Gestion des compétences en entreprise

Qu’est-ce que la gestion des compétences en entreprise ?

La gestion des compétences en entreprise consiste à recenser les compétences dont vous disposez, à prévoir celles dont vous aurez besoin et à organiser le passage de l’une à l’autre : formation, mobilité interne, recrutement ou reconversion. Le Code du travail l’appelle gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) quand il impose de la négocier, à l’article L2242-2. Il garde l’ancien nom, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dans d’autres articles, comme l’article L2312-14 sur le comité social et économique (CSE).

Les deux sigles s’emboîtent : la négociation sur la GEPP porte d’abord sur un dispositif de GPEC (article L2242-20). Le sigle GPEEC, plus rare, ajoute les effectifs à la même démarche.

À quoi sert-elle ? À pourvoir vos postes en interne plutôt que de recruter dans l’urgence, à garder les compétences rares, à préparer les fins de carrière et à repérer tôt les métiers qui vont se transformer.

Gestion, management des compétences et gestion des carrières

Le management des compétences est la part quotidienne, celle de vos managers : fixer des objectifs, donner du retour, repérer qui peut prendre un nouveau rôle. Pour un·e collaborateur·rice qui change de rôle, le coaching en entreprise est un appui possible. La gestion des compétences se pilote à l’échelle de l’entreprise, sur plusieurs années ; la gestion des carrières en est le versant individuel. La gestion des effectifs compte les postes, quand la gestion des compétences regarde ce que les personnes savent faire.

La GEPP est-elle obligatoire ? Le seuil de 300 salariés

La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels est obligatoire dans les entreprises et les groupes d’au moins 300 salariés, selon l’article L2242-2 du Code du travail. L’employeur l’engage au moins une fois tous les quatre ans. L’obligation vise aussi les entreprises et groupes de dimension communautaire qui comptent en France au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés ou plus. Hors de ces deux cas, la loi n’impose pas cette négociation.

La périodicité dépend de votre accord de méthode. Cet accord fixe les thèmes, leur contenu et leur calendrier, de sorte que la GEPP revienne au moins tous les quatre ans ; il ne peut pas durer plus de quatre ans (article L2242-11). Sans accord de méthode, elle revient tous les trois ans, et une organisation syndicale représentative peut l’exiger si vous ne l’avez pas engagée depuis plus de 36 mois (article L2242-13).

Le texte vous oblige à négocier, pas à signer. Si aucun accord n’est conclu, l’article L2242-5 prévoit un procès-verbal de désaccord, qui consigne les dernières propositions des parties et les mesures que vous entendez appliquer seul.

Depuis la loi du 24 octobre 2025, une seconde négociation s’ajoute dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés dotés d’une section syndicale représentative. Elle porte, au moins tous les quatre ans, sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés : recrutement, maintien dans l’emploi, fins de carrière, transmission des savoirs. L’emploi des seniors, qui figurait parmi les thèmes facultatifs de la GEPP jusqu’à cette loi, en sort.

Dans une petite ou moyenne entreprise (PME) de moins de 300 salariés

Une PME n’a pas d’accord de GEPP à négocier. Elle garde les obligations individuelles : l’entretien de parcours professionnel, l’adaptation au poste et, à partir de 50 salariés, le risque d’un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF). Pour préparer les entretiens, vous pouvez bénéficier d’un conseil de proximité de votre opérateur de compétences (OPCO), et votre salarié d’un conseil en évolution professionnelle. Sans service RH, ces sujets reviennent au dirigeant ou à la personne qui porte le rôle des ressources humaines en PME.

Que contient un accord de GEPP ?

Un accord de méthode fixe le contenu de chaque thème (article L2242-11). À défaut, selon l’article L2242-20 du Code du travail, la négociation sur la GEPP et la mixité des métiers porte d’abord sur un dispositif de GPEC. Elle en traite les mesures d’accompagnement, notamment : formation, abondement du CPF, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique. Elle fixe aussi les orientations à trois ans de la formation et les objectifs du plan de développement des compétences. Un bilan de l’accord est réalisé à son échéance.

