Outplacement en ETI : bâtir une politique d'accompagnement des départs

Outplacement en ETI : pourquoi écrire une politique des départs ?

Un outplacement en ETI se gère mieux par une politique écrite qu’au cas par cas. Votre entreprise de taille intermédiaire voit partir des salariés chaque année, pour des motifs différents. Aucun code ne vous oblige à leur proposer un outplacement : le mot n’apparaît dans aucun code en vigueur, selon une recherche sur Légifrance du 28 octobre 2026. Le licenciement économique et la rupture conventionnelle collective imposent, eux, des mesures d’accompagnement. Votre politique fixe donc à l’avance quels départs vous accompagnez, comment, et avec quel budget.

Sans règle écrite, chaque départ se négocie à part : deux personnes qui partent dans des conditions proches repartent parfois avec des accompagnements très différents, et la dépense se constate au fil de l’eau.

L’outplacement est un accompagnement que vous payez pour aider la personne qui part à retrouver un emploi ou à mener un nouveau projet. Avant d’écrire la politique, relisez la définition de l’outplacement et son déroulé type, les raisons de proposer un outplacement à un salarié qui part, puis ce que coûte un outplacement, pour chiffrer l’enveloppe.

Quelle est la norme dans les entreprises de taille intermédiaire ?

Aucune statistique publique ne dit quelle part des entreprises de taille intermédiaire (ETI) finance un outplacement : ni l’Insee, ni la Dares, ni l’Apec ne publient ce chiffre dans les travaux consultés le 28 octobre 2026. Vous lirez donc la norme ailleurs. D’abord dans la loi, qui impose un accompagnement selon le type de départ et l’effectif. Ensuite dans les accords d’entreprise publiés sur Légifrance : le 28 octobre 2026, 336 d’entre eux emploient le mot « outplacement ».

L’Insee donne la mesure de la catégorie. Une ETI a de 250 à 4 999 salariés, avec un chiffre d’affaires d’au plus 1,5 milliard d’euros ou un total de bilan d’au plus 2 milliards. Une entreprise de moins de 250 salariés qui dépasse 50 millions d’euros de chiffre d’affaires et 43 millions de bilan en fait aussi partie.

En 2023, hors secteurs agricoles et financiers, les 7 442 ETI employaient 26 % des salariés en équivalent temps plein, selon une étude de l’Insee de décembre 2025. Plus d’une sur deux appartient à un groupe multinational. Or plusieurs seuils du Code du travail se calculent au niveau du groupe.

Les accords publiés montrent où l’outplacement se loge en pratique. Parmi les premiers résultats figurent des accords de rupture conventionnelle collective, un avenant à un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et un accord de méthode. Le décompte reste partiel. Selon l’article L2231-5-1 du Code du travail, les parties peuvent écarter une partie d’un accord de la publication, et l’employeur peut occulter ce qui touche à ses intérêts stratégiques. Les accords qui fixent le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi ne sont pas publiés.

Aucune base ne donne donc la moyenne de votre catégorie. Les accords de votre secteur, cherchés par mot-clé sur Légifrance, montrent des formats et des conditions d’accès à comparer aux vôtres. Les effets sur le retour à l’emploi relèvent des évaluations publiques de l’outplacement et du reclassement.

Obligations d’une ETI : ce qui change à 300 et à 1 000 salariés

Selon le Code du travail, vos obligations envers les salariés qui partent changent surtout à deux seuils. À partir de 300 salariés, dans l’entreprise ou le groupe, vous engagez au moins tous les quatre ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, selon l’article L2242-2. À partir de 1 000 salariés, vous proposez un congé de reclassement en cas de licenciement économique. En dessous, et en redressement ou liquidation judiciaire, c’est le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), selon les articles L1233-66 et L1233-75.

Ces seuils ne se lisent pas comme la catégorie de l’Insee. L’article L2242-2 vise aussi les groupes de dimension communautaire qui ont en France un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés. Le congé de reclassement s’impose à partir de 1 000 salariés dans l’entreprise ou l’établissement, ou dans un groupe qui atteint ce total (article L1233-71). Le groupe est ici formé d’une entreprise dominante dont le siège social est en France et des entreprises qu’elle contrôle, selon l’article L2331-1, ou il est de dimension communautaire. Prenons une filiale de 400 salariés d’un tel groupe, qui en compte 2 000 : elle propose un congé de reclassement, pas le CSP.

