Faire valider un budget d’outplacement par sa direction : l’argumentaire du RRH

Comment justifier un budget d’accompagnement auprès de sa direction ?

Pour justifier un budget d’accompagnement auprès de votre direction, présentez-lui une note d’une page. Vous y donnez le coût complet du départ, ce que la loi impose et ce qui reste un choix, le régime fiscal et social de la dépense, puis la décision attendue, avec sa date. Selon une recherche dans les codes en vigueur sur Légifrance, faite le 2 novembre 2026, aucun code n’emploie le mot « outplacement ». Hors licenciement économique et rupture conventionnelle collective, accompagner un départ relève de votre seule décision.

Votre direction voudra savoir combien coûte le départ en entier et ce que l’outplacement y ajoute. Elle demandera ce que votre entreprise risque face à l’Urssaf, et ce qu’elle saura de l’accompagnement une fois la facture payée. Laissez de côté ce qu’aucun prestataire ne peut promettre, comme un délai de retour à l’emploi ou un recours évité, et tout retour sur investissement chiffré sans source.

Les raisons de fond viennent du départ lui-même, et votre note les résume en deux phrases. L’effet sur les équipes qui restent pèse aussi : il est traité dans l’article sur la marque employeur et la responsabilité sociale de l’entreprise. Quand la demande vient de la personne qui part, avec son propre dossier, reprenez ses éléments et chiffrez-les.

Si votre direction découvre le dispositif, la définition de l’outplacement et son déroulé lui en donnent le cadre. Si vous devez d’abord chiffrer la formule, l’article sur ce que coûte un outplacement réunit les repères de prix et dit qui peut payer quoi.

Obligatoire ou choisi : situer l’outplacement dans le départ

Un outplacement n’est obligatoire dans aucun départ, mais deux formes de départ imposent déjà un accompagnement, que votre note chiffre à part. Selon les articles L1233-66 et L1233-71 du Code du travail, l’employeur qui envisage un licenciement pour motif économique propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement, selon son effectif. L’accord de rupture conventionnelle collective (RCC) prévoit, lui, des mesures d’accompagnement et de reclassement externe, selon l’article L1237-19-1. Pour vos autres départs, la dépense est un choix.

Dans ces départs, votre entreprise finance déjà une part de l’accompagnement. Pour le CSP, l’article L1233-69 vous fait verser l’équivalent de l’indemnité compensatrice de préavis, plafonné à trois mois de salaire, cotisations comprises. Rien dans les textes n’empêche d’y ajouter un outplacement, suivi en parallèle du parcours CSP : présentez-le comme un complément, avec ce qu’il apporte de plus.

Pour un budget 2027, gardez la ligne du CSP. Selon l’Unédic, sa convention court jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 2 novembre 2026, le Journal officiel ne publie rien pour la suite. Sans accord agréé, ce sont ses modalités, et non l’obligation de le proposer (article L1233-66), qui passeraient à un décret en Conseil d’État (article L1233-68).

Le coût complet d’un départ accompagné, ligne par ligne

Le coût d’un départ accompagné se présente à votre direction en entier : l’indemnité minimale, les prélèvements propres au mode de rupture, l’outplacement hors taxes (HT) et sa TVA, puis, à part, le risque que les juges n’ont pas tranché. L’outplacement ne s’impute jamais sur le minimum. L’article L1237-13 du Code du travail interdit une indemnité de rupture conventionnelle inférieure à l’indemnité légale de licenciement : c’est la somme versée à la personne qui doit l’atteindre.

Prenons un exemple fictif, pour un départ fin 2026. Votre responsable des achats a 51 ans, 12 ans d’ancienneté, 4 500 € bruts par mois et 54 000 € bruts l’année précédente. Il n’a ni indemnité conventionnelle plus élevée ni droit à une pension de retraite. Le même départ peut prendre la forme d’un licenciement pour motif personnel ou d’une rupture conventionnelle, et vous prévoyez un outplacement de 3 500 € HT, payé au prestataire.

Selon l’article R1234-2, son indemnité légale compte un quart de mois par année jusqu’à dix ans, soit 4 500 × 1/4 × 10 = 11 250 €. Elle compte ensuite un tiers de mois pour chacune des deux années suivantes, soit 4 500 × 1/3 × 2 = 3 000 €, et atteint 14 250 € au total.

