Procédure de licenciement pour inaptitude : délais, entretien, reclassement

Procédure de licenciement pour inaptitude : les étapes dans l’ordre

La procédure de licenciement pour inaptitude suit un ordre fixé par le Code du travail. Le médecin du travail rend l’avis ; l’employeur cherche un reclassement, recueille l’avis du comité social et économique (CSE), puis propose un poste ou explique par écrit pourquoi il n’en a pas. Viennent ensuite l’entretien préalable et la lettre. Les articles L1226-12 et L1226-2-1 renvoient à la procédure du licenciement pour motif personnel ; passé un mois sans reclassement ni licenciement, le salaire redevient dû, selon les articles L1226-4 et L1226-11.

Un avis d’inaptitude se vit rarement comme une formalité, et la suite peut aller vite. La définition de l’inaptitude et les sommes dues sont dans le guide du licenciement pour inaptitude. Les étapes :

1. L’avis d’inaptitude, après au moins un examen par le médecin du travail.
2. Quinze jours pour contester l’avis devant le conseil de prud’hommes.
3. La recherche d’un reclassement dans l’entreprise et le groupe, sauf mention de dispense.
4. L’avis du CSE, avant toute proposition.
5. La proposition d’un poste, ou l’écrit qui expose les motifs de l’impossibilité.
6. La convocation : l’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après sa présentation.
7. L’entretien préalable.
8. La lettre de licenciement, qui ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien.

L’avis d’inaptitude : examen de reprise, second examen et règle de 2026

Seul le médecin du travail peut déclarer l’inaptitude. L’article R4624-42 du Code du travail exige qu’il ait d’abord réalisé au moins un examen médical, fait étudier le poste et les conditions de travail de l’établissement, et échangé avec l’employeur. Un second examen n’a lieu que s’il le juge nécessaire pour motiver sa décision, au plus tard quinze jours après le premier ; la notification de l’avis intervient alors au plus tard ce jour-là. Une seule visite peut donc suffire.

L’examen de reprise fait courir le délai d’un mois de l’article L1226-4. L’article R4624-31 l’impose après un congé de maternité ou une absence pour maladie professionnelle. Il l’impose aussi après un accident du travail, dès trente jours d’arrêt, et après une maladie ou un accident non professionnel, dès soixante jours. Il se tient le jour où vous reprenez, et au plus tard dans les huit jours.

Un décret du 12 juin 2026 (n° 2026-503), publié au Journal officiel du 14 juin, supprime cette visite dans un cas. Il faut une visite de préreprise dans les trente jours précédant la reprise effective. Le médecin du travail doit y avoir conclu qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni d’aménagement du temps de travail, n’était nécessaire. Le médecin, l’employeur ou vous-même pouvez toujours la demander. La dérogation vise les arrêts délivrés à partir du 15 juin 2026, salariés agricoles compris : le décret l’a aussi inscrite à l’article R717-17-1 du Code rural.

L’avis suit le modèle de l’annexe 3 d’un arrêté du 16 octobre 2017 ; l’article L4624-4 l’assortit de conclusions écrites et d’indications relatives à votre reclassement. Relevez-y la date de l’examen, une éventuelle mention de dispense et le délai de recours, que l’article R4624-45 impose d’indiquer.

L’origine de l’inaptitude se juge à part. Les règles protectrices de l’accident du travail s’appliquent dès qu’un accident du travail ou une maladie professionnelle en est au moins en partie la cause et que l’employeur le savait au jour du licenciement. La Cour de cassation l’a rappelé le 10 décembre 2025 (n° 24-17.672, publié).

Contester l’avis d’inaptitude : quinze jours et une procédure accélérée

L’avis d’inaptitude se conteste devant le conseil de prud’hommes, saisi par vous ou par l’employeur, qui juge selon la procédure accélérée au fond. Selon l’article R4624-45 du Code du travail, le délai est de quinze jours à compter de la notification de l’avis, qui doit le mentionner avec les modalités du recours. Le recours vise les éléments de nature médicale. Le conseil statue sans que le médecin du travail soit partie, et sa décision se substitue à l’avis, prévoit l’article L4624-7.

