Outplacement d’un employé, technicien ou ouvrier : ce qui diffère d’un cadre

Employé, technicien, ouvrier : le même outplacement, d’autres besoins

L’outplacement d’un employé, d’un technicien ou d’un ouvrier est le même service que celui d’un cadre. Vous aidez, à vos frais, la personne qui part à retrouver un emploi ou à bâtir un nouveau projet. Aucun code ne le réserve aux cadres : selon une recherche dans Légifrance du 2 novembre 2026, le mot « outplacement » n’apparaît dans aucun code en vigueur. D’un statut à l’autre changent l’aide publique gratuite, le risque de chômage, la place de la formation et le poids du budget.

L’idée d’un outplacement réservé aux cadres ne vient donc d’aucun texte. Les étapes, du premier rendez-vous jusqu’au nouveau poste, sont celles que présente la définition de l’outplacement. Pour votre salarié non cadre, le contenu se règle sur ce qu’il vise : un poste équivalent près de chez lui, un métier voisin qui recrute, une certification qui lui manque.

Le prix d’un outplacement n’a pas de barème selon le statut. Le Code de commerce laisse les prix des services se former librement « par le jeu de la concurrence » (article L410-2). Si vous voulez chiffrer l’accompagnement avant d’en parler à votre salarié, l’article sur combien coûte un outplacement détaille ce qui fait le prix et qui le paie.

Cadre, agent de maîtrise ou technicien : la classification décide

Le statut de votre salarié, cadre ou non, se lit dans la classification de son poste prévue par votre convention collective. Pour être étendue, une convention de branche doit en effet traiter des « éléments essentiels » qui servent à déterminer les classifications professionnelles et les niveaux de qualification (article L2261-22 du Code du travail). Votre technicien ou votre agent de maîtrise n’est donc pas cadre, sauf si la grille de votre branche le classe ainsi.

L’Insee suit la même logique. Sa nomenclature des professions, la PCS 2020, range les techniciens et les agents de maîtrise parmi les « professions intermédiaires ». Les salariés du privé qui y figurent « ont un statut de technicien ou d’agent de maîtrise selon les conventions collectives de branche ».

Quelques règles du Code du travail distinguent l’encadrement, et l’une touche directement un départ. En licenciement économique individuel, vous ne pouvez pas expédier la lettre moins de sept jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable, selon l’article L1233-15. Ce délai passe à quinze jours ouvrables pour un cadre, sauf s’il détient une délégation particulière d’autorité, établie par écrit, qui permet de l’assimiler à un employeur. L’article renvoie sur ce point aux articles L1441-12 et L1441-13.

Chômage : les employés et les ouvriers plus exposés que les cadres

Selon l’Insee, les employés et les ouvriers ont un taux de chômage plus de deux fois plus élevé que les cadres. Dans l’édition 2026 d’« Emploi, chômage, revenus du travail », il est en 2025 de 9,1 % pour les employés et de 11,4 % pour les ouvriers, parmi les actifs qui ont déjà travaillé. Il est de 4,0 % pour les cadres et de 5,0 % pour les professions intermédiaires. Il atteint 11,4 % pour les employés peu qualifiés et 17,1 % pour les ouvriers peu qualifiés.

Le diplôme creuse aussi l’écart. La même année, le chômage atteint 14,7 % parmi les actifs qui ont au plus le brevet des collèges, contre 5,3 % parmi les diplômés du supérieur. La tendance récente ne joue pas pour les ouvriers. Leur taux a reculé de 1,0 point entre 2019 et 2025, mais il a « nettement augmenté sur la dernière année », de 0,6 point. Celui des cadres a progressé de 0,4 point sur toute la période.

Ces chiffres ne disent rien de la personne qui part ; ils disent où le marché est le plus dur, et pourquoi la qualification compte dans l’accompagnement.

