Licenciement : définition, motifs, types

Qu’est-ce qu’un licenciement ? La définition du Code du travail

Un licenciement est la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) décidée par l’employeur. L’article L1231-1 du Code du travail prévoit qu’un CDI peut être rompu à l’initiative de l’employeur, du salarié ou d’un commun accord : le licenciement correspond au premier cas. Il suit une procédure écrite et repose sur une « cause réelle et sérieuse », que son motif soit personnel (article L1232-1) ou économique (article L1233-2). Être licencié, c’est donc voir son contrat rompu sans l’avoir choisi.

Une démission vient du salarié, une rupture conventionnelle se signe à deux, un contrat à durée déterminée (CDD) s’arrête à son terme. Le langage courant dit aussi « renvoi » ou « congédiement » : ce sont des mots de l’usage, et le droit parle de licenciement. Dans le même usage, un « licenciement sec » désigne un licenciement sans départ négocié ni mesure d’accompagnement.

Aucune clause signée à l’avance ne vous prive des règles du licenciement : l’article L1231-4 interdit à l’employeur comme au salarié de renoncer par avance aux règles de rupture du CDI. La Cour de cassation a aussi jugé, le 14 novembre 2000, qu’aucune clause du contrat ne peut décider qu’une circonstance constituera une cause de licenciement. C’est au juge d’apprécier le motif.

Un départ peut aussi se négocier, par une rupture conventionnelle ou, une fois la lettre de licenciement reçue en recommandé, par une transaction. Pour que la rupture ouvre sur un nouveau projet, vous pouvez demander un outplacement à votre employeur : s’il accepte, il le finance et peut l’inscrire dans l’accord de départ.

Cause réelle et sérieuse : la condition de tout licenciement

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, selon l’article L1232-1 du Code du travail. Service-public.gouv.fr en précise le sens : des faits réels, précis et vérifiables, assez importants pour justifier la rupture. En cas de litige, le juge examine les éléments fournis par les deux parties. Selon l’article L1235-1, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement « fixe les limites du litige » sur les motifs, dit l’article L1235-2. Dans les quinze jours de sa notification, vous pouvez demander à l’employeur d’en préciser les motifs, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Il a quinze jours pour répondre, s’il le souhaite.

Un grief subjectif, impossible à vérifier, ne fonde pas un licenciement : la Cour de cassation l’a jugé pour un « manque de motivation » le 23 mai 2000. Selon service-public.gouv.fr, une mésentente doit reposer sur des éléments objectifs, imputables au salarié, qui gênent le fonctionnement de l’entreprise. Et un motif tiré de la vie personnelle ne justifie pas, en principe, un licenciement disciplinaire. Une conversation privée, non destinée à être rendue publique, ne peut donc pas le fonder (assemblée plénière de la Cour de cassation, 22 décembre 2023).

Motif personnel ou économique : les deux familles de licenciements

Le licenciement pour motif personnel tient à la personne du salarié : son comportement, ses compétences ou son aptitude au poste. Le licenciement pour motif économique repose au contraire sur un motif « non inhérent à la personne du salarié », selon l’article L1233-3 du Code du travail. Il suppose une suppression ou une transformation d’emploi, ou une modification du contrat que le salarié refuse. Cette mesure doit découler notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité ou d’une cessation d’activité.

La loi chiffre l’un des indicateurs des difficultés économiques : une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, comparée à la même période de l’année précédente, doit durer au moins un trimestre sous 11 salariés. Il faut deux trimestres consécutifs de 11 à 49 salariés, trois de 50 à 299 et quatre à partir de 300. L’arrivée de l’intelligence artificielle peut relever des mutations technologiques. Encore faut-il une suppression ou une transformation d’emploi, ou une modification du contrat refusée.

Les conditions du licenciement économique dépendent aussi de la taille de l’entreprise :

• sous 1 000 salariés, seuil apprécié aussi au niveau du groupe, l’employeur propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), même pour un seul licenciement. Il le propose aussi dans toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit son effectif. Sa convention court jusqu’au 31 décembre 2026, et aucune suite n’est publiée au 22 octobre 2026 ;
• dans une entreprise, un établissement ou un groupe d’au moins 1 000 salariés, l’employeur doit proposer un congé de reclassement ;
• à partir de 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire pour au moins dix licenciements sur trente jours ;
• pour un licenciement collectif, à défaut d’accord, l’employeur fixe les critères d’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique (CSE). Ils tiennent compte notamment des charges de famille, de l’ancienneté, de la situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile (salariés âgés, personnes handicapées) et des qualités professionnelles.

