Reclassement professionnel : définition

Reclassement professionnel : c’est quoi, et que veut dire « être reclassé » ?

Le reclassement professionnel, c’est la recherche d’un autre emploi pour un salarié qui ne peut pas garder le sien. Il passe d’abord par un poste dans l’entreprise ou son groupe, puis par un accompagnement vers un emploi ailleurs. Cette définition d’usage ne vient pas d’un texte. Le Code du travail organise le reclassement cas par cas : à l’article L1233-4 avant un licenciement économique, aux articles L1226-2 et L1226-10 après une inaptitude. Être reclassé, c’est occuper le poste ainsi trouvé.

L’article L1233-62, qui décrit le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), distingue deux formes de reclassement. Le reclassement interne vise un emploi en France, de même catégorie ou équivalent, ou de catégorie inférieure avec l’accord exprès du salarié. Le reclassement externe vise un emploi hors de l’entreprise. Après un licenciement économique, il passe par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement. Un outplacement payé par l’employeur peut s’y ajouter.

Une rupture conventionnelle n’oblige pas l’employeur à chercher un reclassement : l’article L1233-3 l’exclut des règles du licenciement économique. La rupture conventionnelle collective (RCC) est exclue aussi : elle n’ouvre droit ni au CSP ni au congé de reclassement, mais son accord doit prévoir des mesures d’accompagnement et de reclassement externe (article L1237-19-1). Si vous négociez votre départ, l’accompagnement se discute avant la signature : vous pouvez par exemple demander un outplacement à votre employeur.

Reclassement interne avant un licenciement économique : la règle

Avant un licenciement économique, l’employeur doit chercher à vous reclasser sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise et dans les entreprises du groupe où le personnel peut permuter. Selon l’article L1233-4 du Code du travail, dans sa rédaction en vigueur depuis le 22 décembre 2017, le licenciement n’est possible qu’après « tous les efforts de formation et d’adaptation », si ce reclassement est impossible.

Le périmètre : l’entreprise et son groupe, en France

Le groupe se définit comme au Code de commerce : une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle. N’y comptent que les sociétés entre lesquelles l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent de permuter tout ou partie du personnel. La recherche s’arrête aux emplois situés en France : il n’y a plus d’offres de reclassement à l’étranger.

En cas de perte de marché, selon le ministère du Travail, les contrats passent au nouveau prestataire quand la perte entraîne le transfert d’une entité économique autonome, au sens de l’article L1224-1. Le nouvel employeur reprend alors les obligations de l’ancien, sauf en procédure collective ou si les deux employeurs n’ont conclu aucune convention (article L1224-2).

Les efforts de formation et d’adaptation renvoient à une obligation plus large : selon l’article L6321-1, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. La formation due avant un licenciement n’est pas une formation initiale, précise service-public.gouv.fr. Elle est de courte durée, pour une prise de poste rapide.

Selon la taille de l’entreprise

L’obligation de reclassement de l’employeur vaut quelle que soit la taille, selon service-public.gouv.fr ; ce sont les mesures collectives qui changent de forme. Une entreprise de moins de 50 salariés qui envisage au moins dix licenciements sur trente jours adresse aux représentants du personnel ses mesures pour éviter les licenciements et faciliter le reclassement, selon l’article L1233-32. À partir de 50 salariés, au même seuil de licenciements, un PSE est obligatoire. Il intègre un plan de reclassement en France, tourné notamment vers les salariés âgés ou dont la réinsertion est difficile.

Procédure de reclassement : offres écrites, délai de réponse, refus

La procédure de reclassement avant un licenciement économique repose sur des offres écrites et précises. Selon l’article D1233-2-1 du Code du travail, chaque offre indique l’intitulé et le descriptif du poste, le nom de l’employeur, la nature du contrat, la localisation, le niveau de rémunération et la classification. L’employeur vous adresse une offre personnalisée, ou diffuse à tous une liste des postes disponibles. Pour une liste, vous avez au moins quinze jours francs pour candidater par écrit.

Cette liste précise aussi les critères de départage entre candidats au même poste. Le délai tombe à quatre jours francs en redressement ou en liquidation judiciaire. Sans candidature écrite dans le délai, vous êtes réputé·e refuser. Pour une offre personnalisée, c’est la lettre qui précise le délai et la forme de votre réponse, selon service-public.gouv.fr ; l’article D1233-2-1 n’y impose pas de délai minimal. Vérifiez les mentions d’une offre de reclassement dès sa réception : s’il en manque une, l’offre est imprécise.