L’assurance chômage, elle, applique à votre salarié les mêmes règles qu’à un cadre. Selon le règlement de l’Unédic, la durée d’indemnisation est au plus de 548 jours avant 55 ans et de 685 jours à 55 et 56 ans. Elle atteint 822 jours au plus à partir de 57 ans, l’âge étant apprécié à la fin du contrat. Après une rupture conventionnelle individuelle dont le contrat a pris fin depuis le 1er septembre 2026, elle est plafonnée à 456 jours avant 55 ans et à 624 jours ensuite.

Pour votre employé ou votre ouvrier de 55 ans et plus, les questions propres à l’âge sont traitées avec l’outplacement senior : durée du chômage, maintien des droits jusqu’à la retraite.

France Travail et conseil en évolution professionnelle : l’aide d’un non-cadre

L’aide publique gratuite d’un salarié non cadre passe par le conseil en évolution professionnelle (CEP), ouvert à toute personne selon l’article L6111-6 du Code du travail. France Travail, les missions locales pour les jeunes, Cap emploi pour les personnes handicapées et, pour les salariés du privé, des opérateurs régionaux financés par France compétences l’assurent. L’Apec, elle, s’adresse aux cadres, en poste ou demandeurs d’emploi, et aux jeunes diplômés à partir de bac + 3. Sauf s’il est l’un d’eux, votre salarié non cadre n’en relève pas.

Pendant le préavis, votre salarié peut consulter l’opérateur régional du CEP sans votre accord, en principe sur son temps libre. Le service mon-cep.org de France compétences l’oriente selon sa situation et son lieu de résidence. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir ce conseil sur le temps de travail.

Après le départ, France Travail inscrit et indemnise votre ancien salarié comme tout demandeur d’emploi. Selon l’article D5411-14-1 du Code du travail, il signe un contrat d’engagement avec l’organisme référent vers lequel il a été orienté. Il le fait dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision d’orientation. Selon l’article L5411-6, le plan d’action de ce contrat prévoit au moins 15 heures d’activité par semaine, durée qui peut être réduite selon sa situation.

Suivre un outplacement que vous payez ne change ni cette inscription ni son droit à l’allocation : ce n’est ni un emploi ni un revenu. Vous y ajoutez un suivi individuel, dont le rythme et la durée sont ceux du contrat signé avec le prestataire. Les différences entre outplacement, bilan de compétences, CEP et contrat de sécurisation professionnelle sont détaillées dans la comparaison des accompagnements d’un départ.

Formation, certification, permis : le CPF pèse plus lourd pour un non-cadre

Pour un salarié non cadre peu diplômé, le compte personnel de formation (CPF) est mieux alimenté. Il reçoit 800 € par an au lieu de 500 €, et son plafond passe de 5 000 € à 8 000 €. Il faut avoir travaillé au moins à mi-temps sur l’année (articles L6323-11-1 et R6323-3-1 du Code du travail). Sont visés les salariés qui n’ont atteint ni un diplôme ni un titre professionnel de niveau 3 (niveau CAP ou BEP), ni une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

La majoration n’est pas automatique. Votre salarié déclare remplir la condition sur Mon Compte Formation, ou son conseiller en évolution professionnelle le fait à sa demande. Selon l’article R6323-3-1, elle joue à partir de l’alimentation de l’année de cette déclaration : l’accompagnement peut vérifier avec lui s’il l’a faite. Ses droits restent acquis après la rupture, quel qu’en soit le motif ; son compte n’est plus alimenté pendant le chômage.

Selon l’article L6323-6, le CPF paie une formation qui mène à une certification du répertoire national des certifications professionnelles, le RNCP, ou à un bloc de compétences. Il paie aussi une certification ou une habilitation du répertoire spécifique, dont le socle de connaissances et de compétences professionnelles, appelé CléA. S’y ajoutent la validation des acquis de l’expérience, le bilan de compétences et la préparation de certains permis de conduire.

