DREETS et inspection du travail : leur rôle dans un départ

DREETS, DDETS et inspection du travail : qui fait quoi ?

La DREETS, direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, est le service régional de l’État chargé notamment de la politique du travail et de l’emploi. Le décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 l’a mise en place le 1er avril 2021, à la place de la Direccte (en Île-de-France, la direction régionale et interdépartementale, ou DRIEETS). Dans les départements, les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou, avec la protection des populations, DDETS-PP) accueillent les agents de l’inspection du travail.

Autour d’un départ, voici qui intervient et sur quoi :

• Rupture conventionnelle individuelle : homologation par l’administration du travail, la demande étant instruite par la direction départementale en 15 jours ouvrables.
• Salarié protégé (élu du personnel, délégué syndical, conseiller du salarié, par exemple) : autorisation de l’inspecteur du travail, pour un licenciement comme pour une rupture conventionnelle.
• Licenciement économique : information de la DREETS et, à partir de dix licenciements sur trente jours, contrôle de la procédure.
• Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : validation de l’accord collectif ou homologation du document de l’employeur par la DREETS.
• Rupture conventionnelle collective (RCC) : validation de l’accord par la DREETS.
• Renseignement : informations et conseils sur le droit applicable, aux salariés comme aux employeurs.

Le Code du travail porte encore l’ancien nom dans certains articles. L’article R1237-3 confie ainsi l’homologation des ruptures conventionnelles au directeur régional du lieu où est établi l’employeur, sous l’intitulé de l’ancienne Direccte. L’article 28 du décret de 2020 remplace cette référence, dans l’ensemble des dispositions réglementaires en vigueur, par le directeur régional de la DREETS. En pratique, selon service-public.gouv.fr (fiche vérifiée le 26 juin 2026), la demande est adressée à la direction départementale (DDETS ou DDETS-PP), qui la vérifie et motive un éventuel refus.

La DREETS dépend du préfet de région et, pour l’inspection du travail, de la direction générale du travail. Les agents de contrôle ont, eux, une garantie d’indépendance. Selon l’article L8112-1 du Code du travail, ils « sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter ». Dans les départements, ils travaillent en sections, regroupées en unités de contrôle au sein des DDETS et DDETS-PP ou, à Paris et dans les Hauts-de-Seine, la Seine-Saint-Denis et le Val-de-Marne, des unités départementales de la DRIEETS (article R8122-4).

Tous ces services n’interviennent pas dans chaque départ. Dans une restructuration ou une réorganisation d’entreprise, le mode de départ retenu désigne l’administration compétente et fixe son rôle : licenciement, rupture conventionnelle ou plan collectif.

Rupture conventionnelle : que vérifie l’administration avant l’homologation ?

Une rupture conventionnelle individuelle n’a d’effet qu’après son homologation, selon l’article L1237-14 du Code du travail. La demande part à la fin du délai de rétractation de 15 jours calendaires, envoyée par l’employeur ou par vous-même. L’administration a ensuite 15 jours ouvrables à compter de sa réception pour vérifier que les conditions fixées par le Code du travail sont respectées et que le consentement des deux parties est libre. Sans notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise.

La demande se fait en ligne, sur le téléservice TéléRC, à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation. Celui qui ne peut pas utiliser le téléservice prévient la DDETS et dépose le formulaire cerfa n° 14598 (service-public.gouv.fr, fiche vérifiée le 26 juin 2026). Il l’envoie de préférence en recommandé avec avis de réception, ou le remet en main propre contre décharge. La loi confie l’envoi à « la partie la plus diligente » : si votre employeur tarde, vous pouvez l’envoyer vous-même.

Parmi ces conditions, l’indemnité spécifique de rupture doit atteindre au moins l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus élevée et que l’employeur relève de l’accord national interprofessionnel de 2008. La date de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain de l’homologation, et le délai de rétractation doit avoir été laissé. Pendant l’instruction, vous continuez à travailler normalement.

Le montant et les arguments se jouent avant, pendant la négociation. Pour cette étape, le blog explique comment négocier une rupture conventionnelle avec son employeur.