Les différents types de licenciement pour motif personnel

Les types de licenciement pour motif personnel tiennent à la nature du reproche. Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute, simple, grave ou lourde, et cette qualification change ce que vous touchez. Le licenciement non disciplinaire repose sur une cause sans faute. Service-public.gouv.fr range parmi les motifs personnels reconnus la faute, l’insuffisance professionnelle, la maladie qui perturbe le fonctionnement de l’entreprise, l’inaptitude et le fait d’être l’auteur d’un harcèlement.

Faute simple, faute grave, faute lourde : ce que chacune vous retire

• Faute simple : un manquement qui ne rend pas impossible votre maintien dans l’entreprise. Vous gardez le préavis et, si vous avez l’ancienneté requise, l’indemnité de licenciement.
• Faute grave : un manquement qui rend impossible votre maintien, même pendant le préavis. Vous perdez le préavis et l’indemnité de licenciement, et le contrat prend fin dès la notification. Service-public.gouv.fr cite des cas souvent admis : ivresse au travail, absences injustifiées, insubordination, violences ou injures, vol.
• Faute lourde : une faute qui révèle l’intention de nuire à l’employeur, comme un détournement de clientèle. Elle prive des mêmes indemnités, et le juge peut condamner le salarié à réparer le préjudice causé.

Dans les trois cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due, et l’allocation chômage reste ouverte si vous en remplissez les conditions. Le juge apprécie chaque situation : selon l’ancienneté, les fonctions, le contexte ou la répétition, un même fait peut constituer une faute simple ou grave.

Les sanctions disciplinaires obéissent à des délais stricts. L’employeur a deux mois, à compter du jour où il a connu un fait fautif, pour engager des poursuites, sauf poursuites pénales dans ce délai. Aucun nombre minimal d’avertissements n’est exigé : une seule faute peut justifier un licenciement si la sanction reste proportionnée. Une mise à pied conservatoire peut vous écarter sur-le-champ ; si un licenciement pour faute grave ou lourde suit, elle n’est pas payée.

Insuffisance professionnelle, absences, permis, refus : les autres motifs

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute grave, a jugé la Cour de cassation le 21 février 1990. Face à des objectifs non atteints, le juge vérifie qu’ils étaient réalistes (13 mars 2001) et que l’échec vient d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié (12 février 2002).

• Absences pour maladie : un arrêt maladie non professionnel n’empêche pas un licenciement pour faute ou pour motif économique. Des absences prolongées ou répétées peuvent aussi en justifier un si elles désorganisent l’entreprise et imposent votre remplacement définitif par une embauche en CDI. Votre état de santé, lui, ne peut pas être le motif du licenciement.
• Retrait du permis de conduire : après une infraction commise pendant le travail, il peut justifier un licenciement pour faute. Après une infraction commise hors du travail, il ne permet qu’un licenciement non disciplinaire, si votre poste exige de conduire et que l’entreprise en est gênée.
• Refus d’une modification du contrat : refuser la modification d’un élément essentiel, comme la rémunération ou la durée du travail, est un droit. Refuser un simple changement des conditions de travail peut justifier une sanction, voire un licenciement. Si vous refusez l’application d’un accord de performance collective, l’employeur peut vous licencier pour un « motif spécifique » qui constitue une cause réelle et sérieuse, selon l’article L2254-2.

Inaptitude : un licenciement encadré par le médecin du travail

Une incapacité de travail ne mène pas directement au licenciement. Seul le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte, après une étude du poste, quand aucun aménagement n’est possible. L’employeur doit alors chercher à vous reclasser. Il ne licencie que si le reclassement est impossible, si vous refusez le poste proposé ou si l’avis l’en dispense.

Une invalidité reconnue par la sécurité sociale ne vaut pas inaptitude. D’origine professionnelle, l’inaptitude ouvre une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale. Le détail se trouve dans le guide du licenciement pour inaptitude.

Abandon de poste : présomption de démission ou licenciement

Face à un abandon de poste, l’employeur a le choix. Il peut mettre le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai d’au moins quinze jours, en l’avertissant qu’il sera présumé démissionnaire. Sans reprise ni motif légitime, comme des raisons médicales ou le droit de retrait, la présomption joue (article L1237-1-1). Présumé démissionnaire, le salarié n’a en principe pas droit aux allocations de France Travail.

