Outplacement ou autre accompagnement : bilan de compétences, CEP, CSP, coaching

Alternatives à l’outplacement : quel accompagnement pour quel départ ?

Les alternatives à l’outplacement sont le bilan de compétences, le conseil en évolution professionnelle (CEP), le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement, le coaching et la mobilité interne. Selon le Code du travail, le bilan sert à définir un projet et le CEP oriente gratuitement ; le CSP, lui, organise un parcours de retour à l’emploi. L’outplacement, que vous achetez, accompagne la personne jusqu’à un nouvel emploi ou un nouveau projet.

Votre choix dépend d’abord de la loi. Un licenciement économique vous oblige à proposer le CSP ou le congé de reclassement, selon l’effectif et la situation de l’entreprise. Un accord de rupture conventionnelle collective doit prévoir des mesures d’accompagnement et de reclassement externe (article L1237-19-1). L’outplacement, lui, n’est imposé par aucun code : une recherche plein texte sur Légifrance, le 2 novembre 2026, ne trouve le mot dans aucun code en vigueur.

Votre choix dépend ensuite de la personne qui part. Sait-elle ce qu’elle veut faire ? Doit-elle retrouver vite un emploi ? Pourrait-elle rester chez vous, sur un autre poste ? Ses réponses orientent vers un accompagnement plutôt qu’un autre. Plusieurs peuvent aussi se suivre : un CSP n’empêche pas un outplacement payé en plus, et un outplacement peut commencer par un bilan.

Le tableau ne donne pas le prix d’un outplacement : aucun code ne le fixe, et il dépend du contenu que vous achetez. Pour construire votre budget, voyez combien coûte un outplacement. Pour son déroulé type et ses étapes, partez de la définition de l’outplacement.

Outplacement ou bilan de compétences : définir un projet ou retrouver un emploi

Le choix entre outplacement et bilan de compétences dépend du projet de la personne. Le bilan convient à qui ne sait pas encore vers quoi aller ; l’outplacement, à qui doit retrouver un emploi ou mettre en œuvre un projet arrêté. Selon l’article L6313-4 du Code du travail, le bilan part d’une analyse des compétences, des aptitudes et des motivations pour définir un projet professionnel et, si besoin, un projet de formation. Il dure 24 heures au plus.

Quand le bilan de compétences est adapté

Le bilan sert la personne qui hésite entre plusieurs voies ou envisage une reconversion. Il sert aussi celle qui ne sait pas ce que valent ses compétences hors de son poste actuel. Le prestataire le conduit en trois phases : préliminaire, investigation, puis conclusions en entretiens personnalisés, selon l’article R6313-4. Vous ne pouvez pas le réaliser vous-même (article R6313-5).

Le bilan ne se fait qu’avec le consentement de votre salarié. Ses résultats détaillés et le document de synthèse sont remis à lui seul : vous n’en recevez rien sans son accord, dit encore l’article L6313-4.

Votre salarié peut payer le bilan avec son CPF. Depuis le 26 février 2026, le compte le finance dans la limite de 1 600 € de droits. Lui seul en décide : le CPF « ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire » (article L6323-2). Il verse alors une participation de 150 € pour toute demande faite depuis le 2 avril 2026, que vous ou l’OPCO pouvez prendre en charge.

Vous pouvez aussi payer le bilan au titre du plan de développement des compétences. Un bilan de compétences financé par l’employeur de cette façon fait l’objet d’une convention écrite entre vous, le salarié et le prestataire ; le salarié a dix jours pour la signer, selon l’article R6313-8. Sans réponse de sa part dans ce délai, il est réputé refuser.

Bilan adapté, ou accompagnement directement orienté vers le retour à l’emploi ?

Un accompagnement directement orienté vers le retour à l’emploi vaut mieux quand la personne sait déjà quel poste elle vise. Il convient aussi quand elle doit retrouver vite des revenus, ou quand son métier recrute surtout par le réseau. Le contrat d’outplacement peut alors couvrir la recherche active, la préparation des candidatures et des entretiens, puis le suivi jusqu’à la prise de poste. Aucun texte n’en fixe le contenu : c’est votre contrat qui le dit. Lisez-le ligne à ligne avant de signer.

