Le CSE, c’est quoi dans une entreprise, et quel rôle dans les départs ?
Le comité social et économique (CSE) réunit l’employeur et les représentants élus de vos salariés. L’article L2312-8 du Code du travail définit ses attributions générales à partir de 50 salariés. Sa mission : assurer « une expression collective des salariés » dans les décisions sur la gestion, l’organisation du travail et la formation. Dans un départ, le CSE ne décide rien à votre place. Vous l’informez et le consultez selon votre effectif et le type de départ, y compris, dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), sur l’accompagnement des salariés qui partent.
Votre CSE « comprend l’employeur et une délégation du personnel », selon l’article L2314-1. Un décret fixe le nombre d’élus selon l’effectif. La délégation compte autant de suppléants que de titulaires, et un suppléant siège en l’absence d’un titulaire. Les élus le sont pour quatre ans, ou de deux à quatre ans si un accord le prévoit (article L2314-34). Selon l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, le CSE a pris la suite, « au plus tard le 31 décembre 2019 », des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Quand et comment mettre en place le CSE ?
Vous devez mettre en place un CSE dès que votre entreprise compte au moins onze salariés pendant douze mois consécutifs (article L2311-2). Un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein compte pour un, un temps partiel au prorata de son horaire. Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) et les intérimaires comptent au prorata de leur temps de présence sur les douze derniers mois, sauf remplacement d’un absent. Les salariés mis à disposition comptent de la même façon après un an de présence dans vos locaux. Les cas limites relèvent du calcul de l’effectif de l’entreprise.
Une fois le seuil franchi, vous informez le personnel de l’organisation des élections, tous les quatre ans, par un moyen qui donne date certaine. Le premier tour a lieu au plus tard le quatre-vingt-dixième jour suivant. Vous invitez aussi les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral. De 11 à 20 salariés, cette invitation n’est due que si un salarié se porte candidat dans les trente jours. Préparer ces élections fait partie des missions des ressources humaines d’une petite ou moyenne entreprise (PME).
Pas de CSE dans l’entreprise : quelles conséquences ?
Si les élections ne permettent pas de mettre en place ou de renouveler le CSE, vous établissez un procès-verbal de carence. Vous le portez à la connaissance des salariés, puis vous le transmettez sous quinze jours à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Dans une entreprise assujettie, sans CSE ni procès-verbal de carence, toute procédure de licenciement économique est irrégulière. Chaque salarié a alors droit à une indemnité d’au moins un mois de salaire brut, qui s’ajoute aux indemnités de licenciement et de préavis (article L1235-15). Pour une personne physique, l’entrave à la constitution du CSE est punie d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende ; une société encourt le quintuple de l’amende, selon l’article 131-38 du Code pénal.
Rôle du CSE selon l’effectif : de 11 à 49 salariés, puis 50 et plus
Le rôle de votre CSE change à 50 salariés : selon l’article L2312-1 du Code du travail, ses attributions relèvent de la section 2 en dessous, de la section 3 à partir de ce seuil. Ses quatre rôles s’y répartissent. Dès onze salariés, les élus présentent les réclamations du personnel et agissent pour la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. À partir de 50 s’y ajoutent l’information et la consultation sur « l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise », et les activités sociales et culturelles (cantine, crèche, loisirs).
De 11 à 49 salariés : réclamations, santé, et certains départs
Dans une entreprise de 11 à 49 salariés, les élus vous présentent les réclamations individuelles ou collectives sur les salaires, l’application du Code du travail et des accords. Ils contribuent à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. Ils enquêtent après un accident du travail ou une maladie professionnelle, exercent un droit d’alerte et peuvent saisir l’inspection du travail (article L2312-5).
Des articles particuliers les associent pourtant à des départs. Pour un licenciement économique collectif, vous consultez le CSE dès onze salariés, selon les règles détaillées plus bas. Pour un salarié déclaré inapte après une maladie ou un accident non professionnel, la proposition de reclassement vient « après avis du comité social et économique lorsqu’il existe » (article L1226-2). Après un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L1226-10 prévoit le même avis, sans la réserve « lorsqu’il existe ». Dans ce second cas, la Cour de cassation dispense de l’avis quand le médecin du travail exclut expressément tout reclassement (Cass. soc. 12 avril 2023, n° 21-21.394).
