L'IA et l'emploi : impact sur les métiers, les départs et les reconversions

Quel est l’impact de l’IA sur l’emploi selon les études publiques ?

L’impact de l’intelligence artificielle (IA) sur l’emploi ne se mesure pas encore en solde net. Selon la Direction générale du Trésor (Trésor-Éco n° 391, 30 juin 2026), les études empiriques ne permettent pas de le déterminer, faute de recul et parce que l’adoption de l’IA reste limitée. L’Organisation internationale du travail (OIT) estime, en mai 2025, qu’un travailleur sur quatre, dans le monde, a un emploi en partie exposé à l’IA générative. Elle juge que la transformation des emplois en est l’effet le plus probable.

Exposé ne veut pas dire supprimé. Un emploi exposé contient des tâches qu’un outil d’IA sait faire, mais la plupart des métiers comprennent aussi des tâches qui exigent une intervention humaine, souligne l’OIT. Le Trésor décrit deux canaux qui jouent en sens opposé : la substitution d’une partie du travail humain et les gains de productivité. Lors des révolutions technologiques précédentes, rappelle-t-il, les emplois créés ont compensé ceux qui ont disparu. Il note aussi que l’IA sert parfois de prétexte à des licenciements qui ont d’autres motifs.

L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) chiffre l’exposition autrement. Dans ses Perspectives de l’emploi 2023, elle estime que, en tenant compte de l’IA, les professions les plus exposées au risque d’automatisation représentent 27 % des emplois de ses pays membres.

Deux rapports publics plus anciens reviennent souvent : « Intelligence artificielle et travail », remis par France Stratégie en mars 2018, et « Les métiers en 2030 », publié par la Dares et France Stratégie en mars 2022. Le second projette les besoins de recrutement à partir des tendances passées et n’est pas une étude sur l’IA. Les deux précèdent l’essor de l’IA générative, fin 2022. France Stratégie a laissé la place, en mai 2025, au Haut-Commissariat à la stratégie et au plan.

Où en est l’intelligence artificielle au travail en France ?

L’intelligence artificielle au travail reste minoritaire dans les entreprises françaises, mais la part des entreprises qui l’utilisent a triplé en deux ans. Selon l’Insee (Insee Première n° 2120, juillet 2026), 18 % des entreprises de 10 salariés ou plus implantées en France déclarent utiliser au moins une technologie d’IA en 2025 (10 % en 2024, 6 % en 2023). La moyenne de l’Union européenne est de 20 %. La taille fait l’écart : 58 % des entreprises de 250 salariés ou plus, 15 % de celles de moins de 50 salariés.

Si votre entreprise compte de 50 à 249 salariés, la proportion est de 31 %. Dans l’information et la communication, elle atteint 59 %. Les entreprises utilisatrices réalisent 66 % du chiffre d’affaires et 59 % de l’emploi du champ étudié, celui des secteurs principalement marchands hors agriculture, finance et assurance. Parmi les autres, 71 % n’en voient pas l’utilité et 54 % évoquent un manque d’expertise.

Le baromètre France Num 2026 de la Direction générale des entreprises, publié en septembre 2026, donne un chiffre plus élevé : 40 % des TPE et PME utilisent des solutions d’IA, et 53 % des PME. Son champ et sa question diffèrent de ceux de l’Insee, et les deux taux ne se comparent pas.

Du côté des personnes, 48 % des 12 ans et plus déclarent utiliser des outils d’IA générative en 2025, contre 20 % en 2023, selon le baromètre du numérique (édition 2026) publié notamment par l’Arcep et l’Arcom. Parmi les actifs, 30 % déclarent en avoir un usage professionnel. Sur des données 2024, le référentiel des usages numériques de l’Arcep et de l’Arcom, publié en juillet 2025, relevait que 62 % de la population considère l’IA comme une menace pour l’emploi.

Un chiffre circule beaucoup : 35 % des salariés utiliseraient l’IA au moins une fois par semaine. Le ministère du Travail le cite dans son dossier de presse de septembre 2026, mais sa seule source est une enquête privée d’un institut de sondage, publiée en mars 2026. Ce n’est pas une statistique publique.