La présomption n’est qu’une faculté : selon le Conseil d’État (18 décembre 2024), l’employeur garde la possibilité de licencier pour motif personnel, et la faute grave n’a rien d’automatique.

Licenciement nul : les motifs que la loi interdit

Un licenciement est nul quand il repose sur un motif que la loi interdit. L’article L1132-1 du Code du travail défend de licencier un salarié en raison, notamment, de son origine, de son sexe, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse. Il vise aussi ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses convictions religieuses, son état de santé, son handicap ou sa qualité de lanceur d’alerte. L’article L1132-4 frappe de nullité tout acte contraire.

• Harcèlement : toute rupture liée à un harcèlement moral est nulle, y compris pour le salarié qui l’a subi ou relaté de bonne foi (article L1152-3).
• Grève : l’exercice du droit de grève ne justifie pas un licenciement, sauf faute lourde ; sans faute lourde, le licenciement est « nul de plein droit » (article L2511-1).
• Grossesse : une salariée enceinte ne peut pas être licenciée, dès lors que sa grossesse est médicalement constatée. Seules exceptions : une faute grave sans rapport avec la grossesse, ou un motif étranger à celle-ci qui rend le maintien du contrat impossible. Pendant le congé de maternité et les congés payés qui le suivent, aucune rupture ne peut être notifiée, quel que soit le motif. Une salariée licenciée qui envoie un certificat de grossesse dans les quinze jours de la notification obtient l’annulation du licenciement, sous les mêmes réserves.
• Naissance : pendant les dix semaines qui suivent la naissance de son enfant, un salarié ne peut pas être licencié, sauf faute grave, ou motif étranger à l’arrivée de l’enfant qui rend le maintien du contrat impossible. Le congé supplémentaire de naissance, ouvert depuis le 1er juillet 2026, est protégé de la même façon.
• Accident du travail ou maladie professionnelle : pendant l’arrêt, hors accident de trajet, seule une faute grave, ou un motif étranger à l’accident qui rend le maintien du contrat impossible, permet la rupture. Toute autre rupture est nulle.
• Salarié protégé : un délégué syndical, un élu du CSE ou un conseiller prud’homme, notamment, ne peut être licencié qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Sans elle, le licenciement est nul.

Devant le juge, la nullité écarte le barème des indemnités dans les cas que vise l’article L1235-3-1. Ce sont d’abord la violation d’une liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel et la discrimination. S’y ajoutent l’action en justice pour l’égalité professionnelle, la dénonciation de crimes ou de délits, le licenciement d’un salarié protégé à cause de son mandat, et les protections liées à la maternité ou à l’accident du travail. Vous pouvez demander à être réintégré·e ; l’employeur ne peut refuser que si c’est impossible. Sans réintégration, l’indemnité vaut au moins les salaires de vos six derniers mois.

Peut-on être licencié en CDD, en période d’essai ou en apprentissage ?

Les règles du licenciement sont celles du CDI, et elles ne jouent pas pendant la période d’essai : l’article L1231-1 du Code du travail les écarte. Un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans les cas limités de l’article L1243-1. Le contrat d’apprentissage suit ses propres règles : après 45 jours, sa rupture par l’employeur prend la forme d’un licenciement (article L6222-18).

• Période d’essai : l’employeur vous prévient au moins 24 heures à l’avance en deçà de huit jours de présence, 48 heures jusqu’à un mois, deux semaines après un mois et un mois après trois mois. Sinon, il vous doit une indemnité compensatrice, sauf faute grave.
• CDD : hors accord, faute grave, force majeure ou inaptitude, l’employeur qui rompt le contrat avant son terme vous doit des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires que vous auriez touchés jusqu’à la fin prévue. De votre côté, vous pouvez rompre le CDD si vous justifiez d’une embauche en CDI.
• Apprentissage : chaque partie peut rompre librement pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise. Ensuite, l’employeur ne peut rompre le contrat que par accord écrit ou par un licenciement pour force majeure, faute grave, inaptitude, exclusion définitive du centre de formation ou décès de l’employeur maître d’apprentissage d’une entreprise unipersonnelle. L’apprenti peut aussi rompre, après avoir saisi le médiateur et respecté un préavis.
• CDI de chantier ou d’opération : sa rupture à la fin du chantier repose sur une cause réelle et sérieuse et suit la procédure du licenciement, avec préavis et indemnité.

