Congé de reclassement : durée, rémunération, avantages

Congé de reclassement : qu’est-ce que c’est et qui y a droit ?

Le congé de reclassement est un congé que l’employeur doit proposer à chaque salarié qu’il envisage de licencier pour motif économique, dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés. Selon l’article L1233-71 du Code du travail, ce seuil se compte aussi dans le groupe et dans les entreprises de dimension communautaire. Pendant le congé, vous suivez des formations et les prestations d’une cellule d’accompagnement de vos recherches d’emploi. L’employeur les finance, et vous restez payé·e.

Le ministère du Travail précise qu’aucune condition d’âge, d’ancienneté ou de nombre de licenciements n’est requise. Le congé vaut donc pour un seul licenciement économique comme dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le Code du travail l’organise aux articles L1233-71 à L1233-76, puis aux articles R1233-17 à R1233-36 pour son déroulé. Il débute, si nécessaire, par un bilan de compétences.

Les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire en sont exclues par l’article L1233-75 : elles proposent le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), quelle que soit leur taille. Le congé vient après le reclassement interne, que l’employeur doit chercher avant tout licenciement économique (article L1233-4) : la définition du reclassement professionnel décrit ces deux étapes. Si vous voulez en plus un accompagnement individuel, rien ne vous empêche de demander un outplacement à votre employeur, qui s’ajoute au congé sans le remplacer.

Congé de reclassement ou CSP : la taille de l’entreprise décide

Vous ne choisissez pas entre le congé de reclassement et le CSP. Sous 1 000 salariés, seuil compté aussi dans le groupe, ou en redressement ou en liquidation judiciaire, l’employeur propose le CSP (articles L1233-66 et L1233-75) ; à partir de 1 000, le congé. Les deux dispositifs diffèrent sur le fond :

• Le contrat : l’adhésion au CSP le rompt sans préavis, selon l’article L1233-67 ; avec le congé, il court jusqu’au terme du congé.
• Qui paie : France Travail verse l’allocation du CSP pour le compte de l’assurance chômage (article L1233-68) ; l’employeur, celle du congé.
• Le montant : avec au moins un an d’ancienneté, l’allocation du CSP vaut 75 % du salaire journalier de référence, selon service-public.gouv.fr ; celle du congé, au moins 65 % du brut moyen, au-delà du préavis.
• L’après : l’article R5422-1 retire les jours de CSP de la durée de l’allocation chômage ; il ne prévoit rien de tel pour le congé.

Les conditions et le calcul de l’allocation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ont leur propre article. Quant au « congé de reclassement personnalisé », l’expression mêle deux noms : le congé de reclassement et la convention de reclassement personnalisé, que la loi du 28 juillet 2011 a remplacée par le CSP.

Proposition, délai de réponse, refus : comment entrer dans le congé

C’est dans la lettre de licenciement que l’employeur vous propose le congé de reclassement, selon l’article R1233-20 du Code du travail. Vous avez ensuite huit jours, à compter de la notification de cette lettre, pour informer l’employeur que vous l’acceptez. Sans réponse dans ce délai, vous êtes réputé·e le refuser, prévoit l’article R1233-21. Si vous acceptez, le congé commence à l’expiration de ces huit jours. Avant la lettre, l’employeur doit vous en présenter les conditions.

Il le fait lors de l’entretien préalable, quand moins de dix salariés sont licenciés sur trente jours. Dans les autres cas, il le fait après la dernière réunion du comité social et économique (CSE), selon l’article R1233-19. Le CSE est lui-même consulté sur les conditions de mise en œuvre du congé. Avec un PSE, ces conditions sont fixées dans le plan, selon les articles R1233-17 et R1233-18.

