Licenciement économique : définition, motifs, conditions

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ? La définition du Code du travail

Un licenciement économique est, selon l’article L1233-3 du Code du travail, un licenciement prononcé pour un ou plusieurs motifs qui ne tiennent pas à la personne du salarié. À la différence d’un licenciement pour motif personnel, votre travail, votre comportement ou votre santé ne sont pas en cause. Votre emploi est supprimé ou transformé, ou vous avez refusé la modification d’un élément essentiel de votre contrat. Cette rupture découle d’une cause économique, notamment des difficultés, une mutation technologique, une réorganisation ou la fermeture de l’entreprise.

La suppression ou la transformation de l’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise. Ces règles valent chez tous les employeurs privés, associations comprises, et, sauf disposition particulière, dans les entreprises publiques et les établissements publics industriels et commerciaux (article L1233-1).

Le licenciement pour désorganisation de l’entreprise relève d’une autre logique

Le licenciement pour désorganisation de l’entreprise part des absences prolongées ou répétées d’un salarié. Selon un arrêt publié de la Cour de cassation du 24 mars 2021 (n° 19-13.188), il est possible quand ces absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié. Ce remplacement passe par l’engagement d’un autre salarié, à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable. L’arrêt le juge au regard de l’interdiction de licencier en raison de l’état de santé (article L1132-1), sans le qualifier de licenciement économique.

Quels sont les motifs d’un licenciement pour motif économique ?

L’article L1233-3 du Code du travail cite quatre motifs de licenciement économique : des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et la cessation d’activité de l’entreprise. Le mot « notamment » rend la liste non limitative. Sauf fraude, dans un groupe, les trois premiers motifs s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres sociétés du groupe implantées en France ; hors groupe, au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques et leurs indicateurs

Les difficultés se caractérisent par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique : baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Tout autre élément qui les justifie compte aussi. Pour une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la loi fixe une durée minimale, comparée à la même période de l’année précédente :

• un trimestre dans une entreprise de moins de 11 salariés ;
• deux trimestres consécutifs de 11 à 49 salariés ;
• trois trimestres consécutifs de 50 à 299 salariés ;
• quatre trimestres consécutifs à partir de 300 salariés.

Prenons une entreprise fictive de 35 salariés dont le chiffre d’affaires recule nettement deux trimestres de suite, par rapport à l’année précédente : la condition de durée est remplie. Une « baisse d’activité » ou un « manque de travail » comptent s’ils se lisent dans l’un de ces éléments.

Les mutations technologiques, dont l’intelligence artificielle

Une mutation technologique, comme l’arrivée d’un outil d’intelligence artificielle, est un motif à part entière. Elle doit toutefois se traduire par une suppression ou une transformation de poste, ou par une modification du contrat refusée. Selon l’article L6321-1, l’employeur doit aussi avoir assuré l’adaptation des salariés à leur poste et veillé à leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des technologies.

La réorganisation et la cessation d’activité

La réorganisation doit être « nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité », selon les mots de la loi, qui ne donne ici aucun indicateur chiffré. En cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux du motif invoqué (article L1235-1). Une restructuration ou une réorganisation d’entreprise peut aussi passer par des départs volontaires ou une rupture conventionnelle collective.

La cessation d’activité de l’entreprise est un motif en soi. La loi vise l’entreprise entière : la fermeture d’un seul site ou d’un établissement relève des autres motifs.

Quelles sont les conditions d’un licenciement économique ?

Un licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, selon l’article L1233-2 du Code du travail. L’article L1233-4 exige en outre que l’employeur ait fait tous les efforts de formation et d’adaptation, et que votre reclassement soit impossible sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe entre lesquelles le personnel peut permuter, du fait de leur organisation, de leurs activités ou de leur lieu d’exploitation.

L’obligation de reclassement

Le reclassement se fait sur un emploi de votre catégorie ou sur un emploi équivalent, à rémunération équivalente. Un reclassement sur un emploi de catégorie inférieure suppose votre accord exprès. Les offres sont écrites et précises. L’employeur les adresse à chaque salarié, ou diffuse à tous une liste des postes disponibles.

Modification du contrat, APC, activité partielle

Avant de supprimer un poste, l’employeur peut proposer de modifier un élément essentiel du contrat pour un motif économique, par lettre recommandée avec avis de réception. Selon l’article L1222-6, vous disposez d’un mois pour refuser (quinze jours si l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire). Votre silence vaut acceptation. Un refus peut conduire à un licenciement pour motif économique.

