Pourquoi accompagner les salariés face à l’IA commence avant tout départ
Accompagner les salariés dont le poste change avec l’intelligence artificielle (IA) est d’abord votre obligation d’employeur. L’article L6321-1 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 24 octobre 2025, vous charge d’adapter les salariés à leur poste. Vous veillez aussi à ce qu’ils restent capables d’occuper un emploi, notamment quand les technologies évoluent. L’accompagnement commence donc par la formation, la mobilité interne et la reconversion, avant d’envisager un départ.
Selon l’Insee, 18 % des entreprises de 10 salariés ou plus déclarent utiliser au moins une technologie d’IA en 2025, contre 10 % en 2024. Le taux atteint 31 % entre 50 et 249 salariés, et 15 % entre 10 et 49 salariés (secteurs principalement marchands hors finance et agriculture).
Pour l’Organisation internationale du travail (OIT), un travailleur sur quatre dans le monde occupe un emploi exposé en partie à l’IA générative. Son étude de mai 2025 conclut que la transformation des emplois est l’effet le plus probable.
Votre question pratique porte donc sur ce que la personne doit apprendre. Le tableau d’ensemble est dans l’article sur l’impact de l’IA sur les métiers. Si la transformation aboutit à un départ, l’outplacement individuel de Chance accompagne la personne jusqu’à son nouveau projet professionnel.
Quelles obligations pèsent sur l’employeur qui déploie l’IA ?
Si vous déployez l’IA, vous devez adapter vos salariés à leur poste, selon l’article L6321-1 du Code du travail. Vous devez aussi prendre des mesures pour favoriser leur maîtrise de l’IA, selon l’article 4 du règlement européen sur l’IA, dans sa rédaction en vigueur depuis le 27 juillet 2026. À partir de 50 salariés, vous consultez le comité social et économique (CSE) avant d’introduire l’outil. Le 2 décembre 2027, les règles des systèmes « à haut risque » s’y ajouteront.
Adapter les salariés à leur poste : l’article L6321-1
Dès 1992, la Cour de cassation jugeait que « l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois » (Cass. soc., 25 février 1992, n° 89-41.634). La loi a repris ce principe : vous pouvez proposer des formations au développement des compétences, « y compris numériques », prévues le cas échéant par votre plan de développement des compétences. Ce plan peut aussi, depuis la loi du 24 octobre 2025, s’appuyer sur ce qui ressort des entretiens de parcours professionnel.
Cette obligation conditionne aussi la suite. Un licenciement économique n’est possible que si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés, selon l’article L1233-4. Quand elle homologue un plan de sauvegarde de l’emploi fixé par un document unilatéral de l’employeur, la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) vérifie ces efforts (article L1233-57-3).
Favoriser la maîtrise de l’IA : l’article 4 du règlement européen
Le règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle vous concerne dès que votre entreprise utilise un outil d’IA sous sa propre autorité. Elle est alors « déployeur », même si elle n’a pas conçu l’outil. Son article 4 a été réécrit par le règlement 2026/1744, en vigueur depuis le 27 juillet 2026. Il demande aux fournisseurs et aux déployeurs de prendre « des mesures pour favoriser le développement de la maîtrise de l’IA par leur personnel ». Les autres personnes qui utilisent ces systèmes pour votre compte sont aussi visées.
La portée du texte a changé. Du 2 février 2025 au 26 juillet 2026, il fallait prendre des mesures pour garantir, « dans toute la mesure du possible, un niveau suffisant de maîtrise de l’IA ». Depuis le 27 juillet 2026, le texte précise que l’obligation ne vous contraint pas à garantir un niveau spécifique pour chaque personne. Vos mesures tiennent compte des connaissances techniques, de l’expérience, de l’éducation et de la formation des personnes, du contexte d’utilisation et des personnes visées par le système.
L’article 99 du règlement ne prévoit aucune amende propre à l’article 4, et chaque État membre fixe son régime de sanctions. Au 21 octobre 2026, aucune loi française en ce sens n’a été trouvée. Le texte ne dresse pas non plus de liste de mesures. À vous de les proportionner aux usages : une formation à l’outil pour les équipes qui s’en servent, par exemple.