L’article L2242-20 complète la liste :

• la transition écologique, à laquelle le dispositif répond notamment ;
• la mobilité interne liée à un accord de performance collective, le cas échéant, dans un chapitre spécifique ;
• la formation : catégories de salariés et d’emplois prioritaires, compétences à acquérir pendant l’accord, critères d’abondement du CPF par l’employeur ;
• les contrats : recours aux différents contrats, au temps partiel et aux stages, moyens de réduire les emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée (CDI) ;
• les sous-traitants, informés des orientations stratégiques qui touchent leurs métiers ;
• les salariés qui exercent des responsabilités syndicales : leur déroulement de carrière et l’exercice de leurs fonctions.

L’article L2242-21 ouvre aussi la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques, l’association des sous-traitants, les démarches menées sur votre territoire, l’insertion des jeunes et l’accueil des alternants. Les emplois que l’intelligence artificielle (IA) transforme peuvent entrer dans cette qualification, base possible d’un accord de GEPP qui anticipe l’IA et point de départ pour accompagner les salariés dont le poste change. D’autres thèmes facultatifs touchent aux départs.

Avant d’ouvrir la négociation, un diagnostic partagé des métiers, des âges, des compétences rares et des départs prévisibles sert de base à la démarche pour mettre en place une GEPP. Si votre accord prévoit d’accompagner des départs, chez Chance, notre outplacement individuel peut compléter ces mesures.

Accord de GEPP et CSE : ce que change la consultation

L’article L2312-14 du Code du travail dispense de consulter le comité social et économique, « dans ce domaine », l’entreprise ayant conclu un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Sans un tel accord, la GPEC fait partie de la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise (article L2312-24). Cette consultation est annuelle, sauf accord d’entreprise qui en fixe le contenu et le rythme, sans dépasser trois ans (articles L2312-19 et L2312-22).

La dispense suppose un accord conclu : le texte vise les entreprises « ayant conclu un accord ». Une négociation en cours, ou close par un procès-verbal de désaccord, ne suffit donc pas. Le projet d’accord lui-même échappe à la consultation, comme tout projet d’accord collectif.

La dispense ne vaut aussi que « dans ce domaine ». Même avec un accord de GPEC, les mesures ponctuelles qui touchent l’organisation et la marche de l’entreprise restent soumises à consultation, notamment celles qui affectent le volume ou la structure des effectifs. La Cour de cassation l’a jugé y compris pour des mesures qui mettent en œuvre l’accord (Cass. soc. 29 mars 2023, n° 21-17.729, publié au Bulletin). Restent aussi dans la consultation l’introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important des conditions de travail (article L2312-8).

Les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences restent dans la consultation. L’article L2312-24 les cite à part, à côté de la GPEC, et l’arrêt de 2023 limite la dispense à « cette gestion prévisionnelle ». Ils figurent aussi dans la consultation annuelle sur la politique sociale (article L2312-26). Quand un départ se prépare, le CSE intervient aussi : le rôle du CSE dans les départs obéit à d’autres règles.

Quels outils pour la gestion des compétences ?

Les outils de gestion des compétences se répartissent entre ceux qui décrivent l’existant (cartographie, référentiel de métiers, pyramide des âges) et ceux qui font évoluer les salariés : entretien, formation, bilan, reconversion, mobilité interne. Pour les premiers, l’article L2242-20 du Code du travail parle d’un « dispositif » de gestion prévisionnelle sans en fixer la forme : vous choisissez vos outils.

La cartographie des compétences (skills mapping)

La cartographie des compétences, ou skills mapping, croise vos métiers et les compétences qu’ils demandent avec celles que vos équipes détiennent. Elle part d’un référentiel : pour chaque métier, une liste courte de compétences, avec trois ou quatre niveaux décrits par des exemples observables. Elle fait ensuite apparaître les écarts : une compétence détenue par une seule personne, un métier en tension, une équipe proche de la retraite. Cette dernière lecture demande une pyramide des âges.

Si la cartographie évalue des personnes, et pas seulement des postes, l’article L1222-3 s’applique. Chaque salarié est informé à l’avance des méthodes utilisées à son égard, les résultats sont confidentiels, et les méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Bourse de l’emploi interne et marketplace des talents

Une bourse de l’emploi interne publie vos postes ouverts aux salariés, avant la diffusion externe ou en même temps. Sur une marketplace des talents en interne, chaque salarié décrit ses compétences et ses envies, et l’entreprise propose des postes, des missions courtes, des projets transverses ou du mentorat. Ces outils ne servent que si vos managers acceptent de laisser partir une personne vers une autre équipe.

