Restructuration et réorganisation d'entreprise

Restructuration d’entreprise : définition et différence avec la réorganisation

Une restructuration d’entreprise transforme sa structure : juridique avec une fusion ou une cession, financière avec la dette ou le capital, sociale quand des postes disparaissent. Une réorganisation change plutôt la répartition du travail entre services, postes et équipes. Pour le Code du travail, le mot importe peu : ce sont les effets du projet sur les effectifs, l’organisation et les conditions de travail qui créent vos obligations, à commencer par la consultation du comité social et économique (CSE).

Vos équipes diront « réorga », la finance « restructuring ». La différence est de degré : une réorganisation peut ne toucher qu’un service, une restructuration engage l’entreprise, son capital ou ses effectifs. Restructurer sert à rétablir la rentabilité, à s’adapter à un marché ou à une technologie, à préparer une cession.

Selon ce que vous transformez, la restructuration prend plusieurs formes :

• Juridique : fusion, cession, filialisation, changement d’actionnaire. Quand l’employeur change (vente, fusion, mise en société), les contrats de travail en cours subsistent avec le nouvel employeur, selon l’article L1224-1 du Code du travail. Ce nouvel employeur reprend les obligations de l’ancien, sauf en procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou si la substitution s’est faite sans convention entre eux.
• Financière : renégocier votre dette, faire entrer des capitaux. En difficulté, une entreprise de moins de 400 salariés peut saisir le comité départemental d’examen des problèmes de financement des entreprises (Codéfi), présidé par le préfet. Au-delà de 400 salariés, c’est le Comité interministériel de restructuration industrielle (CIRI).
• Organisationnelle : regrouper des services, revoir les processus, déménager, introduire de nouveaux outils, dont l’intelligence artificielle (IA).
• Sociale, dite aussi compression des effectifs : suppressions de postes, licenciements économiques, départs volontaires.

Prenons une PME de 80 salariés qui fusionne son service client et son service commercial, sans supprimer de poste. Ce projet de réorganisation du travail intéresse pourtant l’organisation de l’entreprise, au sens de l’article L2312-8 : vous consultez le CSE avant de le décider.

Si votre réorganisation se traduit par un ou deux départs négociés plutôt que par un plan, l’outplacement individuel de Chance peut accompagner chaque personne qui part : un seul départ suffit.

Réorganisation d’entreprise : quand faut-il consulter le CSE ?

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, vous consultez le CSE avant toute réorganisation qui touche le volume ou la structure des effectifs, l’organisation économique ou juridique, ou les conditions d’emploi et de travail. L’introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important des conditions de santé, de sécurité ou de travail y sont soumis aussi : c’est l’article L2312-8 du Code du travail. L’article L2312-14 ajoute que la consultation précède la décision.

Un accord peut fixer le délai de consultation. À défaut, l’avis du CSE est réputé négatif un mois après la communication des informations. Ce délai passe à deux mois si un expert intervient, et à trois mois en cas d’expertises au CSE central et en établissement.

Pour un projet important modifiant les conditions de travail, le CSE peut recourir à un expert habilité. Vous payez 80 % de l’expertise et le CSE 20 % sur son budget de fonctionnement, sauf si ce budget est insuffisant et n’a pas été transféré aux activités sociales et culturelles dans les trois années précédentes : vous payez alors tout.

Votre effectif change la donne :

• De 11 à 49 salariés : selon l’article L2312-1, les attributions du CSE sont alors celles des articles L2312-5 à L2312-7. La délégation du personnel présente les réclamations des salariés, contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail, et exerce le droit d’alerte. La consultation générale de l’article L2312-8 n’en fait pas partie, sauf accord collectif ou usage plus favorable (L2312-4). Un projet de licenciement collectif pour motif économique, lui, se soumet au CSE dès 11 salariés.
• Sous 11 salariés : il n’y a pas de CSE. Il devient obligatoire quand l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.

Sauter cette étape vous expose au délit d’entrave : une entrave au fonctionnement régulier du CSE, comme une consultation absente ou tardive, est punie de 7 500 € d’amende.

