Marque employeur et RSE : pourquoi accompagner les salariés qui partent

Marque employeur et licenciement : ce qu’un départ montre de l’entreprise

Le lien entre outplacement et marque employeur part d’un constat : un départ se voit. Aucun code en vigueur n’emploie l’expression « marque employeur », selon une recherche plein texte sur Légifrance du 2 novembre 2026. Pourtant, un licenciement que vous prononcez ou une rupture conventionnelle que vous signez se raconte dans l’équipe. À partir de 300 salariés, il apparaît dans les chiffres mis à la disposition du comité social et économique (CSE). Il finit parfois devant le conseil de prud’hommes. Votre image d’employeur se forme aussi à ces moments-là.

Plusieurs publics regardent le même départ, chacun avec ses informations :

• La personne qui part retient la manière autant que la décision : l’entretien, la lettre, les dernières semaines, les documents que vous lui remettez.
• L’équipe qui reste apprend la nouvelle, voit comment vous l’annoncez et se demande comment elle serait traitée à son tour.
• Le CSE voit les chiffres. Dans une entreprise d’au moins 300 salariés, il dispose d’une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). À défaut d’accord sur son contenu, l’article R2312-9 du Code du travail y fait figurer chaque année le total des départs et leurs motifs : démissions, licenciements pour motif économique, licenciements pour d’autres causes, fins de contrats à durée déterminée (CDD), départs en période d’essai. Au même seuil, la consultation annuelle sur la politique sociale porte aussi sur le bilan social, selon l’article L2312-28.
• Les candidats et les clients en entendent parler par la personne ou par ses anciens collègues. Vous ne choisissez pas les mots.
• Le juge, quand le départ tourne mal. En 2025, 132 000 affaires ont été portées devant les conseils de prud’hommes. Les affaires au fond terminées cette année-là y ont duré 15,4 mois en moyenne, selon les Références statistiques Justice du ministère de la Justice.

Ce que chacun retient dépend de deux choses : la façon dont vous conduisez le départ, et ce que la personne emporte pour la suite. Un accompagnement vers un nouvel emploi ou un nouveau projet joue sur la seconde ; une procédure bâclée reste bâclée, même suivie d’un bon accompagnement.

Si vous voulez chiffrer ce qu’un tel accompagnement coûterait pour un départ donné, le coût d’un outplacement et ce qui fait son prix sont détaillés à part.

RSE et accompagnement des départs : la loi d’abord, vos engagements ensuite

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ». C’est la définition donnée en 2011 par la Commission européenne, reprise en novembre 2014 par la Plateforme RSE dans son texte de référence. Pour l’assumer, ajoute la Commission, les entreprises doivent « au préalable » respecter la législation et les conventions collectives. Appliquée à vos départs, la RSE commence donc par une procédure respectée. L’accompagnement des salariés qui partent vient ensuite.

Le Code civil pose, lui, une règle de gestion. Depuis le 24 mai 2019, son article 1833 dispose que toute société « est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». Aucun texte ne précise si la façon de conduire les départs en relève. Rien ne l’en exclut.

Plusieurs textes vous permettent d’en faire un engagement écrit, que vos équipes et votre CSE pourront lire :

• La raison d’être et la société à mission. Vos statuts peuvent préciser une raison d’être, « constituée des principes dont la société se dote », selon l’article 1835 du Code civil. Une société à mission y ajoute des objectifs sociaux et environnementaux. Selon l’article L210-10 du Code de commerce, un comité de mission les suit. Il compte au moins un salarié et présente chaque année un rapport joint au rapport de gestion. Sous 50 salariés permanents, un référent de mission peut le remplacer (article L210-12).
• Les informations en matière de durabilité. Une société qui est une grande entreprise au sens du Code de commerce les publie dans une section distincte de son rapport de gestion. Elles couvrent les enjeux environnementaux, sociaux et de gouvernement d’entreprise, selon l’article L232-6-3. Est une grande entreprise celle qui dépasse deux des trois seuils de l’article D230-1 : 25 millions d’euros de bilan, 50 millions de chiffre d’affaires net, 250 salariés en moyenne. L’obligation vient par étapes, selon l’ordonnance du 6 décembre 2023 modifiée par la loi du 30 avril 2025. Elle vaut depuis les exercices ouverts en 2024 pour les sociétés cotées, banques et assureurs de plus de 500 salariés, et à partir de ceux ouverts en 2027 pour les autres grandes entreprises. Une directive européenne du 24 février 2026 (UE 2026/470) modifie certaines de ces exigences ; au 2 novembre 2026, aucun texte publié au Journal officiel ne la transpose. Quand l’obligation s’applique, votre CSE est consulté sur ces informations lors de l’une de ses consultations annuelles, que vous choisissez : c’est l’article L2312-17 du Code du travail.
• L’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, et certains groupes de dimension communautaire, en engagent la négociation au moins tous les quatre ans (article L2242-2). À défaut d’accord fixant le calendrier des négociations, c’est tous les trois ans. L’article L2242-20 en liste alors les thèmes, dont les mesures d’accompagnement : formation, abondement du compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique.

