Outplacement individuel ou collectif : les formats d'accompagnement

Outplacement individuel ou collectif : quelle différence ?

Un outplacement individuel accompagne une seule personne, en séances avec un·e coach ou un·e consultant·e, parfois sur une plateforme. Un outplacement collectif réunit plusieurs salariés d’un même départ autour d’un dispositif commun : réunions, ateliers, entretiens individuels. Aucun code ne définit ces formats : au 4 novembre 2026, une recherche dans les codes en vigueur sur Légifrance ne trouve ni « outplacement », ni « coaching », ni « antenne emploi ». Votre contrat, votre accord ou votre plan en fixe le contenu.

Vous commandez un outplacement individuel pour une personne nommée, et vous payez son prestataire. Le parcours va du premier rendez-vous au suivi de la recherche d’emploi : la définition de l’outplacement en décrit les étapes types. Ce format convient à un départ isolé. Rien ne vous empêche d’en acheter plusieurs lors d’un départ collectif.

Le format collectif porte plusieurs noms dans les plans : outplacement collectif, antenne emploi, cellule. Le Code du travail emploie d’autres mots. L’article L1233-71 parle d’une « cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi », l’article D5123-4 de « cellules de reclassement interentreprises », l’article L1233-62 de « reclassement externe ». La cellule de reclassement a son propre article.

Même dans un dispositif commun, le droit prévoit de l’individuel. L’article R1233-24 demande à la cellule du congé de reclassement « un suivi individualisé et régulier du salarié ». L’article 9 de la convention du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prévoit un « entretien individuel de pré-bilan ». Un seul départ à accompagner ? Chez Chance, notre outplacement se déclenche sans volume minimum.

Coaching outplacement : qui accompagne, et avec quel titre ?

Le coaching d’outplacement désigne les séances individuelles qu’un·e coach tient avec la personne qui part, pour décider d’un projet puis le mettre en œuvre. Au 4 novembre 2026, selon une recherche dans Légifrance, aucun code en vigueur n’emploie le mot « coaching », et « coach » n’apparaît que dans une annexe du Code du sport. Aucun code ne réserve donc ce titre : votre contrat dit ce que vous achetez, et auprès de qui.

« Coach outplacement », « outplacement coaching », « consultant », « conseiller » : ces mots recouvrent des parcours différents. Demandez le nom de la personne, sa formation, son expérience de l’accompagnement et le nombre de séances prévues. Le métier de consultant en outplacement a son article, avec les obligations écrites de chacun de ces rôles.

Coach en transition professionnelle : un autre métier ?

En droit, aucun code ne distingue ce métier de celui de coach d’outplacement. Dans l’usage, un coaching de transition professionnelle peut s’acheter sans départ, ou par le salarié lui-même. Ne le confondez pas avec le « projet de transition professionnelle » de l’article L6323-17-1 du Code du travail. Dans ce dispositif, le salarié mobilise son compte personnel de formation (CPF) pour une formation certifiante qui lui permet de changer de métier ou de profession.

Formats d’accompagnement comparés : contenu, durée, cadre légal

Les formats d’accompagnement se distinguent d’abord par leur cadre. Un outplacement, individuel ou collectif, se décide librement et se fixe au contrat. La cellule du congé de reclassement et le CSP viennent du Code du travail, aux articles L1233-71 et L1233-65. L’antenne emploi d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dépend de ce que ce plan prévoit. Le tableau compare leur contenu, leur durée et la personne qui décide, si vous préparez un ou plusieurs départs.

Comparez toujours des chiffres : nombre de séances ou d’ateliers, taille des groupes, part d’entretiens individuels, durée d’ouverture, lieu. Deux offres dites « collectives » peuvent n’avoir en commun que leur nom. Demandez-les par écrit, dans le devis ou votre cahier des charges.

PSE, congé de reclassement, CSP : ce que le Code impose

Le Code du travail vous impose un cadre d’accompagnement quand un licenciement économique est en jeu. Selon votre effectif, vous proposez le CSP sous 1 000 salariés (article L1233-66) ou le congé de reclassement à partir de 1 000 (article L1233-71). Vous établissez un PSE à partir de 50 salariés et de dix licenciements sur 30 jours (article L1233-61). Aucun de ces textes ne nomme un outplacement, individuel ou collectif : le format découle du dispositif qui s’applique, et du plan quand il y en a un.