Aucune forme n’est imposée pour répondre. Pour éviter un litige, service-public.gouv.fr conseille une lettre recommandée avec avis de réception, ou une lettre remise en main propre contre décharge. Un modèle, à adapter :

Objet : acceptation du congé de reclassement

Madame, Monsieur,

Par votre lettre présentée le [date], vous m’avez notifié mon licenciement pour motif économique et proposé un congé de reclassement. Je vous informe que j’accepte ce congé, conformément à l’article R1233-21 du Code du travail.

Je vous remercie de m’indiquer la date de l’entretien d’évaluation et d’orientation avec la cellule d’accompagnement.

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

[Prénom Nom], le [date]

Si vous refusez, ou laissez passer les huit jours, le préavis court à partir de la première présentation de la lettre recommandée, selon service-public.gouv.fr. Le contrat prend fin au terme du préavis, sans la cellule ni l’allocation.

Entretien d’évaluation, document à signer, bilan de compétences

Une fois le congé accepté, la cellule d’accompagnement vous reçoit pour un entretien d’évaluation et d’orientation. Il sert à définir votre projet professionnel de reclassement, selon l’article R1233-27. La cellule remet ensuite à l’employeur et à vous un document sur le contenu et la durée des actions utiles. Faute de projet à l’issue de l’entretien, elle vous signale la possibilité d’un bilan de compétences. Ce bilan suppose une convention entre l’employeur, vous et l’organisme du bilan, que vous avez dix jours pour signer (articles R1233-35 et R6313-8).

Sur cette base, l’employeur établit son propre document, signé par vous et par lui avant toute action, selon les articles R1233-28 et R1233-29. Il y fixe le terme du congé, les prestations de la cellule, les formations, votre rémunération au-delà du préavis, vos engagements et les cas de rupture. Vous avez huit jours à compter de sa présentation pour le signer. À défaut, l’employeur vous notifie la fin du congé par lettre recommandée, prévoit l’article R1233-30.

Durée : de 4 à 12 mois, jusqu’à 24 en cas de reconversion

La durée du congé de reclassement est fixée par l’employeur entre quatre et douze mois, selon l’article R1233-31 du Code du travail. Elle peut être plus courte avec votre accord exprès, et atteindre vingt-quatre mois pour une formation de reconversion professionnelle. Si vous suivez une formation ou une validation des acquis de l’expérience, le congé dure au moins autant que ces actions, dans la limite de douze mois. Le préavis, dont vous êtes dispensé·e, fait partie du congé : la durée fixée l’inclut.

Quand le congé dure plus longtemps que le préavis, la fin du préavis est reportée à la fin du congé, selon l’article L1233-72. Votre contrat n’est rompu qu’à ce moment, et vous gardez le statut de salarié pendant tout le congé, rappelle le modèle de document d’information du ministère du Travail. Prenons une salariée avec deux mois de préavis et un congé fixé à dix mois. Elle touche son salaire pendant deux mois, puis l’allocation pendant huit. Son contrat prend fin au bout de dix mois.

La durée de vingt-quatre mois s’applique depuis le 1er janvier 2021, selon le ministère du Travail.

CDD, intérim, maladie : quand le congé est suspendu

Le congé peut comporter des périodes de travail, pendant lesquelles il est suspendu, selon l’article L1233-72-1. Elles se font chez tout employeur, sauf un particulier, en contrat à durée déterminée (CDD) renouvelable une fois ou en intérim. À la fin de chaque période, le congé reprend. L’employeur peut repousser son terme à proportion des périodes travaillées, sans y être tenu : le texte dit qu’il « peut » le prévoir. Un emploi retrouvé hors de ce cadre, un contrat à durée indéterminée par exemple, met fin au congé. Selon service-public.gouv.fr, un arrêt maladie ou un congé de maternité, de paternité ou d’adoption peuvent aussi le suspendre.

Mettre fin au congé avant son terme

Le congé s’arrête avant la date prévue si vous retrouvez un emploi ou si vous manquez à vos engagements. Pour un emploi, vous prévenez l’employeur avant l’embauche, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Vous y indiquez la date d’entrée en poste, et la date de présentation de la lettre fixe la fin du congé (article R1233-36). Si vous ne suivez pas les actions ou manquez les entretiens sans motif légitime, l’employeur vous met en demeure. Faute de suite dans le délai fixé, il notifie la fin du congé (article R1233-34).