Le congé de reclassement dure au plus douze mois, vingt-quatre en cas de formation de reconversion. Il débute si nécessaire par un bilan de compétences, et vous financez l’ensemble des actions. Vous pouvez confier sa cellule d’accompagnement à un prestataire de votre choix.

Le CSP, lui, repose sur une convention prolongée jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 28 octobre 2026, aucune suite n’est publiée au Journal officiel. À défaut d’accord agréé, l’article L1233-68 renvoie ses modalités à un décret en Conseil d’État. Rien n’interdit de payer un outplacement en plus du CSP ; il ne le remplace pas. Le cas d’un poste supprimé lors d’une réorganisation détaille ces deux voies.

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire à partir de dix licenciements économiques envisagés sur trente jours. Il prévoit des mesures telles que des actions favorisant le reclassement externe, selon l’article L1233-62 : un outplacement peut s’y inscrire.

Où écrire la politique : accord GEPP, autre accord ou note interne ?

Votre politique d’accompagnement des départs peut s’écrire dans trois actes : un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), un accord de rupture conventionnelle collective pour une vague de départs, ou une note de la direction. Le choix change la portée du texte. Un accord se négocie avec les syndicats représentatifs ; une note s’écrit seule, mais peut aussi vous engager envers vos salariés.

L’accord GEPP, le cadre prévu à partir de 300 salariés

À défaut d’accord de méthode, la négociation sur la GEPP a lieu tous les trois ans, selon l’article L2242-13. Un syndicat représentatif peut l’exiger après trente-six mois sans initiative de votre part.

Selon l’article L2242-20, elle porte notamment sur les mesures d’accompagnement de la gestion prévisionnelle des emplois. Le texte cite en particulier la formation, l’abondement du compte personnel de formation (CPF), le bilan de compétences et la mobilité professionnelle et géographique. Il ne cite pas l’outplacement : l’inscrire dans l’accord est un choix de négociation. L’accord peut aussi traiter des congés de mobilité et des périodes de reconversion externe, selon l’article L2242-21.

Le congé de mobilité, réservé aux entreprises qui ont un accord

Selon l’article L1237-18, vous ne pouvez proposer un congé de mobilité que dans un accord de rupture conventionnelle collective, ou si votre entreprise a conclu un accord sur la gestion des emplois et des compétences. Il vise le retour à un emploi stable, par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. L’accord en fixe la durée, les conditions d’accès et la rémunération. Les indemnités de rupture y sont au moins égales aux indemnités légales du licenciement économique, selon l’article L1237-18-2. L’acceptation du salarié emporte la rupture du contrat d’un commun accord, à l’issue du congé.

L’accord de rupture conventionnelle collective, pour une vague de départs

Un accord de rupture conventionnelle collective exclut tout licenciement, selon l’article L1237-19. Il prévoit des mesures « visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents », comme le congé de mobilité ou la formation, selon l’article L1237-19-1. Plusieurs accords publiés y logent l’outplacement, confié à un cabinet mandaté par l’entreprise.

La note de la direction : plus souple, pas sans règles

Sans accord, une note de la direction suffit à fixer votre politique. Si elle promet un accompagnement aux salariés qui partent, elle peut être lue comme un engagement unilatéral de l’employeur. C’est une lecture : aucun arrêt lu ne juge une politique d’outplacement. Le 13 février 1996, dans une affaire de prime de treizième mois, la Cour de cassation a jugé ce qu’exige la dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral (n° 93-42.309, arrêt publié). Elle doit être précédée d’un préavis suffisant pour permettre les négociations, et notifiée aux représentants du personnel et à chaque salarié quand la disposition leur profite.

Reste le comité social et économique (CSE). Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté avant les décisions de l’employeur (article L2312-14) sur la marche de l’entreprise, notamment sur « les conditions d’emploi, de travail » (article L2312-8). Aucun texte ne dit si une politique d’outplacement en fait partie, et aucun arrêt lu ne l’a jugé : pour une note de la direction, tranchez ce point avec votre conseil avant de la diffuser. Un projet d’accord collectif, lui, n’est pas soumis à cette consultation, selon l’article L2312-14.