Le refus d’un accord de performance collective (APC) suit d’autres règles (article L2254-2) : vous avez un mois pour refuser par écrit. L’employeur dispose ensuite de deux mois pour engager le licenciement, fondé sur un motif spécifique et soumis à la procédure du motif personnel. Vous pouvez être indemnisé par l’assurance chômage, et votre compte personnel de formation est abondé d’au moins 3 000 €.

Les textes sur l’activité partielle n’interdisent pas en eux-mêmes un licenciement ensuite, mais l’employeur qui y a déjà eu recours dans les trente-six mois prend des engagements, qui peuvent porter sur le maintien dans l’emploi. L’activité partielle de longue durée « rebond » ne peut plus être mise en place depuis le 1er mars 2026. Pour les accords en cours, l’administration peut réclamer le remboursement des allocations si un salarié du périmètre est licencié pour motif économique.

Si votre poste est menacé et que vous voulez un accompagnement vers un nouvel emploi en plus des dispositifs légaux, vous pouvez demander un outplacement à votre employeur, avec des arguments et un modèle de mail.

Qui est licencié en premier ? L’ordre des licenciements

Quand l’employeur doit choisir entre plusieurs salariés, il applique des critères d’ordre. Selon l’article L1233-5 du Code du travail, un accord collectif les fixe ; à défaut, l’employeur les arrête après consultation du comité social et économique (CSE). Ils prennent notamment en compte les charges de famille, en particulier des parents isolés, et l’ancienneté. Comptent aussi les difficultés particulières de réinsertion de certains salariés, comme les personnes handicapées ou les salariés âgés, et les qualités professionnelles, appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un critère s’il tient compte de tous les autres. Les critères valent aussi pour un licenciement économique individuel (article L1233-7). À défaut d’accord, leur périmètre ne peut être inférieur à chaque zone d’emploi où se trouve un établissement touché. Ils ne jouent pas si l’employeur n’a aucun choix à faire : fermeture totale et définitive, ou suppression de tous les emplois d’une même catégorie professionnelle. La fermeture d’un seul site, elle, ne dispense pas de les appliquer.

Vous pouvez demander les critères retenus dans les dix jours qui suivent votre départ effectif, par lettre recommandée ou remise contre récépissé. L’employeur répond dans les dix jours. Le non-respect de l’ordre ouvre droit à des dommages-intérêts si vous prouvez un préjudice, sans annuler le licenciement.

Comment se passe un licenciement économique ? La procédure selon l’effectif

La procédure d’un licenciement économique dépend du nombre de licenciements envisagés sur trente jours et de l’effectif de l’entreprise. Sous dix licenciements, chaque salarié passe par un entretien préalable puis reçoit une lettre motivée. À partir de dix, la consultation du CSE s’allonge, et une entreprise d’au moins 50 salariés doit alors établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), selon l’article L1233-61 du Code du travail.

• Un salarié, ou moins de dix sur trente jours : l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la convocation. La lettre de licenciement, en recommandé avec avis de réception, ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, quinze pour un cadre licencié individuellement. De deux à neuf licenciements, dans une entreprise d’au moins onze salariés, le CSE rend son avis en un mois au plus. Une fois les lettres envoyées, l’employeur informe sous huit jours la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
• Au moins dix licenciements, moins de 50 salariés : aucun PSE n’est exigé. Le CSE se réunit deux fois, à quatorze jours d’intervalle au plus. La DREETS contrôle la procédure en vingt et un jours, et aucune lettre ne part moins de trente jours après la notification du projet.
• Au moins dix licenciements, 50 salariés ou plus : un accord collectif ou un document de l’employeur fixe le PSE. Le CSE se réunit au moins deux fois, avec au moins quinze jours entre les deux réunions, et rend ses avis en deux à quatre mois au plus selon le nombre de licenciements. La DREETS valide l’accord en quinze jours ou homologue le document en vingt et un jours ; son silence vaut acceptation.

À partir de dix licenciements, dans une entreprise dotée d’un CSE, l’entretien préalable disparaît, sauf pour un salarié protégé. Étaler les départs ne permet pas d’échapper au PSE. Après plus de dix licenciements économiques en trois mois consécutifs, une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés doit en suivre les règles pour tout nouveau licenciement économique envisagé dans les trois mois qui suivent. Au-delà de dix-huit licenciements sur une année civile, la règle couvre les trois premiers mois de l’année suivante.