Depuis le 26 février 2026, l’article D6323-1 A plafonne les droits mobilisables. Le plafond est de 1 500 € pour une certification du répertoire spécifique, hors CléA, de 1 600 € pour un bilan et de 900 € pour un permis du groupe léger. Le CPF ne paie pas l’outplacement : dans une formule, il ne peut payer que le bilan de compétences.

Votre salarié décide seul. Le CPF ne peut être mobilisé qu’avec son accord exprès, et son refus « ne constitue pas une faute », selon l’article L6323-2. Vous pouvez lui proposer d’utiliser son CPF, sans l’imposer ni l’inscrire comme une obligation dans la convention de rupture. Vous pouvez aussi abonder son compte tant qu’il est salarié. L’article L6323-4 vise « l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié » : votre abondement se demande donc et se valide avant la date de fin du contrat. La participation forfaitaire de 150 €, que votre salarié doit pour chaque demande faite depuis le 2 avril 2026, peut être prise en charge par vous ou par votre opérateur de compétences, l’OPCO.

Le permis de conduire : la règle a changé en 2026

Depuis le 21 février 2026, le CPF ne finance la préparation d’un permis du groupe léger (A1, A2, B1, B ou BE, selon service-public.gouv.fr) que pour un demandeur d’emploi. Il la finance aussi quand un tiers, par exemple l’employeur d’un salarié, en paie une part. La règle vient de l’article 203 de la loi de finances pour 2026, qui a réécrit l’article L6323-6. Depuis le 26 février 2026, l’article D6323-8 fixe cette part à cent euros au moins. Les permis du groupe lourd (C1, C1E, C, CE, D1, D1E, D et DE) restent ouverts à tous les titulaires d’un CPF.

Si votre salarié veut préparer le permis B pendant son préavis, son CPF ne le paie que si vous, ou un autre des tiers que prévoit le Code, en financez au moins 100 €. Une fois inscrit à France Travail, il peut l’utiliser sans ce cofinancement. Dans les deux cas, il y consacre au plus 900 € de droits.

Un exemple : le cariste et son certificat de conduite

Les fiches métiers de France Travail vous aident à repérer ce qui manque. Selon la fiche ROME N1101, consacrée au métier de cariste, l’emploi « est accessible avec l’un des Certificats d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES) pour chariots de manutention ». La fiche cite aussi des diplômes et des titres professionnels, puis précise qu’« à défaut, c’est l’employeur qui délivre au Cariste une “autorisation de conduite”, après une période de formation interne obligatoire ». Si votre cariste n’a que l’autorisation que vous lui avez délivrée, l’accompagnement vérifie avec lui si les postes qu’il vise demandent un CACES, avant de chercher comment le financer.

Les points du compte professionnel de prévention

Votre salarié a pu acquérir des points sur un compte professionnel de prévention s’il a été exposé au-delà de certains seuils au travail de nuit, en équipes successives alternantes ou au travail répétitif. Il en va de même pour les températures extrêmes, le bruit et le milieu hyperbare (articles L4161-1, L4163-1 et L4163-4 du Code du travail). Selon l’article L4163-7, il peut les affecter à une formation pour accéder à un emploi non exposé ou moins exposé. Chaque point vaut alors 500 € sur son CPF (articles L4163-8 et R4163-11). Le même article permet cette demande « que celui-ci soit salarié ou demandeur d’emploi ». Mais la dernière phrase du paragraphe la réserve au salarié qui relève, à la date de sa demande, des catégories du compte, comme les salariés du privé. Aucun texte ni décision trouvés ne concilient ces deux phrases : une demande faite avant la fin du contrat remplit l’une et l’autre.