Réorganisation du travail sans licenciement : contrat, APC et cession

Une réorganisation du travail sans suppression de poste peut modifier des contrats. Selon l’article L1222-6 du Code du travail, si vous voulez modifier un élément essentiel du contrat pour un motif économique, vous le proposez à chaque salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Il a un mois pour refuser, quinze jours en redressement ou en liquidation judiciaire. Son silence vaut acceptation. S’il refuse et que vous maintenez le projet, la suite peut être un licenciement pour motif économique.

Le ministère du Travail distingue la modification d’un élément essentiel du contrat, qui exige l’accord du salarié, du simple changement des conditions de travail, que l’employeur peut imposer dans le cadre de son pouvoir de direction. Un désaccord lié à une réorganisation commence donc par cette question : contrat ou conditions de travail ?

L’accord de performance collective (APC) ouvre une voie collective. Il peut aménager la durée du travail et la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques, et fixer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne. Il répond aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou vise à préserver ou développer l’emploi. Ses clauses remplacent de plein droit les clauses contraires des contrats.

Le salarié qui refuse l’application de l’APC a un mois pour le dire par écrit. Vous avez ensuite deux mois pour engager son licenciement, fondé sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. L’accord peut prévoir un accompagnement et un abondement du compte personnel de formation (CPF). S’il ne le prévoit pas, vous abondez le compte du salarié licencié, dans des limites fixées par décret.

Vendre une PME : l’information des salariés depuis juillet 2026

Pour les ventes conclues après le 27 juillet 2026, la loi du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique limite l’information préalable des salariés aux entreprises de moins de 50 salariés. Elle porte sur la cession du fonds ou de la majorité du capital. Elle intervient au moins un mois avant la vente, contre deux auparavant. L’amende civile passe de 2 % à 0,5 % du prix. Entre 50 et 250 salariés, si vous avez un CSE, vous n’informez plus directement les salariés, mais vous informez et consultez toujours le CSE.

Supprimer des postes : les motifs économiques admis par la loi

Une restructuration qui conduit à licencier relève du licenciement pour motif économique. L’article L1233-3 du Code du travail, en vigueur depuis le 1er avril 2018, cite quatre motifs : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité de l’entreprise. La liste est ouverte. Il faut toujours une suppression ou une transformation d’emploi, ou une modification du contrat refusée par le salarié.

• Difficultés économiques : une baisse significative de vos commandes ou de votre chiffre d’affaires, comparée à la même période de l’année précédente, les caractérise. Elle doit durer au moins un trimestre sous 11 salariés, deux trimestres consécutifs de 11 à 49, trois de 50 à 299 et quatre à partir de 300. Des pertes d’exploitation ou une trésorerie dégradée peuvent aussi les établir.
• Mutations technologiques : l’arrivée de l’IA peut en relever, à condition de supprimer ou de transformer des emplois.
• Sauvegarde de la compétitivité : la réorganisation doit être « nécessaire », selon le mot de la loi.
• Cessation d’activité de l’entreprise : c’est un motif en soi. Fermer un seul site relève des autres motifs.

Avant de licencier, vous devez avoir fait tous les efforts de formation et d’adaptation. Vous cherchez un reclassement sur les emplois disponibles en France, par des offres écrites et précises. S’il faut choisir entre des salariés, les critères d’ordre s’appliquent : charges de famille, ancienneté, qualités professionnelles, situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile, comme les personnes handicapées et les salariés âgés. Ces critères ne jouent pas si tous les emplois d’une catégorie disparaissent.

Plan de licenciement ou PSE : les seuils qui changent la procédure

La procédure d’un licenciement économique dépend de votre effectif et du nombre de licenciements que vous envisagez sur trente jours. Selon l’article L1233-61 du Code du travail, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le « plan social » du langage courant, est obligatoire dans une entreprise d’au moins 50 salariés qui envisage au moins dix licenciements sur trente jours. Il vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, et il intègre un plan de reclassement.