Un salarié protégé, comme un élu du CSE, ne peut être licencié qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail. Celui-ci décide dans les deux mois, et son silence vaut rejet. Le rôle de la DREETS et de l’inspection du travail est détaillé à part, tout comme la procédure de licenciement économique.

CSP ou congé de reclassement : quel accompagnement après le licenciement ?

Après un licenciement économique, l’accompagnement prévu par la loi dépend de la taille de l’entreprise. Selon l’article L1233-66 du Code du travail, l’employeur doit vous proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) quand l’entreprise et son groupe comptent moins de 1 000 salariés. C’est aussi le cas en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit l’effectif. Dans les autres cas, l’employeur propose un congé de reclassement (article L1233-71). Ces obligations valent dès un seul licenciement économique.

Le CSP, sous 1 000 salariés

L’employeur vous remet la proposition de CSP à l’entretien préalable ou après la dernière réunion du CSE ; avec un PSE, elle suit la décision de la DREETS. Vous avez 21 jours calendaires pour répondre. En cas d’adhésion, le contrat prend fin au terme de ces 21 jours, sans préavis, et l’indemnité de licenciement vous est versée. Avec au moins un an d’ancienneté, l’employeur verse à France Travail un montant représentatif de votre préavis, dans la limite de trois mois de salaire, et vous touchez la part de préavis au-delà.

Pendant 12 mois, avec au moins un an d’ancienneté, vous percevez l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), égale à 75 % de votre salaire journalier de référence. Elle n’est jamais inférieure à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et se verse sans délai d’attente ni différé. Avec moins d’un an d’ancienneté, elle se calcule comme l’ARE. Si vous n’avez pas retrouvé d’emploi au bout du CSP, l’ARE prend le relais, avec une durée réduite des jours déjà indemnisés.

Faute de proposition de l’employeur, c’est France Travail qui vous propose le CSP, et l’employeur doit à l’assurance chômage une contribution de deux mois de salaire brut, trois si vous adhérez. Le CSP est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 par l’avenant n° 11 du 25 novembre 2025 ; au 22 octobre 2026, aucune suite n’est publiée. L’obligation de le proposer reste dans la loi, et à défaut d’accord agréé, un décret en Conseil d’État peut en fixer les modalités (article L1233-68).

Le congé de reclassement, à partir de 1 000 salariés

Le congé de reclassement est proposé dans la lettre de licenciement ; sans réponse de votre part sous huit jours, il est réputé refusé. Sa durée, fixée par l’employeur, va de quatre à douze mois, et jusqu’à vingt-quatre mois avec une formation de reconversion. Il commence pendant le préavis, dont vous êtes dispensé ; au-delà, l’employeur vous verse au moins 65 % de votre rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois, et jamais moins de 85 % du salaire minimum (SMIC).

Une cellule d’accompagnement, confiée à un prestataire ou à des salariés désignés par l’employeur, mène avec vous un entretien d’évaluation et d’orientation. Si aucun projet n’a pu être défini, elle vous informe que vous pouvez faire un bilan de compétences. Le congé prend fin plus tôt si vous retrouvez un emploi.

Un outplacement en plus du CSP ou du congé de reclassement

Rien n’interdit à l’employeur de financer en plus un outplacement individuel : il complète le CSP ou le congé de reclassement et ne s’y substitue pas. Si vous voulez rebondir vers un projet choisi, cet accompagnement peut vous y aider.

Chez Chance, nous ne présentons jamais l’outplacement comme une façon d’éviter le CSP ou le congé de reclassement : il vient en plus. Payé par l’entreprise pour la personne qui part, notre outplacement individuel démarre dès un seul départ, avec un premier rendez-vous sous 48 heures. Il suit le Trèfle de Chance™, une méthode en quatre étapes inspirée par Robert Dilts. Avec la Connexion Feedback, vous testez votre projet auprès d’une personne qui fait le métier visé, dans le Collectif Chance, où s’entraident 20 000 personnes que nous avons accompagnées. Avec la Connexion Dernier kilomètre, nous repérons, à partir d’une offre d’emploi précise, la personne qui peut vous faire la passe décisive. Votre employeur ne reçoit, avec votre accord, que des indicateurs d’avancement.

Que touche-t-on lors d’un licenciement économique ?

Licencié pour motif économique en contrat à durée indéterminée (CDI), vous touchez l’indemnité légale de licenciement dès huit mois d’ancienneté ininterrompue, selon les articles L1234-9 et R1234-2 du Code du travail. Elle représente au minimum un quart de mois de salaire pour chaque année jusqu’à la dixième, un tiers ensuite. L’indemnité prévue par votre convention collective la remplace si elle est plus favorable. S’y ajoutent le préavis ou son indemnité, l’indemnité de congés payés, puis l’allocation chômage.

