Licenciement économique : CSP ou congé de reclassement, et outplacement

Accompagnement après un licenciement économique : ce que la taille impose

Congé de reclassement ou CSP : c’est l’effectif de l’entreprise, ou de son groupe, qui tranche. Selon l’article L1233-66 du Code du travail, une entreprise de moins de 1 000 salariés, groupe compris, propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié qu’elle envisage de licencier pour motif économique. Selon l’article L1233-71, une entreprise, un établissement ou un groupe d’au moins 1 000 salariés propose un congé de reclassement. L’outplacement, lui, n’est imposé par aucun code : il vient en plus, si vous le décidez.

• Le seuil se compte aussi dans le groupe. L’article L1233-71 vise aussi les entreprises dont les caractéristiques imposent un comité de groupe (article L2331-1) ou un comité d’entreprise européen, dès lors qu’elles emploient au total au moins 1 000 salariés. Si votre entreprise de 200 personnes appartient à un tel groupe, vous proposez donc le congé de reclassement. Le 28 mai 2015 (n° 14-10.625), la Cour de cassation a cassé, sous une rédaction de l’article qui visait déjà l’article L2331-1, un arrêt qui s’était fié à l’effectif annoncé d’un groupe, 2 200 collaborateurs, sans vérifier qu’il répondait à la définition légale.
• Le redressement ou la liquidation judiciaire renvoie au CSP. Le congé de reclassement ne s’applique pas aux entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire (article L1233-75). L’employeur, l’administrateur ou le liquidateur propose alors le CSP, même au-delà de 1 000 salariés.
• Un seul licenciement suffit. L’obligation vise « chaque salarié » dont le licenciement pour motif économique est envisagé, avec ou sans plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Si vous licenciez une seule personne pour motif économique, vous lui proposez le congé de reclassement dans un groupe de 1 000 salariés, le CSP dans une PME indépendante.

Ces dispositifs ne vous dispensent pas de chercher d’abord un reclassement interne. Le licenciement économique n’est possible que si le reclassement est impossible sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe qui permettent la permutation du personnel (article L1233-4). La définition du reclassement professionnel et ses formes, internes et externes, sont détaillées à part.

Si vous envisagez d’ajouter un outplacement à ce socle légal, son budget se prépare dès la décision de licencier : l’article sur ce que coûte un outplacement et qui le paie en détaille les postes.

Congé de reclassement ou CSP : quelle différence pour la personne licenciée ?

La différence entre un congé de reclassement et un CSP tient au contrat de travail. Avec le CSP, il est rompu à la fin d’un délai de réflexion de 21 jours, plus long pour un salarié protégé. La personne est ensuite payée par l’assurance chômage et suivie par France Travail ou un opérateur agréé, selon la fiche CSP de l’Unédic mise à jour le 5 octobre 2026. Avec le congé de reclassement, le contrat continue jusqu’au terme du congé : vous le payez et vous organisez l’accompagnement.

L’expression « congé de CSP », parfois employée, est donc trompeuse : l’adhésion au CSP rompt le contrat. L’article L1233-67 donne ensuite à votre ancien·ne salarié·e le statut de stagiaire de la formation professionnelle, pendant toute la durée du CSP.

Le CSP : 12 mois de suivi et une allocation de 75 %

Le CSP démarre le lendemain de la fin du délai de réflexion. Il dure 12 mois pour un salarié qui a au moins un an d’ancienneté. Pendant ce temps, votre ancien·ne salarié·e perçoit l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP), égale à 75 % de son salaire journalier de référence. Elle ne peut pas être inférieure à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et se verse sans différé ni délai d’attente. Avec moins d’un an d’ancienneté, l’ASP est calculée comme l’ARE. Le suivi passe par un plan de sécurisation professionnelle, et la personne peut se former en mobilisant son compte personnel de formation (CPF).

Une reprise d’emploi d’au moins six mois avant la fin du 10e mois ouvre une prime au reclassement égale à 50 % des droits restants, pour un salarié qui avait au moins un an d’ancienneté. Un nouvel emploi moins payé peut ouvrir une indemnité différentielle de reclassement. Si la personne cherche encore un emploi à la fin du CSP, elle perçoit l’ARE, dont la durée est diminuée des jours payés au titre du CSP.

Le montant de l’ASP, les obligations du bénéficiaire et la démarche côté salarié sont expliqués dans l’article sur le contrat de sécurisation professionnelle. Le choix d’accepter ou de refuser le CSP a, lui aussi, son article.