Quels métiers l’IA transforme-t-elle, et qui est le plus exposé ?

Les métiers que l’IA générative expose le plus sont les emplois administratifs. Selon l’OIT (mai 2025), les employés de bureau restent la catégorie la plus exposée, et 3,3 % de l’emploi mondial relève du niveau d’exposition le plus fort de son indice. L’OCDE juge, en 2023, les emplois peu et moyennement qualifiés les plus touchés par le risque d’automatisation.

Emplois administratifs : un écart net entre femmes et hommes

Si vous occupez un poste administratif, votre emploi compte parmi les plus exposés. Dans le monde, 4,7 % de l’emploi féminin relève de la catégorie d’exposition la plus forte, contre 2,4 % de l’emploi masculin. Dans les pays à revenu élevé, où 34 % de l’emploi est exposé, l’écart passe à 9,6 % contre 3,5 %. Dès 2023, l’OIT expliquait cet écart par la surreprésentation des femmes dans les emplois administratifs.

Jeunes : une insertion professionnelle qui « semble ralentir »

Le Trésor relève, dans sa note de juin 2026, que « l’insertion professionnelle des jeunes semble ralentir », parmi des tendances qui « pourraient » être reliées à l’émergence de l’IA. Le lien reste à établir. Si vous cherchez un premier poste, regardez de près ce que deviennent les postes d’entrée dans votre métier.

Salariés peu qualifiés et seniors : la formation d’abord

L’OCDE classe la construction, l’agriculture, la pêche et la sylviculture parmi les secteurs les plus touchés, puis la production et les transports. Elle appelle à former les travailleurs peu qualifiés ou plus âgés, sans oublier les plus qualifiés. Si vous avez plus de 50 ans, les financements décrits plus bas vous sont ouverts comme à tout salarié, et un autre article explique comment se reconvertir à 50 ans.

Cadres et métiers d’expertise : plus exposés, moins remplaçables

Si vous exercez un métier très qualifié, l’OCDE vous place parmi les plus exposés aux progrès récents de l’IA, mais parmi les moins susceptibles d’être automatisés. Le Trésor observe toutefois que les premières vagues de licenciements attribuées à l’IA se concentrent dans les secteurs les plus exposés, comme la finance et l’informatique.

Ces études raisonnent par métier ; votre situation dépend des tâches que vous faites et de celles que votre entreprise confie à un outil. Si votre métier change et que vous voulez choisir la suite plutôt que la subir, le bilan avec des connexions de Chance sert à définir un nouveau projet professionnel, puis à le valider avec des personnes du métier visé.

Règlement européen sur l’IA : quelles obligations pour l’employeur, et quand ?

Le règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle, en vigueur depuis le 1er août 2024 et modifié en juillet 2026, vise l’employeur dès qu’il fait utiliser un outil d’IA par ses équipes. Même s’il ne l’a pas conçu, l’employeur est alors « déployeur ». Depuis le 2 février 2025, certaines pratiques sont interdites, et vous devez prendre des mesures pour la maîtrise de l’IA par votre personnel. Les obligations des outils « à haut risque », dont ceux de recrutement et de gestion des salariés, s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027.

Ce règlement s’applique sans loi de transposition, selon ce calendrier :

• 2 février 2025 : interdiction des pratiques listées à l’article 5, dont la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail, et obligation de maîtrise de l’IA.
• 27 juillet 2026 : entrée en vigueur du règlement (UE) 2026/1744, le « train de mesures omnibus numérique sur l’IA », qui réécrit l’obligation de maîtrise et reporte le haut risque.
• 2 août 2026 : obligations de transparence. Un agent conversationnel de service client ou de recrutement doit être conçu pour que les personnes sachent qu’elles échangent avec une IA, sauf si c’est évident.
• 2 décembre 2027 : obligations des systèmes à haut risque de l’annexe III, dont l’emploi, au lieu du 2 août 2026 prévu au départ.
• 2 août 2028 : systèmes à haut risque intégrés à des produits réglementés, au lieu du 2 août 2027.

