Résultats d’un outplacement : indicateurs et retour sur investissement

Mesurer les résultats d’un outplacement : quoi compter, et à quelle date

Les résultats d’un outplacement se mesurent à partir de choix faits avant la première séance : ce qui comptera comme une issue, pour quelles personnes et à quelle date. Aucun texte ne fixe ces indicateurs pour un outplacement que vous proposez de votre propre chef. Votre contrat avec le prestataire et l’accord de la personne accompagnée les définissent. Le Code du travail prévoit un bilan pour des dispositifs collectifs, comme le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), à son article L1233-63.

Le premier niveau de mesure est le parcours : la personne a-t-elle commencé, dans quel délai, vient-elle aux séances, à quelle étape en est-elle ? Le deuxième est son issue : un emploi, une création d’entreprise, une formation, une recherche qui continue. Le dernier se lit dans vos comptes : ce que le départ vous a coûté, ou ce qu’il vous a évité. Les deux premiers vous viennent du prestataire, avec l’accord de la personne ; le dernier, de vos propres données.

Un outplacement est l’accompagnement vers un nouvel emploi ou un nouveau projet que l’employeur propose et paie à la personne qui part. La définition de l’outplacement et son déroulé sont présentés à part.

Taux de reclassement : ce qui est compté, sur qui, à quel horizon

Un taux de reclassement rapporte le nombre de personnes parvenues à une situation au nombre de personnes accompagnées, à une date donnée. Il change avec la situation comptée, la population retenue et l’horizon de lecture. L’Unédic le montre dans une étude d’avril 2026 sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui accompagne des licenciés économiques. Pour les mêmes 13 000 personnes, entrées au deuxième trimestre 2022, le taux va de 43 % à 72 % selon la situation comptée et l’horizon.

La situation comptée, d’abord. L’Unédic appelle emploi durable « un contrat d’au moins 6 mois (CDD, intérim) ou un CDI » ; un contrat plus court se compte à part. Pour votre outplacement, décidez à l’avance où vous rangez une création d’activité, une formation qualifiante ou un départ à la retraite. Vous éviterez de les classer après coup, selon le chiffre qu’ils donnent.

Le choix de la population pèse autant. Un taux calculé sur les personnes allées au bout du parcours ne se compare pas à un taux calculé sur toutes celles qui l’ont commencé. Les abandons en sortent, mais aussi les embauches survenues avant la fin. Prenez pour base toutes les personnes qui ont commencé. Comptez à part celles à qui vous avez proposé l’outplacement et qui ne l’ont pas commencé : leur nombre vous renseigne sur la façon dont l’offre a été faite.

Reste l’horizon de lecture. Dans l’étude de l’Unédic, l’accès à un CDI ou à un contrat d’au moins six mois gagne 19 points entre la lecture à 12 mois et celle à 24 mois. Une issue lue à la dernière séance, six mois plus tard ou un an après donne des chiffres qui ne se comparent pas. Choisissez un point de départ (la première séance, ou la fin du contrat de travail) et une ou deux dates de lecture. Gardez-les ensuite pour tous vos départs.

Les indicateurs à suivre, du premier rendez-vous au nouveau poste

Les indicateurs d’un outplacement se suivent dans l’ordre du parcours : le délai avant la première séance, le démarrage, l’assiduité, l’étape atteinte, puis l’issue à la fin et quelques mois plus tard. Les premiers mesurent ce que le prestataire met en œuvre, les derniers ce que la personne en fait. Aucun texte n’en dresse la liste pour un outplacement volontaire. Vous la fixez avec le prestataire, et la personne accepte ou non que chaque indicateur vous soit transmis.

Les indicateurs du parcours vous servent à piloter : un démarrage tardif ou des séances manquées se voient à mi-parcours, quand vous pouvez encore en parler avec le prestataire. Les indicateurs d’issue vous servent à évaluer. Gardez-les séparés. Une assiduité complète ne dit rien du poste retrouvé, et une personne embauchée après trois séances a pu arrêter pour une bonne raison.

Le contenu des séances n’entre dans aucun de ces indicateurs : les pistes de métier, les candidatures, ce que la personne traverse restent entre elle et son accompagnant·e. Ce que le prestataire peut vous transmettre, à quel moment et avec quel accord, est détaillé avec le suivi d’un outplacement par l’entreprise. Si vous voulez suivre un départ sans rien connaître du contenu des échanges, l’outplacement individuel de Chance prévoit un point d’étape à mi-parcours et un bilan de fin.