Le PSE : une antenne emploi si le plan la prévoit

L’article L1233-61 vous demande un plan de reclassement, qui vise notamment les « salariés âgés » et ceux dont la réinsertion serait « particulièrement difficile ». L’article L1233-62 donne des exemples, « des mesures telles que » le reclassement interne, les « actions favorisant le reclassement externe », la formation ou le soutien à la création d’activités. Le mot antenne n’y figure pas : une antenne emploi est un choix du plan.

Dans un groupe, une antenne n’a pas suffi à faire un plan. Dans une affaire jugée en 2015, une « antenne-emploi » devait accueillir les salariés, les informer de leurs droits, les accompagner dix-huit mois et prospecter le marché de l’emploi. La Cour de cassation a pourtant cassé l’arrêt qui jugeait le plan suffisant : il devait comporter des mesures « précises et concrètes » de reclassement dans le groupe, et il « ne prévoyait que la mise en place d’une antenne-emploi et d’un congé de reclassement, mesures supposant une rupture du contrat de travail ». L’arrêt, non publié, vise des licenciements du début de 2010 (12 mai 2015, n° 14-12.882).

Dans le droit en vigueur, l’administration (la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, DREETS) valide votre accord ou homologue votre document. Pour un document de l’employeur, elle regarde notamment « les mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet de licenciement » et vos moyens, selon l’article L1233-57-3. Pour un accord, elle s’assure que les mesures figurent au plan, selon l’article L1233-57-2. Le plan fixe aussi leur suivi, avec une consultation régulière du comité social et économique (CSE), selon l’article L1233-63.

Le congé de reclassement : une cellule que vous financez

Dès 1 000 salariés, entreprise ou groupe, vous proposez le congé à chaque salarié dont vous envisagez le licenciement économique, même pour un seul, selon l’article L1233-71. La cellule assure « une fonction d’accueil, d’information et d’appui », « un suivi individualisé et régulier » et « les opérations de prospection et de placement », selon l’article R1233-24. Elle revient à un prestataire ou à des salariés désignés, à votre choix (article R1233-25), et vous financez l’ensemble des actions.

Vous fixez la durée entre quatre et douze mois, moins avec l’accord exprès du salarié, vingt-quatre en cas de formation de reconversion (article R1233-31). Le parcours s’ouvre par un entretien d’évaluation et d’orientation. La cellule vous remet ensuite, ainsi qu’au salarié, « un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires » (article R1233-27).

Le CSP : un parcours que vous ne pilotez pas

Sous 1 000 salariés, et à toute taille en redressement ou en liquidation judiciaire, vous proposez le CSP à chaque salarié concerné, selon les articles L1233-66 et L1233-75. France Travail assure l’accompagnement et « peut déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres », selon l’article 8 de la convention du 26 janvier 2015. Le choix du prestataire ne vous revient donc pas. Le parcours commence par un entretien individuel dans les huit jours de l’adhésion (article 9). Pour un salarié d’au moins un an d’ancienneté, selon l’Unédic, vous contribuez par un versement représentatif du préavis, jusqu’à trois mois de salaire (article L1233-69).

Cette convention s’applique jusqu’au 31 décembre 2026, et aucun texte qui la prolonge ne figure au Journal officiel le 4 novembre 2026. Faute d’accord agréé, ses modalités « sont déterminées par décret en Conseil d’État » (article L1233-68), et proposer le CSP reste une obligation de l’article L1233-66.

RCC et départs volontaires : l’accord ou le PSE

Un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) doit prévoir des mesures pour « faciliter l’accompagnement et le reclassement externe », selon l’article L1237-19-1, 7°. Le congé de mobilité en est un exemple : il associe accompagnement, formation et périodes de travail, selon l’article L1237-18. Cette rupture ne donne accès ni au CSP ni au congé de reclassement : l’article L1233-3 l’écarte du chapitre sur le licenciement économique. Un plan de départs volontaires pour motif économique impose, lui, un PSE aux mêmes seuils.