Selon l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale, seules la rupture conventionnelle individuelle et la mise à la retraite supportent la contribution patronale du tableau. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 l’a portée de 30 % à 40 %. Elle porte sur la part de l’indemnité exclue des cotisations. Ici, l’indemnité égale le minimum légal : elle n’est pas imposable et ne dépasse pas deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), 96 120 € en 2026. Toute l’indemnité échappe donc aux cotisations, et la contribution vaut 14 250 × 40 % = 5 700 €.

Le risque non tranché vient d’une lecture possible de l’Urssaf : rattacher à la rupture votre paiement au prestataire. L’indemnité atteignant déjà le minimum légal, la contribution sociale généralisée (CSG, 9,2 %) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS, 0,5 %) porteraient sur les 3 500 € entiers : 322 € et 17,50 €. En rupture conventionnelle, la même lecture ajouterait 1 400 € de contribution patronale ; aucun arrêt ne l’a jugée pour ce mode de rupture. Additionnés, l’indemnité et l’outplacement restent sous deux PASS et sous la fraction non imposable de l’article 80 duodecies du Code général des impôts, ici 108 000 € (deux fois la rémunération de l’année précédente) : aucune cotisation ne s’y ajouterait.

Aucune source ne dit si ce calcul partirait du prix hors taxes ou du prix toutes taxes comprises (TTC). Sur 4 200 € TTC, le risque passerait à 407,40 € en licenciement et à 2 087,40 € en rupture conventionnelle.

L’outplacement ajoute ainsi 24,6 % à l’indemnité en licenciement (3 500 ÷ 14 250), et 17,5 % à l’indemnité et à la contribution en rupture conventionnelle (3 500 ÷ 19 950).

Pour l’outplacement lui-même, aucun cofinancement ne vient réduire ce total. Aucun texte ne prévoit son financement par un opérateur de compétences (OPCO), et l’article L6323-6 ne le range pas parmi les actions éligibles au compte personnel de formation (CPF). Seul un bilan de compétences inclus dans la formule peut passer par le CPF, à hauteur de 1 600 € de droits depuis le 26 février 2026 (article D6323-1 A), et seulement si votre salarié choisit d’utiliser son compte.

Les réponses à préparer pour la direction financière

Votre direction financière demandera où passe la dépense et ce qu’elle déclenche. Payé directement au prestataire, sur une facture au nom de votre entreprise, l’outplacement est une charge déductible du résultat imposable. Il n’entre pas dans l’assiette des taxes et participations assises sur les salaires. C’est la doctrine fiscale publiée au BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, dans sa version du 2 septembre 2019. Elle vise l’entreprise « qui envisage le licenciement » de salariés ; l’étendre à une rupture conventionnelle est une lecture.

• La paie. Payé au prestataire, l’outplacement ne rémunère aucun travail et n’est pas un avantage en nature : il n’apparaît sur le bulletin ni comme salaire ni comme avantage. Le forfait social n’est pas dû, que l’Urssaf rattache ou non ce paiement à la rupture. Selon la même doctrine fiscale, votre salarié n’a rien à déclarer.
• L’Urssaf. Hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la CSG et la CRDS sur ce paiement restent une question ouverte. En 2015, la Cour de cassation n’a pas censuré un redressement portant sur des outplacements prévus par des protocoles transactionnels. Dans un arrêt publié de 2024, elle a sorti de l’assiette les sommes payées à un prestataire pour les actions de reclassement d’un PSE. Le rescrit social vous donne la position de l’Urssaf sur votre cas.
• La TVA. Une prestation d’outplacement est en principe facturée avec la TVA à 20 %, selon l’article 278 du Code général des impôts. L’exonération de la formation professionnelle continue, à l’article 261, suppose un prestataire titulaire de l’attestation de l’administration. La prestation doit aussi être une action de formation ou un bilan de compétences : demandez une ligne distincte pour un bilan inclus. Votre expert-comptable vous dira si vous récupérez la TVA, et comment classer la dépense.
• Le budget 2027. Les articles 261 et 278 du Code général des impôts prennent fin le 1er janvier 2027. L’exonération de la formation professionnelle continue passe alors à l’article L213-93 du code des impositions sur les biens et services. Elle vise un organisme public ou un organisme privé reconnu, sur demande, par l’administration : demandez à votre prestataire sur quel texte il facturerait sans TVA.