Dans un PSE ou une RCC, le bilan que l’employeur doit à la DREETS

Dans un PSE comme dans une rupture conventionnelle collective (RCC), vous établissez un bilan que reçoit l’administration du travail (articles L1233-63 et L1237-19-7 du Code du travail). Pour un PSE, l’article D1233-14-4 vous le fait adresser par voie dématérialisée dans le mois qui suit la fin des mesures de reclassement, à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Son contenu est fixé par un arrêté du 3 avril 2014, qui compte les personnes selon leur situation à l’issue du plan.

La fiche annexée à l’arrêté range ces personnes par situation. Pour l’emploi et la création d’entreprise, elle compte aussi celles qui y sont parvenues « dans les six premiers mois » :

• en CDI ;
• après avoir créé ou repris une entreprise ;
• en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire de six mois et plus ;
• en CDD ou en contrat de travail temporaire de moins de six mois ;
• dans une autre situation : formation, retraite, préretraite d’entreprise ou recherche d’un emploi.

La même fiche compte aussi les reclassements internes et les adhésions au CSP ou au congé de reclassement. Elle relève les personnes suivies par une cellule de reclassement, et celles qui ont reçu une formation ou une aide à la création d’entreprise ou à la mobilité géographique. Le suivi du plan passe enfin par une consultation « régulière et détaillée » de votre comité social et économique (CSE), dont l’avis est transmis à l’administration.

Une RCC suit la même logique. L’accord fixe lui-même « les modalités de suivi de la mise en œuvre effective » (article L1237-19-1, 8°). Votre bilan part au plus tard un mois après la fin des mesures d’accompagnement et de reclassement externe prévues par l’accord (article D1237-12).

Le contenu du bilan d’une RCC est fixé par un arrêté du 8 octobre 2018. Il relève la situation des salariés à la date de rupture de leur contrat, selon qu’ils ont bénéficié ou non d’un congé de mobilité. Les catégories sont proches de celles du PSE : CDI, CDD ou intérim de plus ou de moins de six mois, création ou reprise d’entreprise, retraite, préretraite d’entreprise, demandeur d’emploi. Les deux grilles ne lisent donc pas l’issue au même moment.

Le congé de reclassement encadre le parcours plutôt que son issue : la cellule d’accompagnement vous remet, ainsi qu’au salarié, « un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires » (article R1233-27).

Pour un outplacement individuel, aucune de ces obligations ne s’applique. La grille de 2014 reste un modèle pratique. Reprise dans votre contrat, elle vous donne des catégories déjà employées par l’administration. Vos chiffres pourront ainsi être rapprochés de ceux d’un plan, si votre entreprise en a connu un.

Efficacité d’un outplacement : à quoi comparer le résultat obtenu ?

L’efficacité d’un outplacement ne se lit pas dans son seul taux de reclassement : il faudrait savoir ce que la personne aurait trouvé sans lui. Les évaluations publiques le cherchent pour des dispositifs comme le CSP. Selon l’Unédic (avril 2026), à profil comparable, la probabilité d’accéder à un CDI ou à un contrat d’au moins six mois dans les douze mois est de 42 % pour les adhérents au CSP. Elle est de 27 % pour les autres licenciés économiques et de 28 % après une rupture conventionnelle.

L’étude relève aussi « un effet de sélection des profils » : un licencié qui a déjà une offre d’emploi peut préférer ne pas adhérer au CSP, pour garder le bénéfice de son préavis. Selon elle, cet effet peut minorer celui du CSP. Elle attribue en outre une part de l’écart à la prime de reclassement. L’adhérent peut la demander, sous condition d’ancienneté, s’il reprend un emploi d’au moins six mois avant la fin du dixième mois de son CSP. Un taux mesure donc aussi qui entre dans le dispositif, et ce qui pousse à en sortir vite.

Pour votre outplacement, comparez à une population proche : même tranche d’âge, même niveau de poste, même bassin d’emploi, même période. Les écarts sont grands. Selon France Travail et l’Apec (communiqué du 5 février 2026), 26 % des cadres de 50 ans et plus inscrits à France Travail connaissent un chômage de longue durée : au moins 12 mois sur les 15 derniers mois. La part est de 17 % pour les cadres en moyenne, et de 40 % chez les 60 ans et plus. Vous ne lirez donc pas une issue à six mois de la même façon pour une cadre de 61 ans et pour un cadre de 40 ans.

Les mêmes questions valent pour tout taux qui vous est présenté : qui a été compté, quelle issue, à quel horizon. Les méthodes et les résultats publiés sont réunis dans l’article sur ce que disent les évaluations publiques de l’outplacement et du reclassement.