Hors de ces cas, le format d’accompagnement reste libre

Pour une rupture conventionnelle, une transaction ou un licenciement pour motif personnel, aucun outplacement ne vous est imposé par le Code du travail : le mot n’y figure pas. Sauf accord d’entreprise ou de branche qui le prévoit, vous décidez donc du format, de la durée et du prestataire, avec la personne qui part. Vous pouvez proposer des séances individuelles, une formule en ligne ou quelques ateliers, à condition d’écrire précisément ce que vous financez et jusqu’à quand.

Écrivez l’accompagnement à part de l’indemnité. Le Code du travail ignore l’expression « protocole de départ » : c’est l’acte signé qui compte, convention de rupture ou transaction. Le coût de l’outplacement ne vous sert pas à atteindre l’indemnité minimale, due à la personne elle-même. C’est un raisonnement direct à partir des textes, qu’aucun arrêt lu n’a jugé pour un outplacement.

Impôt et cotisations : le cadre compte plus que le format

Dans un PSE, les sommes que vous versez à un tiers pour les actions de formation et d’accompagnement n’entrent pas dans l’assiette de la contribution sociale généralisée (CSG) ni de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). La Cour de cassation l’a jugé le 11 janvier 2024 (n° 20-23.379, publié). Dans une RCC, le Bulletin officiel de la sécurité sociale compte ces sommes avec les indemnités, exclues des cotisations jusqu’à deux plafonds annuels, toutes indemnités additionnées. Il ne précise pas le cas d’une facture payée au cabinet.

Ailleurs, le Bulletin officiel des finances publiques vise les « prestations de conseil en réinsertion professionnelle » payées au cabinet par une entreprise qui envisage un licenciement. Le salarié n’a rien à déclarer, et la dépense est déductible pour vous. Appliquer ce texte à une rupture conventionnelle reste une lecture. Pour l’Urssaf, la CSG et la CRDS ne sont pas tranchées, et la contribution patronale de 40 % s’y ajoute en rupture conventionnelle. Un rescrit social vous apporte une position opposable aux organismes de recouvrement (article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale).

Quel format selon le nombre de départs et le type de rupture ?

Le type de rupture dit d’abord ce qui s’impose à vous, et le nombre de départs dit ensuite si un dispositif commun a du sens. Aucun texte lu ne fixe un nombre de départs à partir duquel un format collectif serait obligatoire ou préférable. Le seul seuil de ce genre est celui du PSE, à l’article L1233-61 du Code du travail, et il ne désigne aucun format.

Prenons un exemple construit : une entreprise de 40 salariés ferme un atelier et licencie six personnes pour motif économique. Elle n’a pas de PSE à établir, et elle propose le CSP à chacune. Elle peut réunir les six personnes afin d’expliquer le parcours. Elle peut aussi financer des séances individuelles pour deux d’entre elles, en écrivant le critère qui les désigne.

Au-delà du droit, regardez :

• Les profils. Si vos salariés ont des métiers proches sur un même bassin d’emploi, des ateliers communs ont du sens. Des métiers rares ou des projets de reconversion demandent du temps individuel.
• La confidentialité. Un atelier montre qui part. Pour un départ négocié, le format individuel vous évite de l’exposer aux collègues.
• Le calendrier. Un dispositif commun suit la date des départs. Une personne qui part seule ne peut pas attendre qu’un groupe se forme.
• Les personnes les plus exposées. Une longue ancienneté, un âge avancé ou une situation de handicap peuvent justifier des séances individuelles, même dans un plan collectif.
• Le budget. Comparez un coût par personne, à contenu égal : un prix de groupe ne se lit pas sans son nombre d’heures.

Confier le dispositif à un cabinet : vous restez engagé

Un dispositif confié à un prestataire reste votre engagement quand un plan ou un accord promet un résultat précis. L’obligation de proposer trois offres valables d’emploi, prévue par un protocole d’accord, « engageait l’employeur, peu important qu’il ait sollicité le concours d’un organisme extérieur », a retenu la Cour de cassation le 30 septembre 2013 (n° 12-13.439, publié). Son non-respect privait le licenciement de cause réelle et sérieuse. La cour d’appel avait renvoyé ces offres au seul cabinet.

Un autre arrêt, non publié, porte sur une antenne emploi (19 janvier 2010, n° 08-44.306). Le plan, de 2005, promettait deux offres valables aux candidats dits « actifs ». Selon la Cour, l’employeur « n’est pas libéré de son obligation » de proposer ces offres « du seul fait que le salarié a trouvé un autre emploi ». La cour d’appel avait alloué 12 000 € à la salariée. Elle retenait aussi qu’il incombait à l’employeur de prouver le respect du plan.