• Moins de dix licenciements sur trente jours. Dès 11 salariés, le CSE est consulté sur un licenciement collectif et rend son avis en un mois au plus. Chaque salarié passe un entretien préalable, puis vous informez la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans les huit jours de l’envoi des lettres.
• Dix licenciements ou plus, moins de 50 salariés. Pas de PSE, mais deux réunions du CSE séparées de quatorze jours au plus. Vous lui présentez les mesures prévues pour éviter les licenciements et faciliter le reclassement. La DREETS contrôle la procédure dans les vingt et un jours de la notification du projet. Les lettres partent au plus tôt trente jours après cette notification.
• Dix licenciements ou plus, au moins 50 salariés : le PSE. Le CSE tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours et rend ses avis en deux mois sous 100 licenciements, trois mois de 100 à 249, quatre mois à partir de 250. Le plan est fixé par un accord majoritaire (syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections du CSE) ou, à défaut, par votre document unilatéral. La DREETS se prononce sur l’accord en quinze jours, sur le document en vingt et un jours, et son silence vaut acceptation.
• Redressement ou liquidation judiciaire. La DREETS se prononce sur le PSE en huit jours en redressement, quatre en liquidation, à compter de la dernière réunion du CSE.

Fractionner les départs ne protège pas. Prenons une entreprise d’au moins 50 salariés qui a licencié pour motif économique plus de dix salariés sur trois mois consécutifs, sans jamais atteindre dix sur trente jours. Elle applique les règles du PSE à tout nouveau licenciement économique envisagé dans les trois mois suivants. Après plus de dix-huit licenciements économiques sur une année civile, la règle vaut pour les trois premiers mois de l’année suivante.

Sans décision de validation ou d’homologation, ou malgré une décision négative, le licenciement est nul, hors redressement ou liquidation judiciaire. Le juge peut ordonner la poursuite du contrat ou la réintégration, à défaut une indemnité d’au moins six mois de salaire.

Un accord de méthode peut fixer, par dérogation, les modalités d’information et de consultation du CSE ; il se conteste dans les trois mois de son dépôt. À partir de 1 000 salariés, fermer un établissement avec un licenciement collectif vous oblige en outre à rechercher un repreneur et à transmettre les offres au CSE dans les huit jours.

RCC et plan de départs volontaires : réduire les effectifs sans licencier

Vous pouvez réduire vos effectifs par des départs volontaires plutôt que par des licenciements. La rupture conventionnelle collective (RCC), prévue par les articles L1237-19 et suivants du Code du travail, repose sur un accord collectif qui exclut tout licenciement. Chaque départ est une rupture d’un commun accord, que ni vous ni le salarié ne pouvez imposer. L’administration est informée sans délai de l’ouverture de la négociation.

La RCC n’a pas à être justifiée par un motif économique, et l’article L1233-3 l’exclut du régime du licenciement économique. Votre accord fixe notamment le nombre maximal de départs et la durée pendant laquelle les ruptures peuvent être engagées, les conditions à remplir, les critères de départage, les indemnités (au moins égales aux indemnités légales de licenciement) et les mesures de reclassement externe. Depuis le 1er janvier 2026, il traite le cas échéant de la rupture dans le cadre de la période de reconversion.

La DREETS se prononce sur l’accord dans les quinze jours de sa réception, et son silence vaut validation. Côté salarié, la RCC ouvre droit au chômage aux conditions de droit commun. Le plafond de durée appliqué depuis le 1er septembre 2026 aux ruptures conventionnelles individuelles ne la vise pas.

Le plan de départs volontaires (PDV) est soit intégré à un PSE, soit autonome et prévu par un accord collectif. La loi n’impose aucune procédure pour l’appel au volontariat, et l’indemnité est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Selon la Cour de cassation (26 octobre 2010), supprimer des emplois pour des raisons économiques par des départs volontaires impose un PSE dès les seuils de l’article L1233-61, mais pas de plan de reclassement interne si le plan exclut tout licenciement. L’arrêt précède la RCC, mais l’article L1233-3 n’écarte du régime du licenciement économique que la rupture conventionnelle individuelle et les ruptures prévues par un accord de RCC ou de gestion des emplois, pas le PDV. Si votre plan ne garantit pas l’absence de licenciement, vous devez le reclassement aux salariés dont le licenciement est envisagé (Cour de cassation, 19 mai 2016).