Le poste proposé peut être un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, selon service-public.gouv.fr. L’employeur doit vous proposer les emplois disponibles au moment où il notifie la lettre de licenciement, a jugé la Cour de cassation le 13 novembre 2012, dans un arrêt publié rendu sous l’ancienne rédaction de l’article L1233-4.

Refuser une offre de reclassement

Vous pouvez refuser une offre de reclassement, selon service-public.gouv.fr. L’employeur continue alors à chercher jusqu’à la notification du licenciement. S’il ne trouve rien, ou si vous refusez toutes les offres, il peut vous licencier pour motif économique. Ce licenciement ouvre le reclassement externe (le CSP ou le congé de reclassement, selon l’effectif) et une priorité de réembauche d’un an si vous la demandez (article L1233-45). Le plus sûr reste de répondre par écrit à une offre de reclassement, dans le délai et la forme qu’elle indique.

Reclassement et baisse de salaire : votre accord d’abord

Le reclassement se fait sur un emploi de même catégorie, ou sur un emploi équivalent, à rémunération équivalente. À défaut, et seulement avec votre accord exprès, il peut se faire sur un emploi de catégorie inférieure, selon l’article L1233-4. Service-public.gouv.fr précise que ce poste peut aussi être moins payé, et que votre accord est alors écrit, comme pour un avenant au contrat.

Après une inaptitude, les articles L1226-2 et L1226-10 demandent un emploi « aussi comparable que possible » au précédent et ne disent rien du salaire. Après un licenciement économique, si vous reprenez un emploi moins payé pendant un CSP, l’indemnité différentielle de reclassement compense l’écart, sous conditions.

Reclassement pour inaptitude : ce que l’employeur doit proposer

Quand le médecin du travail vous déclare inapte à reprendre votre poste, l’employeur doit vous proposer un autre emploi approprié à vos capacités, dans l’entreprise ou le groupe, en France, là où le personnel peut permuter. La règle vaut après une maladie ou un accident non professionnel (article L1226-2 du Code du travail) comme après un accident du travail ou une maladie professionnelle (article L1226-10). La proposition tient compte des conclusions écrites du médecin, après avis du comité social et économique (CSE), « lorsqu’il existe », précise l’article L1226-2.

L’article L1226-10, pour l’origine professionnelle, ne reprend pas cette réserve. L’emploi proposé est aussi comparable que possible au précédent, au besoin par des mutations, des aménagements ou des transformations de postes, ou par un aménagement du temps de travail. Le médecin indique aussi si vous pouvez suivre une formation qui vous prépare à un poste adapté.

Faute de poste, l’employeur vous fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à votre reclassement, selon les articles L1226-2-1 et L1226-12. Il ne peut vous licencier que s’il justifie de cette impossibilité, de votre refus de l’emploi proposé, ou d’une mention expresse de l’avis du médecin du travail qui le dispense de tout reclassement. L’obligation est réputée satisfaite dès qu’il a proposé un emploi conforme, en tenant compte de l’avis du médecin.

Un refus du poste proposé : la décision du 30 septembre 2026

Le 30 septembre 2026, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur pouvait licencier un salarié inapte qui avait refusé un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail : l’obligation de reclassement était réputée satisfaite. Elle a cassé en partie un arrêt d’appel qui exigeait en plus la preuve qu’aucun autre poste n’existait. Cette décision, n° 25-17.448, est récente et n’est pas publiée au Bulletin. Elle montre comment la Cour applique la présomption à une inaptitude non professionnelle, sans valoir règle générale.

Au bout d’un mois, le salaire reprend

Un mois après l’examen médical de reprise, si vous n’êtes ni reclassé·e ni licencié·e, l’employeur vous verse de nouveau le salaire de votre ancien poste, selon les articles L1226-4 et L1226-11. Il reste tenu de chercher un reclassement après ce délai, selon la Cour de cassation (arrêt publié du 12 décembre 2012).

Inaptitude professionnelle : des indemnités doublées, sauf refus abusif

Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le licenciement pour inaptitude ouvre droit à une indemnité compensatrice égale au préavis. S’y ajoute une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, sauf convention plus favorable, selon l’article L1226-14. L’employeur ne doit ni l’une ni l’autre s’il établit que votre refus du reclassement proposé est abusif.