À partir de 50 salariés : effectifs, organisation, conditions de travail
À partir de 50 salariés, vous informez et consultez le CSE sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Le Code cite notamment « les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs » et la modification de l’organisation économique ou juridique. Il cite aussi tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail. S’y ajoutent des consultations ponctuelles : restructuration et compression des effectifs, licenciement collectif pour motif économique, sauvegarde, redressement et liquidation judiciaire (article L2312-37).
Une réorganisation touche aussi les équipes qui restent. Selon l’article L4121-1, votre obligation de sécurité couvre la santé physique et mentale des salariés, et vous adaptez vos mesures quand les circonstances changent. Préserver la santé mentale des équipes fait partie de la préparation. Dans une entreprise à plusieurs établissements, le CSE central est seul consulté sur un projet décidé au niveau de l’entreprise, sans mesures propres à un établissement. Les CSE d’établissement le sont sur ces mesures d’adaptation.
Rupture conventionnelle, licenciement individuel : le CSE intervient-il ?
Pour une rupture conventionnelle ou un licenciement pour motif personnel, vous ne consultez pas le CSE, sauf exception. Ni les articles L1237-11 à L1237-14 du Code du travail, qui organisent la rupture conventionnelle, ni les articles L1232-2 à L1232-4, sur l’entretien préalable au licenciement, ne prévoient de consultation. Les exceptions : l’inaptitude, où le CSE donne son avis sur le reclassement, et le salarié protégé, dont le départ exige l’autorisation de l’inspecteur du travail, précédée de l’avis du CSE pour un élu à partir de 50 salariés.
L’accompagnement du salarié par un élu du CSE
Un élu peut assister le salarié pendant les entretiens. À l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister par une personne du personnel de l’entreprise (article L1232-4). En rupture conventionnelle, l’article L1237-12 cite expressément « un salarié membre d’une institution représentative du personnel ». Sans représentants du personnel, le salarié peut choisir un conseiller du salarié sur une liste dressée par l’administration. Votre lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne alors cette possibilité et l’adresse où la liste est disponible.
Vous pouvez vous aussi vous faire assister aux entretiens de rupture conventionnelle, si le salarié le fait et après l’en avoir informé. Sous 50 salariés, votre assistant peut venir de votre organisation syndicale d’employeurs, ou être un autre employeur de la branche. Si un·e collaborateur·rice qui négocie son départ vous demande en plus un accompagnement, il ou elle peut vous remettre un dossier pour demander un outplacement à son employeur.
Un seul licenciement économique, des ruptures en série
Un seul licenciement économique ne relève pas des articles L1233-8 et L1233-28, qui visent un licenciement « collectif ». Sur la rédaction antérieure à 2017, déjà limitée au licenciement « collectif », la Cour de cassation a jugé que la consultation n’est due qu’à partir de deux licenciements économiques envisagés sur trente jours (Cass. soc. 5 avril 2023, n° 21-10.391, publié au Bulletin). À partir de 50 salariés, la consultation générale sur les mesures qui touchent les effectifs ne fixe pas, en revanche, de nombre minimal de départs. Quant aux ruptures conventionnelles, elles restent possibles dans une entreprise en difficulté. Selon la fiche du ministère du Travail, elles ne doivent pas devenir un moyen d’échapper aux règles du licenciement économique collectif, et donc aux garanties d’un accord de gestion des emplois ou d’un PSE.
Licenciement économique : quand consulter le CSE, et dans quels délais ?
Selon l’article L1233-8 du Code du travail, si vous envisagez un licenciement économique collectif de moins de dix salariés sur trente jours, vous réunissez et consultez le CSE dès onze salariés. Son avis est rendu au plus tard un mois après la première réunion. À partir de dix licenciements, votre effectif décide : deux réunions sous 50 salariés, un PSE à partir de 50.
Moins de dix licenciements sur trente jours
Selon l’article L1233-10, vous adressez au CSE, avec la convocation, tous renseignements utiles sur le projet. Ce sont ses raisons économiques, financières ou techniques, le nombre de licenciements, les catégories et les critères d’ordre proposés, l’effectif, le calendrier, les mesures envisagées et leurs effets éventuels sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Ces éléments forment la note d’information remise au CSE. Sans avis dans le mois, il est « réputé avoir été consulté ». À défaut d’accord collectif, vous fixez les critères d’ordre après l’avoir consulté : charges de famille, ancienneté, réinsertion difficile, qualités professionnelles (article L1233-5). L’entretien préalable, la lettre et les délais d’envoi relèvent ensuite de la procédure de licenciement économique.