Le congé de reclassement : le salaire du préavis, puis 65 % au moins

Le congé est pris pendant le préavis : vous dispensez le salarié de l’exécuter et vous le lui payez normalement. S’il dure plus longtemps, l’article L1233-72 reporte le terme du préavis à la fin du congé. La période qui dépasse est payée par une allocation mensuelle à votre charge. Selon l’article R1233-32, elle vaut au moins 65 % de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois, sans descendre sous 85 % du SMIC. Cette allocation est exonérée de cotisations, soumise à la CSG et à la CRDS, et imposable. La période au-delà du préavis ne compte pas dans l’ancienneté pour l’indemnité de licenciement et n’ouvre pas de congés payés.

Une cellule d’accompagnement, confiée à un prestataire que vous choisissez ou à des salariés que vous désignez (article R1233-25), mène un entretien d’évaluation et d’orientation. Elle remet ensuite un document qui fixe les actions et leur durée. Faute de projet défini, elle lui signale la possibilité d’un bilan de compétences (article R1233-27). Le salarié a huit jours pour signer votre document ; à défaut, vous lui notifiez la fin du congé par lettre recommandée avec avis de réception (article R1233-30).

Proposer le CSP : moment, délai de 21 jours, versement à France Travail

Vous proposez le CSP lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel, selon l’article L1233-66 du Code du travail. Avec un plan de sauvegarde de l’emploi, vous le proposez après la notification, par l’administration, de sa décision de validation ou d’homologation. Vous remettez au salarié, contre récépissé, le document d’information de France Travail. Il dispose alors de 21 jours calendaires pour accepter ; sans réponse, le licenciement suit la procédure ordinaire.

Ce délai vient de la convention CSP, à laquelle l’article L1233-68 renvoie. Le salarié qui accepte signe un bulletin d’acceptation et vous le remet avant la fin du délai ; son contrat est rompu à l’issue des 21 jours. Pour un salarié protégé, dont le licenciement est soumis à autorisation, ce délai est prolongé jusqu’au lendemain du jour où la décision de l’administration vous est notifiée (convention du 26 janvier 2015, article 4). Si la lettre de licenciement doit partir pendant ce délai, vous envoyez une lettre recommandée qui rappelle la date d’expiration du délai. Elle précise qu’en cas de refus, elle vaut notification du licenciement. Dans tous les cas, le motif économique doit être porté par écrit à la connaissance du salarié au plus tard au moment où il accepte le CSP : document d’information, lettre ou autre écrit. Un écrit envoyé après son adhésion rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, 22 septembre 2015, n° 14-16.218, publié). Le document d’information, le bulletin d’acceptation et la lettre conservatoire ont leur propre article.

Ce que vous versez quand le salarié adhère

Le salarié qui adhère n’a ni préavis ni indemnité de préavis. Vous contribuez au financement du CSP par un versement à France Travail représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré des cotisations et contributions obligatoires (article L1233-69). Ce versement ne vaut que pour un salarié d’au moins un an d’ancienneté : en dessous, il perçoit lui-même toute son indemnité de préavis, selon l’Unédic. Si son préavis dépasse trois mois, le salarié perçoit le solde. Il garde son indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. L’accompagnement lui-même est financé par l’Unédic et France Travail.

Si vous ne proposez pas le CSP, France Travail le propose à votre place. Vous versez alors à l’assurance chômage, et non au salarié, une contribution de deux mois de salaire brut, portée à trois mois s’il adhère (article L1233-66).

Congé de reclassement : durée, rémunération et coût pour l’employeur

Dans une entreprise ou un groupe d’au moins 1 000 salariés, vous proposez le congé de reclassement dans la lettre de licenciement, selon l’article R1233-20 du Code du travail. Vous en informez d’abord le salarié lors de l’entretien préalable, ou à l’issue de la dernière réunion du comité social et économique (CSE). Il a ensuite huit jours à compter de la notification pour accepter ; son silence vaut refus, précise l’article R1233-21. Le congé commence à la fin de ce délai.

Vous fixez sa durée entre 4 et 12 mois. Elle peut être plus courte avec l’accord exprès du salarié, et aller jusqu’à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle (article R1233-31). Si le salarié suit une formation ou une validation des acquis de l’expérience, le congé dure au moins autant, dans la limite de 12 mois. Vous informez et consultez le CSE sur les conditions de mise en œuvre du congé ; avec un PSE, le plan les fixe.

Le coût est à votre charge : le préavis, l’allocation qui le prolonge, la cellule, les formations et, si nécessaire, le bilan de compétences par lequel le congé commence. L’article L1233-71 est net : « L’employeur finance l’ensemble de ces actions ».