Prenons un exemple fictif : une salariée de 8 ans d’ancienneté, avec un salaire de référence de 3 000 € bruts par mois. Son indemnité légale serait de 6 000 €, à raison d’un quart de mois par année : 750 € × 8. L’indemnité spéciale double ce montant, soit 12 000 €. L’indemnité compensatrice, égale à deux mois de préavis légal, ajoute 6 000 €. Un refus jugé abusif lui ferait perdre ces deux indemnités.

Salarié handicapé : des mesures appropriées en plus

Si vous êtes reconnu·e travailleur handicapé, l’employeur doit en plus prendre les mesures appropriées pour vous permettre de conserver un emploi, sauf charges disproportionnées, selon l’article L5213-6. Le 3 juin 2020, la Cour de cassation a approuvé l’annulation pour discrimination du licenciement d’un salarié handicapé inapte. Son employeur n’avait ni étudié de postes, ni cherché d’aménagement, ni consulté le service d’appui au maintien dans l’emploi, malgré deux demandes.

Demande de reclassement : le salarié peut-il la faire lui-même ?

Dans le secteur privé, une demande de reclassement ne crée pas à elle seule d’obligation pour l’employeur : celle-ci naît d’un projet de licenciement économique ou d’un avis d’inaptitude. La voie ouverte au salarié passe par le médecin du travail. Selon l’article R4624-34 du Code du travail, vous pouvez demander un examen, notamment si vous anticipez un risque d’inaptitude, pour engager une démarche de maintien en emploi. Cette demande ne peut motiver aucune sanction.

Si le médecin rend ensuite un avis d’inaptitude, l’employeur doit chercher un poste comme décrit plus haut. Une demande écrite garde la trace de sa date. Un modèle, à adapter :

Objet : demande d’examen par le médecin du travail

Madame, Monsieur,

Salarié·e de [nom de l’entreprise] au poste de [intitulé du poste], je sollicite un examen par le médecin du travail, en application de l’article R4624-34 du Code du travail. Mon état de santé me fait craindre de ne plus pouvoir tenir ce poste, et je souhaite engager une démarche de maintien en emploi.

Je suis disponible pour un rendez-vous à partir du [date].

Je vous prie d’agréer mes salutations distinguées.

[Prénom Nom], le [date]

Avant un licenciement économique, votre demande prend la forme d’une candidature écrite aux postes de la liste diffusée par l’employeur. Dans la fonction publique, le reclassement d’un fonctionnaire inapte est au contraire subordonné à sa demande.

Reclassement externe : CSP, congé de reclassement, cellule, outplacement

Quand aucun poste n’a été trouvé, le reclassement externe prend le relais après un licenciement économique. Selon les articles L1233-66 et L1233-75 du Code du travail, une entreprise de moins de 1 000 salariés propose le CSP à chaque salarié qu’elle envisage de licencier. En redressement ou en liquidation judiciaire, toute entreprise le propose, quelle que soit sa taille. À partir de 1 000 salariés dans l’entreprise ou le groupe, l’employeur propose le congé de reclassement de l’article L1233-71, dont il finance les actions.

Le CSP, sous 1 000 salariés : allocation et prime au reclassement

Le CSP organise un parcours de retour à l’emploi, selon l’article L1233-65 : prébilan, évaluation des compétences et orientation, puis accompagnement, formation et périodes de travail. La convention CSP vous laisse 21 jours calendaires pour l’accepter ; en cas d’adhésion, le contrat prend fin au terme de ce délai, sans préavis. L’employeur finance alors le CSP par un versement représentatif du préavis, dans la limite de trois mois de salaire (article L1233-69), et le reste éventuel vous revient. Avec au moins un an d’ancienneté, l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) vaut 75 % de votre salaire journalier de référence, pendant 12 mois au plus.

Pendant le CSP, vous avez le statut de stagiaire de la formation professionnelle et pouvez mobiliser votre compte personnel de formation. La fiche de l’Unédic détaille les conditions et la démarche du CSP. Il faut notamment avoir travaillé au moins 88 jours ou 610 heures au cours des 24 derniers mois, ou des 36 derniers mois à partir de 55 ans selon France Travail. La convention qui fixe ces règles produit ses effets jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard ; au 22 octobre 2026, sa suite n’est pas publiée.

Avec au moins un an d’ancienneté, un emploi d’au moins six mois repris avant la fin du 10e mois de CSP ouvre une prime au reclassement, égale à la moitié des droits restants à l’ASP. Un emploi moins payé ouvre plutôt l’indemnité différentielle de reclassement, versée 12 mois au plus ; les deux ne se cumulent pas.