Consulter le CSE avant d’introduire l’outil
À partir de 50 salariés, votre CSE est informé et consulté avant « l’introduction de nouvelles technologies », comme avant tout aménagement important des conditions de travail. L’article L2312-8 y ajoute les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, et la formation professionnelle. Vos décisions sont précédées de cette consultation, selon l’article L2312-14.
Selon l’article L2315-94, le CSE peut se faire assister d’un expert habilité. Vous payez 80 % de cette expertise, et le CSE 20 % sur son budget de fonctionnement. Vous payez tout si ce budget est insuffisant et n’a pas servi aux activités sociales et culturelles les trois années précédentes. Pour un outil de gestion du personnel, l’article L2312-38 va plus loin. Le CSE est informé avant l’utilisation de techniques d’aide au recrutement et avant l’introduction de traitements automatisés de gestion du personnel. Il est informé et consulté avant la décision de mettre en œuvre un moyen de contrôler l’activité des salariés.
Systèmes « à haut risque » : ce qui s’appliquera le 2 décembre 2027
Le point 4 de l’annexe III du règlement classe à haut risque les systèmes d’IA de recrutement et de sélection des candidats. Il y range aussi ceux qui servent à décider des conditions de travail, de la promotion ou du licenciement, à attribuer les tâches selon le comportement ou les traits de personnalité, ou à suivre les performances des salariés. Les obligations correspondantes s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027, et non plus du 2 août 2026 comme prévu à l’origine.
À cette date, si vous utilisez un tel système, vous devrez suivre sa notice et surveiller son fonctionnement. Vous confierez le contrôle humain à des personnes qui ont les compétences, la formation et l’autorité nécessaires. Vous conserverez les journaux générés au moins six mois. Avant la mise en service, vous informerez les représentants des travailleurs et les salariés concernés. Les personnes chargées du contrôle humain sont donc à former avant l’échéance.
Insuffisance professionnelle : la formation d’abord
Licencier pour insuffisance un salarié qui maîtrise mal un nouvel outil, sans l’avoir formé, vous expose à voir ce licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse. Les juges vérifient que l’employeur a donné au salarié les moyens de s’adapter. En 2009, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait jugé ainsi le licenciement d’un salarié chargé de tâches nouvelles sur un nouveau logiciel. Il n’avait reçu ni formation spécifique ni accompagnement suffisants (Cass. soc., 20 mai 2009, n° 07-42.945, non publié au bulletin). Dans une autre affaire, l’insuffisance a été retenue : l’employeur avait fait suivre au salarié deux formations en lien avec ses fonctions (Cass. soc., 6 mars 2019, n° 17-20.886, non publié).
Aucune décision propre aux outils d’IA n’a été relevée. L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-23.294, non publié). Elle ne justifie ni une sanction disciplinaire ni une faute grave.
Dans quel ordre mobiliser formation, mobilité interne et reconversion ?
Pour un poste qui change avec l’IA, mobilisez les leviers dans un ordre précis. D’abord la formation à l’outil, dans votre plan de développement des compétences. Puis l’entretien de parcours professionnel, pour faire le point, et la mobilité interne quand le poste se réduit. Ensuite la période de reconversion, créée par la loi du 24 octobre 2025, pour préparer un autre métier. Le bilan de compétences s’intercale dès que la personne hésite sur la direction. L’outplacement vient seulement quand le départ est décidé.
Former à l’outil : plan de développement des compétences, OPCO, CPF
Une formation qu’une activité rend obligatoire se suit sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération, et les autres formations du plan en principe aussi. Une partie de ces dernières peut se faire hors du temps de travail si un accord collectif le prévoit. Sans accord, le salarié peut l’accepter par écrit, jusqu’à 30 heures par an, ou 2 % du forfait pour un salarié en forfait annuel.
Sous 50 salariés, votre opérateur de compétences (OPCO) finance les actions du plan, la rémunération du salarié en formation et les frais annexes, selon les priorités de son conseil d’administration. Il assure aussi un service de proximité aux très petites, petites et moyennes entreprises pour définir leurs besoins de formation, notamment face aux mutations techniques.
Le compte personnel de formation (CPF) appartient au salarié. Il finance une formation menant à une certification enregistrée au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ou au répertoire spécifique, ou à un bloc de compétences. Il finance aussi le bilan de compétences. Une formation à l’outil non certifiante n’y est donc pas éligible.