Avant le départ : entretiens, mobilité et reconversion

Votre politique d’accompagnement des départs commence avant la rupture, avec des outils du Code du travail dont plusieurs sont réservés aux entreprises de 300 salariés et plus. Le premier vaut partout : l’entretien de parcours professionnel, la première année puis tous les quatre ans, selon l’article L6315-1. Il porte notamment sur les souhaits d’évolution du salarié. Il peut déboucher sur une reconversion, un projet de transition professionnelle ou un bilan de compétences.

Partir sans rompre tout de suite reste possible. La période de mobilité volontaire sécurisée existe dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés. Avec votre accord, un salarié d’au moins 24 mois d’ancienneté va travailler dans une autre entreprise, son contrat étant suspendu. Si vous refusez deux fois de suite, il a droit au congé du projet de transition professionnelle, sans condition d’ancienneté, selon l’article L1222-12.

La période de reconversion externe, applicable depuis le 1er février 2026, suspend aussi le contrat. Le salarié est embauché par une entreprise d’accueil, en CDI ou en CDD de six mois au moins, avec une période d’essai. S’il reste chez elle, la rupture de son contrat d’origine suit les modalités de la rupture conventionnelle, avec au moins les indemnités légales ; sinon, il retrouve son poste ou un poste équivalent. À partir de 300 salariés, vous en négociez les modalités, selon l’article L6324-9.

Enfin, depuis le 26 octobre 2025, vous négociez au moins tous les quatre ans sur l’emploi des salariés expérimentés, si votre entreprise ou votre groupe compte au moins 300 salariés et une section syndicale représentative. Cette négociation porte notamment sur l’aménagement des fins de carrière. Un départ en fin de carrière se prépare autrement qu’un licenciement : votre politique peut aussi dire comment préparer un salarié à la retraite.

Quels départs couvrir, et selon quels critères ?

Votre politique d’accompagnement des départs dit d’abord quels départs ouvrent droit à l’outplacement : licenciement économique, licenciement pour motif personnel, rupture conventionnelle, transaction ou fin de carrière. Ses critères d’accès gagnent à être objectifs et écrits. L’article L1132-1 du Code du travail interdit en effet toute mesure discriminatoire, notamment en matière de formation et de reclassement. Il vise entre autres l’âge, l’état de santé et le handicap.

• Licenciement économique : le CSP ou le congé de reclassement s’impose selon votre effectif. L’outplacement s’ajoute au CSP sans le remplacer, ou passe par la cellule d’accompagnement du congé.
• Licenciement pour motif personnel : remettez l’offre d’accompagnement avec la lettre de licenciement ou après son envoi, jamais avant. Sans lettre, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». La Cour de cassation l’a jugé le 26 mars 2025, dans un arrêt publié (n° 23-23.625).
• Rupture conventionnelle : l’accompagnement s’écrit dans la convention, dans une clause distincte de l’indemnité.
• Transaction : le 13 janvier 2009 (n° 07-42.354, arrêt non publié), la Cour de cassation a admis qu’une cour d’appel tienne pour « une véritable concession » l’engagement de l’employeur pris dans son ensemble. Il comprenait une indemnité forfaitaire et le coût d’un outplacement. L’arrêt ne dit pas qu’un outplacement est, à lui seul, une concession.
• Fin de carrière : un départ ou une mise à la retraite appelle un accompagnement d’une autre nature.

Les critères eux-mêmes restent à votre main : ancienneté minimale, motif du départ, délai pour accepter l’offre. Écrits à l’avance, ils vous permettent de répondre à la personne qui demande pourquoi elle n’en bénéficie pas. L’outplacement n’est pas réservé aux cadres, et aucun texte ne le rattache à un statut : votre grille peut prévoir l’outplacement d’un employé, d’un technicien ou d’un ouvrier comme celui d’un cadre. L’offre reste une offre : aucun texte n’oblige la personne à la suivre.