Budget : la même prestation pèse plus lourd quand le salaire est plus bas

Le coût d’un outplacement s’ajoute à l’indemnité de départ et ne peut pas servir à atteindre son minimum. Les articles L1234-9 et L1237-13 du Code du travail fixent une indemnité, c’est-à-dire une somme due au salarié. Celle que vous lui versez doit donc à elle seule atteindre le minimum légal ou conventionnel. Or l’indemnité légale suit le salaire, alors que le prix d’un outplacement est libre. À prestation égale, l’accompagnement représente donc une part plus grande du coût d’un départ quand la personne gagne moins.

Prenons, à titre d’exemple, un ouvrier qualifié qui compte 14 ans d’ancienneté, avec un salaire de référence de 2 300 € bruts par mois. Selon l’article R1234-2, l’indemnité légale de licenciement est d’un quart de mois de salaire par année jusqu’à dix ans, puis d’un tiers de mois par année à partir de dix ans. Le calcul donne 2 300 € × (10 × 1/4 + 4 × 1/3), soit 8 816,67 €. Pour une cadre de même ancienneté à 5 000 € bruts par mois, il donne 19 166,67 €. Rapporté à l’indemnité légale, le même outplacement pèse plus de deux fois plus lourd dans le premier départ que dans le second.

Votre convention collective peut prévoir une indemnité plus élevée, calculée différemment selon la catégorie : vérifiez-la avant de chiffrer le départ.

Le mode de paiement compte aussi. Payé directement au prestataire par une entreprise qui envisage le licenciement, l’outplacement n’est pas un revenu imposable pour le salarié, selon la doctrine publiée au Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP). Hors plan de sauvegarde de l’emploi, les juges n’ont pas tranché le sort de ce paiement pour la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS). Ils ne l’ont pas fait non plus pour la contribution patronale de 40 % en rupture conventionnelle.

Si vous versez l’argent au salarié pour qu’il paie lui-même l’accompagnement, la somme change de nature : c’est une indemnité de rupture. Elle échappe à l’impôt dans les seules limites de l’article 80 duodecies du Code général des impôts, et compte dans le différé d’indemnisation spécifique de France Travail. Pour une fin de contrat en 2026, ce différé se calcule en divisant les sommes concernées par 111,8, dans la limite de 150 jours, ou de 75 en licenciement économique. Pour un outplacement donné, un rescrit social adressé à l’Urssaf vous apporte une réponse, opposable aux organismes de recouvrement. Le choix entre une somme et un accompagnement est pesé dans l’article sur pourquoi proposer un outplacement.

Réserver l’outplacement aux cadres : une différence à pouvoir justifier

Aucun texte ne vous oblige à proposer un outplacement à chaque salarié qui part, mais une règle d’entreprise qui le réserve aux cadres doit pouvoir se justifier. Selon la Cour de cassation, une différence de traitement entre catégories professionnelles est présumée justifiée quand une convention ou un accord collectif signé par des syndicats représentatifs la prévoit (27 janvier 2015, n° 13-14.773, publié). Décidée par vous seul, elle doit reposer sur des raisons objectives et pertinentes, que le juge contrôle.

En 2015, la chambre sociale a cassé un arrêt qui accordait à un salarié non cadre l’indemnité de licenciement de l’annexe des ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des transports routiers. La différence de calcul entre les cadres et les ouvriers n’était pas « étrangère à des considérations de nature professionnelle ». C’est à celui qui conteste une telle différence de démontrer qu’elle l’est.

Avant 2015, la Cour appliquait ce contrôle à toute différence entre catégories. Elle jugeait que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier » une différence de traitement (1er juillet 2009, n° 07-42.675, publié). Elle l’a encore approuvé le 16 novembre 2022 pour une prime versée par usage aux cadres et aux employés (n° 21-13.008, non publié). La cour d’appel avait retenu qu’il était exigé d’eux « un niveau de responsabilité mais également de polyvalence, d’autonomie et d’initiative sensiblement supérieur à celui d’un ouvrier spécialisé ».