Prenons une convention signée le mardi 3 novembre 2026. Le délai de rétractation commence le lendemain et se termine le mercredi 18 novembre, et le mercredi 11 novembre, férié, ne change rien : ce délai se compte en jours calendaires. La demande part en ligne le jeudi 19 novembre, et l’administration la reçoit le jour même. Comptés à partir du lendemain de la réception, les 15 jours ouvrables courent du vendredi 20 novembre au lundi 7 décembre 2026. Sans réponse, la rupture peut intervenir au plus tôt le mardi 8 décembre.

Un jour ouvrable, c’est tout jour sauf le repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise : aucun ne tombe entre le 20 novembre et le 7 décembre. Selon service-public.gouv.fr, un délai dont le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Ici, ni le 18 novembre (un mercredi) ni le 7 décembre (un lundi) ne sont concernés. Une demande envoyée par courrier, reçue plus tard, décale tout le calendrier. Le simulateur de service-public.gouv.fr refait ce calcul pour vos propres dates.

Un accompagnement vers un nouveau projet se discute au même moment : c’est pendant la négociation, avant la signature, qu’il faut demander un outplacement à votre employeur.

La fiche du ministère du Travail rappelle que la rupture conventionnelle reste possible dans une entreprise en difficulté. Elle ne peut pas servir, en revanche, à contourner les règles du licenciement économique collectif. La rupture conventionnelle ne s’applique pas non plus aux ruptures issues d’un PSE, d’un accord de RCC ou d’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Aucun texte ne fixe de nombre de ruptures conventionnelles au-delà duquel l’administration verrait un licenciement économique déguisé. L’instruction n° 2010-02 du 23 mars 2010 de la direction générale du travail (DGT) donne aux services qui homologuent des indices, pas un seuil. Par exemple : 10 demandes d’homologation sur une même période de trente jours, ou une demande dans les trois premiers mois de l’année après plus de 18 l’année précédente. Ces indices comptent quand l’entreprise ou le groupe traverse un contexte économique difficile, susceptible de conduire à court terme à un PSE. L’administration vérifie alors s’il y a un contournement, qui justifierait un refus d’homologation.

Un désaccord sur la convention, sur son homologation ou sur un refus relève du seul conseil de prud’hommes. Selon l’article L1237-14, il doit être porté devant lui dans les douze mois qui suivent la date d’homologation.

Salarié protégé : l’inspection du travail autorise la rupture du contrat

Pour un salarié protégé, c’est l’inspecteur du travail qui autorise, ou non, la rupture du contrat. L’article L1237-15 du Code du travail l’impose pour une rupture conventionnelle, et les articles L2421-1 et L2421-3 pour un licenciement, quel qu’en soit le motif. L’inspecteur a deux mois à compter de la réception de la demande, et son silence vaut rejet. Sont protégés notamment les délégués syndicaux, les élus du comité social et économique (CSE), les représentants de proximité, les conseillers du salarié et les conseillers prud’hommes.

Pour un licenciement, tout commence par l’entretien préalable. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE entend ensuite le salarié s’il est élu, représentant syndical au CSE ou représentant de proximité, puis rend son avis. Sous 50 salariés, ou sans CSE, l’employeur saisit directement l’inspecteur. Sauf mise à pied, la demande d’autorisation part dans les 15 jours qui suivent la délibération du CSE (article R2421-10 ; service-public.gouv.fr, fiche vérifiée le 11 mars 2026). Pour un motif économique, elle va à l’inspecteur dont dépend l’établissement doté du CSE compétent sur les questions économiques.

L’inspecteur mène alors une enquête contradictoire. Il vous entend, vous et l’employeur, chacun séparément. Vous prenez connaissance des pièces que l’employeur produit pour justifier le licenciement, et un représentant de votre syndicat peut vous assister. Quand au moins vingt-cinq salariés protégés sont inclus dans un même licenciement économique, la règle s’assouplit. L’inspecteur doit alors vous mettre à même de lui présenter vos observations écrites, et orales si vous le demandez ; l’enquête contradictoire devient facultative.