Sont à haut risque les outils destinés à recruter ou à sélectionner : publier des offres ciblées, analyser et filtrer les candidatures, évaluer les candidats. Le sont aussi les outils utilisés pour décider d’une promotion, d’un licenciement ou des conditions de travail. Même classement pour les outils qui attribuent des tâches selon le comportement ou les traits de personnalité, ou qui suivent et évaluent les performances et le comportement des salariés. Un outil limité à une tâche procédurale étroite ou préparatoire peut échapper à ce classement, sauf s’il établit un profil des personnes.

À partir du 2 décembre 2027, vous devrez utiliser un tel outil conformément à sa notice et confier le contrôle humain à des personnes compétentes, formées et dotées de l’autorité nécessaire. Vous surveillerez son fonctionnement et conserverez au moins six mois les journaux qu’il génère, quand ils sont sous votre contrôle. Avant sa mise en service, vous informerez les représentants du personnel et les salariés concernés. Les personnes visées par une décision prise avec son aide devront en être informées. Si la décision produit des effets juridiques ou les affecte de manière significative, elles pourront obtenir des explications sur le rôle du système, au plus tard à cette date.

Le manquement aux obligations des déployeurs d’outils à haut risque ou aux obligations de transparence est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires annuel mondial. Pour une PME, le plus faible des deux montants est retenu. Le règlement ne fixe pas lui-même d’amende propre au défaut de maîtrise de l’IA. Il laisse enfin les États appliquer des règles plus favorables aux travailleurs : le droit du travail français continue de s’appliquer en plus.

Introduire un outil d’IA dans l’entreprise : qui informer et consulter ?

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur informe et consulte le comité social et économique (CSE) sur l’introduction de nouvelles technologies, dont un outil d’IA, selon l’article L2312-8 du Code du travail. Cette consultation précède la décision. Quel que soit l’effectif, l’article L1222-4 interdit de collecter une information concernant personnellement un salarié par un dispositif dont il n’a pas été informé au préalable.

Pour votre CSE, le Code du travail fixe le moment et la forme :

• pour un outil d’aide au recrutement ou un traitement automatisé de gestion du personnel, le CSE est informé avant son utilisation ou son introduction (article L2312-38) ;
• pour un outil qui permet de contrôler l’activité des salariés, il est informé et consulté avant la décision de le mettre en œuvre ;
• il peut se faire assister d’un expert habilité, que vous payez en principe à 80 %, le CSE réglant 20 % sur son budget de fonctionnement ;
• à défaut d’accord, il est réputé avoir rendu un avis négatif au bout d’un mois, deux mois s’il a recours à un expert ;
• à partir de 300 salariés, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) peut porter sur les emplois menacés par les évolutions technologiques.

Vos salariés ont aussi des droits individuels. Chacun est informé, avant leur mise en œuvre, des méthodes d’évaluation professionnelle utilisées à son égard, y compris quand un outil d’IA les assiste. Chaque candidat l’est des techniques d’aide au recrutement. L’interdiction des discriminations vaut quel que soit l’outil, algorithme de tri ou de notation compris (articles L1222-3, L1221-8 et L1132-1).

Le règlement général sur la protection des données (RGPD) donne à chacun le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé. Ce droit vaut, sauf exceptions, quand la décision produit des effets juridiques ou affecte la personne de manière significative. Un traitement susceptible d’engendrer un risque élevé exige une analyse d’impact préalable. La liste de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) y range le profilage à des fins de gestion des ressources humaines et la surveillance constante de l’activité des salariés. Enfin, votre document unique d’évaluation des risques se met à jour lors de tout aménagement important des conditions de travail, et le CSE est consulté sur ce document.

L’employeur doit-il former ses salariés à l’IA ?

Oui. L’article L6321-1 du Code du travail oblige l’employeur à assurer l’adaptation des salariés à leur poste et à veiller à ce qu’ils restent capables d’occuper un emploi, compte tenu notamment de l’évolution des technologies. Le règlement européen sur l’IA vous demande en plus, depuis le 2 février 2025, de prendre des mesures pour la maîtrise de l’IA par votre personnel. Depuis le 27 juillet 2026, il s’agit de la « favoriser », sans niveau à garantir pour chaque personne.