Aucune décision trouvée dans Judilibre, lors d’une recherche du 2 novembre 2026, ne porte sur un outplacement réservé à une catégorie. Pour des mesures d’un plan de sauvegarde de l’emploi réservées à certains salariés, la Cour exige aussi que les règles d’attribution soient « préalablement définies et contrôlables » (12 juillet 2010, n° 09-15.182, publié). Si un critère limite l’outplacement dans une politique d’accompagnement des départs, une note de la direction ou un accord, écrivez la raison qui le fonde. La durée prévisible de la recherche, la forme du départ ou l’ancienneté se justifient mieux que le seul statut.

Si votre entreprise compte au moins 50 salariés, l’article L2312-14 s’applique : « les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation » du comité social et économique. « Les projets d’accord collectif » n’y sont pas soumis. Aucun texte ni arrêt trouvé ne dit si une politique d’outplacement que vous fixez seul en relève.

Licenciement économique : CSP et congé de reclassement pour tous les statuts

En licenciement pour motif économique, l’accompagnement que la loi vous impose ne dépend pas du statut de votre salarié. Une entreprise de moins de 1 000 salariés, effectif du groupe compris, propose le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) à chaque salarié dont elle envisage le licenciement. Une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire le propose quelle que soit sa taille (articles L1233-66 et L1233-75 du Code du travail). Les autres proposent le congé de reclassement. Payé en plus, un outplacement complète ces dispositifs sans en tenir lieu.

La convention sur le CSP est prolongée jusqu’au 31 décembre 2026. Au 2 novembre 2026, le Journal officiel ne publie aucune suite ; faute d’accord agréé, l’article L1233-68 confie ses modalités à un décret en Conseil d’État. Avec au moins un an d’ancienneté, l’allocation de sécurisation professionnelle est égale à 75 % du salaire journalier de référence, versée 12 mois au plus, sans dégressivité ni différé, selon l’Unédic. Votre salarié suit son parcours avec France Travail ou l’opérateur désigné ; un outplacement que vous payez en plus s’y articule.

Le congé de reclassement ne dépasse pas douze mois, ou vingt-quatre en cas de formation de reconversion professionnelle. Selon l’article L1233-71, il s’ouvre au besoin par un bilan de compétences, et toutes ses actions sont à votre charge.

Ce que le contrat d’outplacement doit prévoir pour un non-cadre

Aucun texte ne fixe le contenu d’un outplacement : il vaut ce que votre contrat avec le prestataire écrit. Pour votre employé, votre technicien ou votre ouvrier, écrivez ce que l’accompagnement doit traiter en plus de la recherche d’emploi. Cela couvre le point sur ses droits (CPF, majoration, points de prévention) et la certification ou le permis qui lui manque.

• Le démarrage. Faites commencer l’accompagnement pendant le préavis s’il est travaillé. Le préavis légal est le même que pour un cadre. Il est d’un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, de deux mois à partir de deux ans, sauf faute grave, selon l’article L1234-1. Votre convention collective, le contrat ou un usage peuvent prévoir plus. Si vous dispensez la personne de préavis, elle garde les salaires et avantages qu’elle aurait perçus jusqu’à son terme, selon l’article L1234-5.
• Les horaires et le lieu. Un salarié qui travaille en équipes, de nuit ou loin d’une grande ville a besoin de séances compatibles avec son rythme : à distance, en fin de journée, près de chez lui. Écrivez-le.
• Le format. Une plateforme en ligne demande de l’aisance numérique et de la régularité ; un·e coach prend le relais quand elles manquent. Les critères pour choisir entre un outplacement en ligne ou avec un·e coach valent ici sans changement.
• Le projet. Un métier voisin, une certification, une validation de l’expérience : un bilan de compétences, s’il est inclus, sert à le définir. Il ne se fait qu’avec le consentement de la personne, et ses résultats ne vous sont communiqués qu’avec son accord, selon l’article L6313-4.
• La reprise de la recherche. Un salarié qui n’a pas cherché d’emploi depuis quinze ou vingt ans reprend tout : CV, candidatures, entretiens. Prévoyez du temps pour ces gestes, pas seulement pour le projet.
• Le compte rendu. Fixez ce que le prestataire vous rapporte, avec l’accord de la personne : assiduité, étape atteinte, issue. Fixez aussi ce qu’il garde pour lui.