Formats, durée et financement : la grille par type de départ

La grille de votre politique d’outplacement en ETI associe à chaque type de départ un format, une durée, un délai de démarrage et une enveloppe. Son contenu est libre, et vous la financez sur votre budget. Aucun texte ne fait payer un outplacement par un opérateur de compétences (OPCO), et l’article L6313-1 ne le compte pas parmi les actions qu’il couvre. Le CPF ne paie que le bilan de compétences d’une formule (article L6323-6), et seulement si le salarié le décide.

Le format se choisit selon la situation de la personne : un parcours en autonomie quand son projet est déjà clair, un accompagnement avec un·e coach quand il reste à construire. Pour plusieurs départs à la fois, comparez les formats d’outplacement individuel ou collectif.

Si votre grille prévoit un bilan de compétences, le CPF peut en payer une partie, dans la limite de 1 600 € de droits depuis le 26 février 2026. Le salarié décide seul de mobiliser son compte : son refus n’est pas une faute, et vous ne pouvez pas l’inscrire comme une obligation dans l’acte de départ.

Un accord d’entreprise ou de groupe peut définir les formations éligibles pour lesquelles vous abondez le CPF. Vous pouvez alors payer l’ensemble des frais et vous faire rembourser par la Caisse des dépôts, dans la limite des droits de chaque salarié et avec son accord, selon l’article L6323-11. Pour abonder le CPF d’un salarié qui part, validez l’abondement tant que le contrat court : l’article L6323-4 le réserve au titulaire du compte qui « est salarié ».

Reste à décider qui porte la dépense. Une enveloppe centrale, tenue par la direction des ressources humaines, garde la même grille d’un site à l’autre. Une enveloppe par filiale ou par établissement colle aux budgets locaux, au prix d’écarts entre sites. Pour faire valider ce budget par la direction, partez du nombre et du type de départs des dernières années.

Choisir les prestataires et suivre chaque accompagnement

Vous pouvez référencer à l’avance un ou plusieurs prestataires, pour que chaque départ ne relance pas une recherche. Le choix d’un cabinet d’outplacement repose sur des critères vérifiables : délai du premier rendez-vous, qualification des personnes qui accompagnent, formats proposés, présence sur vos sites ou à distance, contenu du reporting. Un contrat par prestataire fixe ces engagements : relisez les clauses du contrat d’outplacement avant de signer.

Le choix passe par un cahier des charges et la consultation des prestataires, voire par un référencement par appel d’offres et accord-cadre pour plusieurs filiales ou sites. Votre politique peut aussi associer la personne qui part au choix du format.

Prévoyez un suivi limité à ce que la personne accepte de vous voir transmettre, par exemple l’assiduité, l’étape atteinte et l’issue. Pour un bilan de compétences, la loi est stricte. Le bénéficiaire est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse, qui ne peuvent être communiqués à personne d’autre sans son accord, selon l’article L6313-4. Encadrez aussi la transmission des données du salarié au prestataire, et décidez comment mesurer les résultats d’un outplacement sans connaître le contenu des échanges.

Impôt, cotisations, chômage : écrire le paiement direct au cabinet

Payé directement au cabinet par une entreprise qui envisage le licenciement d’un salarié, l’outplacement n’est pas un revenu imposable pour lui. Il reste une charge déductible pour vous, selon le BOFiP, au § 460 de BOI-RSA-CHAMP-20-50-50. La doctrine vise l’entreprise « qui envisage le licenciement » : l’appliquer à une rupture conventionnelle est une lecture, pas une règle écrite. Votre politique gagne donc à prévoir un paiement direct au cabinet, dans une clause distincte de l’indemnité.

Côté Urssaf, hors PSE, la contribution sociale généralisée et la contribution au remboursement de la dette sociale (CSG et CRDS) ne sont pas tranchées pour un outplacement payé au cabinet. L’Urssaf l’a déjà rattaché à la rupture, avec l’aval des juges en 2015. La Cour de cassation a jugé l’inverse en 2024, pour des sommes versées à un tiers afin de financer des actions de formation et d’accompagnement prévues par un PSE. En rupture conventionnelle, la contribution patronale de 40 % est aussi en jeu, sans décision qui tranche. Prenons un outplacement de 6 000 € que l’Urssaf rattacherait à l’indemnité de rupture conventionnelle, sur une part exclue des cotisations : la contribution ajouterait 2 400 € à votre coût, CSG et CRDS en plus. Avant tout contrôle, un rescrit social vous donne une réponse de l’Urssaf, opposable aux organismes de recouvrement selon l’article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale.