Si le congé est rompu pendant le préavis, le contrat continue jusqu’à la fin normale de celui-ci, précise le modèle du ministère du Travail.

Rémunération : le salaire du préavis, puis une allocation d’au moins 65 %

Pendant la partie du congé de reclassement qui correspond au préavis, l’employeur vous verse votre salaire habituel. Au-delà, il vous verse chaque mois une allocation, selon l’article R1233-32 du Code du travail. Elle est au moins égale à 65 % de la rémunération brute que vous avez perçue en moyenne pendant les douze mois précédant la notification du licenciement. Elle ne peut pas descendre sous 85 % du SMIC appliqué à la durée collective de travail, soit 1 586,96 € par mois pour 35 heures par semaine, selon service-public.gouv.fr.

Ce montant est celui de la fiche de service-public.gouv.fr vérifiée le 1er juin 2026 ; il évolue avec le SMIC. Le texte retient la rémunération brute soumise aux contributions d’assurance chômage, dans la limite de leur plafond. Une prime contractuelle de nature salariale versée pendant ces douze mois entre dans la moyenne, mais pas les sommes tirées d’un compte épargne-temps (Cass. soc. 22 juin 2016, n° 14-18.675, publié). Le treizième mois, que l’arrêt ne vise pas, est aussi une prime de nature salariale : versé pendant ces douze mois, il compte selon la même logique. Son versement pendant le congé lui-même dépend de la convention collective ou du contrat : le Code du travail ne règle pas ce point.

L’« indemnité de reclassement » n’est pas un terme du Code du travail, qui appelle l’allocation du congé de reclassement « rémunération » (article R1233-32). La Cour de cassation, dans l’arrêt de 2016, parle d’« indemnité de congé de reclassement ». Cette allocation ne se confond pas avec la prime au reclassement ni avec l’indemnité différentielle de reclassement, deux aides du CSP liées à la reprise d’un emploi, selon l’Unédic.

Le taux de 65 % est un minimum. Un PSE ou le document de l’employeur peut prévoir davantage : le modèle de document d’information du ministère du Travail laisse le pourcentage à compléter.

Prenons un exemple fictif. Un cadre de 52 ans gagnait en moyenne 4 000 € bruts par mois sur les douze derniers mois. Sa convention collective prévoit trois mois de préavis, et l’employeur fixe le congé à neuf mois. Il perçoit 4 000 € bruts par mois pendant trois mois, puis au moins 2 600 € bruts pendant six mois, soit 15 600 € bruts d’allocation au total. Pour une salariée qui gagnait 2 000 € bruts dans une entreprise à 35 heures, 65 % donneraient 1 300 € : c’est le plancher de 1 586,96 € qui s’applique.

Exemple de bulletin de paie du congé de reclassement

Chaque mois, l’employeur vous remet un bulletin qui précise le montant de l’allocation et son mode de calcul, selon le même article. Pour le cadre de l’exemple, un mois d’allocation se lit ainsi :

• allocation de congé de reclassement : 2 600,00 € bruts, soit 65 % de 4 000 € ;
• base de la CSG et de la CRDS après l’abattement de 1,75 % : 2 554,50 € ;
• CSG au taux de 6,2 % : 158,38 € ; CRDS au taux de 0,5 % : 12,77 € ;
• aucune cotisation sociale, hors mutuelle et prévoyance si elles sont maintenues ;
• montant net, avant prélèvement à la source et cotisations de mutuelle et de prévoyance : 2 428,85 €.

Pour une allocation proche du SMIC, le calcul change. Comme sur les allocations de chômage (article L136-1-2 du Code de la sécurité sociale), la CSG et la CRDS ne peuvent pas faire descendre le montant net sous le SMIC brut : elles sont réduites d’autant. L’allocation étant imposable comme un salaire, le prélèvement à la source s’applique aussi.

