Procédure de licenciement : étapes et délais

Quelles sont les étapes d’une procédure de licenciement ?

La procédure de licenciement pour motif personnel suit un ordre fixé par les articles L1232-2 à L1232-6 du Code du travail, quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur vous convoque par écrit à un entretien préalable, qui ne peut pas avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation. Il y indique ses motifs et recueille vos explications. La lettre de licenciement, recommandée et motivée, ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien.

1. La convocation écrite.
2. Un délai d’au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien.
3. L’entretien préalable, où vous pouvez être assisté.
4. Un délai d’au moins deux jours ouvrables avant l’envoi de la lettre, et d’un mois au plus pour un licenciement disciplinaire.
5. La notification par lettre recommandée motivée.
6. Le préavis, sauf faute grave ou lourde.
7. La fin du contrat et la remise des documents de fin de contrat.

Le motif personnel recouvre notamment la faute, l’insuffisance professionnelle et l’inaptitude, selon service-public.gouv.fr ; le licenciement pour inaptitude obéit en outre à des règles propres. L’article L1232-1 exige toujours une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire, selon la même fiche, des faits réels, précis et vérifiables.

Les articles du Code du travail à connaître

• L1232-1 : la cause réelle et sérieuse.
• L1232-2 à L1232-4 : la convocation, l’entretien et l’assistance.
• L1232-6 : la lettre de licenciement.
• R1231-1 : le report des délais de rupture du contrat à durée indéterminée (CDI).
• L1332-2, L1332-4 et R1332-3 : la procédure disciplinaire et ses délais.
• L1234-1 et L1234-3 : le préavis.
• L1471-1 : le délai pour contester.

Si vous voulez préparer la suite dès la convocation, rien ne vous empêche de demander un outplacement à votre employeur, qui en paie le coût.

Convocation à l’entretien préalable : le délai de 5 jours ouvrables

Selon l’article L1232-2 du Code du travail, l’employeur qui envisage de vous licencier vous convoque avant toute décision. Il le fait par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, et l’entretien ne peut se tenir moins de cinq jours ouvrables après cette présentation ou cette remise. Le jour de la première présentation et celui de l’entretien ne comptent pas. Le samedi, lui, est un jour ouvrable.

Selon l’article R1232-1, la convocation précise l’objet de l’entretien, le jour, l’heure et le lieu où il se tient, et rappelle que vous pouvez vous faire assister. S’il n’y a pas de représentants du personnel, elle mentionne aussi le conseiller du salarié. Elle donne alors les adresses où consulter la liste de ces conseillers : l’inspection du travail et la mairie, selon service-public.gouv.fr.

Qu’est-ce qu’un jour ouvrable ? Selon le glossaire de service-public.gouv.fr, ce sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Exemple officiel : pour un salarié qui travaille du lundi au vendredi, une lettre présentée un mardi permet un entretien au plus tôt le mardi suivant, sans jour férié dans la semaine. Un article dédié montre comment compter les jours ouvrables, calendaires et francs.

Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. L’article R1231-1 le prévoit pour les délais des articles législatifs du Code sur la rupture du CDI, dont L1232-2 et L1232-6. La Cour de cassation l’a appliqué à ce délai de cinq jours le 10 juillet 2019 (n° 18-11.528, non publié).

Date d’engagement de la procédure : la convocation

La date de la convocation compte surtout en matière disciplinaire. La Cour de cassation juge que les poursuites disciplinaires sont engagées à cette date (18 janvier 2011, n° 09-43.079, publié au bulletin). Selon l’article R1332-1 du Code du travail, cette convocation est remise ou adressée dans le délai de deux mois de l’article L1332-4, qui court du jour où l’employeur a eu connaissance des faits.

Comment se déroule l’entretien préalable ?

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur expose les motifs de la décision qu’il envisage et recueille vos explications, selon l’article L1232-3 du Code du travail. Pour vous assister, vous pouvez choisir une personne qui fait partie du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, un conseiller du salarié. Le texte ne prévoit pas d’autre assistant, qu’il s’agisse d’un avocat ou d’un proche extérieur à l’entreprise.

Le conseiller du salarié intervient gratuitement, selon l’article D1232-4. Vous le choisissez, indique service-public.gouv.fr, sur la liste du département de l’entretien, et vous prévenez l’employeur, qui ne peut pas s’opposer à sa présence. Il assiste et conseille, sans vous représenter si vous êtes absent.