Le règlement définit la maîtrise de l’IA comme « les compétences, les connaissances et la compréhension » qui permettent de déployer des systèmes d’IA en connaissance de cause. Vos mesures s’adaptent à ce que savent déjà les personnes, à leur expérience, à l’usage prévu de l’outil et à ceux qu’il vise. La rédaction antérieure, qui demandait de « garantir, dans toute la mesure du possible, un niveau suffisant » de maîtrise, a disparu. La Commission européenne publie des exemples pratiques et, avec les États membres, soutient les entreprises, en particulier les PME.

Ce devoir d’adaptation est ancien : la Cour de cassation le rattache depuis 1992 à l’exécution de bonne foi du contrat de travail. En 2009, elle a validé la décision d’appel qui jugeait sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance d’un salarié resté sans formation spécifique sur un nouveau logiciel. Cet arrêt inédit illustre un cas, sans poser de règle générale. Aucune décision propre à l’IA n’a été relevée.

L’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025. Il a lieu la première année, puis tous les quatre ans, avec un récapitulatif tous les huit ans : c’est le moment de faire le point sur les compétences que l’outil change. Toute formation du plan de développement des compétences compte comme du temps de travail effectif. Seules celles qui ne sont pas obligatoires peuvent se suivre en partie hors du temps de travail : dans les limites d’un accord collectif ou, sans accord, avec l’accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an. Sous 50 salariés, l’opérateur de compétences (OPCO) en finance les actions, la rémunération du salarié et les frais annexes.

Peut-on être licencié à cause de l’IA ?

Oui. L’article L1233-3 du Code du travail range les « mutations technologiques » parmi les causes du licenciement pour motif économique, et la Cour de cassation en fait un motif autonome, qui n’exige pas de difficultés économiques. Ce licenciement suppose une suppression ou une transformation de l’emploi, ou le refus d’une modification du contrat. Il n’est possible qu’après tous les efforts de formation et d’adaptation, quand le reclassement est impossible (article L1233-4).

Le motif, réel et sérieux, doit figurer dans la lettre de licenciement. Les mutations technologiques s’apprécient au niveau de l’entreprise ou, dans un groupe, du secteur d’activité commun aux entreprises établies en France. Aucune décision portant sur l’IA n’a été relevée.

Avant de vous licencier, votre employeur cherche à vous reclasser sur les emplois disponibles en France dans l’entreprise ou le groupe. Il le fait par des offres écrites et précises, qu’il vous adresse ou qu’il diffuse à tous les salariés. L’emploi proposé est de même catégorie ou équivalent, avec une rémunération équivalente, ou de catégorie inférieure avec votre accord exprès. Pour un motif économique, il peut aussi vous proposer de modifier un élément essentiel de votre contrat, par lettre recommandée avec avis de réception. Vous avez un mois pour refuser, quinze jours en redressement ou en liquidation judiciaire, et votre silence vaut acceptation. Un refus peut conduire à un licenciement pour motif économique.

Ce licenciement ouvre un accompagnement. Dans une entreprise ou un établissement d’au moins 1 000 salariés, y compris quand le seuil est atteint au niveau du groupe, l’employeur doit proposer un congé de reclassement (article L1233-71). Ce congé réunit des actions de formation et une cellule d’accompagnement de la recherche d’emploi, pendant douze mois au plus, vingt-quatre en cas de formation de reconversion. Il commence si nécessaire par un bilan de compétences, et l’employeur finance l’ensemble.

Dans les autres entreprises, et dans toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, l’employeur doit vous proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (articles L1233-66 et L1233-75). Sa convention court jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 22 octobre 2026, aucune suite n’est publiée, et à défaut d’accord agréé, un décret en Conseil d’État peut en fixer les règles.

