Outplacement et reclassement : ce que disent les évaluations publiques

Efficacité de l’outplacement : que mesurent les évaluations publiques ?

Les évaluations publiques lues pour cet article ne mesurent pas l’efficacité de l’outplacement payé par un employeur à un prestataire privé. La Cour des comptes le dit de son propre rapport de 2020 : faute de données sur les mesures décidées et financées par les entreprises, son analyse ne couvre que les dispositifs cofinancés par l’État. Les chiffres dont vous disposez portent sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), les cellules de reclassement et des opérateurs privés mandatés par le service public de l’emploi.

Ce recensement s’arrête au 4 novembre 2026 et ne prétend pas être complet : le tableau plus bas vous dit ce qui a été lu. Quatre publications de la Dares, le service statistique du ministère du Travail, n’ont pas pu être consultées. Ce sont ses notes de janvier 2020 sur le CSP réformé en 2015 et de juillet 2021 sur les entrants de mi-2018, et deux sur les cellules de reclassement, dont celle de novembre 2009. Ses chiffres sur les cellules que vous lirez plus bas sont donc de seconde main. Ce que vous lirez ailleurs, dans les revues universitaires ou chez les prestataires et leur syndicat professionnel, n’entre pas ici.

Qui a évalué quoi : les études publiques depuis 2007, avec leur méthode

Les évaluations publiques du reclassement lues vont de 2007 à 2026. Elles viennent notamment de la Dares, de l’Unédic, de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas), de la Cour des comptes, du Parlement et du Centre de recherche en économie et statistique (Crest). Certaines comparent des groupes sans tirage au sort, d’autres dressent un constat ou une synthèse. Celle du Crest, menée en 2007 et au début de 2008, repose sur un groupe témoin tiré au sort. Le tableau vous donne le dispositif, le champ et la méthode de chacune.

Vous croiserez partout « toutes choses égales par ailleurs ». Les auteurs tiennent alors compte de ce qu’ils observent : âge, diplôme, métier. Ils ne corrigent pas ce qu’ils n’observent pas : la Dares cite l’état de santé, les compétences détenues ou l’expérience détaillée. Un écart ainsi corrigé ne démontre donc pas un effet causal.

Pourquoi un résultat du CSP ne vaut pas pour un outplacement privé

Un résultat du CSP ne se transpose pas à votre outplacement privé, parce que l’Unédic (avril 2026) et la Cour des comptes (2020) observent un ensemble : un accompagnement, une allocation, une prime et un accès à la formation. L’outplacement que vous payez à un prestataire ne comporte ni cette allocation ni cette prime. Aucun chiffre du CSP ne dit donc ce qu’un accompagnement seul produit, ni ce qu’il vaudrait hors du licenciement économique.

• Le public. Le CSP vise les licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés (groupe compris) et des entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire. Votre outplacement peut suivre une rupture conventionnelle ou un licenciement pour motif personnel, que le CSP ne couvre pas.
• Le revenu. Avec au moins un an d’ancienneté, l’allocation atteint 75 % du salaire journalier de référence, versée sans différé ni délai d’attente.
• L’incitation. Sous condition d’ancienneté, reprendre, avant la fin du 10e mois, un emploi d’au moins six mois ouvre droit, sur demande, à une prime égale à 50 % des droits restants. Un tiers des adhérents du 2e trimestre 2022 y a eu recours.
• La formation. Un tiers des adhérents de 2022 a suivi une formation, contre 17 % des allocataires qui ont ouvert un droit à l’allocation chômage la même année.
• L’opérateur. Selon la Cour des comptes (2020), France Travail suivait la moitié des adhérents, des opérateurs privés retenus par appel d’offres l’autre moitié. Votre prestataire, lui, est choisi et payé par vous.
• Le cumul. Selon l’enquête de l’Igas (mai 2010) sur les dispositifs d’avant le CSP, 50 % des adhérents bénéficiant d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) se déclaraient suivis en même temps par une cellule de reclassement. Le résultat ne s’attribue alors à aucun des deux. La question se poserait pour un outplacement payé en plus d’un CSP, qu’aucun texte n’interdit.