Pour une rupture conventionnelle, le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé. La demande d’autorisation part à l’inspecteur dès le lendemain de la fin du délai de rétractation, avec le procès-verbal de la réunion du CSE quand celui-ci a dû être consulté (élus, représentants syndicaux au CSE, représentants de proximité, notamment). L’inspecteur vérifie la liberté de consentement des parties et l’absence de lien entre la rupture et votre mandat. Le contrat ne peut pas prendre fin avant le lendemain du jour de l’autorisation. La même autorisation vaut pour un départ dans une RCC ou à l’issue d’un congé de mobilité.

Si l’inspecteur refuse, ou se tait pendant deux mois, l’employeur ne peut pas rompre votre contrat. Vous restez dans votre emploi aux conditions antérieures et percevez votre salaire.

L’employeur comme vous pouvez contester la décision dans les deux mois qui suivent sa notification : auprès du ministre du Travail (article R2422-1 du Code du travail) ou devant le tribunal administratif (article R421-1 du Code de justice administrative). Contre un refus né du silence, les deux mois courent de la date où ce refus est né (article R421-2 du même code). Le silence du ministre pendant plus de quatre mois vaut rejet. Ce recours n’est pas suspensif. Pour une rupture conventionnelle, il ne se porte pas devant le conseil de prud’hommes.

Licenciement économique : quel est le rôle de la DREETS ?

Dans un licenciement économique, la DREETS n’autorise pas chaque départ : seul un salarié protégé a besoin d’une autorisation, et elle relève de l’inspecteur du travail. Le rôle de la DREETS grandit avec le nombre de licenciements. En dessous de dix sur trente jours, elle est seulement informée, selon les articles L1233-19 et D1233-3 du Code du travail. À partir de dix, elle reçoit le projet et contrôle la procédure. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, elle se prononce sur le PSE avant l’envoi de toute lettre.

Moins de dix licenciements sur trente jours

Votre employeur informe la DREETS par écrit des licenciements prononcés, dans les huit jours de l’envoi des lettres. Il indique le nom et l’activité de l’entreprise, l’effectif, l’identité et l’emploi des salariés licenciés, la date de notification. La déclaration se fait en ligne, sur le portail RUPCO, depuis le 1er janvier 2020. Pour un licenciement collectif de moins de dix salariés, l’entreprise d’au moins onze salariés consulte d’abord le CSE, qui se prononce dans un délai d’un mois au plus après sa première réunion (article L1233-8). Un licenciement économique individuel n’entre pas dans ce texte.

Dix licenciements ou plus dans une entreprise de moins de 50 salariés

La notification du projet à la DREETS ne peut intervenir avant le lendemain du jour fixé pour la première réunion du CSE. Celui-ci se réunit deux fois, à quatorze jours d’intervalle au plus. La DREETS a ensuite vingt et un jours à compter de la notification pour contrôler la procédure.

La DREETS vérifie que les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés. Elle vérifie aussi que les mesures pour éviter les licenciements et faciliter le reclassement ont été élaborées et seront mises en œuvre. Les lettres ne peuvent pas partir moins de trente jours après la notification. Si la DREETS relève une irrégularité et que l’employeur lui répond après ce délai, l’envoi attend sa réponse.

À partir de 50 salariés : la décision sur le PSE

Dès 50 salariés, l’entreprise qui projette au moins dix licenciements sur une même période de trente jours doit établir un PSE. Son contenu est fixé par un accord collectif majoritaire ou, à défaut, par un document unilatéral de l’employeur. La DREETS a quinze jours pour se prononcer sur un accord, à compter de sa réception, et vingt et un jours sur un document unilatéral complet ; passé ce délai, son silence vaut validation ou homologation. La décision, ou à défaut la demande et son accusé de réception, est affichée sur les lieux de travail avec les voies et délais de recours. Tout autre moyen qui lui donne une date certaine est aussi admis.

Pour valider un accord, la DREETS contrôle sa conformité, la régularité de la consultation du CSE et la présence des mesures du PSE. Pour homologuer un document unilatéral, elle vérifie en plus que les mesures sont proportionnées aux moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe. Elle s’assure aussi que le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement est prévu. Avant la demande, le CSE ou les syndicats peuvent lui demander d’enjoindre à l’employeur de fournir des informations ou de respecter une règle de procédure. Elle se prononce alors dans les cinq jours.