Le Code du travail impose déjà un accompagnement dans certains départs. Si vous n’êtes pas soumis au congé de reclassement, vous proposez le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont vous envisagez le licenciement économique : c’est l’article L1233-66. À partir de 1 000 salariés dans l’entreprise, l’établissement ou le groupe, vous proposez un congé de reclassement et vous le financez, selon l’article L1233-71. Un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) intègre un plan de reclassement, selon l’article L1233-61. L’accord de rupture conventionnelle collective prévoit des mesures d’accompagnement et de reclassement externe, selon l’article L1237-19-1. Le détail par type de départ figure dans la définition de l’outplacement.

Pour bâtir la démarche elle-même côté ressources humaines (RH), avec un audit, un référent et de premières actions, les enjeux de la RSE pour les RH sont présentés dans un autre article. Pour fixer qui bénéficie d’un accompagnement, sous quelle forme et avec quel budget, écrivez une politique d’accompagnement des départs.

Comment montrer de la reconnaissance et du care au salarié qui part ?

Pour montrer de la reconnaissance à un salarié dont vous vous séparez, vous disposez de gestes que le Code du travail permet sans les imposer. Vous pouvez dire ce que la personne a apporté, lui laisser du temps, soigner ses documents de départ et financer la suite de son parcours. Le care, lui, commence par une obligation. Tant que la personne travaille chez vous, préavis effectué compris, l’article L4121-1 du Code du travail vous impose de protéger sa santé physique et mentale.

Séparer la décision de la personne. Au cours de l’entretien préalable à un licenciement, vous indiquez les motifs de la décision envisagée et recueillez les explications du salarié : c’est l’article L1232-3. Quand le motif tient à l’organisation, comme un poste supprimé, rien ne vous empêche de dire ce que son travail a apporté. Quand il tient au travail lui-même, gardez des mots cohérents avec la lettre. Un éloge à l’oral et une insuffisance à l’écrit nourrissent un litige.

Donner du temps. Des heures pour chercher un emploi pendant le préavis relèvent de votre convention collective, d’un accord ou d’un usage (voir les questions fréquentes). Si vous dispensez la personne de son préavis, elle garde les salaires et avantages qu’elle aurait perçus jusqu’à son terme, indemnité de congés payés comprise, sauf faute grave. C’est l’article L1234-5. Elle peut alors consacrer ce temps à sa recherche.

Soigner les documents. À l’expiration du contrat, vous remettez un certificat de travail, selon l’article L1234-19. Vous y signalez le maintien gratuit des garanties collectives de santé et de prévoyance. L’ancien salarié pris en charge par l’assurance chômage en profite pendant son indemnisation, hors faute lourde, sans dépasser la durée de son dernier contrat ni douze mois (article L911-8 du Code de la sécurité sociale). Pour y saluer la qualité de son travail, le ministère du Travail et le Code ne disent pas tout à fait la même chose (voir les questions fréquentes). Pour une lettre de recommandation ou l’appel d’un recruteur, ce que vous pouvez dire d’un ancien salarié obéit à des règles propres.

Financer la suite. Un outplacement, un bilan de compétences ou un abondement du CPF donnent à la personne des moyens pour son projet. L’article L6323-4 ne prévoit l’abondement par l’employeur que pour un titulaire salarié. Il se demande et se valide donc avant la date de fin du contrat. Pour abonder le CPF d’un salarié qui part, le plafond du bilan et la participation forfaitaire comptent aussi.

Dire au revoir. Un dernier échange avec l’équipe ou un pot si la personne le souhaite : décidez-en la forme avec elle.

Dans un départ tendu, d’autres précautions comptent, comme un motif exposé franchement et une signature jamais pressée.