Le calcul de l’indemnité, avec un exemple

Le salaire de référence suit la formule qui vous avantage : moyenne des douze derniers mois, ou tiers des trois derniers. Prenons un salarié de 12 ans d’ancienneté, avec un salaire de référence de 2 800 € bruts : (2 800 × 1/4 × 10) + (2 800 × 1/3 × 2) = 7 000 € + 1 866,67 €, soit 8 866,67 € au minimum légal. La loi ne prévoit aucune majoration liée à l’âge, qui ne peut venir que de la convention collective, du contrat ou d’un usage.

Pour un licenciement individuel ou de moins de dix salariés sur trente jours, hors PSE, l’indemnité a le même régime social et fiscal qu’une indemnité de licenciement pour motif personnel, selon le bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS). Versée dans le cadre d’un PSE, elle est exonérée d’impôt sur le revenu en totalité.

Préavis, congés payés et documents de fin de contrat

Le préavis suit le droit commun : un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, deux mois au-delà, sauf durée plus favorable. S’il vous en dispense, l’employeur vous verse une indemnité compensatrice. Aucune heure de recherche d’emploi n’est prévue par le Code du travail pendant ce préavis, sauf convention collective, accord ou usage. Les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, que la rupture vienne de vous ou de l’employeur.

À la fin du contrat, l’employeur vous remet un certificat de travail, le solde de tout compte et les attestations pour vos droits au chômage, qu’il transmet aussi à France Travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature.

Chômage et mutuelle

Côté chômage, le licenciement économique ouvre droit à l’ARE si les autres conditions sont remplies. Le différé lié aux indemnités supra-légales est plafonné à 75 jours, contre 150 pour les autres ruptures. S’y ajoutent un différé congés payés et un délai d’attente de 7 jours. Selon l’Unédic (fiche mise à jour en octobre 2026), l’indemnisation peut durer jusqu’à 18 mois avant 55 ans, 22,5 mois à 55 et 56 ans, 27 mois dès 57 ans. Après la fermeture définitive d’un établissement, les salariés mis au chômage total de ce fait sont dispensés de la condition de durée minimale de travail.

Pendant votre indemnisation, vous gardez gratuitement votre complémentaire santé et votre prévoyance d’entreprise, pour la durée de votre dernier contrat et douze mois au plus. C’est la portabilité, prévue par l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale ; l’employeur la signale dans le certificat de travail.

Priorité de réembauche : embaucher après un licenciement économique

Licencié pour motif économique, vous bénéficiez d’une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de votre contrat, si vous la demandez dans ce délai, selon l’article L1233-45 du Code du travail. L’employeur vous informe alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec votre qualification. Une qualification acquise depuis compte aussi, si vous la lui signalez. La lettre de licenciement mentionne cette priorité et ses conditions.

Si l’employeur ne la respecte pas, vous avez droit à une indemnité d’au moins un mois de salaire. Ses embauches sont aussi encadrées. Dans les six mois suivant un licenciement économique, il ne peut pas conclure de contrat à durée déterminée (CDD) pour accroissement temporaire de l’activité sur les postes concernés dans l’établissement (article L1242-5). La priorité de réembauche s’applique quand même.

Licenciement économique en CDI, en CDD ou en alternance : qui est concerné ?

Le licenciement économique concerne le salarié en CDI. Ses règles figurent dans le titre du Code du travail consacré à la rupture du contrat à durée indéterminée, qui ne s’applique pas pendant la période d’essai, selon l’article L1231-1. Un CDD, un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation à durée déterminée suivent leurs propres règles de rupture anticipée. Ces règles ne prévoient pas le motif économique, sauf la liquidation judiciaire pour l’apprenti.

• CDD : hors accord des parties, seuls une faute grave, la force majeure ou une inaptitude constatée par le médecin du travail permettent de le rompre avant son terme. Si l’employeur le rompt en dehors de ces cas, il vous doit des dommages et intérêts au moins égaux aux rémunérations restant dues jusqu’au terme, plus l’indemnité de fin de contrat.
• Apprenti : après les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, la rupture suppose un accord écrit, une force majeure, une faute grave, une inaptitude, ou le décès de l’employeur maître d’apprentissage dans une entreprise unipersonnelle. En liquidation judiciaire sans maintien de l’activité, le liquidateur notifie la rupture, avec les dommages et intérêts prévus pour le CDD.
• Contrat de professionnalisation : à durée déterminée, c’est un CDD ; à durée indéterminée, c’est un CDI.