Aucune lettre de licenciement ne peut partir avant la notification de la décision ou la fin du délai de la DREETS, sous peine de nullité de la rupture. Le licenciement prononcé sans décision de validation ou d’homologation, ou malgré un refus, est nul lui aussi (article L1235-10). Le juge peut alors faire poursuivre le contrat ou réintégrer le salarié et, à défaut, lui accorde au moins six mois de salaire. Cette nullité ne joue pas en redressement ou en liquidation judiciaire. La décision de la DREETS se conteste devant le tribunal administratif, dans un délai de deux mois.

En redressement ou en liquidation judiciaire, les délais tombent à huit jours (redressement) ou quatre jours (liquidation) à compter de la dernière réunion du CSE. Dans une entreprise d’au moins 1 000 salariés, un licenciement collectif qui affecte par son ampleur l’équilibre du bassin d’emploi entraîne une autre obligation. L’employeur conclut alors avec l’État une convention de revitalisation, dans les six mois de la notification du projet.

RCC et congé de mobilité : ce que la DREETS valide ou reçoit

Dans une rupture conventionnelle collective (RCC), l’accord collectif doit être validé par la DREETS. Selon l’article L1237-19-3 du Code du travail, elle vérifie que l’accord exclut tout licenciement et contient les clauses obligatoires. Elle contrôle aussi que les mesures de reclassement externe sont précises et concrètes, et que le CSE a été régulièrement informé. Elle notifie sa décision dans les quinze jours de la réception de l’accord. Son silence vaut validation.

Dès l’ouverture de la négociation, l’administration doit en être informée sans délai. Une RCC repose sur le seul volontariat : les départs ne peuvent être imposés ni par l’employeur ni par le salarié. L’acceptation de votre candidature par l’employeur vaut rupture d’un commun accord. Si la DREETS refuse de valider, un nouvel accord peut être négocié et soumis dans les mêmes conditions.

Le rôle de l’administration continue après la validation. Le CSE est consulté régulièrement sur le suivi de l’accord, ses avis sont transmis à l’administration, et l’employeur lui adresse un bilan. La validation se conteste devant le tribunal administratif, dans un délai de deux mois. Toute autre contestation sur la rupture de votre contrat se forme dans les douze mois qui suivent la rupture.

La réforme de 2026 laisse la RCC de côté. Depuis le 1er septembre 2026, la durée d’indemnisation chômage est plafonnée après une rupture conventionnelle individuelle : 15 mois avant 55 ans, 20,5 mois à partir de 55 ans, pour une fin de contrat à compter de cette date. Selon l’Unédic, la RCC n’est pas concernée. Elle ouvre droit à l’allocation chômage aux conditions de droit commun.

Le congé de mobilité se contrôle autrement. L’employeur peut le proposer quand l’entreprise a conclu un accord de RCC ou un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences. Prévu par un accord de RCC, il fait partie des mesures de reclassement externe que la DREETS examine avec l’accord (article L1237-19-1, 7°). Hors RCC, les articles L1237-18 à L1237-18-5 ne le soumettent à aucune validation : l’employeur informe seulement l’administration des ruptures prononcées. Dans les deux cas, votre contrat est rompu d’un commun accord à l’issue du congé.

S’informer auprès de l’inspection du travail : jusqu’où peut-elle aller ?

L’inspection du travail renseigne les salariés comme les employeurs. Selon l’article R8124-20 du Code du travail, ses agents « fournissent des informations et des conseils aux usagers sur le droit applicable ». Elle contrôle aussi les entreprises et constate les infractions. Pour un litige, il faut s’adresser ailleurs : service-public.gouv.fr rappelle, dans sa fiche vérifiée le 19 juin 2026, que ses agents « ne sont pas juges du contrat de travail ». Un litige individuel se porte devant le conseil de prud’hommes.

Vous pouvez la contacter pour une information sur une règle de la loi ou de votre convention collective. Vous pouvez aussi lui signaler un manquement de l’employeur à la réglementation, un harcèlement ou une discrimination. L’employeur doit afficher dans l’entreprise les coordonnées de l’inspection du travail compétente et le nom de l’agent chargé de l’entreprise. Ces coordonnées figurent aussi sur le site de la DREETS de votre région.