Exemple construit. Prenons un salarié payé 3 000 € bruts par mois sur les douze derniers mois, avec plus de deux ans d’ancienneté, donc deux mois de préavis légal (article L1234-1). Dans une entreprise de 400 salariés qui n’appartient à aucun groupe, s’il adhère au CSP, vous versez à France Travail l’équivalent de ces deux mois, soit 6 000 € bruts majorés des cotisations, au lieu de les lui payer. L’ASP est ensuite à la charge de l’assurance chômage. Dans une entreprise de 1 500 salariés, avec un congé de 9 mois, vous payez les deux mois de préavis, soit 6 000 € bruts. Viennent ensuite 7 mois d’allocation d’au moins 1 950 €, soit 65 % de 3 000 € : au moins 13 650 € d’allocation. La cellule et les formations s’y ajoutent. L’indemnité de licenciement reste due dans les deux cas.

La rémunération, le régime social de l’allocation et la fin du congé sont expliqués dans l’article sur le congé de reclassement : durée, rémunération, avantages. Le calendrier côté employeur fait l’objet de l’article sur la mise en place du congé de reclassement.

Cumuler CSP et outplacement : ce que les textes permettent

Cumuler CSP et outplacement est permis : aucun texte n’interdit à l’employeur de payer un outplacement au salarié qui adhère au CSP. La convention du 26 janvier 2015 relative au CSP et ses avenants ne contiennent aucune clause qui l’empêche. L’outplacement s’ajoute au parcours, sans le remplacer. Le salarié reste suivi par France Travail ou l’opérateur désigné, et l’article 20 de la convention fait cesser le CSP s’il refuse une action de reclassement et de formation, ou ne s’y présente pas.

Le prestataire d’outplacement compose donc avec le plan de sécurisation professionnelle : entretiens, formations, éventuelles périodes de travail validées par le conseiller référent. Un salarié qui délaisserait ces rendez-vous au profit de l’outplacement mettrait son CSP en jeu, et son allocation avec. Dites-le dès la proposition : vous évitez ainsi le malentendu. Le suivi du CSP est décrit par l’Unédic comme « régulier, renforcé et personnalisé » ; l’outplacement y ajoute un accompagnement que vous choisissez, et dont vous fixez le contenu avec le prestataire. Son déroulé type est présenté dans l’article consacré à la définition de l’outplacement.

« CSP ou outplacement » se résout donc en « CSP, et outplacement en plus si vous le souhaitez ». Le CSP se propose dans tous les cas où la loi l’impose. Si le salarié le refuse, vous pouvez quand même lui proposer un outplacement : le licenciement suit alors la procédure ordinaire, avec son préavis.

Pendant un congé de reclassement, la cellule peut être confiée à un cabinet d’outplacement

À partir de 1 000 salariés, la question se pose autrement : le congé de reclassement est déjà un accompagnement payé par l’employeur. Sa cellule peut être confiée à un prestataire que vous choisissez, par exemple un cabinet d’outplacement. Avant d’acheter un outplacement en plus du congé, comparez-le à ce que la cellule doit déjà faire : entretien d’évaluation et d’orientation, actions fixées par écrit, information sur le bilan de compétences. Ce qui manque peut s’écrire dans le cahier des charges de la cellule.

Ce qu’un outplacement en plus ne change pas : reclassement, indemnité, chômage

Un outplacement payé en plus du CSP ou du congé de reclassement ne vous dispense d’aucune obligation du licenciement économique. Le 29 septembre 2016 (n° 15-18.788), la Cour de cassation a cassé un arrêt qui jugeait le reclassement rempli, entre autres parce que la salariée avait été assistée par un cabinet d’outplacement. La cour d’appel n’avait pas recherché si l’employeur justifiait de propositions précises et concrètes de reclassement dans l’entreprise ou le groupe.

Le congé de reclassement suit la même logique : « le dispositif du congé de reclassement vise seulement le reclassement externe », a jugé la Cour de cassation le 9 juillet 2014 (n° 13-16.514). Il ne remplace pas la recherche de reclassement interne : des offres écrites et précises, adressées à chaque salarié ou diffusées dans une liste des postes disponibles (article L1233-4), détaillées dans l’article sur l’obligation de reclassement de l’employeur.