Pour contester le licenciement, vous avez douze mois à compter de sa notification (article L1471-1). Si vous adhérez au CSP, ce délai court à compter de l’adhésion, à condition que la proposition de CSP l’ait mentionné. Un avocat, un défenseur syndical ou l’inspection du travail peut vous renseigner sur vos droits.

Réorganiser une équipe autour de l’IA : dans quel ordre agir ?

Pour l’employeur qui réorganise une équipe autour de l’IA, le Code du travail place la consultation et la formation avant les suppressions de postes. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté avant la décision (article L2312-14). Un licenciement pour motif économique n’intervient qu’après tous les efforts de formation et d’adaptation, quand le reclassement est impossible (article L1233-4).

1. Repérez, poste par poste, les tâches que l’outil reprend ou modifie et les compétences qu’il demande : ce relevé nourrit la consultation et le plan de formation.
2. Proposez d’abord les solutions internes : formation, changement de poste, période de reconversion vers un autre métier.
3. S’il reste des postes à supprimer, choisissez le cadre, comme dans toute restructuration d’entreprise. Une rupture conventionnelle collective (RCC) suppose un accord collectif excluant tout licenciement : chaque départ s’y fait d’un commun accord, sans motif économique à démontrer. Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire dans une entreprise d’au moins 50 salariés dès que le projet de licenciement économique touche au moins dix salariés sur trente jours.
4. Accompagnez les personnes qui partent, par exemple avec un outplacement payé par l’employeur, en pensant à ce que leur départ dira aux équipes qui restent.

Pour les départs liés à l’IA, chez Chance, nous accompagnons la personne qui part avec un outplacement individuel offert par l’entreprise. Un seul départ suffit, et le premier rendez-vous a lieu sous 48 h. Il peut s’intégrer au protocole de rupture conventionnelle ou à la transaction. Vous n’en recevez que des indicateurs d’avancement, avec l’accord de la personne accompagnée. En cas de licenciement économique, il s’ajoute au CSP ou au congé de reclassement, sans les remplacer. Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons : 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance, où le projet se teste auprès de quelqu’un qui exerce le métier visé. Puis, sur une offre d’emploi, nous identifions avec l’aide de l’IA la personne qui fera la passe décisive. Pour un départ collectif, nous proposons aussi des dispositifs collectifs.

Se reconvertir quand l’IA change votre métier : quels financements ?

Pour un salarié dont le métier change avec l’IA, le Code du travail prévoit plusieurs financements de reconversion. Le compte personnel de formation (CPF) est crédité de 500 € par an, dans la limite de 5 000 €, pour un salarié qui a travaillé au moins à mi-temps (article R6323-1). Le projet de transition professionnelle mobilise ce compte pour une formation certifiante destinée à changer de métier. La période de reconversion permet d’acquérir une qualification ou des blocs de compétences, avec un financement de l’OPCO.

Votre CPF vous suit : vos droits restent acquis si vous perdez votre emploi, quel que soit le motif de la rupture, et vous pouvez les utiliser une fois inscrit à France Travail. En tant que salarié, vous payez une participation forfaitaire de 150 € par formation en 2026, pour toute demande faite depuis le 2 avril 2026. Votre employeur ou l’opérateur de compétences peut la prendre en charge. Le fonctionnement du compte personnel de formation est détaillé à part. Si votre départ se négocie, vous pouvez aussi demander un outplacement à votre employeur.

Hors temps de travail, l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire. Sur le temps de travail, vous demandez une autorisation d’absence au moins 60 jours calendaires avant le début d’une formation de moins de six mois. Pour une formation d’au moins six mois, le délai passe à 120 jours (article D6323-4). L’employeur a 30 jours calendaires pour répondre, et son silence vaut acceptation.

Le projet de transition professionnelle vous ouvre un positionnement préalable, qui adapte la durée du parcours à vos acquis. Il ouvre aussi un congé spécifique si la formation a lieu en tout ou partie sur votre temps de travail. La période de reconversion, prévue par la loi depuis le 1er janvier 2026 et applicable depuis le 1er février 2026, remplace la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et les Transitions collectives. Elle vise une mobilité interne ou externe, avec un conseil en évolution professionnelle possible pendant votre temps de travail.