Cette limite ne dit pas qu’un outplacement est inutile : elle dit que les évaluations publiques lues ne le mesurent pas. Votre décision se prend donc sur d’autres critères, ceux de l’article sur les raisons de proposer un outplacement à un salarié. La définition de l’outplacement a aussi sa page. Si vous décidez d’en proposer un, regardez comment intégrer un outplacement au départ, dans l’acte qui organise la rupture.

Évaluation du CSP : un retour à l’emploi plus fréquent, avec des réserves

Selon l’étude de l’Unédic d’avril 2026, 43 % des 13 000 personnes entrées en CSP au 2e trimestre 2022 accèdent à un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’au moins six mois en 12 mois, et 62 % en 24 mois. À profil comparable, la probabilité à 12 mois est de 42 %, contre 27 % pour les autres licenciés économiques et 28 % après une rupture conventionnelle. L’étude n’en fait pas le seul effet de l’accompagnement.

Le modèle tient compte du sexe, de l’âge, du diplôme et du métier recherché. L’Unédic relie notamment l’écart à la prime. Elle relève aussi « un effet de sélection des profils » : qui a déjà une opportunité d’emploi peut préférer ne pas adhérer, pour garder son préavis, ce qui peut, écrit-elle, minorer l’effet du CSP. Votre lecture dépend aussi de l’horizon. Dans les premiers mois, le CSP mène moins souvent à un emploi durable ou à une création d’entreprise que d’autres motifs de rupture de CDI, et la tendance s’inverse à partir du 11e mois.

La Dares et l’Unédic aboutissaient à une conclusion voisine en mars 2017, sur les inscrits d’avril et mai 2014 et la première version du CSP. Au 18e mois, 53 % des adhérents sont en emploi, contre 47 % des autres licenciés économiques, 46 % des licenciés pour motif personnel et 54 % des signataires d’une rupture conventionnelle. À caractéristiques connues comparables, les adhérents ont 1,3 fois plus de chances d’être en emploi. Vous lisez là un rapport de cotes : le taux n’est pas multiplié par 1,3. Les auteurs demandent de la lire « avec prudence » : le choix d’adhérer peut tenir à des caractéristiques qu’ils n’observent pas, et ce dispositif national n’a pas de groupe témoin.

Le résultat que vous lisez dépend aussi de l’indicateur. En octobre 2014, l’Unédic ne voyait aucune différence à deux ans : à profil similaire, les adhérents restaient autant inscrits sur les listes de France Travail (alors Pôle emploi) que les autres licenciés économiques. Elle appelait à la prudence : la comparaison ignore les facteurs personnels d’adhésion, et une sortie des listes ne reflète pas directement une reprise d’emploi, même si elle y correspond probablement pour ces publics aux droits longs. Pour vos cas concrets, les conditions du CSP ont leur article. Prolongé jusqu’au 31 décembre 2026, le dispositif n’a pas de suite au Journal officiel, vérifié le 4 novembre 2026 ; à défaut d’accord agréé, l’article L1233-68 du Code du travail prévoit un décret en Conseil d’État.

Réforme de 2015 : ce que la prime de reclassement a changé dans les taux

L’Unédic mesure, dans sa note de mai 2018, la part des adhérents encore inscrits avec un droit ouvert 12 mois après leur entrée en CSP. Cette part passe de 80 % pour les entrants de 2014 à 65 % pour ceux de 2016, après la réforme de 2015 et la création de la prime de reclassement. La durée moyenne dans le dispositif recule de 10,6 à 9,5 mois. Vous lisez là une comparaison avant et après, sans groupe tiré au sort.