Côté chômage, suivre un outplacement ne change ni l’inscription à France Travail ni le droit à l’allocation. Payé au cabinet, il ne devrait pas retarder l’allocation, sous réserve d’une confirmation par France Travail. La réserve tient au règlement d’assurance chômage, qui vise « toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature », sans dire à qui elle est versée. Versé en argent au salarié, l’outplacement entre dans le différé d’indemnisation spécifique. En 2026, la somme y est divisée par 111,8 : 150 jours au plus, 75 après une rupture pour motif économique.

D’où la clause à reprendre dans chaque acte de départ. Elle prévoit un paiement direct à un cabinet désigné, une durée et un coût fixés, un seul objet, le reclassement et le retour à l’emploi, sans conversion possible en argent. Partez de modèles de clause d’outplacement, et faites vérifier la fiscalité et les charges sociales de l’outplacement par votre conseil pour chaque type de départ.

Seniors, salariés handicapés : adapter la politique

Pour un salarié senior, votre politique d’outplacement en ETI tient compte de règles de chômage qui changent avec l’âge. Selon l’Unédic, après une rupture conventionnelle dont la fin de contrat est au 1er septembre 2026 ou après, l’indemnisation est plafonnée à 456 jours avant 55 ans. Le plafond passe à 624 jours à partir de 55 ans. Pour un licenciement, la durée maximale reste de 18 mois avant 55 ans, de 22,5 mois à 55 et 56 ans et de 27 mois à partir de 57 ans.

La retraite progressive offre une autre voie de fin de carrière. Depuis le 1er septembre 2025, elle est accessible dès 60 ans, avec 150 trimestres d’assurance, pour un salarié qui travaille entre 40 % et 80 % d’un temps complet. Un outplacement senior se prépare avec ces règles en tête.

Pour un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, le CPF reçoit une majoration de 300 € par an. Il est ainsi crédité de 800 € par an s’il travaille au moins à mi-temps, dans la limite de 8 000 €, et l’Agefiph peut l’abonder. Votre politique peut aussi traiter le départ d’un salarié en situation de handicap et le cas d’un outplacement pendant un arrêt maladie.

Une politique d’outplacement en ETI avec Chance

Si vous voulez qu’une même grille vaille pour un départ isolé comme pour plusieurs départs dans l’année, chez Chance, nous proposons depuis octobre 2026 un outplacement individuel sans volume minimum, dès un seul départ. Formule et devis vous sont confirmés sous 24 h, le premier rendez-vous a lieu sous 48 h, et l’accompagnement trouve sa place dans l’acte de départ, convention de rupture conventionnelle ou transaction. Il dure jusqu’à ce que la personne concrétise son nouveau projet professionnel.

Nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015. Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons. Nous avons analysé le parcours de plus de 50 000 d’entre elles : 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après.

Chaque parcours suit le Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre étapes inspirée par Robert Dilts. Dans le Collectif Chance, qui réunit 20 000 Chanceux, la Connexion Feedback fait tester le projet à une personne qui exerce le métier visé. La Connexion Dernier kilomètre, elle, part d’une offre d’emploi. Nous identifions alors, avec l’aide de l’intelligence artificielle, la personne qui fera la passe décisive.

Les formules de notre outplacement peuvent servir de lignes à votre grille. L’Essentiel est un parcours en autonomie, guidé par les agents d’intelligence artificielle d’Æcho, notre plateforme en ligne, avec le soutien du Collectif Chance. Le parcours avec un·e coach compte 8 sessions. Le parcours renforcé offre des sessions illimitées avec le ou la coach pendant 6 mois, une par semaine au plus. La quatrième formule, un outplacement avec bilan de compétences, se fait sur devis : seule la part du bilan peut être payée par le CPF, si la personne le décide. Pour chiffrer vos lignes, comptez 900 € HT pour l’Essentiel, 2 000 € HT avec un·e coach et 4 000 € HT pour le parcours renforcé.