Congés payés, avantages en nature, mutuelle : ce qui change après le préavis

La période du congé qui dépasse le préavis n’ouvre pas de congés payés, selon service-public.gouv.fr. Les congés acquis avant peuvent être pris avant l’entrée dans le congé ; sinon, une indemnité compensatrice les paie à la fin du contrat. Un avantage en nature, comme une voiture de fonction, n’est pas maintenu au-delà du préavis. Le modèle du ministère du Travail exclut aussi les jours de RTT sur cette période. Il prévoit en revanche le maintien de vos droits à l’assurance maladie et de la couverture santé et prévoyance, sur les mêmes bases de cotisations qu’avant.

Cotisations, CSG, impôt : le régime social et fiscal de l’allocation

Selon la fiche du ministère du Travail sur le congé de reclassement, mise à jour le 3 juillet 2025, l’allocation versée au-delà du préavis est exonérée de cotisations sociales. Elle est en revanche soumise à la CSG au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %, après un abattement de 1,75 %. Elle est aussi imposable, dans la catégorie des traitements et salaires, même quand le congé est prévu par un PSE, selon le BOFiP (BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30, § 460).

Ce régime vient de l’article L1233-72 : il applique à l’allocation les règles de l’indemnité d’activité partielle, définies à l’article L5122-4. C’est un revenu de remplacement : son taux de CSG est celui que l’article L136-8 du Code de la sécurité sociale fixe pour les allocations de chômage. La part du congé qui correspond au préavis reste un salaire, avec ses cotisations habituelles.

L’indemnité de licenciement suit un autre régime. Dans un PSE, selon le BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale), elle échappe en totalité à l’impôt sur le revenu, et aux cotisations jusqu’à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (96 120 € en 2026). La CSG et la CRDS restent dues au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle, ou de ce plafond s’il est plus bas ; au-delà de dix fois le plafond, tout est soumis. Hors PSE, l’exonération a des limites, détaillées dans l’article impôts et cotisations sur l’indemnité de licenciement. Si l’employeur maintient l’allocation au-delà de douze mois (vingt-quatre en cas de reconversion), le BOSS soumet ces sommes au régime des indemnités de rupture : à ses yeux, le contrat est rompu au terme de cette durée légale.

Congé de reclassement et retraite : trimestres, carrières longues, seniors

Le congé de reclassement compte pour la retraite de base. Pendant le préavis, votre salaire cotise normalement. Au-delà, les périodes d’allocation valident des trimestres assimilés : un trimestre tous les 50 jours, quatre au plus par année civile, selon service-public.gouv.fr. La fiche cite l’allocation du congé de reclassement parmi les périodes retenues. Ces trimestres comptent dans votre durée d’assurance, mais aucun montant n’apparaît pour eux sur votre relevé de carrière.

Pour un départ anticipé pour carrière longue, la règle est plus stricte. Seule une partie des trimestres assimilés compte comme cotisée, dans des limites : quatre trimestres pour le chômage indemnisé, par exemple. Votre caisse de retraite peut vous dire lesquels de vos trimestres de congé entrent dans ce calcul.

Le Code du travail ne prévoit aucune règle propre aux salariés âgés : ni une durée plus longue à l’approche de la retraite, ni une articulation avec la retraite pour carrière longue. Un congé plus long ou une mesure de fin de carrière ne peut venir que du PSE ou d’un accord d’entreprise. Pour la retraite complémentaire Agirc-Arrco, les articles du congé ne disent rien : interrogez votre caisse avant de signer le document du congé.