Sous 1 000 salariés dans l’entreprise ou le groupe, vous proposez à chaque salarié concerné le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : à l’entretien préalable, ou après la dernière réunion du CSE. Sa convention prend fin au plus tard le 31 décembre 2026, et rien n’en annonce la suite au 22 octobre 2026 ; la loi impose toujours de le proposer (article L1233-66). Dans les huit jours suivant l’envoi des lettres, vous informez des licenciements prononcés la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Dix licenciements ou plus dans une entreprise de moins de 50 salariés
Sans PSE, le CSE se réunit deux fois, à quatorze jours d’intervalle au plus. Vous lui soumettez aussi vos mesures pour éviter les licenciements, en réduire le nombre et faciliter le reclassement du personnel (article L1233-32). Une fois le projet notifié, la DREETS dispose de vingt et un jours pour vérifier la procédure, et aucune lettre de licenciement ne part moins de trente jours après cette notification.
PSE : délais de consultation de deux à quatre mois
Un PSE est obligatoire à partir de 50 salariés pour un projet d’au moins dix licenciements sur trente jours (article L1233-61). Vous consultez le CSE sur l’opération projetée et sur le projet de licenciement : suppressions d’emploi, catégories, critères d’ordre, calendrier, mesures sociales d’accompagnement. Il se réunit au moins deux fois, à quinze jours d’intervalle au minimum. Selon l’article L1233-30, il rend ses avis dans un délai maximal, compté à partir de la première réunion, de :
- deux mois pour moins de 100 licenciements ;
- trois mois de 100 à 249 licenciements ;
- quatre mois à partir de 250 licenciements.
Un accord collectif peut prévoir d’autres délais. Faute d’avis à temps, le CSE est réputé consulté. Si un accord majoritaire fixe le contenu du PSE, les points qu’il règle sortent de la consultation sur le projet de licenciement. Sans accord, vous établissez un document unilatéral après la dernière réunion. La notification du projet à la DREETS intervient au plus tôt le lendemain de la première réunion ; l’avis du CSE lui est ensuite transmis. Pour valider l’accord ou homologuer le document, elle contrôle la régularité de la consultation.
Étaler les départs pour rester sous le seuil ne protège pas. Une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut dépasser dix licenciements économiques sur trois mois consécutifs sans en atteindre dix sur trente jours. Tout licenciement économique de plus envisagé dans les trois mois qui suivent relève alors des règles du PSE. Au-delà de dix-huit licenciements sur l’année civile, la règle vaut pour les trois premiers mois de l’année suivante (articles L1233-26 et L1233-27).
Redressement et liquidation judiciaire
À partir de 50 salariés, vous informez et consultez le CSE avant de déposer au greffe une demande d’ouverture de redressement ou de liquidation judiciaire (article L2312-53). Pendant la période d’observation d’un redressement, selon service-public.gouv.fr, un licenciement économique doit présenter un caractère urgent, inévitable et indispensable. Le juge-commissaire l’autorise, après consultation du CSE et information de la DREETS. Sans CSE, le représentant des salariés exerce ses missions. Le CSP y est proposé quel que soit l’effectif, par l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur.
Expertise : quel prestataire le CSE peut-il désigner, et qui paie ?
À partir de 50 salariés, votre CSE peut se faire assister d’un expert pendant la consultation. Pour un PSE, selon l’article L1233-34 du Code du travail, il peut décider lors de la première réunion de recourir à un expert-comptable. L’expertise porte sur les domaines économique et comptable, comme sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Vous la payez entièrement (article L2315-80).
L’expert vous demande les informations utiles dans les dix jours de sa désignation, et vous répondez dans les huit jours. Il remet son rapport au plus tard quinze jours avant la fin du délai de consultation. Le CSE peut aussi mandater un expert-comptable, le même que pour la consultation, pour aider les syndicats à négocier l’accord majoritaire du PSE, ou pour un accord de performance collective.