Rien ne vous oblige à venir : l’employeur ne peut pas vous reprocher votre absence, mais il peut poursuivre la procédure. Un article à part reprend en détail la convocation et l’entretien préalable.

Quel délai pour notifier un licenciement ?

La lettre de licenciement, dit l’article L1232-6 du Code du travail, ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable. Un entretien le lundi permet donc un envoi à compter du jeudi. Pour un licenciement non disciplinaire, aucun délai légal maximal n’encadre l’envoi. Pour un licenciement disciplinaire, l’article L1332-2 impose que la sanction intervienne au plus tard un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Ce délai de deux jours se compte lui aussi en jours ouvrables, le jour de l’entretien exclu, et l’article R1231-1 le vise comme celui de la convocation. La lettre est signée par l’employeur ou son représentant, selon service-public.gouv.fr. Ce représentant peut avoir reçu une délégation même tacite, par exemple un ou une responsable des ressources humaines (Cour de cassation, chambre mixte, 19 novembre 2010, n° 10-10.095). L’employeur ne peut pas, en revanche, confier l’entretien et la notification à une personne étrangère à l’entreprise (Cour de cassation, 28 juin 2023, n° 21-18.142).

Selon l’article L1235-2, la lettre, éventuellement précisée par l’employeur, fixe les limites du litige sur les motifs. Vous disposez de quinze jours après la notification pour demander ces précisions, par lettre remise contre récépissé ou recommandée avec avis de réception ; l’employeur peut y répondre dans les quinze jours, selon l’article R1232-13.

Sans demande de votre part, une lettre insuffisamment motivée n’enlève pas, à elle seule, sa cause réelle et sérieuse au licenciement : elle donne droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus.

Les modèles de lettre du décret de 2017

Le Code du travail prévoit des modèles que l’employeur « peut » utiliser : les six modèles du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017, toujours en vigueur, dont l’un vise la faute et un autre l’inaptitude. L’employeur qui s’en sert doit adapter le modèle à la situation. L’article sur la lettre de licenciement et ses modèles reprend chaque mention.

Date du licenciement, préavis et date de fin de contrat

La date du licenciement n’est pas celle de la fin du contrat. Pour la Cour de cassation, la rupture se situe au jour de l’envoi de la lettre recommandée qui le notifie (6 mai 2009, n° 08-40.395, publié au bulletin). Selon l’article L1234-3 du Code du travail, la date de présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis. Votre contrat prend fin au terme de ce préavis, sauf faute grave : un mois de six mois à moins de deux ans d’ancienneté, deux mois au-delà (article L1234-1).

Le préavis court même si vous ne retirez pas le courrier. S’ils sont plus favorables, la convention collective, le contrat ou l’usage l’emportent. Selon l’article L5213-9, le préavis d’un travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi est doublé, dans la limite de trois mois.

L’employeur peut vous dispenser d’exécuter le préavis. Il vous verse alors une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages que vous auriez perçus jusqu’à son terme, congés payés compris (article L1234-5). La date de fin du contrat reste celle du terme du préavis, et vous pouvez être embauché ailleurs sans attendre. Si c’est vous qui demandez la dispense et que l’employeur accepte, l’indemnité n’est pas due. En cas de faute grave ou lourde, il n’y a ni préavis ni indemnité compensatrice : le contrat prend fin dès la notification.

Heures de recherche d’emploi pendant le préavis

Le Code du travail ne prévoit pas d’heures pour rechercher un emploi pendant un préavis de licenciement. Seuls une convention collective, un accord ou un usage peuvent en prévoir, et en fixer la rémunération. À défaut, vous devez obtenir l’accord de l’employeur pour vous absenter. Il peut refuser si vous avez déjà trouvé et accepté un nouvel emploi, selon service-public.gouv.fr.

Le préavis peut aussi servir à préparer la suite, si l’employeur finance un accompagnement. Chez Chance, une entreprise peut nous confier un outplacement individuel dès un seul départ, sans volume minimum, avec un premier rendez-vous sous 48 heures. Votre parcours suit notre méthode, le Trèfle de Chance™, et s’appuie sur les connexions du Collectif Chance, qui réunit 20 000 Chanceux, comme nous désignons les personnes passées par nos accompagnements. L’entreprise ne connaît pas le contenu de vos échanges : elle reçoit seulement, avec votre accord, des indicateurs d’avancement : assiduité, étape atteinte, issue.

Combien de temps pour recevoir les papiers après un licenciement ?