Vous ne connaissez pas le contenu des échanges. Avec l’accord de la personne, vous recevez des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue), un point à mi-parcours et un bilan de fin. Par défaut, les séances se font en visio, partout en France ; des séances en présentiel sont possibles à Paris et dans plusieurs grandes villes.

Pour un plan de départs volontaires ou un PSE, nous proposons aussi des dispositifs collectifs, dont le format se définit avec vous. Dans un licenciement économique, notre accompagnement s’ajoute au CSP ou au congé de reclassement sans les remplacer. Notre conviction : « L’outplacement de qualité n’est plus un luxe réservé aux dirigeant·es. »

Questions fréquentes

Le prestataire d’outplacement doit-il être certifié Qualiopi ?

Non, pas pour un outplacement payé par votre entreprise. La certification n’est exigée que des prestataires financés par un OPCO, une commission Transitions Pro, l’État, une région, la Caisse des dépôts, France Travail ou l’Agefiph, selon l’article L6316-1. Un bilan de compétences payé par le CPF exige en revanche un prestataire certifié pour cette catégorie d’action.

Peut-on proposer un outplacement à un salarié dont le départ n’est pas décidé ?

Oui, mais son régime dépend de ce qui est prévu. La doctrine fiscale ne vise que l’entreprise qui envisage le licenciement : si c’est votre cas, gardez l’offre pour après l’envoi de la lettre. Sans départ prévu, aucun texte ni arrêt ne traite le cas. Pour une réflexion sur la suite de carrière, un bilan de compétences financé par l’employeur, avec le consentement du salarié, est une action reconnue par le Code.

Le coût de l’outplacement peut-il être déduit de l’indemnité minimale ?

Non. Dans une rupture conventionnelle comme dans un licenciement, la somme versée au salarié doit atteindre à elle seule l’indemnité légale ou conventionnelle ; l’outplacement vient en plus. Une convention qui l’imputerait sur ce minimum vous laisserait débiteur du complément.

Un accord signé plus tard remplace-t-il la note de la direction ?

Oui, s’il a le même objet et si la note vaut engagement unilatéral. Le 28 janvier 1998, dans un arrêt publié (n° 95-45.220), la Cour de cassation a jugé qu’un accord d’entreprise conclu avec un ou plusieurs syndicats représentatifs met fin à l’engagement unilatéral de même objet. Il n’est alors pas besoin de le dénoncer. L’affaire portait sur une indemnité compensatrice instituée par une note ; aucun arrêt lu ne juge une politique d’outplacement.

Un salarié protégé peut-il bénéficier d’un congé de mobilité ?

Oui. L’article L1237-18-4 du Code du travail l’ouvre aux salariés protégés, mais la rupture amiable est alors soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Elle « ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation ».

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code du travail : articles D6323-1 A, D6323-3-3, L1132-1, L1222-12, L1233-61, L1233-62, L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-75, L1237-13, L1237-18, L1237-18-2, L1237-18-4, L1237-19, L1237-19-1, L2231-5-1, L2242-2, L2242-2-1, L2242-13, L2242-20, L2242-21, L2312-8, L2312-14, L2331-1, L5411-6, L6313-1, L6313-4, L6315-1, L6316-1, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6323-11, L6324-3, L6324-7, L6324-9, R1233-25
• Cour de cassation : chambre sociale, 13 février 1996, n° 93-42.309 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 28 janvier 1998, n° 95-45.220 ; deuxième chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; deuxième chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681
• Insee : définition de l’entreprise de taille intermédiaire (ETI) ; Insee Focus n° 372, Le tissu productif français par catégorie d’entreprises en 2023 (décembre 2025)
• Légifrance : recherche « outplacement » dans les accords d’entreprise (28 octobre 2026) ; recherche plein texte « outplacement » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026)
• Ministère du Travail : La période de reconversion
• Service-public.gouv.fr : fiche F12842
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention du 26 janvier 2015 (CSP)
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Durée d’indemnisation ; fiche Rupture conventionnelle ; Le CSP prolongé jusqu’à fin 2026