Le logiciel de gestion des compétences

Un logiciel de gestion des compétences ou des carrières peut réunir le référentiel, la cartographie, les entretiens et la bourse interne. À partir de 50 salariés, vous informez le CSE avant de l’introduire : l’article L2312-38 l’impose pour tout traitement automatisé de gestion du personnel. Si l’outil permet de contrôler l’activité des salariés, le CSE est en plus consulté avant la décision. Quand le logiciel utilise l’intelligence artificielle pour la gestion des salariés, les obligations des systèmes « à haut risque » du règlement européen sur l’IA s’y appliqueront à partir du 2 décembre 2027.

L’entretien de parcours professionnel : tous les quatre ans depuis 2025

L’entretien professionnel s’appelle entretien de parcours professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025. Selon l’article L6315-1 du Code du travail, chaque salarié en bénéficie au cours de la première année qui suit son embauche, puis tous les quatre ans, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cet entretien porte sur les compétences, le parcours, les besoins de formation et les souhaits d’évolution du salarié ; il ne porte pas sur l’évaluation de son travail.

Vous l’organisez ; un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction le mène, pendant le temps de travail. Il donne lieu à un document écrit, dont le salarié reçoit une copie. Il peut ouvrir la voie à une reconversion, à un projet de transition professionnelle ou à un bilan de compétences. Il traite aussi de l’activation du CPF, des abondements que vous pouvez financer et du conseil en évolution professionnelle.

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer une autre périodicité, sans dépasser quatre ans. Pour les accords en cours qui en fixaient une, la nouvelle règle s’applique au 1er octobre 2026. Selon le ministère du Travail, le délai de quatre ans court à partir du dernier entretien réalisé. Un salarié qui n’en a pas eu dans les douze mois précédents se voit aussi proposer un entretien au retour d’un congé de maternité, parental ou sabbatique, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical, entre autres.

L’état des lieux à huit ans et l’abondement de 3 000 €

Tous les huit ans, l’entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours. Il vérifie que le salarié a eu ses entretiens, et apprécie s’il a suivi au moins une formation, acquis des éléments de certification et connu une progression salariale ou professionnelle.

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un salarié qui n’a eu, en huit ans, ni les entretiens prévus ni au moins une formation non obligatoire reçoit de vous 3 000 € sur son CPF (articles L6323-13 et R6323-3). Les deux conditions sont cumulatives : l’absence d’entretien ne suffit pas si le salarié a suivi une formation non obligatoire. La Cour de cassation l’a jugé sur l’ancienne rédaction, qui comptait six ans (Cass. soc. 21 janvier 2026, n° 24-12.972, publié au Bulletin). La loi du 24 octobre 2025 n’a changé que la durée dans cette formule, « six » devenu « huit » ; aucun arrêt n’a encore appliqué la nouvelle rédaction.

Le versement à la Caisse des dépôts se fait au plus tard le dernier jour du trimestre civil qui suit l’état des lieux. Lors d’un contrôle, l’entreprise qui n’a pas versé est mise en demeure de le faire ; à défaut, elle verse au Trésor public le montant dû, majoré de 100 %.

Plan de développement des compétences : vos obligations de formation

Selon l’article L6321-1 du Code du travail, vous devez adapter vos salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, compte tenu de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Les formations qui y répondent figurent, le cas échéant, dans le plan de développement des compétences. Depuis la loi du 24 octobre 2025, vous pouvez le bâtir à partir des conclusions des entretiens de parcours professionnel.

Le plan est votre outil : la formation passe par le plan à votre initiative, et par le CPF à celle du salarié. Vous pouvez y inscrire des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques. La formation de vos managers à la conduite des entretiens peut en faire partie.

Les formations obligatoires pour exercer une activité se suivent sur le temps de travail effectif et sont rémunérées, comme, sauf exception, les autres formations du plan. Un accord collectif peut en placer tout ou partie hors du temps de travail. À défaut, il faut l’accord formalisé du salarié, dans la limite de 30 heures par an (articles L6321-2 et L6321-6). Dans une entreprise de moins de 50 salariés, votre OPCO finance les actions de formation du plan, des abondements du CPF et des diagnostics, selon les priorités fixées par son conseil d’administration (article L6332-17).