Avant de signer avec un cabinet d’outplacement, faites écrire la même chose dans votre plan et dans son contrat :

• le nombre d’offres promises, et ce qu’est une offre valable : type de contrat, distance, rémunération ;
• les conditions pour rester dans le dispositif, comme la notion de candidat actif du plan jugé en 2010 ;
• la durée d’ouverture, le lieu et le nombre d’entretiens individuels par personne ;
• ce que le prestataire vous rapporte, avec l’accord des personnes, pour prouver ce qui a été fait.

Réserver un format à certains salariés : la règle d’égalité

Un plan peut réserver une mesure à une partie des salariés, sous conditions. Selon la Cour de cassation (5 novembre 2025, n° 24-11.723, publié), tous ceux placés dans une situation identique doivent pouvoir en bénéficier, sauf différence « justifiée par des raisons objectives et pertinentes ». Les conditions d’éligibilité doivent aussi être « préalablement définies et contrôlables ». L’arrêt porte sur une cessation anticipée d’activité prévue par un PSE, pas sur un outplacement.

Le site ne suffit pas toujours à justifier une différence. Le 12 juillet 2010 (n° 09-15.182, publié), la Cour a rejeté le pourvoi contre l’annulation d’un plan. Entre autres griefs, celui-ci réservait des aides au départ volontaire aux salariés d’un seul établissement, alors que les licenciements exposaient ceux de toute l’entreprise.

Au 4 novembre 2026, aucun arrêt trouvé dans Judilibre, à la Cour de cassation comme en cour d’appel, ne juge le choix entre un format individuel et un format collectif. Appliquer ces règles à un format reste donc une lecture prudente. Écrivez le critère dans votre plan, avec sa raison, plutôt que de décider au cas par cas. L’article L1132-1 du Code du travail interdit par ailleurs de discriminer, y compris pour la formation et le reclassement.

Hors plan, un outplacement volontaire n’a de critères fixés par aucun texte. Le 24 avril 2024 (RG 21/01748), une salariée licenciée pour motif économique en 2019 a obtenu 5 000 € de la cour d’appel de Paris. Un contrat d’accompagnement avait profité à 3 des 4 salariés licenciés en 2018, et l’employeur « n’explique pas pourquoi cette faculté » ne lui a pas été proposée. Les motifs ne visent aucun texte et ne parlent pas d’égalité de traitement.

Outplacement online ou en présentiel : qu’est-ce qui change ?

Un outplacement online, en anglais « virtual outplacement services », se suit à distance, sur une plateforme ou en visio, en individuel comme en groupe. Les articles R1233-24 à R1233-26 du Code du travail, qui décrivent la cellule du congé de reclassement, parlent de missions et de moyens sans fixer de lieu. Vous choisissez donc selon la personne qui part et selon le site, et vous l’écrivez dans le contrat ou dans le plan.

Pour un départ individuel, la comparaison d’un outplacement en ligne ou avec un·e coach a son article : temps passé avec une personne, autonomie demandée, aisance numérique, suivi. « En ligne » et « à distance » ne disent pas la même chose : un·e coach peut assurer en visio toutes ses séances.

Pour un dispositif commun, regardez le site. Dans l’affaire jugée en 2010, le plan prévoyait une antenne dans chaque établissement. Si vos salariés sont répartis sur plusieurs régions, ou si le site ferme, la visio devient plus simple. Vérifiez alors que chacun a l’équipement et l’aisance nécessaires, et prévoyez une autre voie pour les autres.

Formation et outplacement : ce que chaque format peut financer

Un outplacement n’entre pas, comme tel, dans les actions de formation. L’article L6313-1 du Code du travail ne connaît que les actions de formation, les bilans de compétences, la validation des acquis et l’apprentissage. La formation vient alors du cadre légal : le PSE peut en prévoir (article L1233-62, 5°), vous la financez dans le congé de reclassement (article L1233-71), et le CSP comprend des périodes de formation (article L1233-65).