Hors licenciement collectif, le CSE peut faire appel à un expert habilité en cas de risque grave, identifié et actuel dans l’établissement. Il le peut aussi pour l’introduction de nouvelles technologies ou un projet important modifiant les conditions de travail (article L2315-94). Vous payez tout pour le risque grave. Pour une nouvelle technologie ou un projet important, vous payez 80 % et le CSE 20 %, pris sur son budget de fonctionnement. Si ce budget est insuffisant et qu’aucun excédent n’en a été transféré aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes, vous payez tout.
Avis du CSE et délai de consultation : l’avis bloque-t-il la décision ?
Non. À partir de 50 salariés, selon les articles L2312-14 à L2312-16 du Code du travail, la consultation du CSE précède votre décision, mais aucun de ces articles ne la subordonne à un avis favorable. Un avis négatif ne la bloque donc pas. Le CSE « émet des avis et des vœux », et vous rendez compte, en la motivant, de la suite que vous leur donnez. À l’expiration du délai, il est « réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif ».
Quand la loi ne fixe pas de délai propre, le délai court dès que vous communiquez les informations prévues, ou dès que vous signalez leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (article R2312-5). À défaut d’accord, il est d’un mois ; de deux mois avec un expert ; de trois mois avec des expertises au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement. Si des CSE d’établissement sont aussi consultés, chacun rend son avis au CSE central au plus tard sept jours avant l’échéance. Un accord d’entreprise peut fixer d’autres délais ; sans délégué syndical, un accord avec le CSE adopté à la majorité des titulaires le peut aussi.
S’il estime manquer d’éléments, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire, selon la procédure accélérée au fond. Cette saisine ne prolonge pas le délai, sauf si le juge le décide en cas de difficultés particulières d’accès aux informations (article L2312-15).
Le risque se situe ailleurs, dans l’absence ou le retard de consultation. Le délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE est puni de 7 500 € d’amende pour une personne physique, et du quintuple pour une société (articles L2317-1 du Code du travail et 131-38 du Code pénal). Pour un PSE, hors redressement ou liquidation judiciaire, un licenciement prononcé sans décision de validation ou d’homologation est nul. Le juge peut ordonner la réintégration du salarié ou, à défaut, lui accorder au moins six mois de salaire.
Accord d’entreprise, RCC, APC : le CSE n’est pas consulté sur le projet
Un projet d’accord collectif ne passe pas en consultation. Selon l’article L2312-14 du Code du travail, « les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité ». Une rupture conventionnelle collective (RCC) ou un accord de performance collective (APC) se négocie donc avec les syndicats représentatifs, ou selon d’autres règles sans délégué syndical.
Le même article dispense de consultation, dans ce domaine, l’entreprise qui a conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : la gestion des compétences en entreprise passe alors par l’accord. La dispense reste bornée : les mesures ponctuelles qui touchent le volume ou la structure des effectifs restent soumises à consultation, même quand elles mettent l’accord en œuvre (Cass. soc. 29 mars 2023, n° 21-17.729, publié au Bulletin).
Qui négocie un accord d’entreprise ?
Votre accord d’entreprise est valide si ses signataires, des syndicats représentatifs, pèsent plus de 50 % des suffrages exprimés pour les organisations représentatives lors du premier tour des dernières élections du CSE. Au-dessus de 30 %, une consultation des salariés peut le valider (article L2232-12). Sans délégué syndical, d’autres signataires sont prévus. Sous 11 salariés, et de 11 à 20 sans élu, le projet est soumis au personnel au moins quinze jours après sa communication et doit recueillir les deux tiers des voix.
Dans une PME sans délégué syndical, de 11 à 49 salariés, signent soit des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections, soit un salarié mandaté par un syndicat, non élu, dont l’accord est alors approuvé par les salariés. À partir de 50 salariés, des élus titulaires mandatés signent, et les salariés approuvent l’accord.
Rupture conventionnelle collective : information et suivi par le CSE
Une RCC organise des départs volontaires et exclut tout licenciement pour atteindre ses suppressions d’emplois. La rupture ne s’impose ni à vous ni au salarié, et vous informez sans délai l’administration dès l’ouverture de la négociation. Une RCC n’ouvre droit ni au CSP ni au congé de reclassement, réservés au licenciement économique. L’accord fixe d’abord « les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe ». Il fixe ensuite le nombre maximal de départs, les conditions, les indemnités, les critères de départage, l’accompagnement et le suivi. Les indemnités ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales de licenciement (article L1237-19-1).