Le congé de mobilité se propose dans un accord de RCC, ou dans une entreprise couverte par un accord sur la gestion des emplois et des compétences. Il organise le retour à un emploi stable par de l’accompagnement, de la formation et des périodes de travail. Son acceptation emporte rupture d’un commun accord à la fin du congé. Le texte en vigueur ne fixe aucun seuil d’effectif.

Rupture conventionnelle individuelle et collective : les différences

La rupture conventionnelle individuelle se négocie salarié par salarié, sans accord collectif. La convention n’est valable qu’après homologation par l’administration, qui dispose de quinze jours ouvrables. Elle ne s’applique pas aux ruptures issues d’un PSE ou d’un accord de RCC. Son régime social diffère : la contribution patronale spécifique de l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale, passée de 30 % à 40 % en 2026, s’applique à elle et pas à la RCC. Et son montant se discute avec chaque salarié, qui a ses propres arguments pour négocier une rupture conventionnelle individuelle.

Quel accompagnement pour les salariés d’une entreprise en restructuration ?

L’accompagnement minimal des salariés licenciés pour motif économique dépend de votre effectif. Selon l’article L1233-66 du Code du travail, une entreprise de moins de 1 000 salariés propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié qu’elle envisage de licencier pour motif économique. En redressement ou en liquidation judiciaire, le CSP s’impose quelle que soit la taille (article L1233-75). À partir de 1 000 salariés, vous devez proposer le congé de reclassement de l’article L1233-71, que vous financez. Un PSE, une RCC ou un PDV ajoutent leurs propres mesures.

• Le CSP, selon sa convention prolongée jusqu’au 31 décembre 2026. Le salarié a 21 jours calendaires pour accepter. S’il adhère, son contrat est rompu à la fin de ce délai, sans préavis. Avec au moins un an d’ancienneté, le CSP dure douze mois, et l’allocation vaut 75 % du salaire journalier de référence, sans différé ni délai d’attente.
• Le congé de reclassement dure de quatre à douze mois (moins avec l’accord exprès du salarié), jusqu’à vingt-quatre en cas de formation de reconversion. Une cellule d’accompagnement mène un entretien d’évaluation et d’orientation, puis propose un bilan de compétences si aucun projet n’a pu être défini. Au-delà du préavis, l’allocation vaut au moins 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois, et au moins 85 % du salaire minimum de croissance (SMIC).
• Les mesures d’un PSE (article L1233-62) : reclassement interne et externe, reprise ou création d’activités, soutien aux salariés qui créent une activité, formation, reconversion, aménagement du temps de travail.
• Dans une RCC : les mesures de reclassement externe de l’accord, que la DREETS veut précises et concrètes.

Hors congé de reclassement, la loi n’impose pas de cellule de reclassement ; l’État peut en cofinancer une par convention. L’outplacement, accompagnement que l’employeur offre et paie, n’est pas nommé par les textes : dans un PSE, il relève du reclassement externe. Avec un CSP, aucun texte n’interdit de le financer en plus : il s’ajoute au parcours que le salarié suit avec France Travail ou l’opérateur désigné, sans le remplacer.

Si des départs se décident un par un, hors de tout plan, chez Chance, nous proposons un outplacement individuel, offert par l’entreprise à la personne qui part et mené jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet professionnel. Un seul départ suffit, et le premier rendez-vous a lieu sous 48 h. Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons : 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance, où la Connexion Feedback permet de tester le projet avec quelqu’un qui fait le métier visé. De l’accompagnement, vous ne recevez que des indicateurs d’avancement, avec l’accord du collaborateur. Pour un départ collectif (PDV, PSE), nous proposons aussi des dispositifs collectifs. Notre conviction : ceux qui restent observent comment on traite ceux qui partent.

Combien coûte une restructuration ?