Le congé de reclassement et son allocation, à partir de 1 000 salariés

Proposé dans la lettre de licenciement, le congé de reclassement s’accepte dans les huit jours ; sans réponse, il est réputé refusé. L’employeur fixe sa durée entre quatre et douze mois, portée jusqu’à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion, et il débute, si nécessaire, par un bilan de compétences. Votre salaire est maintenu pendant le préavis ; au-delà, l’allocation de reclassement atteint au moins 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne de vos douze derniers mois, sans descendre sous 85 % du salaire minimum de croissance (SMIC).

Plan de reclassement, cellule de reclassement et outplacement

Dans un PSE, l’article L1233-62 donne une liste indicative des mesures : reclassement interne en France, reclassement externe, formation, reconversion. Le PSE fixe lui-même le suivi des mesures de son plan de reclassement, avec une consultation régulière du CSE et un bilan transmis à l’administration, selon l’article L1233-63.

Hors congé de reclassement, il n’existe pas d’obligation générale de cellule de reclassement ; l’État peut en cofinancer une par une convention de coopération. Le Code parle de cellule d’accompagnement. Selon l’article R1233-24, elle assure l’accueil, l’information et l’appui dans la recherche d’emploi, un suivi individualisé, la prospection et le placement. Le cabinet ou le consultant en reclassement correspond au prestataire choisi par l’employeur pour assurer ces prestations ; l’employeur peut aussi les confier à des salariés de l’entreprise qu’il désigne (article R1233-25).

Un outplacement peut s’ajouter au CSP, puisqu’aucun texte ne l’interdit : vous menez alors les deux parcours en parallèle. Le congé de reclassement est déjà, avec sa cellule, un accompagnement payé par l’employeur. Si votre employeur accepte de payer un outplacement en plus du dispositif légal, le coût de cet accompagnement et le choix du prestataire se discutent avec lui.

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Charge de la preuve : à l’employeur de montrer sa recherche

En cas de litige, la charge de la preuve du reclassement pèse sur l’employeur. C’est à lui de montrer qu’il a cherché et proposé les postes disponibles, ou qu’il n’y en avait aucun à l’époque du licenciement. La Cour de cassation le répète en licenciement économique, dans un arrêt non publié du 18 mars 2026, comme en inaptitude, dans un arrêt publié du 6 novembre 2024. Quand l’existence ou le périmètre du groupe est discuté, le juge se décide au vu des éléments apportés par les deux parties.

Dans l’affaire de 2024, l’employeur n’avait donné que des informations parcellaires sur le capital de sociétés liées, alors que la permutation du personnel était possible : il n’a pas prouvé qu’il avait rempli son obligation.

Après une inaptitude, la présomption de reclassement suppose une proposition loyale, qui tient compte des préconisations du médecin du travail, a jugé la Cour de cassation dans un arrêt publié du 26 janvier 2022. De votre côté, conservez chaque pièce reçue : offres écrites, liste de postes, lettre exposant les motifs du non-reclassement, avis du médecin du travail.

Dans un PSE, le contrôle se partage. Le juge judiciaire reste compétent pour l’obligation individuelle de reclassement, sans remettre en cause ce que l’administration a homologué sur le contenu du plan, selon un arrêt publié du 21 novembre 2018. Avant d’homologuer un plan fixé par l’employeur seul (document unilatéral), l’administration vérifie notamment les efforts de formation et d’adaptation et le recours au CSP ou au congé de reclassement. Les litiges sur le contenu du PSE vont au tribunal administratif.

Reclassement manqué : sanctions et délais pour contester

Un manquement à l’obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation l’a jugé en 2024 pour une offre à laquelle manquait une mention obligatoire, et en 2025 pour une liste de postes sans critères de départage. Le juge peut proposer votre réintégration. À défaut, il accorde une indemnité encadrée par le barème de l’article L1235-3 du Code du travail. Pour 10 ans d’ancienneté dans une entreprise de 11 salariés ou plus, elle va de 3 à 10 mois de salaire brut.

Sous 11 salariés, les minimums sont plus bas : de 0,5 à 2,5 mois de salaire entre 1 et 10 ans d’ancienneté. Le juge ordonne aussi à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage versées, dans la limite de six mois. Ce remboursement ne s’applique ni au salarié de moins de deux ans d’ancienneté, ni dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Après une inaptitude non professionnelle, le non-respect des règles de reclassement, y compris la consultation des représentants du personnel, rend aussi le licenciement sans cause réelle et sérieuse (arrêt publié du 30 septembre 2020). Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, le juge peut proposer la réintégration. Si l’une des parties la refuse, il accorde une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois. Elle s’ajoute à l’indemnité compensatrice et à l’indemnité spéciale, selon l’article L1226-15.