Retour sur investissement d’un outplacement : le calcul et ses limites

Le retour sur investissement d’un outplacement rapporte ce qu’il vous apporte ou vous évite à ce qu’il vous coûte, sur la même période : les gains, moins le coût, divisés par le coût. Le coût se chiffre à partir du devis et de vos règles fiscales. Les gains se chiffrent mal. Le risque de contentieux a des repères dans le Code du travail et les statistiques de la justice ; le temps gagné, le climat de l’équipe et l’image de l’employeur relèvent de vos propres mesures.

Le coût : le prix, moins l’impôt économisé

Votre point de départ est le prix du devis. Ses composantes (taxe sur la valeur ajoutée, régime social, bilan de compétences inclus) sont détaillées dans l’article sur ce que coûte un outplacement. Ce prix s’ajoute à l’indemnité que vous devez. Il ne peut pas servir à atteindre l’indemnité minimale, légale ou conventionnelle : la somme versée au salarié doit l’atteindre à elle seule.

Selon la doctrine fiscale publiée au BOFiP (§ 460), le prix payé directement au cabinet est une charge déductible « dans les conditions de droit commun » pour l’entreprise « qui envisage le licenciement de certains de ses salariés ». L’appliquer à une rupture conventionnelle sans licenciement envisagé reste une lecture de ce texte. Si le bénéfice de votre société est imposé au taux normal de l’impôt sur les sociétés, 25 % selon l’article 219 du Code général des impôts, chaque euro déduit réduit votre impôt de 25 centimes. Prenons, pour l’exemple, un accompagnement facturé 3 000 € hors taxes : l’impôt baisse de 750 €, et le coût après impôt revient à 2 250 €.

Le même article prévoit un taux de 15 % sur les premiers 42 500 € de bénéfice, pour les sociétés dont le chiffre d’affaires ne dépasse pas 10 millions d’euros et qui remplissent des conditions de capital. Si votre bénéfice reste dans cette tranche, chaque euro déduit n’économise que 15 centimes. Si votre entreprise est en perte, elle n’économise rien sur l’exercice.

Les gains qui ont des repères publics

Le gain le mieux établi est juridique, et il dépend de l’acte que vous signez. Une transaction met fin à une contestation « par des concessions réciproques » (article 2044 du Code civil). Elle « fait obstacle » à une action en justice ayant le même objet (article 2052). La prise en charge d’un outplacement peut compter parmi vos concessions. Le 13 janvier 2009 (n° 07-42.354, non publié), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi contre un arrêt qui voyait une concession dans l’engagement de l’employeur pris dans son ensemble : une indemnité forfaitaire, plus le coût de l’outplacement.

Dans une rupture conventionnelle, l’outplacement ne ferme aucun recours : la convention reste contestable devant le conseil de prud’hommes dans les douze mois qui suivent son homologation (article L1237-14). Pour un licenciement, ce que coûterait un contentieux a des repères publics. Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, et à défaut de réintégration, l’article L1235-3 encadre l’indemnité selon l’ancienneté. Pour 5 ans d’ancienneté, dans une entreprise d’au moins 11 salariés, elle va de 3 à 6 mois de salaire brut. En 2025, les affaires au fond terminées devant les conseils de prud’hommes ont duré 15,4 mois en moyenne, selon les Références statistiques Justice (édition 2026).

Ces chiffres situent l’enjeu ; ils ne forment pas un gain, car rien ne dit qu’un recours aurait été formé, ni qu’il aurait abouti. Ils donnent à votre direction l’ordre de grandeur de ce qui se joue au moment où la séparation se négocie.

Les gains sans mesure publique

Le temps que vos ressources humaines et vos managers passent sur le départ compte, comme le climat de l’équipe qui reste et votre image auprès des candidats. Aucune statistique publique trouvée ne relie ces effets à un outplacement. Vous les mesurez chez vous, avant et après le départ, avec vos propres indicateurs : les départs volontaires dans l’équipe, ou les réponses au questionnaire de sortie. L’argumentaire pour faire valider le budget par votre direction est traité à part, comme le lien entre accompagnement des départs, marque employeur et responsabilité sociale de l’entreprise.

Mesurer sans entrer dans le contenu du parcours

Vous mesurez les résultats d’un outplacement avec les seules données que la personne accepte de vous voir transmettre. Pour un bilan de compétences inclus dans la formule, l’article L6313-4 du Code du travail lui réserve ses résultats détaillés et son document de synthèse. Ils ne vont à quelqu’un d’autre qu’avec son accord. Pour le reste du parcours, le règlement général sur la protection des données (RGPD) veut des données « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire » à la finalité poursuivie.