Le CPF, lui, ne paie pas un outplacement. Un opérateur de compétences (OPCO) n’a pas non plus ce rôle dans les textes lus. Un outplacement peut toutefois comprendre un bilan de compétences, pour aider la personne à se poser les bonnes questions. Le CPF ne peut alors payer que ce bilan, et seul son titulaire décide de s’en servir. Si vous ajoutez une formation au parcours, elle se commande à part, et elle « peut être réalisée en tout ou partie à distance », selon l’article L6313-2.

« Formation outplacement » désigne aussi la formation de ceux qui accompagnent : ce point relève de l’article sur le consultant, cité plus haut.

Un format est-il plus efficace qu’un autre ?

Aucune source officielle lue pour cet article, au 4 novembre 2026, ne chiffre l’écart entre un outplacement individuel et un format collectif. La plus proche est une synthèse publiée en septembre 2020 par France Travail, alors Pôle emploi, sur des demandeurs d’emploi et non sur l’outplacement. Pour les plus autonomes, une légère hausse de la fréquence des échanges accélère le retour à l’emploi, « même si ces échanges se font sous forme collective ou digitale ». Pour les plus éloignés de l’emploi, l’effet passe par un accompagnement intensifié.

Ces résultats ne se transposent pas tels quels à un départ d’entreprise. Le détail se lit dans les évaluations publiques du reclassement. Si un prestataire vous présente un taux de reclassement, demandez-lui qui est compté, à quelle date, et ce que recouvre le mot « reclassé ».

Accompagnement de carrière, transition, fin de carrière : d’autres portes

Un accompagnement d’évolution professionnelle existe hors de tout départ. L’article L6111-6 du Code du travail ouvre à toute personne, « tout au long de sa vie professionnelle », un conseil en évolution professionnelle. Ce conseil est gratuit, assuré notamment par France Travail et l’Apec, et il accompagne aussi les projets de transition professionnelle. Votre collaborateur·rice peut s’y adresser sans votre accord, en principe sur son temps libre (fiche F32457 de service-public.gouv.fr).

Pour un salarié qui reste, vous pouvez passer par un bilan, un coaching ou une mobilité interne, sans rupture du contrat : c’est l’accompagnement de carrière, et un article compare ces voies à l’outplacement. L’accompagnement de fin de carrière a lui aussi son article, sur la préparation à la retraite.

Chez Chance : un outplacement individuel et des dispositifs collectifs

Chez Chance, le format part du nombre de personnes concernées. Pour un départ isolé, notre outplacement est individuel : formule et devis vous sont confirmés en moins de 24 h, et le premier rendez-vous de la personne a lieu en moins de 48 h. Un plan de départs volontaires ou un PSE appelle plutôt nos dispositifs collectifs, dans un format adapté au volume et au calendrier de votre projet. Au total, 50 000 personnes accompagnées depuis 2015.

L’outplacement se décline en quatre formules. L’Essentiel se suit en autonomie, avec les agents d’intelligence artificielle de notre plateforme en ligne, Æcho, et l’appui du Collectif Chance, qui compte 20 000 de nos Chanceux, les personnes que nous accompagnons. Vient ensuite un parcours avec un·e coach (8 sessions), puis un parcours renforcé (6 mois de sessions illimitées, au plus une par semaine). La dernière ajoute un bilan de compétences, sur devis, que votre entreprise et le CPF de la personne co-financent ; ce bilan peut aussi être payé directement par l’entreprise.

Le parcours individuel emprunte le Trèfle de Chance™, méthode inspirée par Robert Dilts. Un échange avec quelqu’un qui fait le métier visé permet de tester le projet (Connexion Feedback). Sur une offre d’emploi, nous identifions ensuite la bonne personne avec l’aide de l’IA : elle fera la passe décisive (Connexion Dernier kilomètre). Par défaut, partout en France, les séances ont lieu en visio, avec du présentiel possible à Paris et dans plusieurs grandes villes. Assiduité, étape atteinte, issue : ces indicateurs vous parviennent avec l’accord de la personne, jamais le contenu des échanges.

Questions fréquentes

Pouvez-vous cumuler un outplacement individuel et un CSP ?

Oui. Payer un outplacement en plus du CSP n’est interdit par aucun texte. Il s’ajoute au parcours sans le remplacer, et la personne garde ses obligations envers France Travail ou l’opérateur désigné. Reste à décider quoi proposer après un licenciement économique.

Le salarié peut-il refuser le format que vous proposez ?