Si le salarié veut suivre sur son temps de travail une formation financée par son CPF, il vous demande une autorisation d’absence. Selon l’article D6323-4, il le fait au moins 60 jours calendaires avant le début si la formation dure moins de six mois, 120 jours si elle dure six mois ou plus. Vous avez 30 jours calendaires pour répondre, et votre silence vaut acceptation. L’article sur le fonctionnement du compte personnel de formation détaille ses droits.
Le ministère du Travail a annoncé en septembre 2026 le plan « Impulsion IA 2027 ». Le plan comprend une plateforme publique gratuite, « Explore IA », et une certification d’État « Utiliser l’intelligence artificielle dans son activité professionnelle ». Ce sont des annonces : au 21 octobre 2026, la certification n’est pas encore enregistrée. Pour un salarié peu qualifié, la certification CléA atteste sept domaines, dont l’usage des outils numériques courants. Elle est enregistrée au répertoire spécifique jusqu’au 18 décembre 2029 et éligible au CPF.
Faire le point : l’entretien de parcours professionnel
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’article L6315-1 nomme l’ancien entretien professionnel « entretien de parcours professionnel ». Il se tient dans la première année qui suit l’embauche, puis tous les quatre ans, avec un récapitulatif du parcours tous les huit ans. L’évaluation du travail n’en fait pas partie.
Pour un poste qui change, c’est votre cadre pour en parler. L’entretien traite des compétences et de leur évolution face aux transformations de l’entreprise. Il aborde les besoins de formation, les souhaits d’évolution et le CPF, et peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un bilan de compétences ou à un projet de transition professionnelle. À partir de 50 salariés, l’absence d’entretiens et de formation non obligatoire sur huit ans entraîne un abondement du CPF du salarié.
Proposer une mobilité interne : conditions de travail ou contrat ?
Quand l’outil absorbe une partie des tâches, un autre poste peut garder la personne et ses compétences dans votre entreprise. Reste à savoir si le changement touche les conditions de travail ou le contrat. Changer les conditions de travail relève de votre pouvoir de direction. Le refus du salarié peut alors justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans constituer à lui seul une faute grave (Cass. soc., 11 mai 2005, n° 03-41.753). Modifier le contrat, en revanche, exige son accord.
La frontière dépend des faits (qualification, rémunération, par exemple). Si vous envisagez de modifier un élément essentiel du contrat pour un motif économique, l’article L1222-6 fixe la forme. La proposition part en lettre recommandée avec avis de réception ; le salarié dispose d’un mois pour la refuser, quinze jours en redressement ou en liquidation judiciaire, et se taire vaut acceptation.
Préparer un autre métier : la période de reconversion
La période de reconversion prend le relais de la Pro-A (reconversion ou promotion par alternance) et des Transitions collectives. Ses dispositions légales sont entrées en vigueur le 1er janvier 2026 ; ses décrets la rendent applicable depuis le 1er février 2026, lendemain de leur publication. Selon l’article L6324-1, tout salarié qui souhaite une mobilité interne ou externe peut en bénéficier. Elle vise une certification enregistrée au RNCP, un certificat de qualification professionnelle, un ou plusieurs blocs de compétences, ou le socle de connaissances et de compétences. Le salarié peut consulter un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail.
Hors socle, la formation compte de 150 à 450 heures, étalées sur douze mois au plus ; selon l’article L6324-4, un accord d’entreprise ou de branche peut porter ce volume à 2 100 heures sur trente-six mois. L’OPCO finance ces actions selon les niveaux fixés par les branches. Avec son accord, le salarié peut y ajouter son CPF : jusqu’à la moitié de ses droits pour une reconversion interne, sans limite en externe.
Selon l’article L6324-3, une reconversion interne suppose un accord écrit sur ses modalités, dont la durée ; le contrat est maintenu et la rémunération ne change pas. En externe, le contrat est suspendu et un accord écrit fixe les modalités de cette suspension. Le salarié rejoint une entreprise d’accueil en contrat à durée indéterminée (CDI), ou en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins six mois, avec une période d’essai.
Selon l’article L6324-9, la mise en place de la reconversion externe dépend de votre effectif. Sous 50 salariés, ou jusqu’à 299 sans délégué syndical, vous la décidez seul, en consultant le CSE s’il existe. Entre 50 et 299 salariés avec un délégué syndical, la négociation s’ouvre dès que 10 % de l’effectif est appelé à en bénéficier sur douze mois et, faute d’accord au bout de trois mois, vous décidez seul. Dès 300 salariés, négocier ses modalités devient obligatoire.