L’Unédic attribue globalement cette évolution au nouveau dispositif : le profil des adhérents a peu changé, et les autres licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés ne connaissent pas la même amélioration. Elle admet aussi qu’une partie des sorties aurait eu lieu sans la prime, qui a pu jouer comme une « aubaine ».

La Cour des comptes lit la même période autrement en 2020. La durée moyenne passe, selon elle, de 10,6 mois en 2014 à 9,4 mois en 2017, évolution « certes favorisée par l’amélioration de la conjoncture ». L’accès à la formation a reculé de près de moitié entre 2014 et 2017. Elle écrit que la réforme incite au retour rapide « sans considération pour la pérennité au-delà de six mois, ni la qualité de l’emploi retrouvé ». En juin 2019, l’Unédic écarte au contraire « l’hypothèse d’un simple effet de la conjoncture » et juge les sorties « tout aussi durables ». L’Unédic regarde la présence sur les listes un ou deux ans plus tard ; la Cour relève que le bilan prévu six mois après la sortie n’est pas systématiquement réalisé.

Retenez qu’une règle d’incitation peut faire bouger un taux : un chiffre que vous lisez avant et après un changement de contrat ne se compare pas sans précaution.

Opérateurs privés et service public : ce que montrent deux évaluations

Les deux évaluations publiques lues qui comparent des opérateurs privés au service public sont celle du Crest (septembre 2009) et celle de la Dares et de France Travail (janvier 2013). Toutes deux donnent l’avantage au suivi public sur le retour à l’emploi. Aucune ne porte sur un prestataire que vous choisiriez et paieriez : ces opérateurs étaient mandatés par l’Unédic ou par le service public de l’emploi, et payés en partie au résultat.

2007 et 2008 : le tirage au sort du Crest

Des demandeurs d’emploi exposés au chômage de longue durée sont orientés par tirage au sort vers un opérateur privé payé par l’Unédic, vers le programme Cap vers l’entreprise de l’ANPE (devenue ensuite France Travail) ou vers le parcours classique. Les deux accompagnements augmentent les sorties des listes vers l’emploi. Parmi les nouveaux inscrits indemnisables, seul public des opérateurs privés, le gain à 12 mois est de 5,6 points avec un opérateur privé, et le taux passe de 37 % à 44 % avec le programme public. Ces deux résultats ne se comparent pas directement, faute de mêmes territoires. Sur les territoires communs, l’effet à 12 mois est de 6,4 points pour les opérateurs privés et de 8,5 points pour le programme public.

Ces opérateurs privés n’ont été efficaces que pour certains publics : les femmes, les moins de 30 ans et les diplômés du bac ou plus. Les auteurs jugent plausible que les écarts tiennent aux incitations des contrats. Ils n’ont pas pu faire le calcul complet des coûts : les dépenses de l’Unédic ne leur ont pas été communiquées, et l’ANPE n’avait pas de calcul fiable pour son programme. « D’après les estimations disponibles », le coût unitaire était « sensiblement plus élevé » pour les opérateurs privés.

Sans tirage au sort, écrivent les auteurs, l’effet aurait pu être surestimé « du simple au double », ou ne pas être détecté du tout : gardez cette réserve en tête devant tout bilan que vous recevez.

2009 à 2011 : les licenciés économiques suivis par des opérateurs privés

La Dares et France Travail comparent en janvier 2013 des licenciés économiques entrés en novembre 2009 ou en mars 2010 dans la convention de reclassement personnalisé (CRP) ou le contrat de transition professionnelle (CTP). Ces dispositifs ont été fusionnés en 2011 dans le CSP. À 13 mois, 57 % de ceux suivis par le service public sont en emploi, contre 49 % de ceux suivis par un opérateur privé. À 18 mois, c’est 64 % contre 60 %. À caractéristiques observables comparables, l’écart reste de 8,1 points à 13 mois et de 3,8 points à 18 mois. Parmi les emplois occupés, la part d’emplois durables est peu différente, mais le service public garde l’avantage au total (50 % contre 46 % à 18 mois).