Les documents de fin de contrat sont dus à la fin du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis, même si vous ne l’effectuez pas, selon service-public.gouv.fr. L’employeur tient alors à votre disposition un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation France Travail et, si l’entreprise propose une épargne salariale, un état récapitulatif. Il n’a pas à vous les envoyer : ces documents sont quérables. En cas de dispense de préavis, il peut les remettre dès votre départ effectif.

• Le certificat de travail contient les dates d’entrée et de sortie et la nature des emplois occupés, avec les périodes correspondantes (articles L1234-19 et D1234-6).
• L’attestation France Travail est remise à la fin du contrat et transmise sans délai à France Travail. Les employeurs d’au moins onze salariés la transmettent par voie électronique (article R1234-9).
• Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées. Une fois signé, il peut être dénoncé dans les six mois. Au-delà, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (article L1234-20).

Vous pouvez vous inscrire à France Travail dès le lendemain de la fin du contrat, donc du préavis s’il y en a un, sans attendre tous vos documents, indique France Travail. Une faute grave ou lourde ne prive pas de l’allocation chômage après un licenciement, si vous remplissez les conditions, notamment de durée d’affiliation. Les démarches pour retrouver un emploi rapidement commencent avec cette inscription.

Calendrier d’un licenciement : un exemple calculé jour par jour

Combien de temps dure une procédure de licenciement ? En pratique, sans jour férié et avec le repos hebdomadaire le dimanche, au moins dix jours calendaires séparent la présentation de la convocation de l’envoi de la lettre. Ce chiffre se calcule à partir des articles L1232-2, L1232-6 et R1231-1 du Code du travail : dix jours pour une présentation un mardi ou un mercredi, onze un lundi, un vendredi ou un samedi, douze un jeudi. Le préavis s’ajoute ensuite.

Prenons un salarié qui travaille du lundi au vendredi et compte trois ans d’ancienneté. Il est licencié pour insuffisance professionnelle. Dans son entreprise, le 11 novembre est un jour férié chômé, et aucune convention ne prévoit un préavis plus long.

1. Lundi 2 novembre 2026 : première présentation de la convocation, jour qui ne compte pas.
2. Du mardi 3 au samedi 7 novembre : les cinq jours ouvrables. Le délai expire un samedi : il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant, le lundi 9 novembre.
3. Mardi 10 novembre : date la plus proche possible pour l’entretien préalable.
4. Mercredi 11 novembre : jour férié chômé dans cette entreprise, donc pas un jour ouvrable. Les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien sont le jeudi 12 et le vendredi 13.
5. Samedi 14 novembre : première date possible d’envoi de la lettre de licenciement.
6. Mercredi 18 novembre : première présentation de la lettre, si l’employeur l’envoie le lundi 16. Le préavis de deux mois commence ce jour-là.
7. Début décembre 2026 : fin des quinze jours pour demander des précisions sur les motifs.
8. Mi-janvier 2027 : fin du préavis et du contrat, remise des documents de fin de contrat.
9. Novembre 2027 : fin du délai de douze mois pour contester, compté à partir de la notification.

Dans une entreprise où le 11 novembre est travaillé, ce jour compte comme jour ouvrable : la lettre pourrait partir dès le vendredi 13.

Licenciement pour faute : délai d’un mois et prescription de deux mois

Un licenciement pour faute suit la procédure du licenciement pour motif personnel, avec en plus les délais du droit disciplinaire. Selon l’article L1332-4 du Code du travail, un fait fautif ne peut pas, à lui seul, donner lieu à des poursuites plus de deux mois après le jour où l’employeur en a eu connaissance. Des poursuites pénales engagées dans ce délai font exception. L’article L1332-2 encadre la sanction dans le temps : elle ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois, après le jour fixé pour l’entretien.

Faut-il des avertissements avant de vous licencier ? Non, selon service-public.gouv.fr : une seule faute peut justifier le licenciement si la sanction lui est proportionnée. L’échelle des sanctions du règlement intérieur s’impose toutefois, et les mêmes faits ne peuvent pas être sanctionnés deux fois. Ce règlement est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, douze mois après que le seuil est atteint, selon l’article L1311-2.

Si les faits l’exigent, l’employeur peut vous écarter par une mise à pied conservatoire, à effet immédiat ; selon l’article L1332-3, aucune sanction définitive n’intervient alors sans la procédure disciplinaire. Aucune durée légale maximale n’est fixée, et elle n’est pas obligatoire avant un licenciement pour faute grave. Si l’employeur licencie finalement sans faute grave, ou si le juge l’écarte, le salaire de la mise à pied est dû.

