui-ci. Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et le contrat prend fin à la notification du licenciement.

À la fin du contrat, l’employeur vous remet un certificat de travail et les attestations qui vous permettent de faire valoir vos droits au chômage, qu’il transmet aussi à France Travail (articles L1234-19 et R1234-9). L’article L1234-20 vous laisse six mois, à compter de sa signature, pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte. Au-delà, il est libératoire pour les sommes qui y figurent.

Licencié pour inaptitude : quelles indemnités ?

Licencié pour une inaptitude d’origine non professionnelle, vous percevez au moins l’indemnité légale de licenciement, à condition de compter huit mois d’ancienneté ininterrompue (article L1234-9). Si l’inaptitude vient d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’article L1226-14 du Code du travail double ce minimum, sauf convention plus favorable. Il y ajoute une indemnité compensatrice qui équivaut à l’indemnité de préavis. Selon service-public, cette indemnité spéciale ne suppose aucune ancienneté minimale.

Le montant dépend de plusieurs éléments :

• Le barème légal. Le calcul suit celui de toute indemnité légale de licenciement, fixé par les articles R1234-1 et R1234-2. Il donne un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, un tiers de mois par année à partir de dix ans, et compte au prorata les mois d’une année entamée. Une convention collective, le contrat ou un usage plus favorable s’applique à sa place.
• Le salaire de référence. Selon l’article R1234-4, la formule la plus avantageuse l’emporte, entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers. Après un arrêt maladie ou un temps partiel thérapeutique, service-public retient les mois d’avant l’arrêt ou le temps partiel. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’article L1226-16 retient le salaire moyen qui vous aurait été versé sur les trois derniers mois si vous étiez resté·e à votre poste.
• L’ancienneté. Selon l’article L1234-11, un arrêt maladie ne la rompt pas mais ne compte pas dans les huit mois exigés. Pour le montant, service-public compte en totalité un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, pas un arrêt pour maladie non professionnelle. La durée du préavis non exécuté s’ajoute en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, comme le prévoit l’article L1226-4, mais pas en cas d’inaptitude d’origine professionnelle. Dans ce dernier cas, l’indemnité compensatrice n’est pas une indemnité de préavis et ne retarde pas la fin du contrat, selon un arrêt non publié de la Cour de cassation (22 octobre 2025, n° 24-17.826).
• Les congés payés. L’article L3141-28 rend l’indemnité compensatrice des congés non pris due quelle que soit la cause de la rupture. Depuis le 24 avril 2024, l’article L3141-5-1 accorde deux jours ouvrables de congé par mois d’arrêt maladie non professionnel, dans la limite de vingt-quatre jours par période de référence. L’article L3141-5 compte un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle comme du travail effectif.

Prenons, à titre d’exemple, une salariée licenciée avec 12 ans d’ancienneté retenue pour le calcul et un salaire de référence de 2 400 € bruts par mois. Avec plus de deux ans d’ancienneté, son préavis légal est de deux mois, selon l’article L1234-1.

• Origine non professionnelle. L’ancienneté retenue est de 12 ans et 2 mois. L’indemnité légale vaut 2 400 × 1/4 × 10 = 6 000 €, plus 2 400 × 1/3 × 2 ans et 2 mois = 1 733,33 €, soit 7 733,33 €. Aucune indemnité de préavis n’est versée.
• Origine professionnelle. Le préavis ne s’ajoute pas : sur 12 ans, l’indemnité légale est de 6 000 € + 1 600 € = 7 600 €. L’indemnité spéciale en vaut le double, soit 15 200 €, davantage si la convention collective est plus favorable. S’y ajoute l’indemnité compensatrice égale à deux mois de préavis : 4 800 € si le salaire de la période de calcul reste de 2 400 €.

Côté impôt, service-public range parmi les sommes exonérées en totalité, dans une fiche vérifiée le 15 avril 2026, l’« indemnité spéciale de licenciement due en cas de rupture dans le cadre d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ». Plus largement, le montant de l’indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité. L’indemnité compensatrice de congés payés est imposable ; la fiche ne dit rien de l’indemnité compensatrice de l’article L1226-14.