Le coût d’une restructuration se chiffre poste par poste, selon le dispositif retenu. Les indemnités de rupture en forment la base. Selon les articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail, l’indemnité légale de licenciement est due dès huit mois d’ancienneté ininterrompue, sauf faute grave. Elle vaut au moins un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà. Une convention collective plus favorable s’applique à sa place.

Le salaire retenu est le plus favorable entre la moyenne des douze derniers mois et le tiers des trois derniers (article R1234-4). Prenons une salariée qui a douze ans d’ancienneté et 3 000 € bruts de salaire de référence. Les dix premières années donnent 7 500 € (10 × 3 000 € × 1/4). Les deux suivantes ajoutent 2 000 € (2 × 3 000 € × 1/3). L’indemnité légale atteint 9 500 €.

S’y ajoutent, selon les cas :

• Le CSP : avec au moins un an d’ancienneté, vous versez à France Travail un montant représentatif du préavis, dans la limite de trois mois de salaire, cotisations comprises. Si vous ne proposez pas le CSP, France Travail le fait, et vous versez deux mois de salaire brut, trois si le salarié adhère.
• Le congé de reclassement : le préavis, puis l’allocation, la cellule d’accompagnement et les formations.
• L’expertise du CSE sur un licenciement économique collectif, s’il en décide une, entièrement à votre charge.
• La revitalisation, à partir de 1 000 salariés, si le licenciement collectif affecte l’équilibre du bassin d’emploi : une convention avec l’État dans les six mois, au moins deux SMIC mensuels par emploi supprimé, le double versé au Trésor public sans convention. Entre 50 et 999 salariés, votre participation se fixe d’un commun accord avec l’administration.
• La prime de rétention promise aux salariés clés pour qu’ils restent : sans régime propre, elle suit le droit commun des salaires (cotisations, impôt), même inscrite dans un PSE.

Le régime des indemnités allège votre facture. Dans un PSE, les indemnités sont exonérées d’impôt sur le revenu en totalité, primes d’aide au départ ou au reclassement comprises ; celles d’une RCC aussi. Elles échappent aux cotisations sociales jusqu’à deux plafonds annuels de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026 (plafond annuel de 48 060 €), et tout est soumis au-delà de dix plafonds, soit 480 600 € en 2026. La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) ne sont exonérées que dans la limite du plus faible de l’indemnité légale ou conventionnelle et de la part exonérée de cotisations. Le forfait social n’est pas dû.

Comment restructurer une entreprise : les étapes dans l’ordre

Une restructuration se mène dans un ordre que le Code du travail impose en partie. Vous préparez et chiffrez le projet, puis vous consultez le CSE avant toute décision, comme le veut l’article L2312-14. Le même article précise que les projets d’accord collectif ne sont pas soumis à cette consultation ; pour une RCC, l’accord fixe lui-même les modalités d’information du CSE (article L1237-19-1). L’administration intervient ensuite si des licenciements collectifs ou une RCC sont prévus.

1. Diagnostiquer et chiffrer : le motif, les postes touchés, les options, leur coût.
2. Choisir le dispositif selon le volume des départs et la part de volontariat : APC, départs individuels négociés, RCC, PDV ou PSE.
3. Négocier, si vous le souhaitez, un accord de méthode sur le déroulé de la consultation.
4. Informer le CSE. Pour un projet de licenciement, la convocation s’accompagne notamment des raisons économiques, financières ou techniques, du nombre de licenciements, des catégories et critères d’ordre proposés, du calendrier prévisionnel et des mesures envisagées.
5. Consulter et négocier : réunions du CSE, expertise, accord majoritaire ou accord de RCC.
6. Saisir la DREETS. Pour dix licenciements ou plus sur trente jours, vous lui notifiez le projet au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du CSE. Le dépôt se fait sur le portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail, le portail RUPCO.
7. Annoncer et proposer : entretien préalable quand il est dû, offres de reclassement écrites, CSP ou congé de reclassement. Avec un PSE, une lettre de licenciement envoyée avant la décision de la DREETS, ou avant l’expiration de son délai, rend la rupture nulle.
8. Suivre : dans un PSE ou une RCC, le CSE est consulté régulièrement sur la mise en œuvre des mesures, et l’administration reçoit votre bilan. Pendant un an, chaque salarié licencié pour motif économique garde une priorité de réembauche, s’il la demande.