Comment se passe un licenciement ? Les étapes de la procédure

Un licenciement pour motif personnel commence par une convocation écrite à un entretien préalable, selon l’article L1232-2 du Code du travail. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise de la convocation. L’employeur y expose ses motifs et recueille vos explications. La lettre de licenciement, envoyée en recommandé avec avis de réception, énonce les motifs ; elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien (article L1232-6).

Ces deux délais se comptent en jours ouvrables, samedi compris, et chaque étape de la procédure de licenciement a son propre calendrier. À l’entretien, vous pouvez vous faire assister par un salarié de l’entreprise ou, sans représentants du personnel, par un conseiller du salarié, qui intervient gratuitement. Rien ne vous oblige à y aller : votre absence ne peut pas vous être reprochée. Pour un motif disciplinaire, la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (article L1332-2).

Le licenciement économique ajoute ses propres étapes, comme la proposition du CSP et, pour un licenciement collectif, la consultation du CSE.

Le 11 juin 2025, dans une décision non publiée au bulletin (n° 23-21.819), la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait écarté un licenciement verbal. L’employeur avait fait rendre au salarié son véhicule de fonction, ses clés et ses badges, et lui avait repris ses dossiers. Ces faits manifestaient, selon elle, la décision irrévocable de l’employeur de rompre le contrat avant l’envoi de la lettre, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Préavis, indemnités, documents : vos droits après un licenciement

Après un licenciement, sauf faute grave ou lourde, vous avez droit à un préavis et, avec au moins huit mois d’ancienneté ininterrompue, à une indemnité de licenciement. Selon l’article L1234-1 du Code du travail, le préavis légal est d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, puis de deux mois. L’indemnité compensatrice de vos congés payés non pris est due dans tous les cas.

Sous six mois d’ancienneté, la loi, la convention collective ou les usages fixent le préavis, et un régime plus favorable l’emporte sur le minimum légal. Pour un travailleur handicapé, le préavis est doublé, dans la limite de trois mois. Si l’employeur vous dispense de l’effectuer, il vous le paie : la dispense ne doit entraîner aucune baisse des salaires et avantages jusqu’au terme.

Le calcul de l’indemnité de licenciement

Selon l’article R1234-2, l’indemnité légale représente au minimum 1/4 de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté, jusqu’à la dixième, puis 1/3 de mois pour chacune des suivantes. Une année entamée se compte au prorata des mois complets. Le salaire retenu est le plus avantageux pour vous entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers. Une convention collective plus favorable prend le pas sur ce minimum.

• Prenons une salariée de 6 ans d’ancienneté à 2 400 € bruts par mois : 2 400 × 1/4 × 6, soit 3 600 €.
• Prenons un salarié de 12 ans d’ancienneté à 3 000 € bruts : (3 000 × 1/4 × 10) + (3 000 × 1/3 × 2), soit 7 500 + 2 000 = 9 500 €.

Hors plan de sauvegarde de l’emploi, le montant légal ou conventionnel de l’indemnité est exonéré d’impôt sur le revenu en totalité, selon le Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP). Aucune majoration liée à l’âge ne figure dans le Code du travail : seuls une convention collective, le contrat ou un usage peuvent en prévoir une.

Les documents de fin de contrat

À la fin du contrat, l’employeur tient à votre disposition un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et l’attestation qui vous permet de faire valoir vos droits au chômage. S’il existe une épargne salariale, il y ajoute un état récapitulatif. Ces documents sont quérables : il n’a pas à les envoyer. Signé, le reçu pour solde de tout compte peut encore être dénoncé pendant six mois ; ensuite, il libère l’employeur pour les sommes qu’il mentionne.

Chômage, mutuelle et formation : les droits qui suivent

Quel qu’en soit le motif, un licenciement ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Il faut avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures sur les 24 derniers mois (36 mois à partir de 55 ans). Sa durée vaut les jours calendaires de la période de référence, du premier jour d’emploi à la fin du dernier contrat, multipliés par 0,75 et arrondis à l’entier supérieur. Elle va de 182 jours à 548 jours (18 mois) avant 55 ans, et atteint au plus 685 jours à 55 et 56 ans, 822 jours à partir de 57 ans. Pour une fin de contrat depuis le 1er septembre 2026, le plafond de 15 mois (456 jours) ne vise que la rupture conventionnelle individuelle.