Fin du congé : indemnité de licenciement, solde de tout compte, documents

À la fin du congé de reclassement, votre contrat de travail est rompu. L’employeur vous verse alors l’indemnité de licenciement et, si vous n’avez pas pris tous vos congés acquis, une indemnité compensatrice de congés payés, selon service-public.gouv.fr. Il vous remet le certificat de travail, l’attestation France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Pour calculer l’indemnité, la période du congé qui dépasse la durée normale du préavis ne compte pas dans votre ancienneté.

Les articles L1234-9 et R1234-2 ouvrent l’indemnité légale dès huit mois d’ancienneté sans interruption. Elle vaut un quart de mois de salaire pour chacune des dix premières années, puis un tiers de mois par année, sauf convention collective plus favorable. Le calcul et le salaire de référence sont détaillés dans l’article sur l’indemnité de licenciement et son montant.

Le licenciement économique vous ouvre aussi une priorité de réembauche : un an à partir de la rupture du contrat, à condition de la demander pendant cette année (article L1233-45). Avec un congé de reclassement, l’année part donc de la fin du congé. Le délai pour contester le licenciement court, lui, dès sa notification : douze mois, quelle que soit la durée du congé, selon l’article L1235-7.

Chômage après un congé de reclassement : inscription et calcul de l’ARE

À la fin du congé de reclassement, vous vous inscrivez à France Travail. L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) vous est versée si vous remplissez ses conditions, notamment de durée de travail, selon service-public.gouv.fr. Le congé ne réduit pas ces droits par une déduction : l’article R5422-1 du Code du travail retire de la durée de l’ARE les seuls jours de contrat de sécurisation professionnelle.

Votre salaire de référence ne baisse pas non plus : le règlement d’assurance chômage (article 12, § 3 ter) compte la période du congé sur la base du salaire journalier moyen du contrat. Il faut en transmettre les justificatifs, l’attestation de l’employeur et vos bulletins de salaire, selon la circulaire n° 2026-06 de l’Unédic. La durée maximale de l’ARE reste celle du droit commun après un licenciement, selon France Travail. Hors compléments de fin de formation ou de fin de droits, elle est de 548 jours avant 55 ans, 685 jours à 55 ou 56 ans et 822 jours à partir de 57 ans. Les plafonds plus courts entrés en vigueur le 1er septembre 2026 ne visent que la rupture conventionnelle individuelle.

Le premier jour indemnisé peut être repoussé : si vous avez touché des indemnités au-delà du minimum légal, comme une prime de PSE, un différé spécifique s’applique. La part qui dépasse le légal, divisée par 111,8 en 2026, donne un nombre de jours dont la décimale est abandonnée. Ce différé est plafonné à 75 jours en licenciement économique, et le diviseur change chaque 1er janvier. Dans un exemple de l’Unédic, un salarié licencié pour motif économique touche 20 000 €, dont 10 000 € d’indemnités légales : 10 000 € divisés par 111,8 donnent 89,44, soit 89 jours, ramenés à 75. S’y ajoutent le différé dû à l’indemnité compensatrice de congés payés (30 jours au plus), puis 7 jours de délai d’attente.

Pour estimer le montant et suivre les démarches, partez des règles du chômage après un licenciement : elles s’appliquent telles quelles à la fin du congé. Les jours indemnisés valident à leur tour des trimestres de retraite, selon la même règle des 50 jours. La portabilité de votre mutuelle et de votre prévoyance démarre à la fin du contrat, donc au terme du congé. Elle est gratuite et dure autant que votre indemnisation, sans dépasser la durée du dernier contrat ni douze mois (Code de la sécurité sociale, article L911-8).

Avantages et inconvénients du congé de reclassement : faut-il l’accepter ?

Le congé de reclassement vous garde salarié·e et payé·e plusieurs mois, avec un accompagnement et des formations financés par l’employeur, sans déduction sur vos droits au chômage à venir. En contrepartie, l’allocation versée après le préavis peut descendre à 65 % de votre rémunération brute moyenne. La période qui dépasse le préavis n’ouvre ni congés payés ni ancienneté, et vous devez suivre les actions prévues.