• L’indemnité de licenciement reste due en entier. Le coût de l’outplacement ne peut pas servir à atteindre l’indemnité légale ou conventionnelle : la somme versée au salarié doit l’atteindre à elle seule (article L1234-9). Une convention qui imputerait l’outplacement sur ce minimum laisserait l’employeur débiteur du complément.
• Le chômage n’est pas touché par l’outplacement lui-même. Suivre un outplacement payé par l’ancien employeur ne change ni l’inscription à France Travail ni le droit à l’allocation. Avec le CSP, l’ASP est versée sans aucun différé ni délai d’attente. Sans CSP, une somme versée au salarié pour qu’il paie lui-même l’outplacement entre dans le différé d’indemnisation spécifique : montant divisé par 111,8 en 2026, 75 jours au plus pour une rupture pour motif économique. Un paiement direct au prestataire ne devrait pas retarder l’allocation, sous réserve d’une confirmation par France Travail : le règlement d’assurance chômage ne tranche pas ce cas.
• Le régime social dépend du cadre. Les sommes versées à un tiers pour financer les actions de formation et d’accompagnement prévues par un PSE n’entrent pas dans l’assiette de la CSG et de la CRDS (Cass. 2e civ., 11 janvier 2024, n° 20-23.379, publié). L’arrêt s’appuie sur l’article L1233-71, qui fonde aussi le congé de reclassement hors PSE : étendre sa solution à ce cas reste une lecture, non jugée. Hors PSE, un outplacement payé directement au prestataire n’est pas imposable pour le salarié et reste une charge déductible pour l’entreprise (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460). Sa soumission à la CSG et à la CRDS n’est pas tranchée ; un rescrit auprès de l’Urssaf permet d’obtenir une réponse pour votre cas.

Accompagnement collectif d’un licenciement économique : PSE et cellule

L’accompagnement collectif d’un licenciement économique passe d’abord par le plan de sauvegarde de l’emploi. Selon l’article L1233-61 du Code du travail, il est obligatoire si votre entreprise compte au moins 50 salariés et envisage au moins dix licenciements sur une même période de trente jours. Il intègre un plan de reclassement. Ses mesures s’ajoutent au CSP ou au congé de reclassement, qui restent proposés à chaque salarié ; le CSP l’est après la validation ou l’homologation du plan.

L’article L1233-62 cite parmi les mesures possibles du PSE, dans une liste indicative, le reclassement externe, la formation, la reconversion et le soutien à la création d’activités par les salariés. Il ne nomme pas l’outplacement individuel, qui relève du reclassement externe. Aucune obligation générale de cellule de reclassement n’existe. Il y a la cellule du congé de reclassement, les actions de reclassement externe d’un PSE, et des cellules que l’État peut cofinancer par une convention de coopération. Leur fonctionnement et leur financement sont détaillés dans l’article sur la cellule de reclassement.

La rupture conventionnelle collective (RCC) et le congé de mobilité n’ouvrent ni le CSP ni le congé de reclassement : l’article L1233-3 les exclut du licenciement économique. Chacun relève d’un accord collectif, qui fixe ses propres mesures d’accompagnement.

Ajouter un outplacement : la démarche, du choix au paiement

Si vous ajoutez un outplacement à un licenciement économique, suivez un ordre. D’abord le dispositif légal, CSP ou congé de reclassement selon l’effectif de l’entreprise ou du groupe, avec ses délais. Ensuite l’outplacement, écrit comme une mesure en plus et payé directement au prestataire. Ni le Code du travail ni la convention CSP, prolongée jusqu’à fin 2026, ne l’imposent ou ne l’interdisent. Son coût ne réduit ni l’indemnité de licenciement ni les droits du salarié au CSP ou au congé.

1. Vérifier le seuil. Comptez l’effectif de l’entreprise, puis celui du groupe au sens de l’article L1233-71. Une procédure de redressement ou de liquidation renvoie au CSP.
2. Caler le calendrier. Pour le CSP, proposition à l’entretien préalable ou après la dernière réunion des représentants du personnel, puis 21 jours de réflexion. Pour le congé, proposition dans la lettre de licenciement, puis 8 jours pour répondre. Présentez l’outplacement sans brouiller ce choix : le salarié se prononce d’abord sur le dispositif légal.
3. Écrire la mesure. Un écrit précise qui paie, le prestataire, le contenu et la durée, et rappelle que l’outplacement s’ajoute au CSP ou au congé. Des modèles de clause d’outplacement peuvent servir de base.
4. Payer le prestataire directement. Une somme versée au salarié, même « pour financer un outplacement », est une indemnité de rupture comme une autre. Sans CSP, elle allonge le différé d’indemnisation.
5. Choisir le format. En ligne ou avec un·e coach, seul ou en groupe : l’article sur l’outplacement individuel ou collectif compare les formats.