La DREETS vérifie « la régularité de la procédure d’information du comité social et économique » avant de valider l’accord. Elle se prononce dans les quinze jours, et son silence vaut validation. Le suivi de l’accord donne ensuite lieu à une « consultation régulière et détaillée » du CSE (article L1237-19-7). La consultation sur les restructurations, elle, « n’est pas applicable » aux accords de RCC (article L2312-39). Depuis le 1er janvier 2026, l’accord peut aussi prévoir des ruptures dans le cadre de la nouvelle période de reconversion.
Accord de performance collective : le refus du salarié
Conclu pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ou pour préserver ou développer l’emploi, un APC peut aménager la durée du travail, la rémunération, minima hiérarchiques respectés, et la mobilité interne. Ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail. Aucune validation de la DREETS n’est requise : c’est un accord d’entreprise ordinaire, déposé sur la plateforme TéléAccords et au greffe du conseil de prud’hommes.
Le salarié dispose d’un mois pour refuser par écrit son application. Vous disposez ensuite de deux mois pour engager son licenciement : il repose sur un motif spécifique, qui constitue une cause réelle et sérieuse, et suit la procédure du motif personnel. Le salarié peut toucher l’allocation chômage. Son compte personnel de formation reçoit au moins 3 000 €, sauf clause plus favorable (articles L2254-2 et R6323-3-2).
Période de reconversion externe : le CSE consulté dans les petites entreprises
Depuis le 1er janvier 2026, la période de reconversion créée par la loi du 24 octobre 2025 peut se dérouler dans une autre entreprise, le contrat d’origine étant suspendu. Sous 50 salariés, ou de 50 à 299 salariés sans délégué syndical, vous pouvez la fixer unilatéralement ; si vous avez un CSE, « celui-ci est obligatoirement consulté » (article L6324-9).
Licenciement d’un membre du CSE : la protection du salarié élu
Un membre élu du CSE bénéficie d’une protection. Selon les articles L2411-1 et L2421-3 du Code du travail, son licenciement exige l’autorisation de l’inspecteur du travail, quel qu’en soit le motif. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, votre projet est d’abord soumis à l’avis du CSE. La même protection couvre notamment les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de proximité, les conseillers du salarié, les conseillers prud’hommes et les défenseurs syndicaux.
La procédure propre au salarié protégé suit un ordre fixe. L’entretien préalable a lieu d’abord ; le CSE entend ensuite le salarié et vote à bulletin secret. Sans CSE, ou sous 50 salariés sauf accord collectif prévoyant sa consultation, vous saisissez directement l’inspecteur. Vous adressez la demande d’autorisation à l’inspecteur dans les quinze jours suivant l’avis, motivée et accompagnée du procès-verbal. Il mène une enquête contradictoire et décide dans les deux mois ; son silence vaut rejet.
En cas de faute grave, vous pouvez prononcer une mise à pied immédiate, annulée de plein droit si le licenciement est refusé. La rupture conventionnelle d’un élu n’est pas homologuée mais autorisée par l’inspecteur, après avis du CSE dans les mêmes conditions que pour un licenciement, et sans passer par TéléRC. Le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain de l’autorisation, et la même règle vaut dans une RCC. Pour contester la décision de l’inspecteur, un recours est possible dans les deux mois devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif, sans effet suspensif.
Depuis le 26 octobre 2025, la limite de trois mandats successifs des élus, qui ne valait qu’à partir de 50 salariés, n’existe plus. L’article 8 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, sur l’emploi des salariés expérimentés et l’évolution du dialogue social, l’a supprimée de l’article L2314-33.
Accompagnement des salariés qui partent : ce qui passe devant le CSE
Dans un départ collectif, l’accompagnement des salariés passe devant le CSE. Selon l’article L1233-30 du Code du travail, vous le consultez sur « les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi ». L’accord de RCC prévoit de son côté des mesures « visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe ». Dans un PSE, ces mesures s’ajoutent au CSP, sous 1 000 salariés, ou au congé de reclassement, que vous devez proposer à partir de 1 000 salariés dans l’entreprise ou le groupe.
La liste des mesures d’un PSE reste indicative : reclassement interne ou externe, reprise ou création d’activités, soutien aux projets de création des salariés, formation, aménagement du temps de travail (article L1233-62). L’outplacement individuel n’y est pas nommé. Payé par votre entreprise en plus du CSP ou du congé de reclassement, il ne les remplace pas.