Le détail de ces régimes, pour votre entreprise comme pour le salarié, fait l’objet d’un article sur la fiscalité et les charges sociales de l’outplacement.

Les objections de la direction, et les réponses qui tiennent

Les objections de votre direction porteront sur l’utilité de l’outplacement, sur l’argent et sur le précédent qu’il crée. Aucune ne se règle par une promesse : l’embauche dépend d’un recruteur. Un outplacement n’empêche pas non plus, à lui seul, un recours. Selon l’article L1237-14 du Code du travail, une rupture conventionnelle reste contestable devant le conseil de prud’hommes dans les douze mois de son homologation.

« Il retrouvera bien un emploi seul »

C’est parfois le cas : une personne qui part avec un poste ou un projet arrêté n’a pas besoin d’outplacement. Il se justifie quand elle doit construire un projet ou que sa recherche s’annonce longue. Le temps indemnisé compte aussi : selon l’Unédic, après une rupture conventionnelle individuelle dont le contrat finit le 1er septembre 2026 ou après, l’allocation dure au plus 456 jours (15 mois) avant 55 ans, contre 18 mois auparavant. À partir de 55 ans, elle dure 624 jours, soit 20,5 mois, que France Travail peut prolonger sur demande jusqu’à 685 jours à 55 ou 56 ans et 822 jours à partir de 57 ans. Les départs où l’accompagnement sert, et ceux où il ne sert pas, sont passés en revue dans l’article qui explique pourquoi proposer un outplacement.

« Donnons-lui plutôt la somme »

Versée à votre salarié, même pour qu’il s’offre lui-même un accompagnement, la somme devient une indemnité de rupture, exonérée d’impôt seulement dans les bornes de l’article 80 duodecies du Code général des impôts. En rupture conventionnelle, sa part exclue des cotisations supporte aussi la contribution patronale de 40 %.

Cette somme repousse aussi le début de l’allocation chômage. Selon la circulaire de l’Unédic n° 2026-06, ce différé vaut la somme divisée par 111,8 pour une fin de contrat en 2026, dans la limite de 150 jours, ou de 75 en motif économique. Dans l’exemple, 3 500 € versés au-delà de l’indemnité légale donnent 3 500 ÷ 111,8 = 31,3, soit 31 jours de report, car seule la partie entière compte. Ce report ne supprime aucun jour d’allocation. Payé au prestataire, l’outplacement ne devrait pas retarder l’allocation, sous réserve d’une confirmation par France Travail.

« Tout le monde va en demander un »

Vous traitez le précédent par une règle écrite, décidée une fois : les départs couverts, la formule par défaut, le plafond par départ et la personne qui valide les exceptions.

« Et s’il ne s’en sert pas ? »

Rien n’oblige la personne à suivre l’outplacement : aucun code n’en parle. Fixez dans la clause un délai pour le commencer, trois mois après la rupture par exemple. Prévoyez dans votre contrat avec le prestataire ce qui se passe si le parcours ne démarre pas ou s’arrête tôt. La clause qui sécurise la prise en charge écarte tout versement de remplacement, même si la prestation reste inutilisée : la somme redeviendrait une indemnité de rupture.

« Un bilan de compétences ne suffirait-il pas ? »

Oui, quand le besoin est de définir un projet. Le bilan sert à analyser ses compétences, aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il exige le consentement du salarié, selon l’article L6313-4 du Code du travail, et le CPF peut le payer si la personne le décide. La recherche d’emploi accompagnée relève de l’outplacement.

« Que saurons-nous de l’accompagnement ? »

Vous saurez ce que le contrat prévoit, avec l’accord de la personne. Les résultats et le document de synthèse d’un bilan de compétences sont remis au seul bénéficiaire. Selon le même article L6313-4, ils ne sont communiqués à personne d’autre, employeur compris, sans son accord. Pour le reste, fixez dans votre contrat avec le prestataire les indicateurs d’avancement transmis : démarrage, séances tenues, étape atteinte, issue. Le choix de ces indicateurs et la lecture d’un retour sur investissement sont traités dans l’article pour mesurer les résultats d’un outplacement.