Le premier versement n’arrive qu’après les délais du chômage après un licenciement : 7 jours d’attente, qui ne courent pas avant votre inscription à France Travail, et un différé si vous touchez plus que l’indemnité légale. Ce différé égale la partie entière de la part supra-légale divisée par 111,8 (fin de contrat en 2026), dans la limite de 150 jours, ou de 75 pour un licenciement économique. Votre mutuelle et votre prévoyance d’entreprise restent gratuites pendant votre indemnisation, dans la limite de douze mois et de la durée de votre dernier contrat, sauf faute lourde. Enfin, vos droits au compte personnel de formation (CPF) restent acquis après la perte de votre emploi.

Contester un licenciement : 12 mois, barème et nullité

Le délai pour contester un licenciement est de douze mois à compter de sa notification. L’article L1471-1 du Code du travail le fixe pour toute action portant sur la rupture du contrat, hors actions pour discrimination ou harcèlement. La demande se porte devant le conseil de prud’hommes. Depuis le 1er mars 2026, la loi de finances pour 2026 y fait payer 50 € par instance, par timbre fiscal électronique, sauf aide juridictionnelle.

Jugé sans cause réelle et sérieuse, un licenciement non suivi de réintégration ouvre droit à une indemnité encadrée par l’article L1235-3, en mois de salaire brut selon vos années complètes d’ancienneté. Le maximum va de 1 mois sous un an d’ancienneté à 20 mois à partir de 29 ans. Le minimum atteint 3 mois à partir de deux ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, moins en dessous de ce seuil. Pour cinq ans d’ancienneté dans une entreprise de 30 salariés, par exemple, elle se situe entre 3 et 6 mois de salaire brut.

Une simple irrégularité de procédure, quand le licenciement a une cause réelle et sérieuse, ouvre droit à un mois de salaire au plus, tout comme une lettre mal motivée si vous n’aviez pas demandé de précisions.

Quand le licenciement est jugé sans cause, ou nul pour discrimination ou harcèlement notamment, le juge ordonne aussi à l’employeur de rembourser à France Travail jusqu’à six mois d’allocations chômage. Le remboursement n’est pas ordonné, pour un licenciement sans cause, sous deux ans d’ancienneté ou dans une entreprise de moins de onze salariés. Devant le conseil de prud’hommes, un avocat, un défenseur syndical, un salarié de votre branche ou votre conjoint, partenaire de Pacs ou concubin peut vous assister ou vous représenter (article R1453-2).

Bilan de compétences ou outplacement : préparer la suite

Préparer la suite d’un licenciement peut passer par un bilan de compétences, que votre compte personnel de formation peut financer selon l’article L6323-6 du Code du travail, si vous décidez de l’utiliser. Quand le départ se négocie, l’employeur peut aussi prendre en charge un outplacement : un accompagnement individuel jusqu’à la concrétisation d’un nouveau projet professionnel. Après un licenciement économique, un outplacement peut s’ajouter au CSP ou au congé de reclassement, sans les remplacer.

Si votre employeur accepte de le financer, l’accompagnement peut démarrer vite. Chez Chance, un seul départ suffit pour déclencher notre outplacement individuel, avec un premier rendez-vous sous 48 h ; le parcours suit notre méthode en quatre étapes, le Trèfle de Chance™, jusqu’à votre nouveau projet. Votre employeur n’a pas accès au contenu de vos échanges ; avec votre accord, il ne reçoit que des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue).

Si rien ne se négocie avec votre employeur, notre bilan avec des connexions vous aide à définir ce projet, puis à le tester avec une personne qui fait le métier visé, au sein du Collectif Chance. Ce collectif réunit 20 000 des personnes que nous avons accompagnées depuis 2015, qui y échangent des coups de pouce.

Questions fréquentes

Peut-on demander à être licencié par son employeur ?

Vous pouvez le demander, pas l’imposer. Le licenciement est une rupture à l’initiative de l’employeur, qui doit la fonder sur une cause réelle et sérieuse. Pour partir d’un commun accord, la voie prévue est la rupture conventionnelle, qui se discute avec l’employeur. La démission, elle, n’ouvre droit au chômage que dans des cas précis, dont la démission pour un projet professionnel validé.

Peut-on négocier son licenciement une fois la lettre reçue ?

Oui, par une transaction, mais seulement après avoir reçu la lettre de licenciement envoyée en recommandé avec avis de réception. La Cour de cassation a jugé nulle une transaction conclue sans cette notification préalable, alors que la lettre avait été remise en main propre (10 octobre 2018). La transaction peut en revanche être signée dès la réception de la lettre, même si la rupture prend effet plus tard (31 mai 2011, pour une rupture différée par une convention de reclassement personnalisé). Elle a pour objet de « prévenir ou terminer une contestation ».