Après la réorganisation : la santé des salariés qui restent

Une réorganisation engage aussi votre responsabilité envers les salariés qui restent. L’article L4121-1 du Code du travail vous oblige à prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Il vous demande aussi d’adapter ces mesures au changement des circonstances. Une réorganisation en est un : la charge des postes supprimés peut se reporter sur les équipes. C’est elle qu’il faut évaluer et suivre avec le CSE, dès avant l’annonce.

Le juge peut suspendre une réorganisation qui compromet la santé des salariés. En 2008, la Cour de cassation a approuvé la suspension d’une organisation qui isolait un technicien dans une centrale. La suspension n’a rien d’automatique : elle a été refusée en 2015 à un employeur qui suivait dans la durée un plan global de prévention des risques psychosociaux. Avec un PSE, ce contrôle revient à la DREETS lors de sa décision, sous le seul contrôle du juge administratif, selon le Tribunal des conflits en 2020. Elle vérifie l’identification et l’évaluation des risques, et l’existence de mesures précises et concrètes (Conseil d’État, 2023).

Les repères pour préserver la santé mentale en entreprise s’appliquent à cette période. Vos managers, qui conduisent les entretiens et réorganisent les équipes, ont besoin d’un appui propre ; le coaching en entreprise en est un.

Questions fréquentes

Peut-on enchaîner des ruptures conventionnelles individuelles au lieu de faire un PSE ?

Non, pas pour éviter un PSE. Si votre entreprise est en difficulté, la rupture conventionnelle reste possible, mais elle ne peut pas servir à contourner les règles du licenciement économique collectif ni priver les salariés des garanties attachées aux PSE, rappelle le ministère du Travail. Aucun texte ne fixe de nombre limite : l’instruction de la Direction générale du travail n° 2010-02 du 23 mars 2010 donne aux services qui homologuent des indices, comme dix demandes sur trente jours dans un contexte économique difficile. Et la Cour de cassation compte, pour savoir si un PSE est dû, les ruptures conventionnelles qui ont une cause économique et s’inscrivent dans une réduction des effectifs (9 mars 2011).

Un salarié protégé peut-il partir dans une RCC ou un plan de départs volontaires ?

Oui, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans une RCC, la rupture ne peut intervenir que le lendemain de cette autorisation. Dans un plan de départs volontaires adossé à un PSE, le Conseil d’État l’exige aussi, dans une décision du 3 avril 2024.

Un salarié parti dans un plan de départs volontaires peut-il contester le motif économique ou demander le CSP ?

Non. Le salarié qui a signé une rupture amiable dans un dispositif de départs volontaires ne peut contester le motif économique, sauf fraude ou vice du consentement. Et le CSP ne s’applique pas à son départ quand le plan n’envisage aucun licenciement : la Cour de cassation l’a jugé le 21 mai 2025, pour un plan intégré à un PSE et des départs de 2015 et 2016. Il peut en revanche percevoir l’allocation chômage s’il en remplit les conditions.

Les règles changent-elles quand votre entreprise appartient à un groupe ?

Oui. Le motif économique s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies en France, sauf fraude. Le reclassement se cherche aussi dans les entreprises du groupe qui permettent la permutation du personnel. Dans un groupe qui emploie au total au moins 1 000 salariés, le congé de reclassement s’applique à la place du CSP. Et la DREETS apprécie la proportionnalité d’un PSE unilatéral au regard des moyens de l’entreprise, de l’unité économique et sociale et du groupe.

Le CSP existera-t-il encore en 2027 ?

Au 22 octobre 2026, aucune suite n’est publiée. La convention de 2015, prolongée par l’avenant n° 11 du 25 novembre 2025, produit ses effets au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026. À défaut d’accord agréé, la loi prévoit qu’un décret en Conseil d’État fixe les modalités de mise en œuvre et de financement du CSP. L’obligation de le proposer reste inscrite dans la loi.