Contester un avis d’inaptitude ou un licenciement pour inaptitude

Vous avez quinze jours à compter de sa notification pour contester les éléments médicaux d’un avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes. L’employeur dispose du même recours, prévu par les articles L4624-7 et R4624-45 du Code du travail. Le conseil juge selon la procédure accélérée au fond. L’avis lui-même indique ce délai et la façon de former le recours. Le médecin du travail n’est pas partie au procès, et le jugement se substitue à l’avis contesté.

Le conseil peut charger le médecin inspecteur du travail d’une mesure d’instruction. L’employeur peut faire notifier au médecin qu’il mandate les éléments médicaux qui fondent l’avis, et vous en êtes informé (article L4624-7). La saisine coûte 50 € depuis le 1er mars 2026, payés par timbre fiscal électronique, y compris pour contester un avis d’inaptitude, sauf si vous avez l’aide juridictionnelle.

Pour le licenciement lui-même, le délai est de douze mois à compter de sa notification (article L1471-1), sauf pour une action fondée sur une discrimination ou un harcèlement, que ce texte écarte. Plusieurs fondements sont possibles :

• Le reclassement n’a pas été respecté. Pour une inaptitude d’origine professionnelle, le juge peut proposer votre réintégration. En cas de refus, il accorde une indemnité d’au moins six mois de salaire, cumulable avec l’indemnité spéciale et l’indemnité compensatrice (article L1226-15). Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre, à défaut de réintégration, l’indemnité du barème de l’article L1235-3. Selon service-public, l’indemnité de préavis devient due quand le licenciement est jugé sans cause faute de recherche de reclassement.
• L’inaptitude vient d’un manquement de l’employeur. Le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse, s’il est démontré que l’inaptitude « était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée ». La Cour de cassation a posé cette règle le 3 mai 2018 (n° 16-26.850, arrêt publié) ; un arrêt non publié du 9 septembre 2026 (n° 25-17.776) l’a reprise.
• Le licenciement est nul. C’est le cas d’une rupture liée à un harcèlement moral ou d’un licenciement en raison de l’état de santé. C’est aussi le cas d’une rupture pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, hors des cas permis. Le barème ne s’applique pas : sans réintégration, l’indemnité due atteint au moins les salaires des six derniers mois (article L1235-3-1).
• La procédure est irrégulière. Si le licenciement a par ailleurs une cause réelle et sérieuse, l’article L1235-2 limite l’indemnité à un mois de salaire.

L’avocat n’est pas obligatoire devant le conseil de prud’hommes. Vous pouvez vous défendre seul, ou vous faire assister ou représenter gratuitement par un défenseur syndical, indique service-public. En appel, l’article R1461-1 impose d’être représenté par un avocat ou un défenseur syndical. La requête expose sommairement les motifs et chaque demande, avec un bordereau des pièces (article R1452-2). Depuis le 1er octobre 2026, elle comprend aussi le dernier bulletin de salaire ou une pièce qui permet de déterminer l’activité de l’employeur.

Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : que choisir ?

Une rupture conventionnelle peut être conclue avec un salarié déclaré inapte, sauf fraude ou vice du consentement. La Cour de cassation l’a jugé le 9 mai 2019 pour une inaptitude consécutive à un accident du travail (arrêt publié n° 17-28.767). L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale, selon l’article L1237-13 du Code du travail, alors qu’une inaptitude d’origine professionnelle donne droit au double, plus une indemnité égale au préavis.

Le chômage diffère aussi pour un contrat qui prend fin à partir du 1er septembre 2026. Après une rupture conventionnelle individuelle, la durée maximale d’indemnisation est de 15 mois (456 jours) avant 55 ans et de 20,5 mois (624 jours) à partir de 55 ans, l’âge s’appréciant à la fin du contrat. À partir de 55 ans, une prolongation peut être demandée. Après un licenciement, pour inaptitude ou non, les maximums restent, selon France Travail, de 548 jours (18 mois) avant 55 ans, 685 (22,5 mois) à 55 ou 56 ans et 822 (27 mois) dès 57 ans. Tous ces maximums supposent une durée d’emploi suffisante.

Une rupture conventionnelle se négocie : la convention fixe le montant de l’indemnité et la date de la rupture. Avant de signer, comparez ce montant avec ce qu’un licenciement pour inaptitude vous ouvrirait, puis préparez vos arguments pour négocier une rupture conventionnelle avec son employeur.