Autres atouts : le texte ne vous demande pas de mobiliser votre compte personnel de formation, et le congé permet des essais en CDD ou en intérim, ainsi qu’une reconversion jusqu’à vingt-quatre mois avec une formation. Autres limites : l’indemnité de licenciement n’est versée qu’à la fin du contrat, donc du congé, et la cellule est désignée par l’employeur (article R1233-25).

Pourquoi refuser un congé de reclassement ? Le refus se comprend surtout si un emploi vous attend déjà. Il ne vous prive ni du préavis, ni de l’indemnité de licenciement, ni de l’ARE, versée à ses conditions habituelles. Accepter n’enferme pas non plus : un emploi retrouvé met fin au congé.

Congé de mobilité, outplacement, congé de conversion : les différences

Le congé de reclassement est déjà un accompagnement, et c’est l’employeur qui le paie. Selon les articles L1233-71 et R1233-25 du Code du travail, la cellule qui vous suit est confiée à un prestataire qu’il choisit ou à des salariés de l’entreprise qu’il désigne ; il finance l’ensemble des actions. Un outplacement individuel peut s’y ajouter, puisqu’aucun texte ne l’interdit, mais il ne le remplace pas. Le congé de mobilité et l’ancien congé de conversion relèvent d’autres cadres.

Le congé de mobilité, lui, ne suit pas un licenciement : il rompt le contrat d’un commun accord à son issue (article L1237-18-4). L’employeur peut le proposer dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective, ou s’il a conclu un accord de gestion des emplois et des compétences (article L1237-18). Une rupture conventionnelle collective n’ouvre pas droit au congé de reclassement : l’article L1233-3 écarte ces ruptures des règles du licenciement économique. Sa rémunération suit, pendant douze mois, vingt-quatre en cas de reconversion, le même régime social que l’allocation du congé de reclassement (article L1237-18-3).

L’expression « congé de conversion » renvoie à des dispositifs plus anciens. L’article L5123-2 prévoit toujours des allocations de conversion pour un congé consacré au reclassement, et l’article L1233-72 renvoie à cette allocation pour payer le congé de reclassement. Ce dernier a été créé par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, pour neuf mois au plus à l’origine.

Si vous voulez un accompagnement qui vous suive jusqu’à votre nouveau projet, l’outplacement se négocie avec votre employeur. Chez Chance, nous intervenons à côté de la cellule, jamais à sa place. Votre employeur peut financer notre outplacement individuel en plus du congé, sans volume minimum, et nous fixons le premier rendez-vous dans les 48 heures. Le parcours suit notre méthode en quatre étapes, le Trèfle de Chance™ (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser), inspirée par Robert Dilts.

Les personnes que nous accompagnons, nous les appelons les Chanceux : le Collectif Chance en réunit 20 000. Avec la Connexion Feedback, l’une d’elles, qui exerce le métier que vous visez, éprouve votre projet avec vous. Avec la Connexion Dernier kilomètre, nous repérons, à partir d’une offre d’emploi et avec l’aide de l’IA, la personne qui peut vous faire la passe décisive. Le contenu de vos échanges reste confidentiel : seuls des indicateurs d’avancement remontent à votre employeur, et seulement si vous l’acceptez.

Questions fréquentes

Que devient l’allocation en cas d’arrêt maladie pendant le congé ?

Elle continue d’être versée, diminuée des indemnités journalières de la Sécurité sociale, selon service-public.gouv.fr. À la fin de l’arrêt, vous retrouvez l’allocation entière, sauf si la date de fin du congé est déjà atteinte : la fiche ne prévoit pas de report de cette date pour la maladie. Le congé de maternité peut en revanche suspendre le congé de reclassement, qui reprend ensuite pour la durée qui restait.

Vous étiez à temps partiel pour un congé parental : sur quelle base est calculée l’allocation ?