Le jour de la notification ne compte pas, et le délai expire le quinzième jour à minuit. S’il tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant (articles 641 et 642 du Code de procédure civile). Depuis le 1er mars 2026, la loi de finances pour 2026 fait payer 50 € pour introduire l’instance, sauf aux bénéficiaires de l’aide juridictionnelle.

L’employeur n’a pas à attendre la décision du conseil pour licencier. La rupture pour une inaptitude régulièrement constatée « n’est pas subordonnée à la décision préalable du conseil de prud’hommes sur le recours formé contre l’avis », selon un arrêt du 19 mars 2025 publié au bulletin (n° 23-19.813). L’avis y portait une mention de dispense. Le licenciement, lui, se conteste dans les douze mois qui suivent sa notification (article L1471-1) ; les moyens pour contester un licenciement pour inaptitude sont résumés dans le guide cité plus haut.

Reclassement pour inaptitude : recherche, avis du CSE et proposition

Après l’avis, l’employeur vous doit une proposition de reclassement : un autre emploi approprié à vos capacités, aussi comparable que possible à l’ancien. Il le cherche dans l’entreprise et dans les entreprises du groupe situées en France entre lesquelles le personnel peut permuter. Pour les deux origines, les articles L1226-10 et L1226-2 du Code du travail imposent la même démarche : la proposition, faite après avis du CSE, tient compte des conclusions écrites et des indications du médecin du travail.

Le poste peut résulter d’une mutation, d’un aménagement, d’une adaptation ou d’une transformation de postes existants, ou d’un aménagement du temps de travail. Le médecin dit aussi si une formation peut vous préparer à un poste adapté. Aucun délai légal n’encadre la recherche, indique service-public.gouv.fr. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver sa recherche, rappelle un arrêt du 6 novembre 2024 publié au bulletin (n° 23-15.368), comme le veulent les règles générales du reclassement professionnel.

Si l’employeur vous adresse un questionnaire de reclassement, sur la mobilité par exemple, vos réponses comptent : il « peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte », mais doit justifier d’une recherche sérieuse (Cass. soc. 23 novembre 2016, n° 14-26.398, publié : le salarié refusait des postes éloignés de son domicile). Ce reclassement reste son obligation ; les aides de l’assurance maladie ou de la maison départementale des personnes handicapées, la MDPH, sont traitées dans l’article sur le changement de poste pour raison de santé.

Le CSE est consulté après l’avis d’inaptitude et avant toute proposition : la Cour de cassation l’a jugé pour les délégués du personnel le 28 octobre 2009 (n° 08-42.804, publié). L’article L1226-2 prévoit cet avis « lorsqu’il existe » ; l’article L1226-10 ne reprend pas la réserve. Aucun des deux n’exige que cet avis soit favorable.

Accepter ou refuser le poste proposé

Les articles L1226-2 et L1226-10 ne fixent ni la forme de la proposition ni un délai pour y répondre : répondez par écrit et gardez chaque pièce. Un poste qui change votre rémunération, votre qualification ou votre lieu de travail au-delà du secteur géographique modifie votre contrat ; refuser une telle modification est un droit, rappelle service-public.gouv.fr.

Si vous refusez un poste conforme à l’avis et proposé dans ces conditions, l’employeur peut licencier : l’obligation de reclassement est « réputée satisfaite », selon les articles L1226-2-1 et L1226-12. La Cour de cassation l’a rappelé le 30 septembre 2026 pour une inaptitude d’origine non professionnelle (n° 25-17.448, non publié).

Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur qui établit que votre refus est abusif ne vous doit ni l’indemnité spéciale ni l’indemnité compensatrice prévues par l’article L1226-14. Selon service-public.gouv.fr, le refus est abusif quand le poste respecte les préconisations du médecin sans modifier le contrat ; vous touchez alors l’indemnité légale. Avant de répondre, pesez les conséquences d’un refus de reclassement. Un modèle, à adapter :

[Prénom Nom], [adresse], le [date]

Objet : réponse à votre proposition de reclassement du [date]

Madame, Monsieur,

Vous m’avez proposé le [date] le poste de [intitulé], à [lieu], à la suite de l’avis d’inaptitude rendu le [date] par le médecin du travail.

[Si vous acceptez] J’accepte ce poste et vous remercie de m’adresser l’avenant correspondant.

[Si vous refusez] Je ne peux pas accepter ce poste, pour les raisons suivantes : [raisons précises : restrictions du médecin du travail non respectées, baisse de rémunération, changement de qualification ou de lieu de travail].

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

[Signature]

Aucun poste : l’écrit qui expose les motifs

Si aucun poste ne peut vous être proposé, l’employeur vous fait connaître par écrit les raisons qui empêchent votre reclassement, selon les articles L1226-12 et L1226-2-1. Cet écrit n’est pas dû quand il vous a proposé un emploi conforme que vous avez refusé (Cass. soc. 24 mars 2021, n° 19-21.263, publié).

L’écrit doit précéder l’engagement de la procédure (Cass. soc. 28 mai 2014, n° 13-11.868, non publié). S’il manque, le salarié a droit à des dommages-intérêts, sans les sanctions du défaut de reclassement et sans cumul avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 21 juin 2023, n° 22-10.017, non publié). Ces trois arrêts visent une inaptitude d’origine professionnelle, et les deux derniers appliquent des versions des textes antérieures à 2016. Gardez la notification d’impossibilité de reclassement avec l’avis.

Inaptitude sans reclassement : quand l’avis dispense l’employeur

Deux mentions de l’avis, prévues par l’article R4624-42 du Code du travail, dispensent l’employeur de chercher un reclassement. La première : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». La seconde : « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». La procédure raccourcit, mais elle reste celle du licenciement pour motif personnel, avec convocation, entretien préalable et lettre recommandée (articles L1226-12 et L1226-2-1).

Avec l’une de ces mentions, les représentants du personnel n’ont pas non plus à être consultés. Pour les délégués du personnel, la Cour de cassation l’a jugé dans deux arrêts publiés : le 8 juin 2022 pour l’origine professionnelle (n° 20-22.500), le 16 novembre 2022 pour l’origine non professionnelle (n° 21-17.255). Pour le CSE, elle a statué de même dans deux arrêts non publiés : le 16 novembre 2022 pour l’origine non professionnelle (n° 21-21.050), le 12 avril 2023 pour l’origine professionnelle (n° 21-21.394).

La notification écrite des motifs n’est pas due non plus quand l’avis porte la mention « gravement préjudiciable », selon un arrêt publié du 11 juin 2025 (n° 24-15.297), qui ne vise que cette mention-là.

Le texte exige une « mention expresse ». Le 8 février 2023 (n° 21-11.356, non publié), la Cour a approuvé une cour d’appel : un avis excluant tout reclassement « dans cette entreprise » ne dispensait pas l’employeur de chercher dans une autre société de son groupe. Le délai d’un mois court de la même façon, l’article L1226-4 visant aussi l’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise.

Entretien préalable au licenciement pour inaptitude : convocation et déroulé

L’entretien préalable reste obligatoire avant un licenciement pour inaptitude, mention de dispense ou non. L’article L1232-2 du Code du travail impose une convocation par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, qui indique l’objet de l’entretien. Un délai d’au moins cinq jours ouvrables sépare la présentation de la lettre, ou sa remise, de l’entretien. Selon l’article R1232-1, la convocation précise aussi la date, l’heure et le lieu, et rappelle que vous pouvez vous faire assister.

Les jours ouvrables sont tous les jours sauf le repos hebdomadaire, le plus souvent le dimanche, et les jours fériés chômés dans l’entreprise, précise service-public.gouv.fr. Le samedi compte ; le jour de la présentation et celui de l’entretien, non. Un délai qui finit un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (article R1231-1).