Clarifier le projet : le bilan de compétences
Le bilan de compétences sert à la personne qui sait que son poste change, sans savoir vers quoi aller. Selon l’article L6313-4, il permet d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations pour définir un projet professionnel. Il ne peut être réalisé qu’avec son consentement. Son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Sa durée ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.
Vous pouvez le proposer au titre de votre plan de développement des compétences. Une convention écrite vous lie alors, prix compris, au salarié et à l’organisme qui réalise le bilan (article R6313-8) ; le salarié a dix jours pour la signer, son silence valant refus. Le salarié peut aussi le financer par son CPF, s’il le décide. Il paie alors une participation forfaitaire de 150 € pour toute demande faite depuis le 2 avril 2026, que vous pouvez prendre en charge, comme l’OPCO.
Si la personne veut tester son projet auprès de gens qui font le métier visé, le bilan avec des connexions de Chance ajoute la Connexion Feedback. Chez Chance, nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons, et cette mise en relation se fait parmi les 20 000 d’entre elles qui forment le Collectif Chance.
PME sans CSE, 50 salariés et plus, accord de GEPP : ce qui change
L’obligation d’adaptation de l’article L6321-1 du Code du travail vaut quel que soit votre effectif. Sans CSE, aucune consultation n’est due, mais l’information préalable des salariés et le règlement général sur la protection des données (RGPD) s’appliquent. À partir de 50 salariés, le CSE est consulté avant l’introduction de l’outil. À partir de 300, vous devez négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Moins de 11 salariés : pas de CSE, une information préalable
Selon l’article L2311-2, le CSE n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs. Sans CSE, vous n’avez personne à consulter, mais l’information de vos salariés reste due : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L1222-4). L’article R4121-2 impose aussi, quel que soit l’effectif, de mettre à jour le document unique d’évaluation des risques lors de toute décision d’aménagement important des conditions de travail.
De 11 à 49 salariés : un CSE sans consultation sur l’outil
Dans ces entreprises, le CSE n’a pas d’attribution de consultation sur les nouvelles technologies. Selon l’article L2312-5, sa délégation présente les réclamations individuelles et collectives. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. Lui présenter le projet avant le déploiement reste un moyen simple de faire remonter les questions de vos équipes.
À partir de 50 salariés : consultation annuelle et charte d’usage
Votre CSE est aussi consulté chaque année, à défaut d’accord, sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Selon l’article L2312-24, la consultation porte sur leurs conséquences pour l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences et l’organisation du travail. Elle couvre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les orientations de la formation et le plan de développement des compétences.
Une charte d’usage de l’IA peut fixer des obligations générales et permanentes de discipline, de santé ou de sécurité. Elle suit alors le régime du règlement intérieur, selon l’article L1321-5 : avis du CSE, communication à l’inspecteur du travail, entrée en vigueur au moins un mois après sa publicité.
À partir de 300 salariés, ou avec un accord de GEPP
Une entreprise ou un groupe d’au moins 300 salariés négocie sur la GEPP au moins tous les quatre ans si un accord de méthode le prévoit, tous les trois ans sinon. Selon l’article L2242-21, cette négociation peut cibler les emplois que les évolutions économiques ou technologiques menacent. Depuis le 1er janvier 2026, elle peut aussi organiser les périodes de reconversion externe. Son contenu couvre les mesures d’accompagnement : formation, abondement du CPF, bilan de compétences, mobilité. Sous 300 salariés, la loi n’impose pas cette négociation.
Un accord de GEPP a aussi des effets propres. Selon l’article L1237-18, il permet de proposer un congé de mobilité, qui vise le retour à un emploi stable par l’accompagnement, la formation et des périodes de travail. La rupture conventionnelle individuelle ne s’applique pas aux ruptures issues de cet accord (article L1237-16).
Enfin, l’article L2312-14 dispense de consulter le CSE l’entreprise ayant conclu un accord relatif à la GPEC, mais seulement « dans ce domaine ». Le domaine visé est celui de la GPEC : le texte ne dit pas que la dispense couvre l’introduction d’une nouvelle technologie, que l’article L2312-8 vise à part. Faites vérifier ce point par votre conseil avant de vous en prévaloir pour un projet d’IA.