CPF : ce que l’employeur doit et ne peut pas faire

Le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès du salarié, et son refus n’est pas une faute (article L6323-2) : vous ne pouvez pas lui imposer de l’utiliser. Suivie hors du temps de travail, une formation financée par son CPF ne demande pas votre accord ; sur son temps de travail, il vous demande une autorisation d’absence. Il la demande au moins 60 jours calendaires à l’avance pour une formation de moins de six mois, 120 jours pour six mois ou plus. Vous répondez sous 30 jours calendaires, et votre silence vaut acceptation (article D6323-4). À sa demande, vous pouvez abonder son compte quand le coût d’une formation dépasse ses droits (article L6323-4).

Proposer un bilan de compétences : convention et consentement

Un bilan de compétences que vous proposez au titre du plan de développement des compétences se formalise par une convention écrite à trois, selon l’article R6313-8 du Code du travail : vous, le salarié et l’organisme prestataire. Le salarié a dix jours à compter de la transmission du projet pour la signer ; sans réponse, il est réputé refuser. Le bilan ne se fait qu’avec son consentement, et son refus n’est ni une faute ni un motif de licenciement (article L6313-4).

La convention en fixe l’objectif, le contenu, la durée et la période, le déroulement, la remise des résultats et le prix. Vous en payez le coût, et le salaire est maintenu quand le bilan se déroule sur le temps de travail. La durée ne peut pas dépasser 24 heures par bilan, et le Code ne fixe aucun minimum.

Vous ne pouvez pas réaliser vous-même le bilan de vos salariés. Un organisme qui exerce d’autres activités, l’accompagnement de départs par exemple, doit, selon l’article R6313-6, disposer d’une organisation spécifiquement destinée aux bilans. La certification Qualiopi n’est obligatoire que si le bilan est payé par un financeur public ou mutualisé, comme un OPCO ou le CPF. Sous 50 salariés, un OPCO peut prendre en charge un bilan inscrit au plan : la règle varie d’un OPCO à l’autre et se vérifie auprès du vôtre. La démarche peut aussi venir de la personne : faire un bilan de compétences en étant salarié, à sa propre initiative, passe par son CPF.

Période de reconversion interne ou externe : ce qui remplace Pro-A

Créée par la loi du 24 octobre 2025, la période de reconversion succède à la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) et aux Transitions collectives. Ses dispositions légales sont entrées en vigueur le 1er janvier 2026 ; le dispositif s’applique depuis le 1er février 2026. Selon l’article L6324-1 du Code du travail, tout salarié qui souhaite une mobilité professionnelle interne ou externe peut en bénéficier, pour acquérir une certification, des blocs de compétences ou le socle CléA.

Elle est ouverte sans condition d’âge, de diplôme ni d’ancienneté, à votre initiative ou à celle du salarié, par un accord écrit. Seules les Pro-A dont l’avenant a été signé avant le 1er janvier 2026 se poursuivent.

• En reconversion interne, le contrat est maintenu et la rémunération reste inchangée. Elle se met en place sans négociation collective.
• En reconversion externe, le contrat est suspendu pendant que le salarié travaille dans une entreprise d’accueil, en CDI ou en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins six mois, avec une période d’essai. S’il y reste, son contrat d’origine prend fin selon les modalités de la rupture conventionnelle, avec au moins les indemnités légales ; sinon, il retrouve son emploi ou un emploi équivalent.

Chaque période compte de 150 à 450 heures de formation, étalées sur douze mois au plus ; un accord peut porter ce volume à 2 100 heures sur 36 mois. L’OPCO finance les frais pédagogiques sur un forfait fixé par la branche ou, à défaut, à 9,15 € de l’heure. Avec l’accord du salarié, le CPF peut cofinancer : la moitié de ses droits au plus en interne, sans limite en externe.

Pour la reconversion externe, l’article L6324-9 fait dépendre la règle de votre taille :

• sous 50 salariés, ou de 50 à 299 sans délégué syndical : vous décidez seul des modalités, après avoir consulté le CSE s’il existe ;
• de 50 à 299 salariés avec délégué syndical : une négociation s’impose dès que 10 % de l’effectif est appelé à en bénéficier sur douze mois ; après trois mois sans accord, vous pouvez trancher seul ;
• 300 salariés et plus : la négociation est obligatoire, et l’accord de GEPP peut en tenir lieu.