« Cela nous évitera-t-il un procès ? »

Ne l’écrivez pas dans votre note. C’est dans une transaction qu’un outplacement pèse : selon l’article 2044 du Code civil, ce contrat termine ou prévient une contestation « par des concessions réciproques ». Le 13 janvier 2009 (n° 07-42.354, arrêt non publié), la Cour de cassation a rejeté le pourvoi contre une cour d’appel qui voyait une concession dans l’engagement de l’employeur pris en bloc. Celui-ci comprenait 29 000 € d’indemnité forfaitaire et le coût d’un outplacement. L’outplacement peut donc compter parmi vos concessions ; l’arrêt ne dit pas qu’il en est une à lui seul.

Décider au cas par cas ou voter une enveloppe annuelle

Votre direction peut décider d’un budget d’outplacement départ par départ, ou une fois par an, sous forme d’enveloppe encadrée par une règle. Le cas par cas convient aux départs rares. L’enveloppe évite de rouvrir le débat à chaque départ, et vous permet de proposer l’accompagnement dès l’entretien. Sa forme compte dans une entreprise d’au moins 50 salariés. Selon l’article L2312-14 du Code du travail, les décisions de l’employeur y sont précédées de la consultation du comité social et économique (CSE), mais pas les projets d’accord collectif.

Une règle fixée par une note de la direction pose donc une question que les textes ne tranchent pas. Le CSE est consulté sur les conditions d’emploi, selon l’article L2312-8, mais aucun texte ne vise l’outplacement. Aucune décision trouvée dans Judilibre le 2 novembre 2026 ne dit si une politique d’accompagnement des départs relève de cette consultation. Posez la question à votre conseil avant de diffuser la règle, ou passez par un accord collectif, comme celui sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, négocié à partir de 300 salariés (article L2242-20).

Votre règle tient en quelques lignes :

• les départs couverts : forme de la rupture, ancienneté minimale, situations exclues ;
• la formule par défaut et le plafond par départ, en euros hors taxes ;
• la personne qui valide une exception, et son délai de réponse ;
• le prestataire retenu, ou les prestataires référencés ;
• les indicateurs transmis, avec l’accord de la personne accompagnée.

Une enveloppe confiée à un seul prestataire peut déclencher une obligation de vigilance. Selon l’article R8222-1 du Code du travail, toute opération d’au moins 5 000 € hors taxes vous oblige à vérifier que votre cocontractant s’acquitte de ses formalités déclaratives, prévues à l’article L8222-1. Vous vous faites remettre une attestation de l’Urssaf de moins de six mois et un justificatif d’immatriculation, comme un extrait K bis. L’article D8222-5 prévoit cette remise à la signature, puis tous les six mois jusqu’à la fin du contrat.

Des commandes répétées au même prestataire peuvent compter ensemble. Le 16 novembre 2004 (n° 02-30.550, arrêt publié), la 2e chambre civile de la Cour de cassation a vu un contrat unique, à exécution successive, dans treize factures d’une même société sur deux ans pour la même prestation. Elle jugeait sous l’ancien texte et son seuil de 20 000 francs.

Pour une entreprise de taille intermédiaire, le choix entre accord et note, les départs à couvrir et le suivi des prestataires sont détaillés dans l’article pour bâtir une politique d’accompagnement des départs.

Le calendrier : faire valider le budget avant de signer le départ

Faites valider le budget avant la signature, parce que l’outplacement s’écrit dans l’acte de départ. En rupture conventionnelle, prévoyez-le dans la convention : une transaction conclue ensuite n’est valable qu’après l’homologation, et seulement sur l’exécution du contrat, jamais sur la rupture (Cour de cassation, 26 mars 2014, n° 12-21.136, arrêt publié). Après un licenciement, la transaction attend que le salarié ait reçu la lettre de licenciement envoyée en recommandé avec avis de réception (Cour de cassation, 10 octobre 2018, n° 17-10.066, arrêt publié).

1. Avant l’entretien de négociation. Obtenez un accord de principe sur la formule et le montant maximal. Vous pourrez proposer l’accompagnement sans revenir en arrière.
2. Le devis. Exigez en chiffres le nombre de séances, leur durée, la période pendant laquelle elles restent ouvertes et le délai du premier rendez-vous.
3. La clause. Rédigez-la à part de l’indemnité : prestataire désigné, durée et coût fixés, paiement par votre entreprise, reclassement pour seul objet.
4. Le bilan inclus, s’il passe par le CPF. Décidez votre abondement tant que la personne fait partie de vos effectifs. L’article L6323-4 le prévoit pour « l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ».
5. La signature, puis la commande. Envoyez le bon de commande une fois l’acte signé ou, en rupture conventionnelle, homologué : selon l’article L1237-14, la validité de la convention est subordonnée à son homologation.
6. Le suivi. Prévoyez un point d’étape à mi-parcours et un bilan de fin, dans les limites fixées au contrat.