Si vous citez ces chiffres, gardez les réserves des auteurs. L’orientation n’a pas été tirée au sort, et certains biais « ne peuvent être totalement contrôlés que dans le cadre d’une orientation aléatoire ». Les adhérents qui signalaient une reprise d’emploi prochaine allaient en priorité vers le service public, mais écarter les reprises des deux premiers mois modifie peu les écarts. Les résultats varient selon le type d’opérateur. L’âge, un moyen de transport personnel et un faible chômage local pèsent plus que l’opérateur. Enfin, « des prestations d’accompagnement et des entretiens individuels plus nombreux ne permettent pas forcément un retour à l’emploi plus fréquent ».

Depuis : des résultats datés, une comparaison attendue

En septembre 2020, France Travail relie ces travaux à sa décision de reprendre l’accompagnement intensif des personnes les plus éloignées de l’emploi, et de confier à des prestataires une partie des plus autonomes. Pour ces dernières, une prestation externalisée légère porte l’accès à l’emploi à 58 % après 12 mois, soit 10 points de plus que sans elle. La Cour des comptes a recommandé en 2020 une nouvelle comparaison, dans le CSP et les cellules. Auditionnée le 26 mars 2025 à l’Assemblée nationale, elle dit ne pas disposer d’éléments sur l’avancement des travaux engagés au printemps 2023. Les écarts de 2009 à 2011 ne vous disent donc rien des opérateurs actuels, ni du prestataire que vous choisiriez.

Taux de reclassement des cellules : des chiffres qui ne comptent pas pareil

Les taux de reclassement des cellules ne se comparent pas sans précaution, selon l’étude du Conseil économique, social et environnemental de janvier 2010. Elle relève des critères « très hétérogènes » et distingue le taux d’adhésion, le taux de reclassement et le taux de solutions « identifiées ». Ce dernier ajoute des situations sans emploi, comme un congé parental ou le refus d’offres proposées. Selon elle, le différentiel entre ces taux dépasse souvent 20 % : regardez toujours lequel vous lisez.

Ces taux de cellule ne disent rien du prestataire que vous choisiriez, mais les mêmes questions de définition se posent. Pour les cellules conventionnées par l’État, le Conseil vous donne des taux de 54,8 % à 60 % de 2004 à 2008 : chiffres provisoires non officiels de la Dares jusqu’en 2005, rapports annuels de performance ensuite. Sa note y compte les formations longues, alors que son graphique tiré de la Dares donne 54,8 % et 59,4 % pour le seul emploi. Les sources divergent : pour 2004, le Conseil donne 54,8 %, l’Igas (octobre 2007) 56 % d’après la Dares ; pour 2007, le Conseil 58 %, l’Assemblée nationale (octobre 2008) 56 %. L’enquête menée en Champagne-Ardenne, qu’il rapporte, donne 47 % d’emploi durable à la sortie. Il cite aussi 35 % de reclassement durable dans une étude de la Dares sur 2002 à 2004.

Avant de vous appuyer sur un de ces taux, vérifiez la définition de la « solution ». Dans un plan de sauvegarde de l’emploi examiné par la Cour des comptes, le cabinet comptait comme solution un CDI ou contrat d’au moins six mois, une création d’entreprise, une formation de plus de 300 heures. Il comptait aussi le « désengagement » du salarié pour raisons personnelles et la proposition de deux offres valables d’emploi. La Cour juge que le chômage y persiste moins que la moyenne du CSP, ce qui « tend à démontrer l’efficacité » de la cellule, sans groupe témoin. Dans un autre dispositif, la convention faisait du départ en retraite une sortie positive, qui déclenchait la rémunération variable du cabinet.