Pour contrôler, les agents ont un droit d’entrée dans tout établissement soumis au Code du travail. Ils peuvent se faire présenter les registres et documents obligatoires. Ils constatent les infractions par des procès-verbaux, transmis au procureur de la République. Ils choisissent librement la suite : conseils, observations, saisine de l’autorité judiciaire ou suites administratives.

Ce pouvoir s’arrête au litige individuel. Selon la même fiche, les agents n’ont pas compétence pour arbitrer un conflit sur le pouvoir disciplinaire, sur le paiement ou le calcul du salaire, ou sur les congés payés. Un désaccord sur le montant de votre indemnité ou sur le motif de votre licenciement relève, lui aussi, du conseil de prud’hommes. L’inspection peut en revanche servir de médiateur dans un conflit collectif, à la demande des parties.

Les sections d’inspection tiennent aussi une liste utile avant un entretien préalable. Dans une entreprise sans représentants du personnel, vous pouvez vous faire assister par un conseiller du salarié. La liste de ces conseillers est arrêtée par le préfet. Elle est tenue à votre disposition dans chaque section d’inspection du travail et dans chaque mairie. Votre lettre de convocation doit indiquer l’adresse où la consulter.

Avant de prendre contact, rassemblez les pièces : convention ou lettre de licenciement, convocation, dates des réunions du CSE, échanges écrits. Notez aussi les dates. La plupart des délais vus plus haut se comptent à partir d’une signature, d’un envoi ou d’une réception.

Après la décision de l’administration : préparer la suite de votre départ

Une fois le contrôle de l’administration passé, reste la suite professionnelle, dont l’accompagnement dépend du mode de départ. Dans un licenciement économique, l’employeur doit proposer le CSP sous 1 000 salariés et le congé de reclassement à partir de ce seuil, apprécié aussi au niveau du groupe (articles L1233-66 et L1233-71 du Code du travail). En redressement ou en liquidation judiciaire, c’est le CSP, quel que soit l’effectif. Dans une rupture négociée, l’accompagnement fait partie de ce qui se discute avec l’employeur.

La convention qui organise le CSP court jusqu’au 31 décembre 2026, et au 22 octobre 2026, aucune suite n’est publiée ; la loi maintient l’obligation de le proposer (article L1233-66). Pendant le congé de reclassement, une cellule d’accompagnement suit les salariés : l’employeur la confie à un prestataire de son choix ou à des salariés qu’il désigne. Dans un PSE, l’outplacement individuel n’est pas nommé par la loi : il relève des actions de reclassement externe que le plan peut prévoir. Aucun texte n’interdit non plus à un employeur de payer un outplacement en plus d’un CSP.

Votre employeur accepte de financer la suite ? Chez Chance, nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015, et notre outplacement individuel s’adresse à la personne qui part, après une rupture conventionnelle, un licenciement ou un départ négocié : c’est l’entreprise qui l’offre. Un seul départ suffit pour le déclencher, et nous fixons le premier rendez-vous sous 48 h. L’accompagnement peut figurer dans le protocole de rupture conventionnelle ou dans la transaction.

Le parcours suit le Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre étapes : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser. Les personnes que nous accompagnons, nous les appelons les Chanceux ; 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance. C’est là que la Connexion Feedback vous met face à quelqu’un qui exerce déjà le métier visé. Pour la Connexion Dernier kilomètre, nous partons d’une offre d’emploi et identifions la personne qui peut vous faire la passe décisive : elle travaille dans l’entreprise et y pousse votre profil, ou elle sait à qui transmettre votre candidature.

Votre employeur ne connaît rien du contenu de nos échanges : avec votre accord, il reçoit seulement des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue). Dans un licenciement économique, notre outplacement vient en plus du CSP ou du congé de reclassement, qu’il ne remplace pas. Les formules sont présentées sur la page de l’outplacement individuel de Chance ; pour un départ collectif, nous proposons aussi des dispositifs collectifs.