Évaluer le prestataire est une finalité que vous pouvez annoncer à la personne dès la proposition. À la lecture de ce principe, elle justifie de connaître l’issue et sa date ; le nom du nouvel employeur et le salaire obtenu n’y sont pas nécessaires. L’article 5 du RGPD limite aussi la conservation des données à la durée nécessaire. Prévoyez donc dans votre contrat ce que deviennent les fiches individuelles une fois le chiffre établi. La transmission des données du salarié au prestataire, au lancement, obéit à ses propres règles.

Fixer les indicateurs dans le contrat, avant la première séance

Les indicateurs d’un outplacement s’écrivent dans votre contrat avec le prestataire, au moment de la commande. Une demande ajoutée en cours de route arrive après l’accord donné par la personne, qui portait sur autre chose. Le contrat dit ce qui est mesuré, à quelles dates et sous quelle forme. Il dit aussi qui le reçoit chez vous, et ce que le prestataire vous envoie si la personne refuse la transmission. Les clauses du contrat d’outplacement à vérifier sont détaillées à part.

Avant de signer, faites écrire :

1. les catégories d’issue, reprises de la grille de l’arrêté du 3 avril 2014 ou adaptées ;
2. la définition de l’emploi durable que vous retenez, par exemple celle de l’Unédic : un CDI ou un contrat d’au moins six mois ;
3. le point de départ et les dates de lecture, par exemple la fin du parcours puis six mois après ;
4. la base de calcul : toutes les personnes qui ont commencé, les abandons et les refus comptés à part ;
5. le recueil de l’accord de la personne, indicateur par indicateur ;
6. la seule personne qui reçoit les indicateurs chez vous, et la forme agrégée si vous avez plusieurs départs ;
7. le sort des fiches individuelles une fois le chiffre établi.

Votre formule comprend un bilan de compétences réalisé par un prestataire certifié Qualiopi ? L’indicateur 2 du référentiel national qualité, qui vaut pour les bilans, lui demande de diffuser des indicateurs de résultats. Depuis le 1er novembre 2026, le prestataire doit les diffuser « en précisant de manière transparente leurs modalités de calcul ou en s’appuyant sur des dispositifs existants ». Ces chiffres portent sur ses bilans ; demandez-les quand même, ils vous montrent comment il calcule.

Un départ ou plusieurs par an : adapter la mesure à votre entreprise

Avec un seul départ, aucun taux n’a de sens : une personne accompagnée vous donne une issue, qui se lit pour elle-même. Dans une petite ou moyenne entreprise (PME), vous mesurez donc au cas par cas. Le parcours a-t-il commencé dans le délai prévu ? La personne est-elle allée au bout ? Quelle est sa situation à la fin, puis six mois plus tard ? Quand vos départs accompagnés se répètent, comptez les résultats par cohorte, c’est-à-dire par année de démarrage, avec les mêmes définitions d’une année sur l’autre.

Les petits nombres demandent de la prudence. Sur quatre personnes accompagnées, chacune fait varier votre taux de 25 points ; sur dix, de 10 points. Lisez-les en valeurs absolues (« trois personnes sur quatre en CDI six mois après ») plutôt qu’en pourcentages. Attendez plusieurs cohortes avant de comparer deux prestataires.

Si votre entreprise de taille intermédiaire (ETI) a écrit une politique d’accompagnement des départs, fixez-y les indicateurs une fois, avec les mêmes définitions pour tous vos prestataires. Vous pourrez alors présenter le chiffre agrégé au comité de direction sans désigner personne. Veillez seulement à ce que chaque case compte assez de personnes pour qu’aucune ne soit reconnaissable.

Suivre un départ avec Chance : indicateurs d’avancement et méthode

Pour une PME comme pour une ETI, chez Chance, nous proposons depuis octobre 2026 un outplacement individuel, sans volume minimum : un seul départ suffit. Votre entreprise le finance pour la personne qui part, et vous ne savez rien du contenu des échanges. Avec l’accord de la personne, vous recevez seulement des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue), lors d’un point d’étape à mi-parcours puis d’un bilan de fin. Le premier rendez-vous a lieu sous 48 h.

Le parcours suit le Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre étapes (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser), inspirée par Robert Dilts. Il s’appuie sur le Collectif Chance : nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons, et 20 000 d’entre elles forment ce Collectif. La Connexion Feedback permet de tester un projet auprès d’une personne qui exerce le métier visé. Avec la Connexion Dernier kilomètre, nous partons d’une offre d’emploi et identifions, avec l’aide de l’intelligence artificielle, la bonne personne pour faire la passe décisive.