Après le licenciement : chômage, mutuelle, retraite

Le licenciement pour inaptitude, d’origine professionnelle ou non, ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) si vous en remplissez les conditions, avec d’éventuels différés et un délai d’attente, indique service-public. Le règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 range le licenciement parmi les fins de contrat qui ouvrent ce droit. Dans sa circulaire n° 2025-03 du 1er avril 2025, l’Unédic précise que c’est le cas quel qu’en soit le motif, inaptitude comprise.

Votre complémentaire santé et votre prévoyance d’entreprise sont maintenues gratuitement pendant votre indemnisation chômage, selon l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale. Le maintien dure douze mois au plus, dans la limite de la durée de votre dernier contrat, et seule une faute lourde l’exclut. Vous justifiez de votre indemnisation auprès de l’assureur.

Si votre état de santé ne vous permet plus de travailler, des dispositifs de retraite distincts de l’inaptitude au poste peuvent jouer :

• La retraite pour inaptitude au travail permet de partir à taux plein dès 62 ans, quel que soit le nombre de trimestres. Elle suppose une incapacité définitive de travail d’au moins 50 % et l’impossibilité de poursuivre votre activité sans nuire gravement à votre santé. Le médecin-conseil de la caisse de retraite la reconnaît (service-public ; articles L351-7, L351-8 et D351-1-14 du Code de la sécurité sociale).
• Une incapacité permanente d’origine professionnelle d’au moins 20 % permet de partir dès 60 ans, pour une maladie professionnelle ou un accident du travail ayant causé des lésions identiques à celles d’une maladie professionnelle. L’accident de trajet n’ouvre pas ce droit.

Déclaré inapte au travail : retravailler ou se reconvertir

Retravailler après un licenciement pour inaptitude reste possible : le Code du travail, aux articles L4624-4 et L1226-4, ne vise que l’inaptitude à votre poste, ou au plus à tout emploi dans l’entreprise qui vous employait. Reste à trouver un métier compatible avec votre santé, parfois au prix d’une reconversion. Un premier repère existe : au moment du reclassement, le médecin du travail a pu donner des indications sur votre capacité à suivre une formation vers un poste adapté.

Les droits inscrits sur votre compte personnel de formation ne disparaissent pas avec le contrat : l’article L6323-3 les maintient en cas de perte d’emploi. Encore en arrêt ? La question d’un bilan de compétences pendant un arrêt maladie se pose avant la fin du contrat.

Changer de métier après une inaptitude, c’est d’abord savoir ce que vous voulez faire et ce que votre santé permet. Chez Chance, c’est le travail de notre bilan de compétences, « un bilan avec des connexions », en 14 sessions sur trois mois : sept avec votre coach, sept sur Æcho, notre plateforme en ligne. Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons, et 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance. La Connexion Feedback vous y fait tester votre projet auprès de quelqu’un qui exerce le métier visé. Sur les parcours de plus de 50 000 personnes que nous avons analysés, 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après.

Quand le départ passe finalement par une rupture conventionnelle, l’accompagnement peut entrer dans la négociation : vous pouvez demander un outplacement à votre employeur.

Questions fréquentes

Un CDD peut-il être rompu pour inaptitude ?

Oui. Selon l’article L1243-1, un contrat à durée déterminée (CDD) peut être rompu avant son terme en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Les règles du reclassement et du délai d’un mois s’appliquent au CDD. L’indemnité de rupture est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, ou à son double si l’inaptitude est d’origine professionnelle. Elle est versée comme l’indemnité de précarité, qui reste due (articles L1226-4-2, L1226-4-3 et L1226-20).

Un salarié protégé peut-il être licencié pour inaptitude ?

Oui, mais seulement si l’inspecteur du travail l’autorise. Délégués syndicaux, élus du CSE, conseillers du salarié ou défenseurs syndicaux, entre autres, ne peuvent pas être licenciés sans cette autorisation, quel que soit le motif (articles L2411-1 et L2421-3). Quand le salarié est élu au CSE, le comité rend son avis après l’entretien préalable, une consultation que service-public dit obligatoire à partir de 50 salariés.

Être reconnu travailleur handicapé (RQTH) change-t-il quelque chose ?