Éviter le bad buzz : ce qui abîme la marque employeur lors d’un départ

Pour ne pas abîmer votre marque employeur lors d’un départ, évitez d’abord ce que la personne pourra raconter et que le droit peut retenir contre vous : une décision annoncée avant la lettre, un départ humiliant, des documents remis en retard. Le 16 décembre 2020, la Cour de cassation a jugé qu’un licenciement, même justifié par une faute grave, peut causer au salarié un préjudice dont il est fondé à demander réparation. Elle vise les « circonstances vexatoires » qui l’ont accompagné.

Dans cette affaire, le salarié reprochait à son employeur de s’être répandu en public sur les motifs de son licenciement. La cour d’appel avait rejeté sa demande sans rechercher si le licenciement avait été entouré de circonstances vexatoires. La Cour de cassation a cassé l’arrêt sur ce point, dans une décision publiée, n° 18-23.966. Parler des motifs d’un départ hors du cercle qui doit les connaître peut donc fonder une demande de réparation, en plus de ce que l’équipe en retient.

Les documents de fin de contrat comptent aussi. Selon l’article R1238-3, ne pas délivrer le certificat de travail est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. Selon l’article R1238-7, méconnaître les règles de l’attestation d’assurance chômage est puni de celle de la cinquième classe. Pour la personne, un document qui manque retarde ses démarches au moment où elle en a le plus besoin.

Reste ce que la personne dira de vous. Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors, de sa liberté d’expression, que seules des restrictions justifiées par la nature de sa tâche et proportionnées au but recherché peuvent limiter. Un licenciement prononcé en raison de son exercice est nul. Le juge met en balance cette liberté et votre droit à la protection de vos intérêts : la Cour de cassation l’a jugé le 14 janvier 2026, dans un arrêt publié, n° 23-19.947. Après le départ, un avis publié en ligne se traite à part : savoir répondre à un avis d’ancien salarié, le signaler ou agir en cas de dénigrement fait l’objet d’un article dédié.

Soigner l’image de l’entreprise et du pôle RH auprès de ceux qui restent

L’image de votre entreprise et de votre pôle RH, pendant un départ, se joue aussi auprès des salariés qui restent. Ils regardent si la règle a été la même pour tous et si l’information est arrivée au bon moment. Le Code du travail fixe le socle. Selon l’article L1132-1, aucun salarié ne peut être licencié en raison notamment de son âge, de son état de santé ou de son handicap. Un licenciement discriminatoire est nul (article L1132-4).

Une règle écrite, la même pour tous. Un accompagnement accordé à certains et refusé à d’autres sans critère connu se remarque vite. Écrivez vos critères et vos formes d’accompagnement, puis appliquez-les à chaque départ. Votre pôle RH échappe ainsi au soupçon d’arbitraire, et il a une réponse prête quand un salarié la demande.

Le CSE, quand la loi le prévoit. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’article L2312-8 prévoit que le CSE est informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs. Il l’est aussi sur les conditions d’emploi. Selon l’article L2312-14, les décisions de l’employeur sont précédées de sa consultation, mais pas les projets d’accord collectif. Si votre politique d’outplacement prend la forme d’une note de la direction, aucun texte ne dit si elle doit lui être soumise. Aucune décision de la Cour de cassation ou d’une cour d’appel n’a été trouvée sur ce point dans Judilibre au 2 novembre 2026 : voyez la question avec votre conseil.

Un message bref et convenu. Les motifs du départ appartiennent à la personne. Votre équipe a besoin de la date, du nom de qui reprend les dossiers et, si la personne l’accepte, de savoir qu’elle est accompagnée. Un message rédigé avec elle évite les versions concurrentes dans les couloirs.

La charge de ceux qui restent. L’obligation de protéger la santé physique et mentale vaut pour eux aussi. Un poste non remplacé dont les tâches se répartissent au fil de l’eau se lit vite dans la fatigue d’une équipe. Mieux vaut décider comment répartir le travail du salarié parti, et le dire.

Le pôle RH comme interlocuteur. Un salarié qui voit partir un collègue se demande ce qu’il deviendrait à son tour. Une réponse claire sur ce que vous prévoyez pour les départs (procédure, accompagnement) vaut mieux qu’un silence, que chacun remplit à sa façon.

Outplacement et marque employeur : ce qu’un accompagnement change

Un outplacement accompagne la personne qui part jusqu’à un nouveau poste ou un nouveau projet. Pour votre marque employeur, c’est un engagement RSE direct envers les salariés qui partent, et que votre équipe voit. Le mot « outplacement » n’apparaît dans aucun code en vigueur, d’après une recherche sur Légifrance du 2 novembre 2026 : c’est un service que vous choisissez de proposer. Son coût ne peut pas servir à atteindre l’indemnité minimale, légale ou conventionnelle. Il vient en plus de ce qui est dû.