Quand le départ est décidé : licenciement économique ou rupture conventionnelle
Si l’accompagnement n’a pas permis de garder la personne, le départ individuel peut passer par un licenciement pour motif économique fondé sur des mutations technologiques, que prévoit l’article L1233-3 du Code du travail. Ce licenciement suppose d’avoir épuisé la formation et le reclassement. Le départ peut aussi passer par une rupture conventionnelle, qui exige l’accord des deux parties. Dans tous les cas, vous pouvez payer un outplacement en plus de ce que la loi impose.
Le licenciement économique pour mutations technologiques
Les mutations technologiques figurent parmi les causes du licenciement économique, mais il faut toujours une suppression ou une transformation d’emploi, ou une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié. Pour la Cour de cassation, les mutations technologiques sont un motif autonome (Cass. soc., 16 décembre 2008, n° 07-41.953). La réorganisation ne doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité que si elle n’est justifiée ni par des difficultés économiques ni par des mutations technologiques. Le motif doit rester réel et sérieux et figurer dans la lettre de licenciement.
Le licenciement suppose aussi que le reclassement soit impossible sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise ou le groupe. Les offres de reclassement sont écrites et précises, selon l’article L1233-4. Vos leviers d’accompagnement deviennent alors des pièces du dossier : formations suivies, entretiens tenus, postes proposés. Les mesures suivantes dépendent de votre effectif :
- moins de 1 000 salariés, seuil compté aussi au niveau du groupe : vous proposez le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont vous envisagez le licenciement économique (article L1233-66). Toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire le doit aussi, quelle que soit sa taille. La convention qui organise le CSP vaut au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 22 octobre 2026, aucune suite n’est publiée ;
- à partir de 1 000 salariés, groupe compris : vous devez proposer un congé de reclassement, d’une durée de douze mois au plus, vingt-quatre avec une formation de reconversion. Il débute si nécessaire par un bilan de compétences, et vous financez l’ensemble des actions (article L1233-71) ;
- à partir de 50 salariés : un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire si le projet concerne au moins dix salariés sur une même période de trente jours.
La rupture conventionnelle, individuelle ou collective
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture. Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties, selon l’article L1237-11. Elle échappe aux règles du licenciement économique, donc au CSP (article L1233-3, dernier alinéa). Cette exclusion a une limite, posée par la Cour de cassation le 9 mars 2011 (n° 10-11.581). Les ruptures conventionnelles qui ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs comptent pour la procédure de consultation et pour l’obligation de PSE. Une série de ruptures liées au même déploiement d’IA peut ainsi entrer dans le calcul des seuils.
Dans une rupture conventionnelle individuelle, l’indemnité spécifique ne descend pas sous l’indemnité légale de licenciement, selon l’article L1237-13. La rupture conventionnelle collective (RCC) repose sur un accord collectif qui exclut tout licenciement. Les départs se font d’un commun accord, et l’administration est informée sans délai de l’ouverture de la négociation.
L’outplacement, en plus du CSP et du congé de reclassement
Un outplacement, accompagnement que vous offrez à la personne qui part, s’ajoute aux obligations légales sans les remplacer. Le congé de reclassement est déjà, en lui-même, un accompagnement que vous payez, cellule comprise. Pour le CSP, aucun texte n’interdit de payer un outplacement en plus. Son coût ne compte pas pour atteindre l’indemnité minimale due au salarié ; voyez comment intégrer un outplacement au départ. Aucun texte ne prévoit qu’un OPCO le finance, et le CPF du salarié ne paie qu’un bilan de compétences, s’il le décide. L’article combien coûte un outplacement détaille les postes de coût et les payeurs.
Si, malgré la formation et la recherche d’un autre poste, le départ se confirme : chez Chance, nous proposons un outplacement individuel dès un seul départ. Le premier rendez-vous a lieu sous 48 h, et la formule et le devis vous sont confirmés sous 24 h. Notre méthode en quatre étapes, le Trèfle de Chance™, s’inspire de Robert Dilts. Au sein du Collectif Chance, la Connexion Feedback fait tester le projet auprès de quelqu’un du métier visé. Avec la Connexion Dernier kilomètre, nous identifions avec l’aide de l’IA, à partir d’une offre d’emploi, qui peut faire la passe décisive. Nos formules vont d’un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme, guidé par ses agents d’IA, à un parcours renforcé avec un·e coach. Du contenu des échanges, vous ne savez rien : avec l’accord de votre collaborateur·rice, seuls des indicateurs d’avancement vous parviennent.