Vous pouvez venir avec une personne de votre choix qui travaille dans l’entreprise. Sans représentants du personnel, vous pouvez aussi choisir un conseiller du salarié, qui intervient gratuitement ; la convocation indique où consulter leur liste, selon les articles L1232-4 et D1232-4. Ce sont les règles de l’entretien préalable de droit commun.

Pendant l’entretien, l’employeur vous expose les motifs de la décision qu’il envisage et écoute vos explications, selon l’article L1232-3. Demandez-lui quels postes ont été examinés et quand le CSE a été consulté.

Aucun article du Code du travail ni aucun arrêt de la Cour de cassation ne dit si l’entretien peut se tenir en visioconférence : voir l’article sur l’entretien préalable en visioconférence.

Rien ne vous oblige à y aller : selon service-public.gouv.fr, votre absence ne vous sera pas reprochée, et la procédure peut continuer sans vous. Un courrier évite tout malentendu :

[Prénom Nom], [adresse]

[Lieu], le [date]

Objet : entretien préalable du [date]

Madame, Monsieur,

J’ai bien reçu le [date] votre convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le [date] à [heure]. Je vous informe que je ne m’y présenterai pas.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

[Signature]

Lettre de licenciement pour inaptitude : délai d’envoi et contenu

La lettre de licenciement pour inaptitude part en recommandé avec avis de réception. Selon l’article L1232-6 du Code du travail, elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable. Elle énonce le motif : l’inaptitude constatée par le médecin du travail, avec l’impossibilité de vous reclasser, votre refus du poste proposé ou la mention de dispense de l’avis. Un décret du 29 décembre 2017 (n° 2017-1820) en donne, à son annexe II, un modèle facultatif que l’employeur adapte à votre situation.

Aucun délai maximal légal ne vise un licenciement non disciplinaire : c’est le délai d’un mois qui presse l’employeur. Le modèle du décret prévoit notamment :

• la date de l’entretien et celle du constat de l’inaptitude ;
• les recherches menées après consultation du CSE, s’il existe, et, dans un groupe, les sociétés contactées, les dates et les réponses ;
• pour un salarié protégé, la date de l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
• la fin du contrat « à la date d’envoi de cette lettre », sans préavis ; la Cour de cassation situe la rupture au jour de l’envoi (Cass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40.395, publié).

Si le motif vous paraît imprécis, vous avez quinze jours après la notification pour demander des précisions, et l’employeur quinze jours pour y donner suite s’il le souhaite, selon l’article R1232-13. Sans demande de votre part, une motivation insuffisante ne suffit pas à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais donne droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus (article L1235-2). Pour le reste, le contenu d’une lettre de licenciement suit le droit commun.

Délai d’un mois après l’avis d’inaptitude : la reprise du salaire

Un mois après l’examen médical de reprise, l’employeur qui ne vous a ni reclassé·e ni licencié·e doit reprendre le paiement de votre salaire. Les articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail, pour l’une et l’autre origine, lui imposent de verser dès l’expiration du délai le salaire de l’emploi que vous occupiez avant la suspension du contrat. Pendant ce premier mois, il ne vous doit rien, sauf disposition conventionnelle. Pour un employeur qui ne licencie pas, le versement dure jusqu’au reclassement ou à la rupture.

Ce délai « ne peut être prorogé ni suspendu » : la formule vient d’un arrêt publié de la Cour de cassation du 25 mars 2009 (n° 07-44.748). Une convocation à l’entretien préalable ne l’arrête donc pas : le 10 février 2016 (n° 14-14.519, non publié), la Cour a cassé un arrêt d’appel qui l’avait jugée interruptive. Ces décisions, rendues sous les textes d’avant 2017, faisaient courir le mois du second examen médical. La règle du mois vaut aussi pour un contrat à durée déterminée (CDD), selon l’article L1226-4-2.