Si l’employeur ne respecte pas votre priorité de réembauche après un licenciement économique, le juge vous accorde au moins un mois de salaire (article L1235-13). S’il n’a pas proposé le CSP, France Travail le propose à sa place, et l’employeur doit à l’assurance chômage deux mois de salaire brut, ou trois si vous adhérez.

Les délais pour agir

Pour contester un licenciement économique, et donc un défaut de reclassement, vous disposez de douze mois à compter de sa notification, selon l’article L1235-7. Le délai est le même après un licenciement pour inaptitude, à compter de la notification de la rupture (article L1471-1). Après une adhésion au CSP, les douze mois courent à compter de l’adhésion, si la proposition le mentionne. Un avis d’inaptitude se conteste, lui, dans les quinze jours de sa notification, devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond.

Depuis le 1er mars 2026, la partie qui saisit le conseil de prud’hommes paie une contribution de 50 € par instance, sauf aide juridictionnelle. Un avocat, un défenseur syndical ou un point-justice peuvent vous aider à évaluer votre dossier avant de saisir le juge.

Fonction publique : un reclassement à part du secteur privé

Le Code général de la fonction publique, en vigueur depuis le 1er mars 2022, organise le reclassement du fonctionnaire reconnu inapte à ses fonctions pour raison de santé. Son poste est d’abord adapté quand c’est possible. Sinon, il peut être reclassé dans un emploi d’un autre corps ou cadre d’emplois, en priorité dans son administration, à défaut dans toute administration. À la différence du secteur privé, ce reclassement est subordonné à la demande de l’agent, selon l’article L826-3.

Par dérogation, la procédure peut être engagée sans votre demande ; vous disposez alors de voies de recours. Le reclassement suppose que vous ayez été déclaré·e en mesure de remplir les fonctions visées ; il peut aussi se faire dans un autre grade de votre corps ou cadre d’emplois.

La période de préparation au reclassement

Le fonctionnaire reconnu inapte a droit à une période de préparation au reclassement (PPR) d’un an au plus, avec maintien du traitement ; elle compte comme du service effectif. Il y a droit dès qu’une procédure de reconnaissance de son inaptitude est engagée. Dans la fonction publique de l’État, selon service-public.gouv.fr, il reste en activité à la fin de cette période jusqu’à son reclassement, trois mois au plus. Son administration doit lui proposer plusieurs emplois accessibles par détachement.

Convention de reclassement personnalisé, COTOREP : les anciens noms

Plusieurs termes du reclassement désignent des dispositifs remplacés. La loi du 28 juillet 2011 a créé le contrat de sécurisation professionnelle. Elle a remplacé, dans le Code du travail, les mentions de la convention de reclassement personnalisé (CRP) par celles du CSP. La CRP et le contrat de transition professionnelle sont restés applicables jusqu’aux textes d’application de cette loi. Si vous cherchez une « convention de reclassement personnalisée », le dispositif qui en tient lieu en 2026 est le CSP.

Sous la CRP, l’allocation spécifique de reclassement garantissait 80 % du salaire journalier de référence pendant les 8 premiers mois, puis 70 %, pendant 12 mois au plus, selon la convention du 19 février 2009.

La loi du 11 février 2005 a remplacé, dans les textes, la commission technique d’orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) par la commission de l’article L146-9 du code de l’action sociale et des familles. Cette commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) reconnaît la qualité de travailleur handicapé, définitivement quand le handicap est irréversible.

Questions fréquentes

Un salarié protégé peut-il contester son reclassement devant les prud’hommes ?

Non, pas une fois l’autorisation de licenciement devenue définitive. Le juge judiciaire ne peut plus alors apprécier le respect de l’obligation de reclassement, a jugé la Cour de cassation le 10 septembre 2025, dans un arrêt publié ; elle avait jugé de même en 2019 pour une inaptitude. Le contrôle revient à l’inspecteur du travail, qui examine la demande d’autorisation. Pour le CSP, votre délai de réflexion court jusqu’au lendemain de la notification de l’autorisation à l’employeur.

L’entreprise ferme : l’employeur doit-il encore chercher un reclassement ?