Vous pouvez aller au-delà du minimum légal. Chez Chance, nous proposons pour les départs collectifs des dispositifs dont le format se définit avec vous, et, dès un seul départ, un outplacement individuel pour la personne qui part. Le parcours suit les quatre étapes du Trèfle de Chance™, inspirées par Robert Dilts, et s’appuie sur le Collectif Chance, qui réunit 20 000 des personnes que nous avons accompagnées : les Chanceux. La Connexion Feedback met la personne qui part en contact avec quelqu’un qui exerce le métier visé ; pour une offre d’emploi précise, la Connexion Dernier kilomètre passe par la personne que nous identifions pour faire la passe décisive. Vous ignorez le contenu des échanges : vous recevez seulement des indicateurs d’avancement, avec l’accord de la personne accompagnée.
Questions fréquentes
Le secrétaire du CSE peut-il refuser d’inscrire une consultation sur des licenciements à l’ordre du jour ?
Non. À partir de 50 salariés, l’ordre du jour est établi par le président et le secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par la loi, un règlement ou un accord collectif y « sont inscrites de plein droit » par l’un ou l’autre (article L2315-29).
Votre entreprise vient de passer 50 salariés : le CSE a-t-il tout de suite les attributions de la section 3 ?
Pas pour les consultations récurrentes. Si votre effectif atteint 50 salariés pendant douze mois consécutifs après la mise en place du CSE, le comité exerce les attributions récurrentes de la section 3 au bout d’un nouveau délai de douze mois. Si son mandat restant est alors inférieur à un an, ce délai court à compter du renouvellement (article L2312-2). Pour un licenciement collectif, les règles renvoient à l’effectif habituel de l’entreprise ou de l’établissement.
Un élu du CSE peut-il être licencié pendant une liquidation judiciaire ?
Oui, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail : la protection joue aussi en sauvegarde, en redressement et en liquidation judiciaire. Si le CSP lui est proposé, son délai de réflexion de 21 jours calendaires est prolongé jusqu’au lendemain de la notification de l’autorisation à l’employeur, selon la fiche CSP de l’Unédic.
Les apprentis comptent-ils pour le seuil de onze salariés ?
Non. Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs, pas plus que les titulaires d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée jusqu’à son terme (article L1111-3). Ils restent comptés pour la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Sources
- Code du travail : articles D1233-3, D2231-4, L1111-2, L1111-3, L1226-2, L1226-10, L1232-2, L1232-4, L1233-5, L1233-8, L1233-10, L1233-19, L1233-24-1, L1233-26, L1233-27, L1233-28, L1233-29, L1233-30, L1233-32, L1233-34, L1233-35, L1233-39, L1233-46, L1233-53, L1233-57-2, L1233-57-3, L1233-61, L1233-62, L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-75, L1235-10, L1235-11, L1235-15, L1237-11, L1237-12, L1237-14, L1237-15, L1237-17, L1237-19, L1237-19-1, L1237-19-2, L1237-19-3, L1237-19-4, L1237-19-7, L2232-12, L2232-21, L2232-23-1, L2232-24, L2254-2, L2311-2, L2312-1, L2312-2, L2312-5, L2312-8, L2312-14, L2312-15, L2312-16, L2312-37, L2312-39, L2312-53, L2312-78, L2314-1, L2314-4, L2314-5, L2314-9, L2314-33, L2314-34, L2315-29, L2315-80, L2315-92, L2315-94, L2316-1, L2316-20, L2317-1, L2411-1, L2421-3, L4121-1, L6324-7, L6324-9, R2312-5, R2312-6, R2312-35, R2421-4, R2421-8, R2421-9, R2421-10, R2422-1, R6323-3-2
- Code pénal : article 131-38
- Cour de cassation : chambre sociale, 5 avril 2023, n° 21-10.391 ; chambre sociale, 12 avril 2023, n° 21-21.394 ; chambre sociale, 29 mars 2023, n° 21-17.729
- Ministère du Travail : fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée »
- Service-public.gouv.fr : fiche F2406 (salarié protégé) ; fiche F19030 (rupture conventionnelle d’un salarié protégé) ; fiche F38086 (licenciement économique en redressement judiciaire)
- Textes officiels : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, articles 8 et 11 ; Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, article 9
- Unédic : fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 »
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