Payé directement au cabinet, l’outplacement n’est pas un revenu imposable pour le salarié licencié. Son prix est une charge déductible pour votre entreprise, selon la doctrine fiscale publiée au Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP). Cette doctrine vise l’entreprise « qui envisage le licenciement » de salariés : l’étendre à une rupture conventionnelle relève de la lecture.

La contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), en revanche, ne sont pas tranchées hors PSE. Les juges ont laissé subsister en 2015 un redressement de l’Urssaf qui traitait un tel paiement comme une somme versée à l’occasion de la rupture ; en 2024, la Cour de cassation a jugé l’inverse, pour des actions qu’un PSE obligeait à financer. Dans une rupture conventionnelle, la contribution patronale de 40 % est aussi en jeu, sans réponse tranchée elle non plus. Un rescrit social auprès de l’Urssaf vous donne une réponse qui engage les organismes de recouvrement. Le détail du régime social et fiscal fait l’objet d’un article à part.

La confidentialité fait la valeur de l’accompagnement. Une personne qui pense que ses confidences vous remontent en dira peu. Pour un bilan de compétences, la loi la garantit. Selon l’article L6313-4, les résultats détaillés et le document de synthèse sont remis au seul bénéficiaire, et ne se communiquent à personne sans son accord. Pour un outplacement, c’est le contrat avec le prestataire qui fixe ce que vous recevez.

L’accompagnement a aussi ses limites. Il ne remplace ni le CSP ni le congé de reclassement, que vous devez proposer en cas de licenciement économique. Il sert peu quand la personne a déjà un poste ou un projet arrêté. Les départs où il est utile, et ceux où une autre solution sert mieux, sont passés en revue dans l’article pourquoi proposer un outplacement. Si la décision revient à d’autres que vous, les arguments pour défendre ce budget devant votre direction ont leur propre article.

Mesurer la façon dont vos départs se passent, au-delà de l’impression

Mesurer la façon dont vos départs se passent vous fait passer d’une impression à un suivi. Une partie des chiffres existe déjà : à partir de 300 salariés, ceux que vous tenez pour le CSE comptent les départs par motif. Ajoutez-y ce qui dit la qualité du départ, sans entrer dans la vie des personnes. Ces chiffres ne mesurent pas la réputation de votre entreprise. Ils disent si votre façon de faire tient ses promesses, à partir de séries simples à tenir.

• La part des départs pour lesquels vous avez proposé un accompagnement, et la part où il a été accepté.
• Le nombre de départs contestés, devant le conseil de prud’hommes ou par une demande de transaction.
• Les réponses à l’entretien de départ ou à un questionnaire de sortie, quand vous en proposez un.
• L’issue de l’accompagnement, comme un poste trouvé ou un projet engagé, que le prestataire peut vous transmettre avec l’accord de la personne, sans le contenu des échanges.

Suivis d’une année sur l’autre, ces indicateurs montrent si votre politique d’accompagnement change quelque chose aux litiges ou à l’acceptation. Le retour sur investissement d’un outplacement, pour un départ donné, se calcule à part.

Accompagner chaque départ avec Chance, dès un seul salarié

Si vous voulez que chaque départ, même isolé, s’accompagne d’un projet pour la personne, chez Chance, nous proposons depuis octobre 2026 un outplacement individuel. Il n’y a aucun volume minimum : un seul départ suffit. Formule et devis vous sont confirmés sous 24 h, et la personne a son premier rendez-vous sous 48 h. L’accompagnement peut s’écrire dans la convention de rupture ou la transaction. Il dure jusqu’à la concrétisation du nouveau projet professionnel de la personne.

Nous partons d’une conviction : ceux qui restent observent comment on traite ceux qui partent. Nous sommes une entreprise de l’économie sociale et solidaire, agréée entreprise solidaire d’utilité sociale (ESUS) depuis le 13 juin 2025. Nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015 et avons analysé le parcours de plus de 50 000 personnes : 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après. Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons : 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance.

Le parcours suit le Trèfle de Chance™, quatre étapes inspirées par Robert Dilts : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser. Son prix va de 900 € HT, avec l’Essentiel, un parcours en autonomie sur notre plateforme Æcho, guidé par ses agents IA et le Collectif Chance, à 4 000 € HT pour la formule renforcée avec un·e coach. La Connexion Feedback permet de tester le projet avec une personne qui fait le métier visé. La Connexion Dernier kilomètre part d’une offre d’emploi pour trouver la bonne personne, qui pousse le profil ou sait à qui le transmettre. Le contenu des échanges reste confidentiel : vous n’en savez rien.