Mobilité interne et promotion : organiser les candidatures en interne

La mobilité interne pourvoit un poste avec un salarié déjà présent dans l’entreprise : promotion, changement de métier, d’équipe ou de site. Dans une entreprise d’au moins 300 salariés, la négociation de GEPP porte notamment sur l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés, selon l’article L2242-20 du Code du travail. Ailleurs, l’organisation des candidatures internes se décide dans l’entreprise : qui peut postuler, dans quel délai, avec quel échange avec le manager actuel.

Pourquoi recruter en interne ? Le salarié connaît déjà vos clients, vos outils et vos façons de travailler, et chaque promotion montre aux équipes qu’un parcours existe chez vous. Le revers : le poste libéré est à pourvoir à son tour, et les candidats non retenus méritent une réponse argumentée. Un modèle d’annonce interne à adapter :

Poste à pourvoir en interne : [intitulé du poste], [service], [site]. Missions principales : [trois à cinq missions]. Compétences attendues : [compétences et niveau]. Rémunération et classification : [éléments]. Candidatures jusqu’au [date], par [canal], avec un message qui présente votre parcours et votre motivation. Votre manager actuel en est informé à partir de [étape]. Chaque candidature reçoit une réponse avant le [date].

Côté salarié, la candidature prend la forme d’une lettre de motivation pour un poste en interne ou d’une demande de promotion interne. Pour tester un autre employeur, le salarié d’une entreprise ou d’un groupe d’au moins 300 salariés peut demander une mobilité volontaire sécurisée. Selon l’article L1222-12, elle suppose votre accord et 24 mois d’ancienneté, et suspend le contrat. Après deux refus successifs de votre part, le congé de transition professionnelle lui est ouvert de droit, sans condition d’ancienneté.

Gestion des compétences et départs : anticiper plutôt que subir

La gestion des compétences prépare aussi les départs, avant qu’ils ne s’imposent sous forme de licenciements. Selon l’article L2242-21 du Code du travail, la négociation de GEPP peut organiser des congés de mobilité et des périodes de reconversion externe. Un accord de GPEC peut en outre définir les conditions de ruptures d’un commun accord, qui ne peuvent être imposées ni par l’employeur ni par le salarié (article L1237-17).

Selon l’article L1237-18, le congé de mobilité se propose dans les entreprises qui ont conclu un accord collectif sur la gestion des emplois et des compétences, ou dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective. Il vise le retour à un emploi stable par un accompagnement, des formations et des périodes de travail, dans votre entreprise ou ailleurs. La négociation de GEPP peut aussi fixer à l’avance la consultation du CSE pour un licenciement économique d’au moins dix salariés sur trente jours (article L1233-21).

Les fins de carrière se préparent aussi : un plan de succession pour les postes clés, un tutorat ou un binôme organisé des mois avant le départ transmettent un savoir rare. Quand un salarié vous demande un temps partiel pour une retraite progressive, l’article L3123-4-1 vous donne deux mois pour répondre par écrit et de façon motivée. Sans réponse, l’accord est réputé acquis ; un refus doit être justifié par l’incompatibilité de la durée demandée avec l’activité économique de l’entreprise.

Quand un licenciement économique survient malgré tout, vous proposez à chaque salarié concerné un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si votre entreprise compte moins de 1 000 salariés (article L1233-66). Ce seuil s’apprécie aussi au niveau du groupe. Le CSP s’impose aussi en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit la taille. Au-delà de ce seuil, vous proposez un congé de reclassement (articles L1233-71 et L1233-75). Prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, la convention du CSP n’a pas de suite publiée au 22 octobre 2026.

Un départ individuel se négocie aussi, en rupture conventionnelle par exemple. La demande d’accompagnement vient alors parfois de la personne qui part, avec un argumentaire préparé : c’est l’objet du dossier pour demander un outplacement. La décision et le budget restent les vôtres.

Accompagner la personne qui part : l’outplacement de Chance

Quand l’anticipation n’a pas évité un départ, un outplacement individuel peut compléter les mesures légales, sans remplacer le CSP ni le congé de reclassement. Chez Chance, accompagner les transitions professionnelles est notre métier depuis 2015, et nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons. Nous avons analysé plus de 50 000 de leurs parcours : 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après.