Modèle de note à la direction pour un budget d’outplacement

Une note de budget d’outplacement tient sur une page. Elle suit l’ordre des questions de votre direction : la décision demandée, le coût complet, ce que l’entreprise achète, le régime de la dépense, ce qu’elle saura, l’échéance. Remplacez les crochets par les données du départ et gardez des montants hors taxes, la TVA à part. Citez la source de chaque règle : l’article R1234-2 du Code du travail pour l’indemnité légale, le BOFiP de 2019 pour le régime fiscal. Joignez le devis de votre prestataire.

Objet : budget d’accompagnement pour le départ de [prénom nom], [poste]

[Prénom],

Je vous demande de valider un budget de [montant] € hors taxes pour un outplacement de [prénom nom], dont le départ par [rupture conventionnelle / licenciement / transaction] est prévu le [date].

Coût complet du départ : indemnité [légale / conventionnelle] de [montant] €, due quel que soit l’outplacement ; [en rupture conventionnelle : contribution patronale de 40 %, soit [montant] €] ; outplacement de [montant] € HT, TVA de [montant] €. L’outplacement s’ajoute à l’indemnité, il ne la réduit pas.

Ce que nous achetons : [nombre] séances avec [un·e coach / un·e consultant·e] sur [durée], jusqu’à [la définition du projet / la prise de poste], premier rendez-vous sous [délai], auprès de [nom du prestataire].

Régime : paiement direct au prestataire, par une clause distincte de l’indemnité, sans versement à [prénom] ni conversion en argent. Charge déductible et rien à déclarer pour [prénom], selon le BOFiP, § 460, écrit pour un licenciement envisagé. Point non tranché hors PSE : la CSG et la CRDS [et la contribution de 40 %], soit [montant] € calculés sur le prix hors taxes ; [rescrit social demandé / non demandé].

Pourquoi ce départ : [une ou deux phrases sur le projet à construire, la recherche qui s’annonce longue ou la séparation à apaiser].

Ce que nous saurons : [indicateurs], transmis avec l’accord de [prénom] ; les résultats d’un éventuel bilan de compétences restent à [prénom].

Décision attendue avant le [date], pour que la clause figure dans [la convention de rupture / le protocole transactionnel].

[Prénom Nom], [fonction]

Chiffrer la note avec les formules d’outplacement de Chance

Si vous cherchez un prix publié pour remplir votre note, chez Chance, nous proposons un outplacement individuel, payé par l’entreprise pour la personne qui part et mené jusqu’à ce que son nouveau projet professionnel se concrétise. Il démarre dès un seul départ, sans volume minimum. La formule et le devis vous sont confirmés en 24 h au plus, et la personne obtient son premier rendez-vous sous 48 h.

Depuis 2015, nous accompagnons les transitions professionnelles et avons analysé le parcours de plus de 50 000 personnes : 75 % des personnes accompagnées ont déjà mis en œuvre leur projet au bout de 6 mois. Les Chanceux, comme nous appelons les personnes que nous accompagnons, sont 20 000 à former le Collectif Chance. Trois formules sur quatre ont un prix affiché :

• Essentiel, 900 € HT. La personne avance seule, guidée par les agents d’intelligence artificielle d’Æcho, notre plateforme d’accompagnement en ligne, et soutenue par le Collectif Chance.
• Avec un·e coach, 2 000 € HT. Huit sessions avec un·e coach certifié·e.
• Renforcé, 4 000 € HT. Pendant six mois, autant de sessions que nécessaire avec le ou la coach, dans la limite d’une par semaine.
• Avec bilan de compétences, sur devis. L’entreprise et le CPF de la personne la financent ensemble, si elle choisit d’utiliser son compte, et le CPF ne paie que le bilan. Le bilan peut aussi être payé directement par l’entreprise, sur devis puis par une convention de formation.