Un taux ne vous dit pas non plus qui a trouvé la solution. L’avis budgétaire de l’Assemblée nationale d’octobre 2008 le note : le reclassement peut venir des démarches du salarié, du service public ou du cabinet. Moins de 10 % des inscrits de 2014 salariés au 18e mois citent une offre transmise par leur conseiller, et plus de la moitié leurs recherches ou leur entourage (Dares et Unédic, 2017). Près de 70 % des adhérents au CSP qui avaient besoin d’aide disent pourtant que leur conseiller les a aidés.

Dans le rapport de l’Igas de février 2013, vous lirez « 54 % en reprises d’emplois sous CDI ». Le chiffre porte sur un échantillon de 10 000 sorties du CSP relevé en octobre 2012, et non sur l’ensemble des bénéficiaires, et le rapport le dit partiel. En octobre 2007, sur le contrat de transition professionnelle, l’Igas écrit qu’un taux moyen de sortie durable de 34 % « n’a aucune signification », parce qu’il mélange des cohortes entrées à des dates différentes.

Congé de reclassement et PSE : des données trop pauvres pour conclure

Faute de suivi statistique du ministère du Travail, la Cour des comptes juge « impossible de connaître », en juillet 2020, le nombre de salariés en congé de reclassement. Il en va de même de leurs mesures d’accompagnement et de « l’efficacité du dispositif » sur le retour à l’emploi. Ce congé est pourtant un accompagnement payé par l’employeur, généralement confié à un cabinet spécialisé.

Le Haut-Commissariat à la stratégie et au plan fait le même constat en juin 2023 : aucun suivi du volume, du contenu ou du retour à l’emploi, et « aucune évaluation majeure sur l’efficacité du dispositif » depuis plus de dix ans.

Pour les PSE, la Cour a recommandé en 2020 de rendre obligatoire la saisie des données financières des plans de reclassement. Auditionnée en mars 2025, elle indique que cette recommandation n’a pas eu de suites satisfaisantes : « la possibilité de conduire une évaluation des mesures de reclassement demeure donc limitée ».

Outplacement privé : les questions sans réponse dans les études lues

Aucune des études lues ne répond à la question que vous vous posez : un salarié qui reçoit un outplacement retrouve-t-il un emploi plus vite, ou un meilleur emploi, qu’il ne l’aurait fait sans lui ? La Cour des comptes (2020) n’a pas pu traiter les mesures financées par les entreprises. Le Haut-Commissariat à la stratégie et au plan (2023) note que la connaissance accumulée porte surtout sur les demandeurs d’emploi. Plusieurs points restent donc ouverts pour vous.

• L’effet d’un outplacement après une rupture conventionnelle ou un licenciement pour motif personnel, comparé à l’absence d’accompagnement.
• L’effet selon le format : coach, parcours en ligne, séances collectives.
• Les effets hors emploi : le Haut-Commissariat demande d’évaluer aussi l’accès aux droits, les effets psychosociaux et l’autonomie.
• Les effets pour votre entreprise : aucune étude lue ne mesure le conflit évité, le climat des équipes ou l’image de l’employeur.
• Le rapport entre coût et résultat : le Crest écrivait en 2009 qu’une évaluation coût-bénéfice restait « à mettre en œuvre » pour ses deux programmes.

Hors de France, le rapport de 2023 prête, d’après Eurofound, de « bonnes performances de reclassement » aux fondations d’outplacement autrichiennes, sans chiffre. Créées par les partenaires sociaux et liées au service public de l’emploi, elles ne sont pas l’achat que vous envisagez.

Un accompagnement renforcé a eu un effet mesuré par tirage au sort sur des demandeurs d’emploi en 2007 et 2008. Rien dans ces textes n’établit que cet effet se retrouve chez un salarié accompagné par un prestataire que vous payez, et rien n’établit l’inverse.