Pour choisir une cible, l’enquête Besoins en main-d’œuvre de France Travail (avril 2026) donne un repère. Les employeurs prévoient 2,275 millions de projets de recrutement en 2026, 6,5 % de moins qu’en 2025, dont 43,8 % jugés difficiles. Elle ne mesure pas l’effet de l’IA. Avant de trancher, demandez-vous s’il faut changer d’entreprise, de poste ou de métier, puis regardez les métiers qui recrutent pour une reconversion. Chez Chance, notre guide de la reconversion professionnelle passe en revue les financements, les idées de métiers et la formation.

Que préparent les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ?

En septembre 2026, le ministère du Travail a présenté le plan « Impulsion IA 2027 » : 12 mesures, plus de 80 millions d’euros, et l’objectif de former ou d’acculturer plus de 30 millions de personnes. Le plan prévoit une plateforme publique gratuite, « Explore IA », un parcours IA pour tous les demandeurs d’emploi, une certification professionnelle d’État et un Observatoire de l’impact de l’IA sur le monde du travail. Ces mesures sont des annonces ; aucune n’a encore valeur de règle de droit.

Le plan Santé au travail 2026-2030, présenté en juin 2026, prévoit aussi un observatoire « IA et Travail », tourné vers la prévention. Plus tôt, la Commission de l’intelligence artificielle a remis le 13 mars 2024 au Président de la République un rapport de 25 recommandations.

Aucun accord national interprofessionnel sur l’IA n’était signé au moment du dossier de presse de septembre 2026 : le ministre du Travail y espère qu’un tel accord « pourra être prochainement signé ». Au niveau européen, les partenaires sociaux interprofessionnels ont signé en juin 2020 un accord-cadre autonome sur la numérisation. Il pose le principe du contrôle humain sur l’IA au travail, sans avoir la force d’une directive.

Questions fréquentes

Une entreprise de moins de 50 salariés doit-elle consulter le CSE avant d’introduire l’IA ?

Non. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le CSE n’a pas d’attribution de consultation sur l’introduction de nouvelles technologies. Sa délégation présente les réclamations des salariés et contribue à la santé, à la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail (articles L2312-1 et L2312-5). L’information préalable des salariés sur les dispositifs qui collectent des informations les concernant, et le RGPD, s’appliquent, eux, quel que soit l’effectif.

Un salarié peut-il refuser d’utiliser un outil d’IA ?

Non, si l’outil ne change que ses conditions de travail. Le refus d’un changement décidé par l’employeur dans son pouvoir de direction peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans être à lui seul une faute grave (Cour de cassation, 11 mai 2005). Si l’outil modifie le contrat, par exemple la qualification ou la rémunération, l’accord du salarié est nécessaire. La frontière dépend des faits, et aucune décision portant sur un outil d’IA n’a été relevée.

Un employeur peut-il utiliser une IA qui analyse les émotions de ses salariés ?

Non. Depuis le 2 février 2025, le règlement européen sur l’IA interdit d’utiliser un système d’IA pour inférer les émotions d’une personne sur le lieu de travail, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité. Une pratique interdite expose à une amende pouvant aller jusqu’à 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial. La catégorisation biométrique qui déduit, par exemple, l’affiliation syndicale est interdite depuis la même date.

La CNIL contrôle-t-elle déjà l’usage de l’IA par les employeurs ?

Oui pour les données personnelles, pas encore au titre du règlement sur l’IA. La CNIL est l’autorité de contrôle française du RGPD, qui s’applique à tout outil d’IA traitant des données de salariés ou de candidats. Au 21 octobre 2026, aucune loi ne désigne les autorités françaises du règlement sur l’IA. Le projet de loi d’adaptation au droit de l’Union européenne, adopté par le Sénat le 18 février 2026, confierait à la CNIL le contrôle des systèmes à haut risque de recrutement et de gestion des salariés. Il est en première lecture à l’Assemblée nationale, au stade de la commission.