Passé le délai d’un mois, l’employeur ne peut ni imposer vos congés payés ni remplacer le salaire par une indemnité de congés payés non pris (Cass. soc. 3 juillet 2013, n° 11-23.687, publié, inaptitude non professionnelle).

Le salaire repris après le mois « comprend l’ensemble des éléments constituant la rémunération du salarié » et ouvre droit à une indemnité de congés payés (Cass. soc. 4 avril 2012, n° 10-10.701, publié). L’arrêt nomme les heures supplémentaires, sans parler d’un treizième mois.

Aucun texte propre à l’inaptitude ni aucun arrêt ne traite des congés payés que vous demanderiez à poser pendant le premier mois. Vous pouvez les demander, dans les règles de prise des congés des articles L3141-15 et L3141-16 ; ces jours sont payés, mais leur effet sur le délai d’un mois n’a pas été jugé. L’article L3141-5 compte ces jours de congé pour vos droits à congés, sans citer le reste du premier mois. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude, le cerfa n° 14103, vous fait déclarer ces jours de congés, et l’employeur les certifie.

Qui vous paie pendant ce premier mois ? Si l’inaptitude suit un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus, l’article D433-2 du Code de la sécurité sociale ouvre droit à l’indemnité temporaire d’inaptitude. Selon service-public.gouv.fr, la caisse primaire d’assurance maladie, ou la Mutualité sociale agricole (MSA), la verse sans délai de carence, à partir du lendemain de l’avis et pendant un mois au plus, jusqu’au licenciement ou au reclassement. Son montant reprend celui des indemnités journalières de l’arrêt qui précédait l’avis, moins l’éventuelle rente d’accident du travail ; aucune rémunération ne s’y ajoute. Le médecin du travail remet le formulaire de demande.

Préavis et licenciement pour inaptitude : payé ou non selon l’origine

Quand l’inaptitude n’a pas d’origine professionnelle, le préavis n’est ni exécuté ni payé : selon l’article L1226-4 du Code du travail, le contrat est rompu à la notification du licenciement, sans indemnité compensatrice de préavis. Sa durée entre pourtant dans l’ancienneté retenue pour l’indemnité de licenciement. Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L1226-14 accorde au contraire une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis, en plus de l’indemnité spéciale de licenciement.

Le préavis légal dure un mois de six mois à deux ans d’ancienneté, et deux mois à partir de deux ans, sauf disposition plus favorable (article L1234-1). Service-public.gouv.fr en donne un exemple : 8 ans et 3 mois d’ancienneté et un préavis de 2 mois font retenir 8 ans et 5 mois pour l’indemnité. La même fiche mentionne une indemnité compensatrice de préavis prévue par une convention collective, ou perçue si le conseil de prud’hommes juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un manquement de l’employeur, comme l’absence de recherche de reclassement.

Pour une origine professionnelle, l’indemnité compensatrice n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et ne recule pas la fin du contrat, qui reste fixée au jour de l’envoi de la lettre. Le préavis ne s’ajoute donc pas à l’ancienneté de l’indemnité spéciale, selon un arrêt du 22 octobre 2025 (n° 24-17.826, non publié). Pour un travailleur handicapé ou bénéficiaire de l’obligation d’emploi, l’article L5213-9 double la durée du préavis légal dans la limite de trois mois, sauf convention ou usage d’au moins trois mois. Ce doublement ne s’applique pas à l’indemnité compensatrice de l’inaptitude professionnelle, précise service-public.gouv.fr.

Les indemnités selon l’origine de l’inaptitude

Sans origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est due à partir de huit mois d’ancienneté ininterrompue, selon l’article L1234-9. Son montant légal minimal est d’un quart de mois par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis d’un tiers au-delà (article R1234-2), sauf indemnité conventionnelle plus élevée. Avec une origine professionnelle, l’indemnité spéciale vaut le double de l’indemnité légale, ou plus si la convention le prévoit, et service-public.gouv.fr précise qu’elle est due sans condition d’ancienneté. Vos congés payés non pris vous restent dus dans tous les cas, selon l’article L3141-28. Pour le calcul des indemnités pour inaptitude, le guide chiffre un exemple des deux cas.