La faute grave rend impossible votre maintien dans l’entreprise, même pendant le préavis. Elle prive du préavis et de l’indemnité de licenciement, pas de l’indemnité compensatrice de congés payés (article L3141-28). La faute simple laisse le préavis et l’indemnité de licenciement, sous condition d’ancienneté.

Calendrier d’un licenciement pour faute grave

Exemple fictif : un employeur découvre le lundi 30 novembre 2026 des faits qu’il estime graves. L’article L1332-4 lui laisse deux mois pour engager les poursuites. Pour une faute grave, il doit aller plus vite. La procédure s’engage alors dans un délai restreint après la connaissance des faits, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cour de cassation, 16 juin 1998, n° 96-42.054, publié au bulletin). Il remet en main propre, le mardi 8 décembre, une convocation avec mise à pied conservatoire.

Les cinq jours ouvrables courent du mercredi 9 au lundi 14 décembre, dimanche exclu : l’entretien peut se tenir au plus tôt le mardi 15. La lettre peut partir à compter du vendredi 18 décembre. Elle doit partir au plus tard le vendredi 15 janvier 2027, même quantième du mois suivant (article R1332-3), la date d’envoi faisant foi. Un article dédié détaille la mise à pied conservatoire, ses délais et le salaire.

Licenciement économique : une procédure aux délais plus longs

Le licenciement économique, fondé sur un motif non inhérent à la personne du salarié (article L1233-3 du Code du travail), allonge la procédure. Pour un licenciement individuel ou de moins de dix salariés sur trente jours, l’entretien préalable respecte le même délai de cinq jours ouvrables (article L1233-11). La lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, quinze pour un membre du personnel d’encadrement licencié individuellement (article L1233-15). Ces délais ne s’appliquent pas en redressement ni en liquidation judiciaire (article L1233-59).

L’accompagnement dépend de la taille de l’entreprise. Sous 1 000 salariés, groupe compris, comme en redressement ou en liquidation judiciaire quelle que soit la taille, l’employeur doit vous proposer le contrat de sécurisation professionnelle, ou CSP (articles L1233-66 et L1233-75). Sa convention, prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, n’a pas de suite publiée au 22 octobre 2026.

À partir de 1 000 salariés, c’est un congé de reclassement que l’employeur doit proposer et financer, pour douze mois au plus, vingt-quatre en cas de formation de reconversion (article L1233-71). Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un projet d’au moins dix licenciements sur trente jours impose un plan de sauvegarde de l’emploi, selon l’article L1233-61. L’article sur la procédure de licenciement économique en détaille les étapes.

Salarié protégé, grossesse, CDD : quand la procédure change

Certains salariés ne peuvent pas être licenciés par la seule procédure ordinaire. Les articles L2411-1 et L2421-3 du Code du travail visent notamment le délégué syndical, le membre élu du comité social et économique (CSE), le conseiller du salarié et le conseiller prud’homme. Leur licenciement suppose une autorisation préalable de l’inspecteur du travail, et ce quel qu’en soit le motif. D’autres protections tiennent à la grossesse, à la naissance ou à un accident du travail.

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, la demande d’autorisation pour un élu du CSE part dans les quinze jours suivant l’avis du comité ; en dessous, le CSE n’a pas à être consulté, selon service-public.gouv.fr. L’inspecteur du travail décide dans les deux mois, son silence valant rejet (articles R2421-10 et R2421-11). L’article sur le licenciement du salarié protégé détaille ces étapes.

Une salariée en état de grossesse médicalement constaté ne peut être licenciée que pour une faute grave sans lien avec la grossesse, ou si une raison étrangère à la grossesse ou à l’accouchement rend le maintien du contrat impossible. Pendant le congé de maternité, puis pendant les congés payés pris juste après, le licenciement ne peut ni être notifié ni prendre effet, et la protection court encore dix semaines (article L1225-4). Tout salarié est protégé de même durant les dix semaines après la naissance de son enfant (article L1225-4-1). En arrêt pour accident du travail (hors trajet) ou maladie professionnelle, seuls une faute grave ou un motif étranger à l’accident ou à la maladie qui rend le maintien du contrat impossible permettent la rupture (article L1226-9).

Pour un contrat à durée déterminée (CDD), les règles diffèrent : sauf accord des parties, l’employeur ne peut le rompre avant son terme que pour faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail ou force majeure (article L1243-1). Sinon, il vous doit des dommages et intérêts au moins égaux aux salaires que vous auriez touchés jusqu’au terme. Pendant la période d’essai, les règles de rupture du CDI ne s’appliquent pas (article L1231-1), et l’employeur respecte un délai de prévenance, de 24 heures à un mois selon le temps de présence.