L’outplacement de Chance pour un employé, un technicien ou un ouvrier

Chez Chance, nous partons d’une conviction : l’outplacement de qualité n’est plus un luxe réservé aux dirigeant·es. Notre outplacement individuel, proposé depuis octobre 2026, accompagne donc aussi bien un ouvrier ou une technicienne qu’un cadre, et un seul départ suffit pour le déclencher. Vous recevez la formule et son devis sous 24 h ; la personne a son premier rendez-vous sous 48 h. Les séances se tiennent en visio par défaut, partout en France, et peuvent avoir lieu en présentiel à Paris et dans plusieurs grandes villes.

La méthode ne change pas avec le statut : le parcours suit le Trèfle de Chance™, quatre étapes inspirées par Robert Dilts (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser). Grâce à la Connexion Feedback, votre salarié met son projet à l’épreuve auprès d’une personne qui exerce le métier visé. Celle-ci appartient au Collectif Chance, où s’entraident 20 000 Chanceux, le nom que nous donnons aux personnes que nous accompagnons. Face à une offre d’emploi précise, la Connexion Dernier kilomètre prend le relais : nous identifions, avec l’aide de l’intelligence artificielle, la bonne personne pour lui faire la passe décisive.

Quatre formules existent. Avec l’Essentiel, la personne avance seule sur Æcho, notre plateforme, guidée par des agents d’intelligence artificielle et soutenue par le Collectif. Avec un·e coach, elle bénéficie de 8 sessions, ou, dans le parcours renforcé, de sessions illimitées pendant 6 mois, une par semaine au plus. Dans ces deux formules avec coach, la personne travaille avec l’un ou l’une de nos 210 coachs partenaires, certifiés ICF et RNCP, qui ont tous au moins 10 ans d’expérience professionnelle. L’Essentiel, à 900 € HT, est la formule la plus accessible ; viennent ensuite les 8 sessions avec un·e coach, à 2 000 € HT, et le parcours renforcé, à 4 000 € HT.

La quatrième formule ajoute un bilan de compétences, sur devis. Votre entreprise la co-finance avec le CPF de la personne, si celle-ci choisit de le mobiliser, ou règle elle-même le bilan par une convention de formation, sans CPF ni participation forfaitaire de 150 €. Ce qui se dit pendant les séances vous reste inconnu. Vous suivez seulement, si la personne l’accepte, quelques indicateurs (assiduité, étape atteinte, issue), avec un point d’étape à mi-parcours et un bilan final.

Questions fréquentes

Un agent de maîtrise relève-t-il de la section de l’encadrement aux prud’hommes ?

Oui, s’il a une délégation écrite de commandement. Selon l’article L1423-1-2 du Code du travail, la section de l’encadrement du conseil de prud’hommes juge les affaires des ingénieurs et des salariés de formation équivalente. Elle juge aussi celles des salariés qui exercent un commandement par délégation de l’employeur, des agents de maîtrise qui ont une délégation écrite de commandement, et des voyageurs, représentants ou placiers. Les autres affaires se répartissent entre les sections selon la convention collective dont relève le salarié, d’après l’article L1423-1-1.

L’OPCO peut-il payer l’outplacement d’un ouvrier ?

Non. Aucun texte ne prévoit qu’un opérateur de compétences finance un outplacement, pour un ouvrier comme pour un cadre. Dans une entreprise de moins de 50 salariés, l’OPCO finance des actions de formation du plan de développement des compétences, des abondements du CPF et des diagnostics. Il peut aussi prendre en charge la participation forfaitaire de 150 € d’un achat fait avec le CPF.