Chaque parcours suit les quatre étapes du Trèfle de Chance™ (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser), une méthode inspirée par Robert Dilts. Vous ne savez rien du contenu des échanges. Votre collaborateur·rice peut accepter que vous receviez des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue), au point d’étape de mi-parcours puis au bilan de fin.

Questions fréquentes

Un outplacement peut-il passer sur le plan de développement des compétences ?

Non, pas l’outplacement lui-même. L’article L6313-1 du Code du travail ne compte que quatre catégories d’actions concourant au développement des compétences, dont les actions de formation et les bilans de compétences. L’outplacement n’en fait pas partie. Le bilan inclus dans une formule en relève : dans une entreprise de moins de 50 salariés, votre OPCO peut le prendre en charge selon ses propres règles, sans y être obligé.

Faut-il un rescrit de l’Urssaf avant de voter une enveloppe annuelle ?

Non, ce n’est pas obligatoire, mais c’est la voie prévue pour obtenir, sur votre cas, une position qui engage les organismes de recouvrement. La demande se fait hors contrôle engagé et hors contentieux sur la question. Selon l’article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale, la réponse explicite leur est opposable pour l’avenir, aussi longtemps que les faits exposés et la législation restent les mêmes. Pour des montants importants ou des départs répétés, elle fixe la ligne non tranchée de votre budget.

Peut-on faire payer une partie de l’accompagnement par le salarié ?

Oui pour le bilan de compétences, par son CPF, et seulement s’il le décide. Selon l’article L6323-2, le CPF ne se mobilise qu’avec l’accord exprès de son titulaire, et son refus n’est pas une faute : votre convention de rupture ne peut pas en faire une obligation. Le titulaire paie une participation de 150 €, comprise dans le prix, pour les demandes déposées depuis le 2 avril 2026. En droit, elle n’est pas due quand vous abondez son CPF pour ce bilan, selon l’article L6323-7. Le projet de loi de finances pour 2027, en première lecture à l’Assemblée nationale et non voté au 2 novembre 2026, réserverait cette exonération à un financement au moins égal à la participation.

Si la direction refuse le budget, que proposer à la personne qui part ?

Les services publics gratuits, d’abord. Le conseil en évolution professionnelle est gratuit et ouvert à toute personne, qui peut y recourir sans votre accord, en principe hors de son temps de travail. Selon l’article L6111-6, France Travail, l’Apec, les missions locales et des opérateurs régionaux l’assurent selon la situation. L’Apec accompagne aussi les cadres, qu’ils soient en poste ou en recherche d’emploi. La personne peut enfin utiliser son CPF pour un bilan de compétences, si elle le décide.

Le budget peut-il être engagé après la date de départ ?

Oui pour l’outplacement : votre clause peut prévoir un parcours qui commence après la rupture, avec un délai pour démarrer. Le prestataire vous facture alors comme prévu. Pour le CPF, c’est l’inverse : ni le Code du travail ni les conditions de la Caisse des dépôts ne prévoient l’abondement par un ancien employeur une fois le contrat terminé. Seul le salarié licencié après son refus d’un accord de performance collective reçoit, au titre de ce licenciement, un abondement d’au moins 3 000 €.

Sources

• Apec : « L’association pour l’emploi des cadres »
• Assemblée nationale : projet de loi de finances pour 2027 (dossier législatif)
• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 ; BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50
• BOSS : Avantages en nature ; Indemnités de rupture
• Code civil : article 2044
• Code de la sécurité sociale : articles L136-8, L137-12, L137-15, L242-1, L243-6-3
• Code des impositions sur les biens et services : article L213-93
• Code du travail : articles D6323-1 A, D8222-5, L1233-61, L1233-66, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-75, L1237-13, L1237-14, L1237-19-1, L2242-20, L2312-8, L2312-14, L6111-6, L6313-1, L6313-4, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6323-7, L6332-17, L8222-1, R1234-2, R6323, R6323-3-2, R8222-1
• Code général des impôts : articles 80 duodecies, 261, 278
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 16 novembre 2004, n° 02-30.550 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; Judilibre, recherche « outplacement comité » (2 novembre 2026)
• Légifrance : Journal officiel, textes « sécurisation professionnelle » (2 novembre 2026) ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (2 novembre 2026)
• Textes officiels : Ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996, article 19 (taux de la CRDS)
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche « Rupture conventionnelle » ; « Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026 »