Oui, sur le préavis, avec un effet limité en cas d’inaptitude. Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées bénéficient de l’obligation d’emploi. C’est aussi le cas, notamment, des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle titulaires d’une rente pour une incapacité d’au moins 10 % (article L5212-13). Pour eux, le préavis légal de licenciement est doublé, sans pouvoir dépasser trois mois (article L5213-9). En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, service-public exclut ce doublement pour l’indemnité compensatrice ; en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, aucune des sources lues ne dit s’il augmente l’ancienneté prise en compte.

Un classement en invalidité de catégorie 2 vaut-il inaptitude ?

Non. L’invalidité est décidée par le médecin-conseil de la sécurité sociale quand la capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins deux tiers ; l’inaptitude, par le médecin du travail. Un classement en 2e ou 3e catégorie n’entraîne pas automatiquement l’inaptitude au poste. Pour licencier un salarié invalide pour inaptitude, il faut un avis d’inaptitude du médecin du travail et la procédure de reclassement ; ce médecin peut aussi le déclarer apte avec des aménagements.

Un apprenti peut-il être licencié pour inaptitude ?

Oui. Passés les quarante-cinq premiers jours de formation pratique en entreprise, le contrat d’apprentissage peut être rompu en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail. La rupture prend la forme d’un licenciement, et l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement (article L6222-18).

Les règles sont-elles les mêmes pour un agent public ?

Non. Les agents publics relèvent du droit de la fonction publique. Pour un agent contractuel, service-public indique que le licenciement peut intervenir en cas d’inaptitude physique définitive, lorsque le reclassement sur un emploi adapté à son état de santé et compatible avec ses compétences professionnelles n’est pas possible.

Sources

• Code de la sécurité sociale : articles D351-1-14, D433-2, D433-3, L461-1, L911-8, R461-8
• Code du travail : articles D1226-8-1, L1132-1, L1132-4, L1152-3, L1226-1-3, L1226-2, L1226-2-1, L1226-4, L1226-4-2, L1226-4-3, L1226-6, L1226-7, L1226-9, L1226-10, L1226-11, L1226-12, L1226-13, L1226-14, L1226-15, L1226-16, L1226-20, L1232-2, L1232-6, L1234-1, L1234-9, L1234-11, L1234-19, L1234-20, L1235-2, L1235-3, L1235-3-1, L1237-13, L1243-1, L1471-1, L2411-1, L2421-3, L3141-5, L3141-5-1, L3141-28, L4624-2-4, L4624-4, L4624-6, L4624-7, L5212-13, L5213-9, L6222-18, L6323-3, R1234-1, R1234-2, R1234-4, R1234-9, R1452-2, R1461-1, R4624-29, R4624-30, R4624-31, R4624-32, R4624-34, R4624-42, R4624-45
• Cour de cassation : chambre sociale, 3 mai 2018, n° 16-26.850 ; chambre sociale, 8 juin 2022, n° 20-22.500 ; chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-28.767 ; chambre sociale, 9 septembre 2026, n° 25-17.776 ; chambre sociale, 10 décembre 2025, n° 24-17.672 ; chambre sociale, 10 septembre 2025, n° 23-19.841 ; chambre sociale, 12 avril 2023, n° 21-21.394 ; chambre sociale, 22 octobre 2025, n° 24-17.826 ; chambre sociale, 29 janvier 2025, n° 23-18.585
• France Travail : « Durée indemnisation chômage » (questions fréquentes)
• Service-public.gouv.fr : actualité A18945 : rupture conventionnelle et chômage au 1er septembre 2026 ; fiche F133 : licenciement pendant un arrêt maladie ; fiche F371 : ancienneté ; fiche F408 : imposition des indemnités de licenciement (vérifiée le 15 avril 2026) ; fiche F515 : licenciement d’un contractuel de la fonction publique ; fiche F672 : pension d’invalidité ; fiche F726 : inaptitude au travail (vérifiée le 23 mai 2025) ; fiche F987 : indemnité de licenciement ; fiche F2360 : saisir le conseil de prud’hommes ; fiche F13093 : invalidité ; fiche F15341 : indemnité temporaire d’inaptitude ; fiche F16337 : retraite anticipée pour inaptitude ou incapacité ; fiche F31225 : licenciement pour inaptitude
• Textes officiels : Décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 relatif aux visites de préreprise et de reprise (JO du 14 juin 2026)
• Unédic : circulaire n° 2025-03 du 1er avril 2025 ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024