Sur la base d’un temps plein. L’article R1233-32 du Code du travail le prévoit pour quatre congés pris à temps partiel pendant les douze mois de référence : congé parental d’éducation, congé de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale. La moyenne retient alors le salaire que vous auriez touché à temps plein sur toute la période. Un temps partiel pris pour une autre raison n’est pas corrigé par le texte.

Pouvez-vous partir en vacances pendant le congé ?

Oui, si l’employeur vous y autorise. Selon service-public.gouv.fr, il peut accepter que vous vous absentiez pendant le congé de reclassement. Les conditions de l’absence sont alors écrites dans le document signé qui en fixe le contenu.

Pouvez-vous créer votre entreprise pendant le congé ?

Rien ne l’organise dans le Code du travail, qui ne prévoit, pendant le congé, que des périodes de travail salarié en CDD ou en intérim (article L1233-72-1). Le modèle de document du ministère du Travail fait même s’engager le salarié à n’exercer aucune activité rémunérée en dehors d’elles. Un projet de création, y compris en auto-entrepreneur, se discute donc avec l’employeur et s’écrit dans le document du congé. Les démarches préparatoires menées pendant le congé ne comptent pas comme une création, précise l’Unédic. Après la fin du contrat, le demandeur d’emploi indemnisé qui crée son entreprise peut demander l’aide à la reprise ou à la création d’entreprise (ARCE) : 60 % des allocations restantes, en deux versements. Il faut pour cela avoir obtenu l’aide aux créateurs et repreneurs d’entreprise (ACRE).

Une entreprise de moins de 1 000 salariés peut-elle proposer ce congé ?

Oui, dans le cadre d’un PSE, selon service-public.gouv.fr. Ce n’est pas une obligation pour elle, et elle reste tenue de proposer le contrat de sécurisation professionnelle à toute personne qu’elle prévoit de licencier pour motif économique (article L1233-66).

L’employeur n’a pas proposé le congé : quel recours ?

Le conseil de prud’hommes. Selon le ministère du Travail, le salarié à qui le congé aurait dû être proposé peut le saisir pour obtenir l’indemnisation du préjudice subi. Vous disposez de douze mois depuis la notification du licenciement, selon l’article L1235-7. Depuis le 1er mars 2026, la saisine coûte une contribution de 50 €, sauf pour les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle. Avant d’agir, faites examiner le dossier par un défenseur syndical, un avocat ou un point-justice.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30, § 460 (version du 29 avril 2025)
• BOSS : « Indemnités de rupture », § 640 et 780 à 800 (mise à jour du 19 juin 2025)
• Code de la sécurité sociale : articles L136-1-2, L136-8, L911-8
• Code du travail : articles L1233-3, L1233-4, L1233-45, L1233-66, L1233-67, L1233-68, L1233-71, L1233-72, L1233-72-1, L1233-75, L1234-9, L1235-7, L1237-18, L1237-18-3, L1237-18-4, L5122-4, L5123-2, R1233-17, R1233-18, R1233-19, R1233-20, R1233-21, R1233-22, R1233-25, R1233-27, R1233-28, R1233-29, R1233-30, R1233-31, R1233-32, R1233-34, R1233-35, R1233-36, R1234-2, R5422-1, R6313-8
• Cour de cassation : chambre sociale, 22 juin 2016, n° 14-18.675
• France Travail : « Durée d’indemnisation chômage »
• Ministère du Travail : fiche « Le congé de reclassement » (mise à jour le 3 juillet 2025) ; modèle « Document d’information sur le congé de reclassement »
• Service-public.gouv.fr : fiche F2360 (saisir le conseil de prud’hommes) ; fiche F2906 « Congé de reclassement du salarié » (vérifiée le 1er juin 2026) ; fiche F13819 « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » (vérifiée le 6 août 2026) ; fiche F13845 (retraite anticipée pour carrière longue) ; fiche F31249 (périodes de chômage et retraite)
• Textes officiels : Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale, article 119 ; Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, article 41
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 (texte consolidé), articles 12, 21 et 22