Sources

• Code du travail, article L1224-1
• Code du travail, article L1224-2
• Entreprendre.service-public.gouv.fr, fiche F38479 (Codéfi et CIRI)
• Code du travail, article L2312-8
• Code du travail, article L2312-14
• Code du travail, article R2312-6
• Code du travail, article L2315-94
• Code du travail, article L2315-80
• Code du travail, article L2312-1
• Code du travail, article L2312-5
• Code du travail, article L2312-4
• Code du travail, article L1233-8
• Code du travail, article L2311-2
• Code du travail, article L2317-1
• Code du travail, article L1222-6
• Ministère du Travail, fiche « La modification du contrat de travail »
• Code du travail, article L2254-2
• Entreprendre.service-public.gouv.fr, actualité A18893 du 23 juillet 2026 (information des salariés avant une cession)
• Code du travail, article L1233-3
• Code du travail, article L1233-4
• Code du travail, article L1233-5
• Code du travail numérique, fiche « Comment sont choisis les salariés lors d’un licenciement économique ? »
• Code du travail, article L1233-61
• Code du travail, article L1233-11
• Code du travail, article D1233-3
• Code du travail, article L1233-29
• Code du travail, article L1233-39
• Code du travail, article L1233-53
• Code du travail, article L1233-30
• Code du travail, article L1233-24-1
• Code du travail, article L1233-57-4
• Code du travail, article L1233-58
• Service-public.gouv.fr, fiche F38086 (licenciement économique collectif, portail RUPCO)
• Code du travail, article L1233-26
• Code du travail, article L1233-27
• Code du travail, article L1235-10
• Code du travail, article L1235-11
• Code du travail, article L1233-21
• Code du travail, article L1233-57-9
• Code du travail, article L1237-19
• Code du travail, article L1237-19-1
• Code du travail, article L1237-19-3
• Unédic, « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 »
• Code du travail numérique, fiche « Départ volontaire en cas de difficultés économiques »
• Cour de cassation, chambre sociale, 26 octobre 2010, n° 09-15.187
• Cour de cassation, chambre sociale, 19 mai 2016, n° 15-11.047
• Code du travail, article L1237-18
• Code du travail, article L1237-14
• Code du travail, article L1237-16
• Code de la sécurité sociale, article L137-12
• Urssaf, « Les indemnités de rupture conventionnelle »
• Code du travail, article L1233-66
• Code du travail, article L1233-75
• Code du travail, article L1233-71
• Unédic, « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 »
• Unédic, fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) »
• Code du travail, article L1233-67
• Code du travail, article R1233-31
• Code du travail, article R1233-25
• Code du travail, article R1233-32
• Code du travail, article L1233-62
• Code du travail, article R5123-3
• Code du travail, article L1233-69
• Code du travail, article L1234-9
• Code du travail, article R1234-2
• Code du travail, article R1234-4
• Code du travail, article L2315-92
• Code du travail, article L1233-84
• Code du travail, article L1233-87
• BOSS, « Indemnités de rupture »
• BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30 (version du 29 avril 2025)
• Urssaf, « Les indemnités de licenciement pour motif économique »
• Arrêté du 22 décembre 2025 portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2026
• Code du travail, article L1233-10
• Code du travail, article L1233-31
• Code du travail, article L1233-46
• Code du travail, article L1233-63
• Code du travail, article L1237-19-7
• Code du travail, article L1233-45
• Code du travail, article L4121-1
• Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2008, n° 06-45.888
• Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2015, n° 14-20.173
• Tribunal des conflits, 8 juin 2020, n° C4189
• Conseil d’État, 19 décembre 2023, n° 458434
• Ministère du Travail, fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »
• Instruction DGT n° 2010-02 du 23 mars 2010 (rupture conventionnelle et contexte économique difficile)
• Cour de cassation, chambre sociale, 9 mars 2011, n° 10-11.581
• Code du travail, article L1237-19-2
• Conseil d’État, 3 avril 2024, n° 469694
• Cour de cassation, chambre sociale, 21 mai 2025, n° 22-11.901
• Code du travail, article L1233-57-3
• Code du travail, article L1233-68