Non-respect de la procédure de licenciement : quelles conséquences ?

Une irrégularité de procédure ne rend pas, à elle seule, le licenciement injustifié. Supposons que la convocation, l’entretien ou l’assistance n’aient pas été respectés, alors que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. L’article L1235-2 du Code du travail prévoit alors une indemnité d’au plus un mois de salaire, à la charge de l’employeur. Si le licenciement est en outre jugé sans cause réelle et sérieuse, seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée.

Une rupture manifestée avant la lettre pèse plus lourd. Une décision de la Cour de cassation du 11 juin 2025 (n° 23-21.819, non publiée au bulletin) a cassé en partie l’arrêt d’une cour d’appel. Le salarié avait rendu, à la demande de l’employeur, ses badges, ses clés et son véhicule de fonction, et ses dossiers lui avaient été repris. Pour la Cour, ces gestes montraient que l’employeur avait décidé de façon irrévocable de rompre avant d’envoyer la lettre : le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse.

Sans cause réelle et sérieuse, et sans réintégration, l’indemnité suit un barème selon l’ancienneté. Dans une entreprise d’au moins onze salariés, elle va par exemple de 3 à 4 mois de salaire brut pour 3 ans d’ancienneté, selon l’article L1235-3. Un licenciement nul, pour discrimination ou harcèlement par exemple, échappe au barème (article L1235-3-1). L’article sur le licenciement abusif et le barème Macron détaille ces montants.

Contester un licenciement : douze mois à compter de la notification

Vous avez douze mois à compter de la notification du licenciement pour le contester : l’article L1471-1 du Code du travail enferme dans ce délai toute action sur la rupture du contrat. Vous saisissez le conseil de prud’hommes par une requête, remise ou adressée au greffe, qui interrompt la prescription. Depuis le 1er mars 2026, chaque instance coûte une contribution de 50 €, réglée par timbre fiscal électronique, sauf si vous bénéficiez de l’aide juridictionnelle.

Demander des précisions sur les motifs ne reporte pas ce point de départ : ni l’article R1232-13 ni aucune décision de la Cour de cassation trouvée ne le fixent à la réponse de l’employeur. Selon l’alinéa 3 de l’article L1471-1, les actions fondées sur une discrimination ou un harcèlement échappent à ce délai de douze mois. Le contenu de la requête et le déroulé de l’instance sont repris dans l’article sur la saisine des prud’hommes après un licenciement.

Licenciement en CDI et nouvelle loi : ce qui a changé en 2026

Les articles qui fixent les étapes du licenciement pour motif personnel d’un salarié en CDI n’ont pas changé en 2026. Selon Légifrance, l’article L1232-2 du Code du travail, sur la convocation, est en vigueur dans sa version du 1er mai 2008, l’article L1232-6, sur la lettre, dans celle du 1er avril 2018. Les nouveautés de 2026 touchent la contestation, déjà vue, et la protection autour d’une naissance.

Depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, l’employeur ne peut pas rompre le contrat d’un salarié pendant un congé supplémentaire de naissance. Seules exceptions : une faute grave, ou un motif étranger à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant qui rend impossible le maintien du contrat (article L1225-4-5). Selon service-public.gouv.fr, ce congé concerne les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 et se prend depuis le 1er juillet 2026.

La présomption de démission en cas d’abandon de poste, elle, date de 2023. Elle suppose une mise en demeure qui laisse au moins quinze jours pour reprendre le poste (article R1237-13), et le salarié présumé démissionnaire n’est, en principe, pas indemnisé par France Travail. Ce n’est qu’une faculté : l’employeur garde la possibilité de licencier pour motif personnel selon la procédure ordinaire, position admise par le Conseil d’État le 18 décembre 2024, sans que la faute grave soit automatique.

Questions fréquentes

Existe-t-il un délai de rétractation après un licenciement ?

Non. Le délai de quinze jours calendaires pour se rétracter appartient à la rupture conventionnelle, selon l’article L1237-13 du Code du travail. Une fois le licenciement notifié, l’employeur ne peut le rétracter qu’avec votre accord, juge la Cour de cassation (23 novembre 2022, n° 20-19.961, publié au bulletin). Un départ d’un commun accord passe par une autre voie : négocier une rupture conventionnelle avec son employeur.

L’entretien préalable peut-il se tenir en visioconférence ?