Questions fréquentes
Un assistant de rédaction pour le service client est-il un système « à haut risque » ?
En principe, non : le point 4 de l’annexe III vise le recrutement et la gestion des salariés. Un système de l’annexe III peut même échapper au haut risque s’il accomplit une tâche procédurale étroite ou préparatoire, sauf s’il fait du profilage. Le même outil pourrait relever du haut risque s’il servait à évaluer les performances de vos conseillers.
Le CSE peut-il bloquer le déploiement de l’outil ?
Non. Le CSE émet des avis, et vous rendez compte, en la motivant, de la suite que vous leur donnez (article L2312-15). Votre décision doit toutefois suivre la consultation (article L2312-14). À défaut d’accord sur les délais, le CSE est réputé consulté, avec un avis négatif, un mois après la communication des informations. Le délai passe à deux mois en cas d’intervention d’un expert, et à trois mois en cas d’expertises au niveau du CSE central et d’établissement (articles R2312-5 et R2312-6). S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, il peut saisir le président du tribunal judiciaire (article L2312-15).
Recevez-vous les résultats du bilan de compétences que vous financez ?
Non, sauf accord du salarié. Il reçoit les résultats détaillés et un document de synthèse, que nul ne peut se voir communiquer sans son accord ; le secret professionnel s’impose à ceux qui réalisent le bilan (article L6313-4).
Que devient le contrat du salarié en reconversion externe qui reste dans l’entreprise d’accueil ?
Il est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle. L’article L6324-7 le prévoit quand le salarié et l’entreprise d’accueil veulent continuer au terme de la période d’essai, et cette rupture échappe au régime du licenciement économique. Les indemnités ne peuvent être inférieures aux indemnités légales, selon l’article L6324-9. Si l’essai ne se poursuit pas, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente.
Un salarié peut-il engager lui-même sa reconversion ?
Oui. Il peut mobiliser son CPF dans un projet de transition professionnelle (PTP), pour une formation certifiante destinée à changer de métier. Il bénéficie d’un congé spécifique s’il la suit sur son temps de travail (article L6323-17-1). Il peut aussi vous demander une période de reconversion, dont les modalités se fixent par accord écrit.
Sources
- Code du travail : articles D6323-4, L1222-4, L1222-6, L1233-3, L1233-4, L1233-57-3, L1233-61, L1233-66, L1233-71, L1233-75, L1237-11, L1237-13, L1237-16, L1237-18, L1237-19, L1321-5, L2242-20, L2242-21, L2311-2, L2312-5, L2312-8, L2312-14, L2312-15, L2312-24, L2312-38, L2315-94, L6313-4, L6315-1, L6321-1, L6321-6, L6323-6, L6323-17-1, L6324-1, L6324-3, L6324-4, L6324-7, L6324-9, L6324-10, L6332-17, R2312-5, R2312-6, R4121-2, R6313-8
- Cour de cassation : chambre sociale, 6 mai 2025, n° 23-23.294 ; chambre sociale, 6 mars 2019, n° 17-20.886 ; chambre sociale, 9 mars 2011, n° 10-11.581 ; chambre sociale, 11 mai 2005, n° 03-41.753 ; chambre sociale, 16 décembre 2008, n° 07-41.953 ; chambre sociale, 20 mai 2009, n° 07-42.945 ; chambre sociale, 25 février 1992, n° 89-41.634
- France compétences : fiche RS7003 (CléA)
- Insee : Première n° 2120, les TIC dans les entreprises en 2025 (21 juillet 2026)
- Ministère du Travail : dossier de presse « Impulsion IA 2027 » (septembre 2026) ; la période de reconversion
- OIT : Working Paper 140, IA générative et emplois (20 mai 2025)
- Service-public.gouv.fr : participation forfaitaire au CPF (actualité A17364)
- Textes officiels : Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP ; Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, article 11 ; Règlement (UE) 2024/1689 sur l’IA, version consolidée au 27 juillet 2026
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