Une formation à l’IA peut-elle être payée avec le CPF ?

Oui, à condition qu’elle mène à une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou au répertoire spécifique, ou à un bloc de compétences (article L6323-6). Une formation à l’IA sans certification ne l’est pas. Annoncée en septembre 2026, la certification d’État « Utiliser l’intelligence artificielle dans son activité professionnelle » n’est pas encore inscrite. Pour un salarié peu qualifié, CléA, qui couvre notamment l’usage des outils numériques courants, figure au répertoire spécifique jusqu’au 18 décembre 2029 et ouvre droit au CPF.

Sources

• Direction générale du Trésor, Trésor-Éco n° 391, 30 juin 2026
• OIT, Working Paper 140, 20 mai 2025
• OCDE, Perspectives de l’emploi 2023, communiqué du 11 juillet 2023
• France Stratégie (devenu en 2025 le Haut-Commissariat à la stratégie et au plan), « Intelligence artificielle et travail », mars 2018
• Dares et France Stratégie, « Les métiers en 2030 », 10 mars 2022
• Décret n° 2025-450 du 23 mai 2025 (Haut-Commissariat à la stratégie et au plan)
• Insee Première n° 2120, 21 juillet 2026
• Direction générale des entreprises, baromètre France Num 2026, 28 septembre 2026
• Crédoc pour l’Arcep, l’Arcom, le CGE et l’ANCT, baromètre du numérique, édition 2026, rapport
• Arcep et Arcom, référentiel des usages numériques, communiqué du 7 juillet 2025
• Ministère du Travail, dossier de presse « Impulsion IA 2027 », septembre 2026
• OIT, communiqué du 21 août 2023
• Règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle
• Règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026
• Règlement (UE) 2024/1689, version consolidée au 27 juillet 2026
• Code du travail, article L2312-8
• Code du travail, article L1222-4
• Code du travail, article L2312-38
• Code du travail, article L2315-94
• Code du travail, article R2312-6
• Code du travail, article L2242-20
• Code du travail, article L1222-3
• Code du travail, article L1221-8
• Code du travail, article L1132-1
• Règlement (UE) 2016/679 (RGPD)
• CNIL, délibération n° 2018-327 du 11 octobre 2018
• Code du travail, article R4121-2
• Code du travail, article L6321-1
• Cour de cassation, chambre sociale, 25 février 1992, n° 89-41.634
• Cour de cassation, chambre sociale, 20 mai 2009, n° 07-42.945
• Code du travail, article L6315-1
• Code du travail, article L6321-6
• Code du travail, article L6332-17
• Code du travail, article L1233-3
• Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2008, n° 07-41.953
• Code du travail, article L1233-4
• Code du travail, article L1222-6
• Code du travail, article L1233-71
• Code du travail, article L1233-66
• Code du travail, article L1233-75
• Unédic, « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 »
• Code du travail, article L1233-68
• Code du travail, article L1471-1
• Code du travail, article L1233-67
• Code du travail, article L2312-14
• Code du travail, article L1237-19
• Code du travail, article L1233-61
• Code du travail, article R6323-1
• Code du travail, article L6323-17-1
• Code du travail, article L6324-1
• Code du travail, article L6323-3
• Code du travail, article R6323 (participation forfaitaire du CPF)
• Code du travail, article D6323-4
• Code du travail, article L6323-17
• Ministère du Travail, la période de reconversion
• France Travail, enquête Besoins en main-d’œuvre 2026, 21 avril 2026
• Ministère du Travail, dossier de presse du plan Santé au travail 2026-2030
• Élysée, rapport de la Commission de l’intelligence artificielle, 13 mars 2024
• EU-OSHA, accord-cadre européen sur la numérisation (juin 2020)
• Code du travail, article L2312-5
• Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2005, n° 03-41.753
• Loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, article 8
• Sénat, texte adopté n° 63 du 18 février 2026
• Assemblée nationale, dossier législatif du projet de loi d’adaptation au droit de l’Union européenne
• Code du travail, article L6323-6
• France compétences, fiche RS7003 (CléA)