Aucun texte ne le tranche. L’article L1232-3 du Code du travail décrit un entretien au cours duquel l’employeur indique les motifs et recueille les explications du salarié, sans en fixer la forme. Aucune décision de la Cour de cassation trouvée ne tranche la question. Un article dédié examine ce que vaut un entretien préalable en visioconférence.

Une salariée enceinte licenciée peut-elle faire annuler son licenciement ?

Oui, dans les quinze jours. Selon l’article L1225-5 du Code du travail, le licenciement est annulé si, dans les quinze jours de sa notification, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. L’envoi se fait par lettre remise contre récépissé ou recommandée avec avis de réception, selon service-public.gouv.fr. L’annulation ne joue pas en cas de faute grave sans lien avec la grossesse, ni si le maintien du contrat est impossible pour une raison étrangère à la grossesse ou à l’accouchement.

Après un licenciement, l’employeur peut-il réembaucher le même salarié ?

Oui, sans délai minimal : ni un texte ni une décision de la Cour de cassation trouvée n’en imposent avant de réembaucher un ancien salarié, après un licenciement ou une rupture conventionnelle. Après un licenciement économique, l’article L1233-45 vous donne même une priorité de réembauche d’un an à compter de la rupture, à condition que vous la demandiez dans ce délai.

Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié ?

Oui, pendant un arrêt d’origine non professionnelle, pour une faute, un motif économique, une inaptitude ou une autre cause réelle et sérieuse, selon service-public.gouv.fr. Des absences prolongées ou répétées le permettent aussi, à deux conditions cumulatives : la désorganisation de l’entreprise et la nécessité de vous remplacer définitivement, par une embauche en CDI. Jamais, en revanche, en raison de votre état de santé lui-même (article L1132-1).

Sources

• BOFiP : BOI-ENR-TIM-30 (contribution pour l’aide juridique)
• Code du travail : articles D1232-4, D1234-6, L1132-1, L1221-25, L1225-4, L1225-4-1, L1225-4-5, L1225-5, L1226-9, L1231-1, L1232-1, L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1232-6, L1233-3, L1233-11, L1233-15, L1233-45, L1233-59, L1233-61, L1233-66, L1233-71, L1233-75, L1234-1, L1234-3, L1234-4, L1234-5, L1234-19, L1234-20, L1235-2, L1235-3, L1235-3-1, L1237-13, L1243-1, L1243-4, L1311-2, L1332-2, L1332-3, L1332-4, L1471-1, L2411-1, L2421-3, L3141-28, L5213-9, R1231-1, R1232-1, R1232-13, R1234-9, R1237-13, R1332-1, R1332-3, R1452-1, R2421-10, R2421-11
• Conseil d’État : 18 décembre 2024, n° 473640
• Cour de cassation : chambre mixte, 19 novembre 2010, n° 10-10.095 ; chambre sociale, 6 mai 2009, n° 08-40.395 ; chambre sociale, 10 juillet 2019, n° 18-11.528 ; chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23-21.819 (non publié au bulletin) ; chambre sociale, 16 juin 1998, n° 96-42.054 ; chambre sociale, 18 janvier 2011, n° 09-43.079 ; chambre sociale, 23 novembre 2022, n° 20-19.961 ; chambre sociale, 23 novembre 2022, n° 21-12.125 (salaire de la mise à pied) ; chambre sociale, 28 juin 2023, n° 21-18.142 ; chambre sociale, 30 novembre 2010, n° 09-68.174
• Entreprendre.service-public.gouv.fr : actualité A17395 (mise à pied conservatoire non obligatoire)
• France Travail : « Faut-il attendre son attestation employeur pour s’inscrire à France Travail ? »
• Service-public.gouv.fr : fiche F133 (arrêt maladie et licenciement) ; fiche F1137 (licenciement pour faute) ; fiche F2234 (sanction disciplinaire) ; fiche F2360 (conseil de prud’hommes) ; fiche F2406 (licenciement d’un représentant du personnel) ; fiche F2835 (licenciement pour motif personnel) ; fiche F2839 (procédure de licenciement pour motif personnel) ; fiche F2855 (préavis de licenciement) ; fiche F2857 (conseiller du salarié) ; fiche F2873 (salariée enceinte) ; fiche F21789 (documents de fin de contrat) ; fiche F31209 (abandon de poste) ; fiche F38086 (licenciement économique en redressement judiciaire) ; fiche F39685 (congé supplémentaire de naissance)
• Textes officiels : Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP ; Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 (modèles de lettre de licenciement)