Outplacement et bilan de compétences dans un même parcours

Les deux approches se combinent aussi. Une formule d’outplacement peut commencer par un bilan de compétences, que la personne peut co-financer avec son CPF. Le montage pas à pas d’un outplacement avec bilan de compétences co-financé est détaillé à part.

Si vous voulez que la personne reparte avec un projet validé et des appuis pour le concrétiser, l’outplacement individuel de Chance s’ouvre dès un seul départ, avec ou sans bilan.

Coaching ou outplacement : quelle différence pour l’entreprise ?

La différence entre coaching et outplacement tient à l’objectif que vous écrivez dans le contrat. Aucun des deux n’a de définition légale : comme « outplacement », le mot « coaching » ne figure dans aucun code en vigueur au 2 novembre 2026. Un outplacement s’achète pour un salarié qui part, en vue d’un nouvel emploi ou d’un nouveau projet. Un coaching peut aussi servir un salarié qui reste, par exemple pour une prise de poste ou une difficulté de management.

Pour un départ, les deux peuvent se ressembler : des séances avec un·e coach, un projet, des démarches. Votre contrat les distingue. Il fixe le résultat visé, un nouvel emploi ou une réflexion plus ouverte. Il fixe aussi la durée, le nombre de séances et ce que vous saurez de l’avancement. Un objectif vague laisse la personne sans repère au moment où elle doit chercher.

Le régime fiscal et social de l’outplacement repose, côté impôt, sur une doctrine publiée. Le Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP) vise les prestations faites pour une entreprise « qui envisage le licenciement » de salariés : la somme qu’elle verse directement au cabinet « n’est pas un complément de rémunération », et le salarié n’a pas à la déclarer. L’étendre à une rupture conventionnelle reste une lecture.

Côté Urssaf, la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) sur ce paiement ne sont pas tranchées par les juges. En rupture conventionnelle, la contribution patronale de 40 % (article L137-12 du Code de la sécurité sociale) est aussi en jeu : aucun texte ni arrêt ne dit si un paiement direct au cabinet y entre. Un rescrit social vous permet d’obtenir une position qui engage les Urssaf, selon l’article L243-6-3 du même code.

Pour une personne qui part, posez-vous la question du résultat attendu à la fin du contrat. Si c’est un emploi ou un projet en place, l’outplacement l’écrit noir sur blanc. Si c’est une réflexion sur la suite, un coaching ou un bilan peut suffire. La personne qui hésite elle-même entre bilan de compétences et coaching de carrière trouvera ses repères dans un article dédié.

Le CEP, France Travail et l’Apec : l’accompagnement public et gratuit

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est gratuit et ouvert à toute personne « tout au long de sa vie professionnelle », selon l’article L6111-6 du Code du travail. Son opérateur accompagne la personne « dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d’évolution professionnelle ». Il identifie aussi ses compétences, les formations utiles et les financements disponibles. Vous ne l’achetez pas : c’est un service public, que la personne qui part peut solliciter en plus d’un outplacement ou d’un bilan.

Selon sa situation, la personne s’adresse à France Travail, ou à l’Apec si elle est cadre. Cap emploi accueille les personnes en situation de handicap, les missions locales les jeunes. Pour les salariés du privé et les indépendants, le CEP est aussi assuré par des opérateurs régionaux, financés par France compétences et sélectionnés par un marché public. Le site officiel mon-cep.org oriente vers le bon opérateur selon la situation et le lieu de vie.

Pour vous, le CEP est d’abord une information à transmettre. L’entretien de parcours professionnel porte notamment sur l’activation du CPF par le salarié, sur les abondements que vous êtes susceptible de financer et sur le CEP, selon l’article L6315-1. Dans un départ, le CEP s’articule avec un bilan : à la demande de la personne, la synthèse du bilan peut être transmise à son conseiller. Les différences entre le CEP et le bilan de compétences sont détaillées dans un autre article.