Un seul départ suffit : la formule et le devis sont confirmés sous 24 h, le premier rendez-vous fixé sous 48 h. La personne avance selon le Trèfle de Chance™, notre méthode inspirée par Robert Dilts (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser), et s’appuie sur les 20 000 Chanceux du Collectif Chance. La Connexion Feedback lui permet de tester son projet auprès de quelqu’un qui exerce le métier visé. La Connexion Dernier kilomètre part d’une offre d’emploi pour identifier qui peut lui faire la passe décisive. De votre côté, vous suivez des indicateurs d’avancement, avec son accord, sans accès au contenu des échanges. Les départs collectifs relèvent de dispositifs que nous définissons avec vous.

Questions fréquentes

Un salarié peut-il refuser un changement de poste ?

Oui, quand le changement modifie un élément essentiel de son contrat de travail : selon le ministère du Travail, cette modification nécessite son accord. Un simple changement de ses conditions de travail relève en revanche de votre pouvoir de direction, et vous pouvez l’imposer. Si la modification du contrat repose sur un motif économique, elle se propose par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un mois pour la refuser, quinze jours en redressement ou en liquidation judiciaire, et son silence vaut acceptation (article L1222-6).

L’entretien de parcours professionnel peut-il servir d’entretien d’évaluation ?

Non. L’article L6315-1 précise que l’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. L’évaluation, si vous en organisez une, relève d’un autre entretien, avec son propre modèle d’évaluation professionnelle et les règles de l’article L1222-3.

L’employeur reçoit-il les résultats du bilan de compétences qu’il finance ?

Non, sauf accord du salarié. Le bénéficiaire reçoit seul les résultats détaillés et le document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à personne d’autre, employeur compris, sans son accord ; les professionnels qui conduisent le bilan sont soumis au secret professionnel. Le prestataire détruit les documents du bilan dès la fin de l’action, sauf exceptions limitées à trois ans (article R6313-7).

Un salarié de 45 ou de 58 ans a-t-il droit à un entretien particulier ?

Oui. Un entretien de parcours professionnel a lieu dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, fixée par accord de branche ou, à défaut, l’année civile des 45 ans. Il aborde en plus l’aménagement du poste, la prévention de l’usure professionnelle et les souhaits de mobilité ou de reconversion ; vous n’avez pas accès aux données de santé. Le premier entretien des deux années qui précèdent les 60 ans traite du maintien dans l’emploi et des aménagements de fin de carrière, dont le temps partiel et la retraite progressive.

Le DIF existe-t-il encore ?

Non. Le droit individuel à la formation (DIF) a laissé place au compte personnel de formation. Selon service-public.gouv.fr, les droits acquis au titre du DIF ne restent que s’ils ont été reportés sur le CPF avant le 1er juillet 2021.

Sources

• Code du travail : articles D6323-4, D6332-90, L1222-3, L1222-6, L1222-12, L1233-21, L1233-66, L1233-71, L1233-75, L1237-17, L1237-18, L1237-18-1, L2242-2, L2242-2-1, L2242-5, L2242-11, L2242-13, L2242-20, L2242-21, L2312-1, L2312-8, L2312-14, L2312-19, L2312-22, L2312-24, L2312-26, L2312-38, L3123-4-1, L4624-2-2, L6312-1, L6313-4, L6315-1, L6316-1, L6321-1, L6321-2, L6321-6, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6323-13, L6323-17, L6324-1, L6324-3, L6324-4, L6324-7, L6324-9, L6324-10, L6332-17, R6313-5, R6313-6, R6313-7, R6313-8, R6323-3
• Cour de cassation : chambre sociale, 21 janvier 2026, n° 24-12.972 ; chambre sociale, 29 mars 2023, n° 21-17.729
• Ministère du Travail : « La modification du contrat de travail » ; « La période de reconversion » ; « L’entretien professionnel »
• Service-public.gouv.fr : fiche F3087 (bilan de compétences) ; fiche F10705 (compte personnel de formation)
• Textes officiels : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (Journal officiel) ; Règlement (UE) 2024/1689 sur l’intelligence artificielle, version consolidée
• Unédic : « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 »