Non, selon service-public.gouv.fr, si le licenciement est motivé par la cessation d’activité de l’entreprise, sauf si elle appartient à un groupe. L’article L1233-4 ne le dit pas en ces termes. Le 9 décembre 2014, dans une affaire d’inaptitude, la Cour de cassation a admis que la cessation totale d’activité d’une entreprise sans groupe rendait le reclassement impossible. La fermeture d’un seul site relève, elle, d’un autre motif économique.

Le médecin du travail peut-il dispenser l’employeur de tout reclassement ?

Oui, par l’une des deux mentions de l’article R4624-42 : tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié, ou son état de santé fait obstacle à tout reclassement. L’employeur peut alors licencier sans rechercher de reclassement, et sans consulter les représentants du personnel, a jugé la Cour de cassation le 16 novembre 2022. Le licenciement suit la procédure du licenciement pour motif personnel.

Un arrêt maladie empêche-t-il d’adhérer au CSP ?

Non. Selon l’Unédic, ni un arrêt maladie, ni un congé de maternité, ni une pension d’invalidité ne font obstacle à l’adhésion. Aucune ancienneté minimale n’est exigée, mais le montant et la durée de l’allocation en dépendent : avec moins d’un an d’ancienneté, elle est calculée comme l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Un arrêt maladie pendant le CSP le prolonge, dans la limite de quatre mois.

Le CSP existera-t-il encore pour un licenciement en 2027 ?

Rien n’est publié au 22 octobre 2026. Issue du 26 janvier 2015 et prolongée par un avenant n° 11 du 25 novembre 2025, la convention cesse de produire ses effets le 31 décembre 2026 au plus tard. Aucun nouvel avenant ni arrêté d’agrément n’a paru au Journal officiel à cette date. Faute d’accord agréé, l’article L1233-68 confie à un décret en Conseil d’État le soin de fixer les modalités du CSP, que l’article L1233-66 oblige toujours à proposer.

Sources

• Code du travail : articles D1233-2-1, L1224-1, L1224-2, L1226-2, L1226-2-1, L1226-4, L1226-10, L1226-12, L1226-14, L1226-15, L1233-3, L1233-4, L1233-32, L1233-45, L1233-57-3, L1233-61, L1233-62, L1233-63, L1233-65, L1233-66, L1233-67, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-72, L1233-75, L1234-1, L1235-3, L1235-3-1, L1235-4, L1235-5, L1235-7, L1235-7-1, L1235-13, L1237-19-1, L1471-1, L5213-2, L6321-1, R1233-21, R1233-24, R1233-25, R1233-31, R1233-32, R1234-2, R4624-34, R4624-42, R4624-45, R5123-3
• Code général de la fonction publique : articles L826-1, L826-2, L826-3
• Code général des impôts : article 1635 bis Q
• Cour de cassation : chambre sociale, 2 juillet 2014, n° 13-12.048 ; chambre sociale, 3 juin 2020, n° 18-21.993 ; chambre sociale, 6 novembre 2024, n° 23-15.368 ; chambre sociale, 8 janvier 2025, n° 22-24.724 ; chambre sociale, 9 décembre 2014, n° 13-12.535 ; chambre sociale, 10 septembre 2025, n° 24-11.282 ; chambre sociale, 11 septembre 2019, n° 17-31.321 ; chambre sociale, 12 décembre 2012, n° 11-23.998 ; chambre sociale, 13 novembre 2012, n° 11-14.162 ; chambre sociale, 16 novembre 2022, n° 21-17.255 ; chambre sociale, 18 mars 2026, n° 25-12.942 ; chambre sociale, 21 novembre 2018, n° 17-16.766 ; chambre sociale, 23 octobre 2024, n° 23-19.629 ; chambre sociale, 26 janvier 2022, n° 20-20.369 ; chambre sociale, 30 septembre 2020, n° 19-11.974 ; chambre sociale, 30 septembre 2026, n° 25-17.448
• France Travail : « Je suis licencié(e) pour raison économique »
• Ministère du Travail : perte de marché et transfert des contrats de travail
• Service-public.gouv.fr : fiche F549 (reclassement du fonctionnaire inapte) ; fiche F15784 (reclassement avant un licenciement économique)
• Textes officiels : Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP ; Arrêté du 30 mars 2009 portant agrément de la convention du 19 février 2009 (convention de reclassement personnalisé) ; Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 ; Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011
• Unédic : fiche Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)