Après la fin du contrat, la personne inscrite à France Travail signe un contrat d’engagement avec l’organisme référent vers lequel elle a été orientée. Elle a un mois à compter de la notification de la décision d’orientation, selon l’article D5411-14-1. Un outplacement payé par l’ancien employeur ne touche ni à son inscription ni à son droit à l’allocation. La loi prévoit même que ce contrat tienne compte des accompagnements suivis auprès d’autres organismes (article L5411-6).

L’Apec accompagne de son côté les cadres, en poste ou demandeurs d’emploi. Ce qui sépare un outplacement de l’accompagnement de France Travail et de l’Apec fait l’objet d’un article dédié.

CSP ou congé de reclassement : l’accompagnement imposé en licenciement économique

En licenciement économique, l’accompagnement ne se choisit pas. Dans une entreprise de moins de 1 000 salariés, seuil compté aussi au niveau du groupe, vous devez proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), selon l’article L1233-66 du Code du travail. Il s’impose aussi à toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, quel que soit son effectif, puisque l’article L1233-75 écarte pour elle le congé de reclassement. À partir de 1 000 salariés, vous proposez un congé de reclassement (article L1233-71). Un outplacement peut s’y ajouter, jamais les remplacer.

Le CSP : un parcours de retour à l’emploi

Défini à l’article L1233-65, le CSP est un parcours de retour à l’emploi. Il commence par un prébilan, une évaluation des compétences et une orientation professionnelle. La personne a 21 jours calendaires pour l’accepter, délai fixé par la convention CSP. Avec au moins un an d’ancienneté, elle touche l’allocation de sécurisation professionnelle : 75 % de son salaire journalier de référence, versés 12 mois au plus et sans dégressivité, selon l’Unédic.

Pour ce salarié d’au moins un an d’ancienneté, votre entreprise contribue au CSP en versant, dans la limite de trois mois de salaire, l’équivalent de son indemnité compensatrice de préavis (article L1233-69). Les conditions et l’allocation du CSP sont détaillées à part.

Le CSP est prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 par l’avenant n° 11 du 25 novembre 2025 à la convention du 26 janvier 2015. Au 2 novembre 2026, ni le Journal officiel ni l’Unédic ne publient de texte qui le prolonge au-delà. À défaut d’accord agréé, ses modalités « sont déterminées par décret en Conseil d’État », dit l’article L1233-68. L’obligation de le proposer reste inscrite à l’article L1233-66.

Le congé de reclassement : une cellule que l’employeur finance

Le congé de reclassement dure douze mois au plus, vingt-quatre en cas de formation de reconversion professionnelle. Il commence, si nécessaire, par un bilan de compétences, puis ouvre des actions de formation et l’appui d’une cellule qui accompagne la recherche d’emploi. L’article L1233-71 en met toutes les actions à la charge de l’employeur.

Vous confiez la cellule à un prestataire de votre choix ou à des salariés que vous désignez (article R1233-25). Le congé est donc déjà, en lui-même, un accompagnement que vous payez.

Une rupture conventionnelle, individuelle ou collective, n’ouvre aucun de ces deux droits : les règles du licenciement économique ne s’y appliquent pas (article L1233-3). Pour arbitrer au cas par cas entre ces dispositifs et un outplacement, un article détaille que proposer après un licenciement économique.

Mobilité interne et reconversion : l’alternative au départ

La mobilité interne est l’alternative à l’outplacement quand vous pouvez garder la personne, sur un autre poste, avec ou sans formation. En licenciement économique, la rechercher devient une obligation. Selon l’article L1233-4 du Code du travail, le licenciement n’est possible que si « tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés ». Le reclassement doit aussi être impossible sur les emplois disponibles en France, dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe entre lesquelles le personnel peut permuter. Vos offres de reclassement doivent être écrites et précises.