Nos quatre formules vont d’un parcours en autonomie, guidé par les agents d’intelligence artificielle d’Æcho, notre plateforme en ligne, et par le soutien du Collectif, à deux parcours avec un·e coach et à un outplacement avec bilan de compétences. Hors formule avec bilan, établie sur devis, leur prix va de 900 € HT en autonomie à 4 000 € HT en parcours renforcé avec coach : c’est le point de départ de votre calcul. Nous vous confirmons la formule et le devis sous 24 h. Depuis 2015, nous avons accompagné 50 000 personnes dans leur transition professionnelle.

Questions fréquentes

Un CDD de trois mois compte-t-il comme un reclassement ?

Pas comme un emploi durable. L’Unédic n’y range qu’un CDI ou un contrat d’au moins six mois ; un CDD de trois mois n’entre que dans son indicateur le plus large, l’emploi salarié d’au moins un mois. Les grilles du bilan d’un PSE et d’une RCC mettent aussi les CDD et l’intérim de moins de six mois sur une ligne à part. Comptez ce contrat dans sa case : il peut déboucher sur un contrat plus long, que votre lecture à six mois fera apparaître.

Un départ à la retraite ou une formation longue sont-ils des résultats ?

Oui, à condition de les compter à part. La fiche du bilan d’un PSE les range parmi les « autres situations », avec la préretraite d’entreprise et la recherche d’un emploi. Les ajouter aux reclassements gonflerait votre taux ; les compter comme des échecs le fausserait aussi. Pour une formation longue, prévoyez une lecture après sa fin : l’issue en emploi viendra plus tard.

La personne a trouvé un emploi avant la fin du parcours : comment la compter ?

Comme une issue, à la date de son embauche. La retirer de vos résultats parce qu’elle n’a pas fini le parcours ferait baisser votre taux sans raison. Ce que devient le parcours (arrêt, ou suivi pendant la période d’essai) dépend de votre contrat avec le prestataire : aucun texte ne règle le cas pour un outplacement volontaire.

La personne refuse que ses résultats vous soient transmis : que mesurer ?

Ce qui relève de votre seule entreprise : le délai entre votre décision et la commande, l’acceptation de l’offre, le coût. Pour un bilan de compétences, ni les résultats détaillés ni le document de synthèse ne vous sont communiqués sans l’accord de la personne (article L6313-4). Pour le reste du parcours, aucun texte ne vous donne un droit à l’information : le contrat et l’accord de la personne fixent ce que vous recevez. Un refus se respecte, et se compte à part dans vos chiffres.

Un outplacement payé en plus d’un CSP : à qui attribuer le résultat ?

Au parcours combiné, sans le porter au crédit de l’un des deux. En licenciement économique, l’entreprise de moins de 1 000 salariés, seuil compté aussi au niveau du groupe, doit proposer le CSP (article L1233-66), comme toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire. Un outplacement payé en plus est possible ; il ne le remplace pas, et la personne suit alors deux accompagnements en même temps. La convention du 26 janvier 2015 qui organise le CSP, prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, ne contient aucune clause qui l’interdise ; au 2 novembre 2026, aucun texte publié au Journal officiel ne la prolonge au-delà. Son article 20 fait cesser le CSP si la personne refuse une action de reclassement et de formation ou ne s’y présente pas.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• CNIL : règlement général sur la protection des données, article 5
• Code civil : articles 2044, 2052
• Code du travail : articles D1233-14-4, D1237-12, L1233-63, L1233-66, L1235-3, L1237-13, L1237-14, L1237-19-1, L1237-19-7, L6313-4, R1233-27
• Code du travail : annexe au chapitre VI du titre Ier du livre III de la sixième partie (référentiel national qualité) ; annexe au chapitre VI du titre Ier du livre III de la sixième partie (référentiel national qualité), version en vigueur jusqu’au 31 octobre 2026
• Code général des impôts : article 219
• Cour de cassation : chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354
• France Travail et Apec : communiqué du 5 février 2026 sur les cadres seniors
• Ministère de la Justice : Références statistiques Justice 2026, fiche 4.4
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 3 avril 2014 précisant le contenu du bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi ; Journal officiel, arrêté du 8 octobre 2018 précisant le contenu des bilans des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif ; Journal officiel, arrêté du 16 avril 2015 relatif à l’agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle ; Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 du 25 novembre 2025 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle
• Unédic : « L’accès à l’emploi des bénéficiaires du CSP », avril 2026