Selon l’article L1234-20, ces indemnités figurent au solde de tout compte, qui recense les « sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail » : voir le solde de tout compte après un départ.

Exemple de calendrier, de l’avis d’inaptitude à la lettre de licenciement

Prenons, à titre d’exemple, une salariée d’une entreprise de 60 salariés dotée d’un CSE, déclarée inapte à son poste le lundi 2 novembre 2026 après un seul examen de reprise. L’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, et l’avis ne porte pas de mention de dispense. En enchaînant les étapes sans attendre, l’employeur peut expédier la lettre le samedi 21 novembre 2026, avant la fin du mois. Le 11 novembre, férié et chômé dans cette entreprise, n’est pas un jour ouvrable.

1. Lundi 2 novembre : avis d’inaptitude, notifié le jour même ; le mois commence. L’ordre du jour d’une réunion du CSE est communiqué aux élus trois jours au moins avant la réunion, comme l’exige l’article L2315-30 à partir de 50 salariés.
2. Vendredi 6 novembre : réunion du CSE, qui rend son avis ; aucun poste compatible n’existe dans l’entreprise ni dans le groupe.
3. Lundi 9 novembre : remise en main propre de l’écrit qui expose les motifs de l’impossibilité de reclassement.
4. Mardi 10 novembre : remise de la convocation en main propre, contre décharge.
5. Mardi 17 novembre : dernier jour pour contester l’avis, le jour de la notification n’étant pas compté.
6. Mercredi 18 novembre : entretien préalable, au plus tôt, après cinq jours ouvrables : jeudi 12, vendredi 13, samedi 14, lundi 16 et mardi 17.
7. Samedi 21 novembre : expédition de la lettre, au plus tôt, après deux jours ouvrables, le jeudi 19 et le vendredi 20.
8. Mercredi 2 décembre : un mois après l’examen. Si la lettre n’était pas partie, le salaire serait dû dès ce jour, sur le modèle de l’arrêt de 2009 : seconde visite le 21 septembre, rappel de salaire à partir du 21 octobre.

Aucun article du Code du travail ne fixe le calcul de ce mois, et le report de l’article R1231-1, propre à la rupture du contrat à durée indéterminée, ne s’y applique pas : ce décompte reste un compte. Avec la mention « gravement préjudiciable », sans recherche, CSE ni écrit, une convocation présentée le mardi 3 novembre permet un entretien le mardi 10 et l’envoi de la lettre le samedi 14 au plus tôt. Pour une origine professionnelle, l’indemnité temporaire d’inaptitude courrait dès le mardi 3 novembre.

Employeur : l’ordre à tenir et les erreurs qui coûtent

Si vous êtes l’employeur, votre dossier tient à l’ordre des étapes et à leurs traces écrites. Il faut l’avis relu, une recherche documentée dans l’entreprise et le groupe, l’avis du CSE avant toute proposition, puis la proposition ou l’écrit sur l’impossibilité, et seulement ensuite la convocation. L’article L1226-4 vous laisse un mois, à partir de l’examen de reprise, avant de devoir reprendre le salaire.

• Consulter le CSE. Aucune forme n’est imposée : la Cour de cassation a admis une convocation des délégués du personnel par voie électronique (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 15-24.713, publié).
• Salarié protégé. Son licenciement, quel qu’en soit le motif, exige l’autorisation de l’inspecteur du travail : voir le licenciement d’un salarié protégé.

Les risques diffèrent selon l’origine. Pour une origine professionnelle, si le licenciement méconnaît les règles du reclassement, le juge peut proposer la réintégration. Si l’une ou l’autre partie la refuse, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, et elle se cumule avec l’indemnité spéciale et l’indemnité compensatrice, selon les articles L1226-15 et L1235-3-1.