Plus largement, l’article L6321-1 vous charge d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste. Vous veillez aussi au maintien de leur capacité à occuper un emploi, « au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Pour les salariés dont le poste change avec l’intelligence artificielle, un article compare la formation, la mobilité interne et l’outplacement.

La période de reconversion, interne ou externe

Depuis le 1er janvier 2026, la période de reconversion s’adresse à « tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise ». Elle sert à acquérir une qualification ou des blocs de compétences, selon l’article L6324-1. En reconversion interne, un accord écrit en fixe les modalités ; le contrat est maintenu, la rémunération sans modification.

En reconversion externe, le contrat est suspendu. La personne rejoint une entreprise d’accueil en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins six mois, avec une période d’essai. L’accord écrit prévoit son éventuel retour anticipé si cette période d’essai est rompue (article L6324-3).

Pendant son temps de travail, le salarié peut bénéficier d’un CEP. L’OPCO prend en charge les frais pédagogiques de la période de reconversion (article L6332-14-1). Le CPF du salarié peut y contribuer, avec son accord : pour la moitié de ses droits au plus en reconversion interne, sans limite en reconversion externe (article L6324-10).

Mobilité volontaire sécurisée et congé de mobilité

Dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, un salarié qui a 24 mois d’ancienneté peut, avec votre accord, travailler dans une autre entreprise. Pendant cette période de mobilité volontaire sécurisée, son contrat est suspendu (article L1222-12). Le congé de mobilité, lui, suppose un accord de gestion des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective. Selon l’article L1237-18, il doit favoriser le retour à un emploi stable, en combinant accompagnement, formation et périodes de travail. Son acceptation emporte la rupture du contrat d’un commun accord, à l’issue du congé (article L1237-18-4).

Accompagner un salarié qui reste

Pour aider un salarié qui reste à réfléchir à la suite de sa carrière, passez par une action que le Code reconnaît. Un bilan de compétences que vous financez, avec son accord, est une action de développement des compétences, au sens de l’article L6313-1. Pour un outplacement acheté sans départ prévu, aucun texte ni arrêt ne traite le cas : ce n’est pas une indemnité de rupture, et son régime reste incertain.

Quel accompagnement proposer à un salarié qui part, selon sa situation ?

L’accompagnement à proposer à un salarié qui part dépend d’abord de ce que la loi vous impose, puis de son projet. En licenciement économique, proposez le CSP ou le congé de reclassement, selon les articles L1233-66 et L1233-71 du Code du travail. Ensuite, un bilan de compétences convient si la personne n’a pas de projet, une formation si son projet exige une qualification. Un outplacement sert si elle doit retrouver un emploi. Le CEP, gratuit, reste ouvert dans tous les cas.

La formation, quand le projet est déjà clair

Pour une personne qui part avec un projet de formation, l’aide la plus directe est un abondement de son CPF. Le Code ne le prévoit que tant qu’elle est salariée : l’article L6323-4 vise « l’employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié », et aucun texte ne prévoit l’abondement d’un ancien employeur. L’achat de la formation et votre complément se valident donc avant la fin du contrat. Elle seule décide d’utiliser son compte : vous pouvez le lui proposer, sans en faire une obligation dans une convention de rupture. Un article explique comment abonder le CPF d’un salarié qui part.

Licenciement, cadre, handicap, petite entreprise : les cas particuliers

Dans une entreprise de moins de 50 salariés, l’OPCO peut prendre en charge un bilan inscrit au plan de développement des compétences. Il le fait selon ses propres règles, qui varient d’un OPCO à l’autre. Aucun texte ne prévoit en revanche qu’il finance un outplacement : le budget reste celui de votre entreprise. Pour le construire, voyez comment financer un outplacement en petite ou moyenne entreprise.

Le CPF d’un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est majoré de 300 € par an : il reçoit 800 € par an à partir d’un mi-temps, dans la limite de 8 000 €. L’Agefiph peut aussi abonder le compte, ce qui aide à financer un bilan ou une formation.