Questions fréquentes

Une entreprise de moins de 50 salariés est-elle concernée par la RSE de ses départs ?

Oui, pour l’essentiel. L’obligation de publier des informations en matière de durabilité, à l’article L232-6-3 du Code de commerce, vise les seules grandes entreprises, et la négociation sur la GEPP les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés. Mais l’article 1833 du Code civil vaut pour toute société, et les règles du départ s’appliquent quel que soit l’effectif : le CSP à proposer en licenciement économique, le certificat de travail, l’attestation d’assurance chômage, l’interdiction des licenciements discriminatoires. La responsabilité sociale d’une petite entreprise tient d’abord à elles. Un accompagnement peut s’y ajouter, pour un départ comme pour plusieurs.

Pouvez-vous demander au salarié qui part de ne pas critiquer l’entreprise ?

Pas par une interdiction générale, mais une transaction peut prévoir un engagement limité. Le 14 janvier 2014, la Cour de cassation a admis une transaction conclue pour mettre fin à une polémique dans les médias après un licenciement, dans un arrêt publié, n° 12-27.284. Elle prévoyait l’engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant. Cet engagement visait des personnes et des sujets précis et durait dix-huit mois : la cour d’appel a pu en déduire qu’il était justifié et proportionné au but recherché. Réciproque veut dire que vous vous engagez aussi.

Les heures pour chercher un emploi pendant le préavis sont-elles payées ?

Cela dépend du texte qui les prévoit. Aucun article du Code n’accorde d’heures d’absence pour chercher un emploi pendant le préavis d’un licenciement, rappelle service-public.gouv.fr dans sa fiche sur le préavis, vérifiée le 7 août 2026. C’est votre convention collective, un accord ou un usage qui peut en prévoir, avec ses propres règles d’utilisation et de rémunération. Si vous en accordez de vous-même, écrivez combien, quand, et si elles sont payées.

Le certificat de travail peut-il saluer le travail de la personne ?

Oui selon le ministère du Travail, si vous en convenez tous les deux, mais le texte est plus strict. L’article D1234-6 du Code du travail dit que le certificat contient « exclusivement » les dates d’entrée et de sortie et les emplois occupés, auxquels l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale ajoute le maintien des garanties. La fiche du ministère, mise à jour le 3 septembre 2025, admet toute autre mention, facultative, avec l’accord des deux parties. Elle interdit les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être « simplement tendancieuses ».

Un outplacement peut-il remplacer le CSP dans une démarche RSE ?

Non. Si vous n’êtes pas soumis au congé de reclassement, vous devez proposer le CSP à chaque salarié dont vous envisagez le licenciement économique, selon l’article L1233-66. À défaut, France Travail le propose. Vous versez alors au régime d’assurance chômage une contribution de deux mois de salaire brut, trois si le salarié adhère sur cette proposition. Un outplacement peut s’y ajouter, aucun texte ne l’interdit. Il ne s’y substitue pas.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• Code civil : articles 1833, 1835
• Code de commerce : articles D230-1, L210-10, L210-12, L232-6-3
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3, L911-8
• Code du travail : articles D1234-6, L1132-1, L1132-4, L1232-3, L1233-61, L1233-66, L1233-71, L1234-5, L1234-9, L1234-19, L1237-13, L1237-19-1, L2242-2, L2242-13, L2242-20, L2312-8, L2312-14, L2312-17, L2312-28, L4121-1, L6313-4, L6323-4, R1238-3, R1238-7, R2312-9
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 14 janvier 2014, n° 12-27.284 ; chambre sociale, 14 janvier 2026, n° 23-19.947 ; chambre sociale, 16 décembre 2020, n° 18-23.966 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625
• Haut-Commissariat à la stratégie et au plan : Plateforme RSE, texte de référence de novembre 2014
• Légifrance : recherche « marque employeur » dans les codes en vigueur ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur
• Ministère de la Justice : Références statistiques Justice, fiche 4.4, conseils de prud’hommes
• Ministère du Travail : les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail
• Service-public.gouv.fr : fiche F2855, préavis de licenciement
• Textes officiels : Journal officiel, directive (UE) 2026/470 du 24 février 2026 ; Journal officiel, loi n° 2025-391 du 30 avril 2025, article 7 ; Journal officiel, ordonnance n° 2023-1142 du 6 décembre 2023, article 33