Pour une origine non professionnelle, la méconnaissance de ces règles, consultation des représentants comprise, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-11.974, publié) ; l’indemnité suit alors le barème de l’article L1235-3. Une irrégularité de convocation ou d’entretien, dans un licenciement par ailleurs justifié, coûte au plus un mois de salaire, selon l’article L1235-2, auquel renvoie l’article L1226-15.

Après le licenciement pour inaptitude : chômage, formation, projet

Après un licenciement pour inaptitude, la suite dépend de ce que votre santé permet. L’inaptitude constatée concerne votre poste, voire tout emploi de l’entreprise qui vous employait, selon les articles L1226-4 et L4624-4 du Code du travail. Selon service-public.gouv.fr, ce licenciement ouvre droit à l’allocation chômage si vous en remplissez les conditions. Et l’article L6323-3 garde acquis vos droits au compte personnel de formation quand vous perdez votre emploi.

Pour retrouver un emploi après ce licenciement, partez de ce que le médecin du travail a indiqué sur une formation qui vous préparerait à un poste adapté. Lisez aussi la page sur l’usage du compte personnel de formation. Si vous êtes encore en arrêt, voyez si un bilan de compétences pendant un arrêt maladie est possible.

Si ce départ doit déboucher sur un projet que votre santé permet, un bilan de compétences aide à le définir. Chez Chance, nous le menons en 14 sessions sur 3 mois, 7 avec un coach et 7 sur Æcho, notre plateforme en ligne. Nous y suivons le Trèfle de Chance™, une méthode en quatre étapes inspirée par Robert Dilts : c’est notre bilan avec des connexions. Les personnes que nous accompagnons, nous les appelons les Chanceux, et 20 000 d’entre elles composent le Collectif Chance.

Votre départ peut aussi se négocier, par une rupture conventionnelle par exemple : elle reste possible avec un salarié déclaré inapte après un accident du travail, sauf fraude ou vice du consentement (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-28.767, publié). Dans ce cas, vous pouvez demander un outplacement à votre employeur.

Questions fréquentes

Un nouvel arrêt maladie après l’avis d’inaptitude suspend-il la procédure ?

Non. Un nouvel arrêt de travail délivré après l’avis n’ouvre pas une nouvelle période de suspension du contrat et ne met pas en échec le régime de l’inaptitude. La Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui l’avait jugé ainsi (Cass. soc. 29 janvier 2025, n° 23-18.585, non publié).

Peut-on être licencié pour inaptitude sans visite de reprise ?

Non, pas sans avis d’inaptitude : ce licenciement suppose un salarié déclaré inapte par le médecin du travail (articles L1226-2 et L1226-10), après au moins un examen et une étude de poste (article R4624-42). L’exception de 2026 à la visite de reprise suppose au contraire que le médecin a jugé la reprise possible sans aménagement.

Comment se passe la procédure pour un salarié protégé déclaré inapte ?

Elle exige l’autorisation de l’inspecteur du travail, quel que soit le motif, selon les articles L2411-1 et L2421-3. S’il est élu au CSE, l’avis du comité intervient après l’entretien préalable, dans les entreprises d’au moins 50 salariés selon service-public.gouv.fr. La demande d’autorisation est adressée dans les quinze jours qui suivent cet avis ; l’inspecteur décide dans les deux mois, et son silence vaut refus (articles R2421-10 et R2421-11).

Une invalidité de catégorie 2 change-t-elle la procédure ?

Non. Le classement en invalidité de 2e ou 3e catégorie ne vaut pas inaptitude au poste, que seul le médecin du travail déclare. Selon service-public.gouv.fr, licencier pour ce motif un salarié invalide suppose un avis d’inaptitude et la procédure de reclassement ; le médecin peut même le déclarer apte avec des aménagements.

Peut-on refuser un licenciement pour inaptitude ?