Lire un taux de reclassement annoncé : les vérifications à faire

Le taux de reclassement que vous annonce un prestataire se lit avec les questions des évaluations publiques : qui est compté, quelle issue, à quel horizon, par rapport à quoi. L’Unédic (avril 2026) obtient 43 % ou 72 % pour les mêmes personnes selon la situation retenue et l’horizon. Le Haut-Commissariat (2023) signale aussi le risque qu’un opérateur cherche à maximiser l’indicateur, voire à sélectionner les personnes selon leurs chances. Posez-lui donc ces questions.

1. Qui est au dénominateur ? Toutes les personnes orientées, celles qui ont adhéré, ou celles qui ont terminé le parcours ?
2. Quelle issue est comptée ? CDI, contrat d’au moins six mois, création d’entreprise ? Une formation longue, une retraite, un abandon ou des offres refusées entrent-ils dans le taux ?
3. À quel horizon ? À partir de quelle date, et lu combien de mois plus tard ? L’écart entre 12 et 24 mois atteint 19 points dans l’étude de l’Unédic.
4. Par rapport à quoi ? Quelle population proche, pour quels âges, quels postes et quel bassin d’emploi ?
5. Quelle est la source ? Une déclaration du prestataire, une enquête avec son taux de réponse, ou des données administratives ?

Prenons un exemple construit, sans rapport avec un prestataire réel : 20 personnes accompagnées. Huit signent un CDI ou contrat d’au moins six mois, deux créent leur entreprise, deux suivent une formation longue, deux partent à la retraite et deux quittent le parcours pour des raisons personnelles. Un bilan qui compte toutes ces « solutions » vous affiche 80 % (16 sur 20). L’emploi durable et la création d’entreprise font 50 % (10 sur 20).

Pour bâtir votre propre suivi, l’article sur la façon de mesurer les résultats d’un outplacement détaille les indicateurs.

Que répondre à votre direction qui demande si l’outplacement marche ?

Vous pouvez répondre à votre direction qu’aucune évaluation publique lue ne prouve l’effet d’un outplacement privé, et qu’aucune ne prouve son absence d’effet. La Dares et l’Unédic (2017), puis l’Unédic (2026), documentent un meilleur accès à l’emploi avec le CSP, dispositif qui comporte une prime, et signalent des effets de sélection. Votre décision repose donc sur autre chose qu’un taux : le contexte du départ, votre budget et ce que le prestataire s’engage à faire.

Dans votre note interne, gardez des formulations que ces textes vous permettent. « Les résultats publics lus portent sur des dispositifs voisins, pas sur cet achat. » « Aucun taux de retour à l’emploi n’est promis. » « La situation comptée, la date de lecture et les personnes suivies sont définies à l’avance. » L’argumentaire pour faire valider le budget d’un outplacement a son article.

Et si, malgré ces inconnues, vous choisissez d’accompagner ? Chez Chance, notre accompagnement des transitions professionnelles remonte à 2015, mais notre outplacement individuel date d’octobre 2026 : toutes les évaluations citées ici lui sont antérieures, et aucune ne le mesure. Une seule personne suffit à le déclencher, reçue en rendez-vous sous 48 h, et son parcours suit les quatre étapes du Trèfle de Chance™. Elle y trouve l’appui du Collectif Chance et de ses 20 000 Chanceux : c’est ainsi que nous nommons celles et ceux que nous accompagnons. Assiduité, étape atteinte, issue : voilà ce que vous recevez, si la personne l’accepte, sans rien connaître du contenu des échanges.

Questions fréquentes

L’évaluation du CSP vaut-elle après une rupture conventionnelle ?

Non. Si votre salarié signe une rupture conventionnelle, il n’a pas accès au CSP, et ces études ne citent ces signataires que comme groupe de comparaison. Au 18e mois, la Dares et l’Unédic (2017) comptent 15 % de créateurs d’entreprise parmi eux, contre 7 % des adhérents au CSP. L’Unédic (2026) trouve 18 % de créations dans les 12 mois, contre 4 %.

La France reclasse-t-elle moins bien que ses voisins ?