Un cadre ou un cadre dirigeant est-il licencié selon les mêmes règles ?

Oui. Le cadre, y compris le cadre dirigeant, reste un salarié : la procédure de licenciement de droit commun s’applique, avec entretien préalable et lettre motivée. Le préavis et l’indemnité peuvent être plus élevés si la convention collective le prévoit. Si votre contrat contient une clause de non-concurrence, sa contrepartie financière est due dès qu’elle s’applique, même après une faute grave. En cas de dispense de préavis, l’employeur qui veut y renoncer doit le faire au plus tard à votre départ effectif.

Que devient votre contrat si l’entreprise est rachetée ou en redressement judiciaire ?

Il continue. En cas de vente, de fusion ou de succession, votre contrat se poursuit avec le nouvel employeur (article L1224-1). Celui-ci reprend les obligations de l’ancien, sauf en sauvegarde, en redressement ou en liquidation judiciaire, ou s’il lui succède sans convention entre eux (article L1224-2). En redressement ou en liquidation judiciaire, des licenciements économiques restent possibles : leur nombre et les catégories concernées sont fixés par une ordonnance du juge-commissaire ou par le jugement qui arrête le plan. Le CSP est alors proposé quel que soit l’effectif, et la protection des salariés protégés continue de jouer.

Un employeur peut-il réembaucher un salarié qu’il a licencié ?

Aucun délai minimal n’a été trouvé, ni dans les textes ni dans les décisions publiées, avant de réembaucher un ancien salarié. Après un licenciement économique, c’est même vous qui êtes prioritaire pendant un an, si vous le demandez (article L1233-45) ; l’employeur qui ignore cette priorité vous doit au moins un mois de salaire.

Sources

• BOFiP : BOI-ENR-TIM-30 (contribution pour l’aide juridique) ; BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30 (indemnités de licenciement)
• Code de la sécurité sociale : article L911-8
• Code du travail : articles D1232-4, L1132-1, L1132-4, L1152-3, L1221-25, L1224-1, L1224-2, L1225-4, L1225-4-1, L1225-4-5, L1225-5, L1226-2, L1226-2-1, L1226-9, L1226-14, L1231-1, L1231-4, L1232-1, L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1232-6, L1233-2, L1233-3, L1233-5, L1233-45, L1233-61, L1233-66, L1233-71, L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1234-20, L1235-1, L1235-2, L1235-3, L1235-3-1, L1235-4, L1235-13, L1236-8, L1237-1-1, L1243-1, L1243-4, L1332-2, L1332-3, L1332-4, L1471-1, L2254-2, L2411-1, L2511-1, L3111-2, L3141-28, L4624-4, L5213-9, L6222-18, L6323-3, L6323-6, R1232-13, R1234-2, R1234-4, R1237-13, R1453-2
• Conseil d’État : 18 décembre 2024, n° 473640
• Cour de cassation : assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 21-11.330 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23-21.819 (non publié au bulletin) ; chambre sociale, 12 février 2002, n° 99-42.878 ; chambre sociale, 13 mars 2001, n° 99-41.812 ; chambre sociale, 14 novembre 2000, n° 98-42.371 ; chambre sociale, 21 février 1990, n° 87-40.167 ; chambre sociale, 23 mai 2000, n° 98-40.635 ; chambre sociale, 26 janvier 2022, n° 20-15.755 ; chambre sociale, 31 mai 2011, n° 10-14.313
• Ministère du Travail : fiche « La démission »
• Service-public.gouv.fr : fiche F133 (arrêt maladie et licenciement) ; fiche F1137 (licenciement pour faute) ; fiche F1910 (clause de non-concurrence) ; fiche F2339 (modification du contrat de travail) ; fiche F2835 (licenciement pour motif personnel) ; fiche F2839 (procédure de licenciement pour motif personnel) ; fiche F13093 (inaptitude et invalidité) ; fiche F21789 (documents de fin de contrat) ; fiche F31209 (abandon de poste) ; fiche F31850 (retrait du permis et licenciement) ; fiche F33681 (remboursement des allocations chômage) ; fiche F38086 (licenciement économique)
• Textes officiels : Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP ; Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 128
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; fiche « Durée d’indemnisation » ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 (texte consolidé)