Si plus rien ne se négocie, parce que vos droits sont fixés ou que l’entreprise est en liquidation, nous proposons le bilan avec des connexions de Chance. Vous y construisez le projet suivant avec un·e coach et les connexions du Collectif.

Questions fréquentes

La DREETS peut-elle refuser une rupture conventionnelle signée par les deux parties ?

Oui. L’administration du travail, qui instruit la demande dans le département (DDETS ou DDETS-PP), peut refuser l’homologation, et son refus doit être motivé. Service-public.gouv.fr cite le non-respect d’une étape de la procédure ou une indemnité inférieure au minimum. La validité de la convention dépend de son homologation, selon l’article L1237-14 : un refus la prive d’effet, et votre contrat continue.

Un arrêt maladie pendant l’instruction repousse-t-il la date de rupture ?

Non. Selon service-public.gouv.fr, la date de fin de contrat n’est pas repoussée en cas de suspension du contrat de travail. La fiche cite les congés payés, l’arrêt maladie ou le congé pour décès d’un proche. La date inscrite dans la convention reste celle de la rupture, à condition de tomber au plus tôt le lendemain de l’homologation.

Un salarié protégé en CDD quitte-t-il l’entreprise automatiquement au terme de son contrat ?

Non, pour les mandats que vise l’article L2421-8 du Code du travail. L’arrivée du terme d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’entraîne alors la rupture qu’après une constatation de l’inspecteur du travail : il vérifie que le salarié ne fait pas l’objet d’une mesure discriminatoire. L’employeur doit le saisir avant le terme, et l’inspecteur statue avant cette date.

Pouvez-vous signaler un manquement à l’inspection du travail sans que votre employeur l’apprenne ?

Oui. Les agents respectent la confidentialité des plaintes, selon l’article R8124-24 du Code du travail. Ils ne révèlent pas l’identité du plaignant et ne font pas état de l’existence de la plainte. Seule exception : le plaignant a informé par écrit son employeur qu’il sollicitait leur intervention pour faire cesser l’infraction. Vous n’avez pas à prévenir l’employeur ni un représentant du personnel, et vous ne pouvez pas être sanctionné·e pour avoir contacté l’inspection.

Un licenciement économique est-il interdit après une période d’activité partielle ?

Non, pas en soi. Les articles L5122-1 et R5122-9 du Code du travail encadrent l’activité partielle sans interdire de licencier pendant ou après. L’administration l’autorise pour trois mois au plus, renouvelables dans la limite de six mois sur douze. Un employeur qui y a déjà eu recours dans les trente-six mois prend des engagements, qui peuvent porter sur le maintien dans l’emploi. Leur durée peut aller jusqu’au double de la période d’autorisation, et c’est leur respect que l’administration contrôle.

Sources

• Code de justice administrative : articles R421-1, R421-2
• Code du travail : articles D1232-5, D1233-3, L1232-4, L1233-8, L1233-13, L1233-19, L1233-24-1, L1233-39, L1233-46, L1233-53, L1233-57-3, L1233-57-4, L1233-57-5, L1233-58, L1233-61, L1233-62, L1233-66, L1233-71, L1233-84, L1235-7-1, L1235-10, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1237-16, L1237-18, L1237-18-4, L1237-18-5, L1237-19, L1237-19-1, L1237-19-2, L1237-19-3, L1237-19-6, L1237-19-7, L1237-19-8, L2411-1, L2421-1, L2421-3, L2421-8, L5122-1, L8112-1, L8113-1, L8113-4, L8113-7, R1233-25, R1237-3, R2421-4, R2421-10, R2422-1, R5122-9, R8122-2, R8122-4, R8124-20, R8124-24, R8124-27
• Ministère du Travail : fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »
• Service-public.gouv.fr : « Licenciement d’un représentant du personnel » (vérifiée le 11 mars 2026) ; « Quand faire appel à l’inspection du travail ? » (vérifiée le 19 juin 2026) ; « Rupture conventionnelle d’un salarié du secteur privé » (vérifiée le 26 juin 2026)
• Textes officiels : Décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020 (DREETS, DDETS et DDETS-PP) ; Instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010 (rupture conventionnelle et contexte économique difficile)
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 »