Oui. Un arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2003 le dit, sous l’ancien Code du travail : « le salarié menacé de licenciement pour motif économique est en droit de refuser les mesures de reclassement qui lui sont proposées par l’employeur » (n° 00-46.322, publié). Le refus portait notamment sur le recours à un cabinet d’outplacement. Pour le congé de reclassement, il a huit jours, et ne pas répondre vaut refus (article R1233-21). Pour le CSP, il a 21 jours calendaires, et le silence vaut aussi refus. La procédure de licenciement se poursuit alors.

Un format collectif est-il possible avec moins de dix départs ?

Oui. Seul le PSE dépend de ce seuil : rien ne vous interdit un atelier ou une cellule pour quelques personnes. L’État peut aussi conclure avec une entreprise une convention de coopération, qui fixe la nature des actions et sa participation au financement des cellules, selon les articles R5111-1 et R5123-3. Le taux maximal se fixe par arrêté. Les maisons de l’emploi peuvent en conclure une pour des cellules interentreprises, selon l’article D5123-4.

Le CSE doit-il être consulté sur le format ?

Oui s’il existe, dans un licenciement économique collectif. Le congé de reclassement (article R1233-17), le suivi du PSE (article L1233-63) et une convention de coopération (article R5111-3) passent par lui. Hors de ces cas, à partir de 50 salariés, la question se pose pour une note de la direction, et non pour un projet d’accord, selon les articles L2312-8 et L2312-14. Au 28 octobre 2026, savoir si une politique d’outplacement en relève reste sans réponse : ni texte ni arrêt trouvé.

La personne qui part peut-elle exiger un format précis ?

Non, hors des cadres légaux et de ce qu’un accord ou un contrat prévoit. La personne peut demander un outplacement à son employeur, sans qu’aucun code vous oblige à accepter. Sur une demande de 9 000 € non motivée, la cour d’appel de Paris a écrit, le 12 février 2026 (RG 23/02765) : « En l’état, il ne peut être retenu d’obligation de l’employeur à ce titre ». Aucun arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation trouvé dans Judilibre, au 4 novembre 2026, ne porte sur le refus d’une telle demande.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code du travail : articles D5123-4, L1132-1, L1233-3, L1233-57-2, L1233-57-3, L1233-58, L1233-61, L1233-62, L1233-63, L1233-65, L1233-66, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-75, L1237-13, L1237-18, L1237-19-1, L2312-8, L2312-14, L6111-6, L6313-1, L6313-2, L6323-2, L6323-6, L6323-17-1, R1233-17, R1233-21, R1233-24, R1233-25, R1233-26, R1233-27, R1233-31, R5111-1, R5111-3, R5123-3
• Code du travail : recherche plein texte « protocole de départ »
• Conventions et accords : Avenant n° 4 à la convention du 26 janvier 2015 relative au CSP, arrêté d’agrément du 7 novembre 2019 ; Convention collective nationale des casinos, avenant n° 8 du 14 mars 2008, article 7 ; Convention du 26 janvier 2015 relative au CSP, annexée à l’arrêté d’agrément du 16 avril 2015
• Cour d’appel de Paris : 12 février 2026, RG 23/02765 ; 24 avril 2024, RG 21/01748
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; chambre sociale, 5 novembre 2025, n° 24-11.723 ; chambre sociale, 12 juillet 2010, n° 09-15.182 ; chambre sociale, 12 mai 2015, n° 14-12.882 ; chambre sociale, 19 janvier 2010, n° 08-44.306 ; chambre sociale, 29 janvier 2003, n° 00-46.322 ; chambre sociale, 30 septembre 2013, n° 12-13.439 ; recherche Judilibre « outplacement »
• France Travail : Synthèse et bilan des évaluations et études, septembre 2020
• Légifrance : Journal officiel, titres « sécurisation professionnelle », recherche du 4 novembre 2026 ; recherche « antenne emploi » dans les codes en vigueur, 4 novembre 2026 ; recherche « coach » dans les codes en vigueur, 4 novembre 2026 ; recherche « coaching » dans les codes en vigueur, 4 novembre 2026 ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur, 4 novembre 2026
• Service-public.gouv.fr : fiche F32457
• Unédic : fiche Contrat de sécurisation professionnelle ; Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026