Ce n’est pas établi pour la période récente : « aucune donnée comparative n’est disponible », écrit la Cour des comptes (2020). Sur 2003 à 2011, elle donne 43 % de reprise d’emploi après un an en France, contre presque 90 % en Finlande, comme une séance du séminaire de la direction générale du Trésor (2017). Si votre direction cite ce chiffre, rappelez que ces données s’arrêtent en 2011, l’année de création du CSP, et que leurs définitions varient selon les pays.

Retrouver un emploi veut-il dire retrouver le même salaire ?

Non. À temps de travail inchangé, 57 % des adhérents au CSP en emploi salarié au 18e mois gagnent moins qu’avant, contre 49 % à 52 % pour les autres publics (Dares et Unédic, 2017). À caractéristiques comparables, cet écart disparaît : il tient d’abord à l’âge, au diplôme et aux projets de reconversion.

Une petite ou moyenne entreprise peut-elle évaluer elle-même son outplacement ?

Pas au sens de ces études. L’expérience du Crest a mobilisé près de 70 000, 60 000 et 85 000 personnes selon les publics, pour détecter avec de bonnes chances un effet d’au moins 5,1 points à six mois. Une répartition égale entre les groupes en aurait demandé 22 500, calculent les auteurs. Avec quelques départs par an, vous pouvez suivre des parcours et repérer un problème de prestation. Vous ne pouvez pas en tirer une preuve d’efficacité.

Sources

• Assemblée nationale : avis n° 1199, tome XIII, Travail et emploi, octobre 2008 ; commission d’enquête sur les plans de licenciements, compte rendu n° 3, audition de la Cour des comptes, 26 mars 2025
• Code du travail : articles L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-75
• Conseil économique : social et environnemental, Les cellules de reclassement, étude, janvier 2010
• Cour des comptes : Les dispositifs de l’État en faveur des salariés des entreprises en difficulté, rapport public thématique, juillet 2020
• Crest et J-PAL : Évaluation d’impact de l’accompagnement des demandeurs d’emploi par les opérateurs privés de placement et le programme Cap vers l’entreprise, rapport final, septembre 2009
• Dares : et Pôle emploi, L’accompagnement renforcé des demandeurs d’emploi : évaluation du recours aux opérateurs privés par Pôle emploi de 2009 à 2011, Les Cahiers n° 15, janvier 2013 ; et Unédic, Contrat de sécurisation professionnelle : un accompagnement intensif et personnalisé ?, Dares Analyses n° 057, octobre 2016 ; et Unédic, Le contrat de sécurisation professionnelle favorise-t-il la reprise d’emploi des licenciés économiques qui y adhèrent ?, Dares Analyses n° 020, mars 2017
• Direction générale du Trésor : Gestion des mutations économiques, restructuration, accompagnement des salariés : quel bilan ?, synthèse du séminaire du 3 mars 2017
• France Travail : Synthèse et bilan des évaluations et études, état des lieux à fin 2019, septembre 2020
• Haut-Commissariat à la stratégie et au plan (France Stratégie) : Relever collectivement le défi des transitions professionnelles, juin 2023
• Igas : Évaluation à mi-parcours du contrat de transition professionnelle, rapport RM2007-119P, octobre 2007 ; Le contrat de sécurisation professionnelle : premier bilan, rapport RM2012-163P, février 2013 ; Le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisée, rapport RM2010-063P, mai 2010
• Sénat : avis n° 151 (2012-2013), tome VIII, Travail et emploi, 22 novembre 2012
• Unédic : Bilan du CSP : une efficacité accrue vers l’emploi, juin 2019 ; fiche Contrat de sécurisation professionnelle, mise à jour le 5 octobre 2026 ; L’accès à l’emploi des bénéficiaires du CSP, avril 2026 ; Le contrat de sécurisation professionnelle, dossier de référence, octobre 2014 ; Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 ; Le CSP, un dispositif qui conduit plus rapidement à l’emploi depuis 2015, mai 2018