Non. Licencier est une décision de l’employeur, qui n’a pas besoin de votre accord. Vous pouvez en revanche contester l’avis dans les quinze jours, refuser un poste qui modifie votre contrat, puis contester le licenciement dans les douze mois de sa notification. Pour peser ces recours, adressez-vous à un défenseur syndical, à un avocat ou à un point-justice.

Un agent de la fonction publique suit-il cette procédure ?

Non. Les règles du contrat de travail, dont celles de l’inaptitude, visent les employeurs de droit privé, leurs salariés et le personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé (article L1211-1). Un fonctionnaire, territorial ou enseignant titulaire par exemple, relève du droit de la fonction publique, tout comme un agent contractuel de droit public : voir le reclassement dans la fonction publique.

Sources

• Code de la sécurité sociale : article D433-2
• Code de procédure civile : articles 641, 642
• Code du travail : articles D1232-4, L1211-1, L1226-2, L1226-2-1, L1226-4, L1226-4-2, L1226-10, L1226-11, L1226-12, L1226-14, L1226-15, L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1232-6, L1234-1, L1234-9, L1234-20, L1235-2, L1235-3, L1235-3-1, L1332-2, L1471-1, L2315-30, L2411-1, L2421-3, L3141-5, L3141-15, L3141-16, L3141-24, L3141-28, L4624-4, L4624-7, L5213-9, L6323-3, R1231-1, R1232-1, R1232-13, R1234-2, R2421-10, R2421-11, R4624-31, R4624-42, R4624-45
• Cour de cassation : chambre sociale, 3 juillet 2013, n° 11-23.687 ; chambre sociale, 4 avril 2012, n° 10-10.701 ; chambre sociale, 6 mai 2009, n° 08-40.395 ; chambre sociale, 6 novembre 2024, n° 23-15.368 ; chambre sociale, 8 février 2023, n° 21-11.356 ; chambre sociale, 8 juin 2022, n° 20-22.500 ; chambre sociale, 9 mai 2019, n° 17-28.767 ; chambre sociale, 10 décembre 2025, n° 24-17.672 ; chambre sociale, 10 février 2016, n° 14-14.519 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 24-15.297 ; chambre sociale, 12 avril 2023, n° 21-21.394 ; chambre sociale, 16 novembre 2022, n° 21-17.255 ; chambre sociale, 16 novembre 2022, n° 21-21.050 ; chambre sociale, 19 mars 2025, n° 23-19.813 ; chambre sociale, 21 juin 2023, n° 22-10.017 ; chambre sociale, 22 octobre 2025, n° 24-17.826 ; chambre sociale, 23 mai 2017, n° 15-24.713 ; chambre sociale, 23 novembre 2016, n° 14-26.398 ; chambre sociale, 24 mars 2021, n° 19-21.263 ; chambre sociale, 25 mars 2009, n° 07-44.748 ; chambre sociale, 28 mai 2014, n° 13-11.868 ; chambre sociale, 28 octobre 2009, n° 08-42.804 ; chambre sociale, 29 janvier 2025, n° 23-18.585 ; chambre sociale, 30 septembre 2020, n° 19-11.974 ; chambre sociale, 30 septembre 2026, n° 25-17.448
• Service-public.gouv.fr : fiche F672 : pension d’invalidité ; fiche F726 : inaptitude au travail après un arrêt maladie ; fiche F2339 : modification du contrat de travail ; fiche F2360 : saisir le conseil de prud’hommes ; fiche F2406 : licenciement d’un représentant du personnel ; fiche F2839 : procédure de licenciement pour motif personnel (vérifiée le 11 mai 2026) ; fiche F2855 : préavis de licenciement (vérifiée le 7 août 2026) ; fiche F15341 : inaptitude après un accident du travail ; fiche F31225 : indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ; formulaire cerfa n° 14103 : demande d’indemnité temporaire d’inaptitude
• Textes officiels : Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d’avis d’inaptitude (annexe 3) ; Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, modèles de lettres de licenciement (annexe II) ; Décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 relatif aux modalités des visites de préreprise et de reprise (JO du 14 juin 2026) ; Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 128