En plus du CSP ou du congé de reclassement, un outplacement individuel peut accompagner un salarié licencié pour motif économique jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet. Chez Chance, où nous accompagnons des transitions professionnelles depuis 2015, notre outplacement individuel n’exige aucun volume : nous recevons la personne dans les 48 heures, même pour un seul départ. Votre entreprise en paie le prix, dès 900 € HT pour l’Essentiel, un parcours que la personne suit en autonomie avec les agents IA d’Æcho, notre plateforme en ligne, et l’appui du Collectif Chance. Ce Collectif réunit 20 000 Chanceux, le nom que nous donnons aux personnes accompagnées. Avec un·e coach certifié·e, le parcours compte 8 sessions, ou des sessions illimitées pendant six mois, une par semaine au plus ; une dernière formule, avec bilan de compétences, se fait sur devis.

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Questions fréquentes

Peut-on proposer un outplacement à la place du CSP ?

Non. Dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, groupe compris, le CSP se propose à chaque salarié licencié pour motif économique, même si vous lui proposez aussi un outplacement. L’outplacement ne vaut pas proposition du CSP : sans elle, la contribution de deux ou trois mois de salaire prévue par l’article L1233-66 est due à l’assurance chômage.

Un salarié peut-il refuser le CSP et demander un congé de reclassement ?

Non. Le congé de reclassement n’existe que dans les entreprises et groupes d’au moins 1 000 salariés, hors redressement et liquidation, et le CSP dans les autres cas. Le salarié accepte ou refuse le dispositif que la taille impose. S’il refuse le CSP, le licenciement suit la procédure ordinaire, préavis compris.

Un salarié en arrêt maladie peut-il adhérer au CSP ?

Oui. Un arrêt maladie, un congé de maternité ou une pension d’invalidité n’empêchent pas l’adhésion, selon l’Unédic. Il faut en revanche être apte à l’emploi et ne pas avoir l’âge d’une retraite à taux plein. Il faut aussi avoir travaillé au moins 88 jours ou 610 heures sur les 24 derniers mois, ou 36 mois à partir de 55 ans. C’est la période de référence du règlement d’assurance chômage, auquel la convention CSP renvoie depuis son avenant n° 5 ; la fiche de l’Unédic écrit encore 53 ans.

Que verse l’employeur à un salarié de moins d’un an d’ancienneté qui adhère au CSP ?

L’indemnité de préavis qu’il aurait perçue : vous la lui versez, selon le BOSS, rubrique des indemnités de rupture, § 720. Son allocation de sécurisation professionnelle est alors calculée comme l’ARE, pour une durée fixée comme celle de l’ARE, sans dépasser celle du CSP.

Que se passe-t-il si le salarié retrouve un emploi pendant le congé de reclassement ?

Le congé prend fin. Le salarié vous prévient avant son embauche, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, et le congé s’arrête à la date de présentation de la lettre (article R1233-36). Le congé peut aussi comporter des périodes de travail en CDD ou en intérim, pendant lesquelles il est suspendu ; vous pouvez alors en reporter le terme à proportion (article L1233-72-1).

Le congé de reclassement est-il plus long pour un salarié proche de la retraite ?

Non. Le Code du travail ne prévoit aucune règle propre aux salariés âgés : la durée reste de 4 à 12 mois, 24 en cas de reconversion. Un allongement ne peut venir que du PSE ou d’un accord. Le cas du congé de reclassement à l’approche de la retraite a son propre article.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code du travail : articles L1233-3, L1233-4, L1233-61, L1233-62, L1233-66, L1233-67, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-72, L1233-72-1, L1233-75, L1234-1, L1234-9, L1237-18, L5411-6, R1233-17, R1233-18, R1233-20, R1233-21, R1233-25, R1233-27, R1233-30, R1233-31, R1233-32, R1233-36, R5123-3
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; chambre sociale, 9 juillet 2014, n° 13-16.514 ; chambre sociale, 22 septembre 2015, n° 14-16.218 ; chambre sociale, 28 mai 2015, n° 14-10.625 ; chambre sociale, 29 septembre 2016, n° 15-18.788
• Service-public.gouv.fr : fiche F2906, congé de reclassement
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 16 avril 2015 relatif à l’agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle ; Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP du 26 janvier 2015 ; Journal officiel, arrêté du 24 septembre 2021 portant agrément de l’avenant n° 5 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), mise à jour le 5 octobre 2026 ; fiche Différé d’indemnisation spécifique en cas d’indemnités supra-légales, mise à jour le 5 octobre 2026 ; Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026 ; texte consolidé du règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024