Peut-on former un salarié à un autre métier au lieu de le voir partir ?

Oui, par la période de reconversion, applicable depuis le 1er février 2026. L’article L6324-1 l’ouvre à tout salarié, et le ministère du Travail précise qu’elle ne pose aucune condition d’âge, de diplôme ni d’ancienneté. Elle vise une certification enregistrée au RNCP, un certificat de qualification professionnelle, des blocs de compétences ou le socle CléA. En reconversion externe, le contrat est suspendu et votre salarié signe un contrat avec une entreprise d’accueil, selon l’article L6324-3. S’il y reste au terme de la période d’essai, son contrat d’origine est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle (article L6324-7). Les indemnités sont au moins égales aux indemnités légales (article L6324-9).

Les séances d’outplacement comptent-elles dans les 15 heures du contrat d’engagement ?

Aucun texte ne le dit. Selon l’article L5411-6 du Code du travail, le contrat d’engagement tient compte des « actions ou des parcours d’accompagnement » mis en œuvre par d’autres organismes que l’organisme référent. Selon l’article R5411-15, celui-ci en assure alors la coordination. La personne signale l’outplacement à son conseiller et lui fait confirmer comment il est pris en compte.

Un salarié sans diplôme peut-il faire un bilan de compétences ?

Oui. L’article L6313-4 du Code du travail ouvre le bilan à des « travailleurs », sans condition de diplôme, pour analyser leurs compétences, leurs aptitudes et leurs motivations et définir un projet professionnel. Il ne se fait qu’avec leur consentement. Le CPF ne le finance pas si un bilan financé par un financeur public ou paritaire a eu lieu dans les cinq ans, selon l’article D6323-6.

Sources

• Apec : « L’association pour l’emploi des cadres »
• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• Code de commerce : article L410-2
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code du travail : articles D5411-14-1, D6323-1 A, D6323-6, D6323-8, L1233-15, L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-75, L1234-1, L1234-5, L1234-9, L1237-13, L1423-1-1, L1423-1-2, L1441-12, L1441-13, L2261-22, L2312-1, L2312-14, L4161-1, L4163-1, L4163-4, L4163-7, L4163-8, L5411-1, L5411-6, L5422-1, L6111-6, L6313-4, L6323-2, L6323-3, L6323-4, L6323-6, L6323-11-1, L6324-1, L6324-3, L6324-7, L6324-9, L6332-17, R1234-2, R4163-11, R5411-15, R6323-1, R6323-3-1
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 1er juillet 2009, n° 07-42.675 ; chambre sociale, 12 juillet 2010, n° 09-15.182 ; chambre sociale, 16 novembre 2022, n° 21-13.008 ; chambre sociale, 27 janvier 2015, n° 13-14.773 ; recherche Judilibre « outplacement égalité de traitement » (2 novembre 2026)
• France compétences : mon-cep.org
• France Travail : « 4 conseils pour conjuguer handicap et employabilité » (Cap emploi) ; fiche ROME N1101 (Cariste)
• Insee : Emploi, chômage, revenus du travail, édition 2026, « Inégalités face au chômage » (2 juillet 2026) ; PCS 2020, groupe socioprofessionnel 4 : Professions intermédiaires
• Légifrance : Journal officiel, textes dont le titre contient « sécurisation professionnelle » (2 novembre 2026) ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (2 novembre 2026)
• Ministère du Travail : « La période de reconversion »
• Service-public.gouv.fr : actualité A17164 sur le permis de conduire et le CPF (27 février 2026)
• Textes officiels : Décret n° 2026-234 du 30 mars 2026 (participation forfaitaire au CPF) ; Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026, article 203
• Unédic : « Assurance chômage : ce qui change le 1er septembre 2026 » ; circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; « Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026 » ; texte consolidé du règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024