Avec moins de huit mois d’ancienneté, l’indemnité légale n’est pas due, sauf convention, contrat ou usage plus favorable. Après 55 ans, aucune règle propre ne protège de ce licenciement, en dehors des critères d’ordre ; licencier quelqu’un en raison de son âge reste une discrimination, qui rend le licenciement nul.

Redressement ou liquidation judiciaire : vos droits et l’AGS

Une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire licencie elle aussi pour motif économique, avec ses propres règles. Le nombre de licenciements et les catégories visées sont fixés par le juge-commissaire ou par le jugement qui arrête le plan, puis des critères d’ordre départagent les salariés. Les délais de sept et quinze jours ouvrables avant l’envoi de la lettre ne s’appliquent pas en redressement ni en liquidation judiciaire (article L1233-59).

L’AGS garantit alors les créances des salariés : les sommes dues au jour du jugement d’ouverture, et les indemnités des licenciements prononcés dans les délais légaux (quinze jours après le jugement de liquidation, vingt et un avec un PSE). Pour 2026, son plafond, toutes sommes confondues, est de 96 120 € pour un contrat conclu au moins deux ans avant le jugement d’ouverture, moins pour un contrat plus récent.

Licenciement économique ou rupture conventionnelle : ce qui change pour vous

Une rupture conventionnelle reste possible dans une entreprise en difficulté, mais le dernier alinéa de l’article L1233-3 du Code du travail l’exclut du chapitre consacré au licenciement économique. Cette exclusion la prive des garanties de ce chapitre : recherche de reclassement, CSP, congé de reclassement, critères d’ordre, priorité de réembauche. Elle ne peut pas servir à contourner ces garanties. Le ministère du Travail demande que le salarié en soit informé au préalable, pour choisir en connaissance de cause.

Côté allocation, l’écart s’est creusé en 2026. Après une rupture conventionnelle individuelle dont le contrat prend fin à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est de 15 mois avant 55 ans et de 20,5 mois à partir de 55 ans. Après un licenciement économique, elle reste de 18 mois avant 55 ans, et le différé lié aux indemnités supra-légales a un plafond deux fois plus bas.

Le choix entre licenciement économique et rupture conventionnelle se pèse donc en droits perdus. Avant de retenir la seconde voie, mieux vaut connaître les conditions et le déroulé d’une rupture conventionnelle.

Contester un licenciement économique : délai, motifs, indemnités

Vous disposez de douze mois après la notification pour contester un licenciement économique devant le conseil de prud’hommes, selon l’article L1235-7 du Code du travail. Si vous avez adhéré au CSP, ce délai court à partir de l’adhésion, à condition que la proposition l’ait mentionné. La contestation peut porter sur le motif économique, sa réalité et son sérieux, sur la recherche de reclassement, sur l’application des critères d’ordre ou sur la procédure.

Sous quinze jours après la notification, vous pouvez demander par écrit des précisions sur les motifs ; l’employeur dispose de quinze jours pour répondre, sans y être obligé. C’est la lettre, éventuellement précisée, qui fixe les limites du litige, et le doute éventuel sur les motifs profite au salarié.

• Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le juge peut proposer votre réintégration. Si elle est refusée, il accorde une indemnité dans les limites du barème de l’article L1235-3, dit « barème Macron ». Pour 5 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, elle va de 3 à 6 mois de salaire brut ; le maximum atteint 20 mois à partir de 29 ans d’ancienneté.
• Licenciements sans PSE validé ou homologué, alors qu’il était obligatoire : ils sont nuls, sauf en redressement ou en liquidation judiciaire. Le juge peut alors ordonner la poursuite du contrat ou votre réintégration ; à défaut, il accorde au moins six mois de salaire.
• Absence de CSE alors qu’il était obligatoire, sans procès-verbal de carence : l’article L1235-15 prévoit une indemnité d’au moins un mois de salaire brut, en plus des indemnités de licenciement et de préavis. Sur sa rédaction d’avant 2018, la Cour de cassation l’a réservée aux licenciements économiques collectifs (19 mai 2016, n° 14-10.251, publié) ; le texte en vigueur vise « toute procédure de licenciement pour motif économique », et aucun arrêt lu ne dit si cette limite demeure.

Pour toute instance introduite depuis le 1er mars 2026, la loi de finances pour 2026 (n° 2026-103) impose une contribution pour l’aide juridique de 50 €, payée par timbre fiscal électronique ; les bénéficiaires de l’aide juridictionnelle en sont dispensés. Avant l’expiration du délai, vous pouvez consulter un avocat en droit du travail ou un défenseur syndical, qui peut assister ou représenter un salarié aux prud’hommes.

Questions fréquentes

Peut-on refuser son licenciement ?

Non, pas le licenciement lui-même : l’article L1231-1 permet à l’employeur de rompre le CDI. Vous pouvez en revanche refuser le CSP ou le congé de reclassement, refuser un reclassement sur un emploi de catégorie inférieure, et contester le licenciement dans les douze mois.

Un salarié peut-il demander son licenciement ou se porter volontaire ?

Non, pas directement : c’est l’employeur qui licencie, pour un motif qui tient à l’entreprise. Si l’employeur ouvre un plan de départs volontaires, intégré à un PSE ou prévu par accord collectif, vous pouvez vous porter candidat. La rupture se fait alors d’un commun accord, avec une indemnité au moins égale à l’indemnité légale, l’ARE si vous en remplissez les conditions et la priorité de réembauche. Vous ne pourrez contester ni le motif économique, sauf fraude ou vice du consentement, ni les critères d’ordre.

Peut-on négocier son licenciement économique ?

Oui, en partie. Le motif et la procédure relèvent de la loi, mais une indemnité supérieure au minimum légal ou un accompagnement peuvent se discuter, par exemple dans une transaction. Celle-ci n’est valable qu’après la notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, selon un arrêt publié de la Cour de cassation du 10 octobre 2018 (n° 17-10.066).

Peut-on être licencié pour motif économique pendant un arrêt maladie ?

Oui, en principe. Pendant un arrêt maladie ordinaire, aucun texte n’interdit le licenciement économique, mais nul ne peut être licencié en raison de son état de santé. Après un accident du travail, hors accident de trajet, ou une maladie professionnelle, la règle se resserre. Selon l’article L1226-9, l’employeur ne peut alors rompre le contrat pendant l’arrêt que pour faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30 (version du 29 avril 2025)
• BOSS : « Indemnités de rupture »
• Code de la sécurité sociale : article L911-8
• Code du travail : articles D1233-3, D3253-5, L1132-1, L1132-4, L1222-6, L1226-9, L1231-1, L1233-1, L1233-2, L1233-3, L1233-4, L1233-5, L1233-7, L1233-8, L1233-11, L1233-15, L1233-16, L1233-17, L1233-26, L1233-27, L1233-28, L1233-29, L1233-30, L1233-39, L1233-45, L1233-53, L1233-57-4, L1233-59, L1233-61, L1233-66, L1233-67, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-72, L1233-75, L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1234-19, L1234-20, L1235-1, L1235-2, L1235-3, L1235-7, L1235-10, L1235-11, L1235-13, L1235-15, L1237-16, L1242-5, L1243-1, L1243-4, L1453-4, L2254-2, L3141-28, L3253-8, L5122-1, L6222-18, L6321-1, L6325-5, R1233-1, R1233-2-2, R1233-21, R1233-25, R1233-27, R1233-31, R1233-32, R1233-36, R1234-2, R1234-4, R1234-9, R2421-11, R5122-9
• Code du travail numérique : fiche « Comment sont choisis les salariés lors d’un licenciement économique ? » ; fiche « Départ volontaire du salarié en cas de difficultés économiques dans l’entreprise » ; fiche « L’APLD Rebond existe-t-elle toujours ? »
• Code général des impôts : article 1635 bis Q
• Cour de cassation : chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 19 mai 2016, n° 14-10.251 ; chambre sociale, 21 mai 2025, n° 22-11.901 ; chambre sociale, 24 mars 2021, n° 19-13.188
• Ministère du Travail : fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée » ; fiche « L’ordre des licenciements »
• Service-public.gouv.fr : fiche F2360 sur la saisine du conseil de prud’hommes ; fiche F2855 « Préavis de licenciement d’un salarié » ; fiche F31409 sur la garantie AGS ; fiche F38086 sur le licenciement économique
• Textes officiels : Décret n° 2026-250 du 7 avril 2026 relatif à la contribution pour l’aide juridique, article 8 ; Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 128
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; fiche « Différé d’indemnisation spécifique » ; fiche « Durée d’indemnisation » ; « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 » ; règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 (texte consolidé)