Un bilan avec des connexions ou un outplacement individuel : l’offre de Chance

Chez Chance, nous proposons aux entreprises un outplacement individuel, dès un seul départ. Aux personnes qui veulent d’abord définir leur projet, nous proposons un bilan de compétences « avec des connexions ». Pour nous, le bilan aide à définir un projet ; l’outplacement va plus loin, avec la recherche active, la mise en relation et le suivi jusqu’à la signature. Nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015.

Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons ; le Collectif Chance en réunit 20 000. Le parcours de plus de 50 000 personnes accompagnées depuis 2015, que nous avons analysé, montre que 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après.

Le Trèfle de Chance™, notre méthode inspirée par Robert Dilts, donne à l’outplacement ses quatre étapes : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser. Notre outplacement s’appuie aussi sur deux connexions du Collectif : la Connexion Feedback, pour tester le projet auprès d’un Chanceux qui fait le métier visé, puis la Connexion Dernier kilomètre, qui part d’une offre d’emploi. Nos formules vont d’un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme en ligne, à un suivi renforcé avec un·e coach.

L’une de nos formules inclut un bilan de compétences, sur devis. Il est co-financé par votre entreprise et par le CPF de la personne, si elle le décide, ou payé directement par votre entreprise. Formule et devis vous parviennent sous 24 h ; le premier rendez-vous a lieu sous 48 h. Avec son accord, vous recevez des indicateurs d’avancement, jamais le contenu des échanges.

Pour une personne dont le départ ne se négocie pas, ou qui veut d’abord savoir où aller, le bilan avec des connexions de Chance compte 14 sessions sur 3 mois : 7 avec un·e coach, 7 sur Æcho. Suivent 2 sessions de suivi avec le ou la coach et 2 sur Æcho, de 1 à 3 mois après la fin. Il coûte 1 750 € toutes taxes comprises : avec le CPF, le CPF paie 1 600 € et la personne paie 150 €. Après le bilan, elle reste dans le Collectif Chance.

Questions fréquentes

Pouvez-vous imposer un bilan de compétences au salarié qui part ?

Non. Le bilan « ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur ». Son refus n’est « ni une faute ni un motif de licenciement », précise l’article L6313-4. S’il passe par son CPF, son refus de mobiliser le compte n’est pas non plus une faute (article L6323-2). Vous pouvez proposer le bilan et le payer ; votre salarié décide de le faire.

Le CPF peut-il payer un coaching ou un outplacement ?

Non, pas en tant que tels. L’article L6323-6 liste les actions éligibles au CPF : les formations sanctionnées par une certification, les bilans de compétences, la préparation de certains permis de conduire, entre autres. Ni l’outplacement ni le coaching n’y figurent. Dans une formule d’outplacement, seul le bilan de compétences peut être payé avec le compte, dans la limite de 1 600 € de droits.

Un salarié qui accepte le CSP peut-il aussi suivre un outplacement ?

Oui. Aucun texte ne vous interdit de payer un outplacement en plus du CSP. La personne suit alors son parcours CSP en parallèle, avec France Travail ou l’opérateur désigné. L’outplacement s’ajoute au parcours sans le remplacer : la personne reste tenue par les obligations du CSP. Selon l’article 20 de la convention CSP du 26 janvier 2015, elle cesse d’en bénéficier si elle refuse une action de reclassement et de formation, ne s’y présente pas, ou refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi.

L’outplacement peut-il remplacer une partie de l’indemnité de départ ?

Non. Dans un licenciement comme dans une rupture conventionnelle, la somme versée au salarié doit à elle seule atteindre l’indemnité légale ou conventionnelle due. Le coût de l’outplacement s’y ajoute : la loi fixe une somme due au salarié, pas une valeur de services. Imputer l’outplacement sur ce minimum dans la convention vous laisserait redevable du complément.

Une rupture conventionnelle collective peut-elle prévoir un outplacement ?

Oui. Le 7° de l’article L1237-19-1 impose à l’accord des mesures d’accompagnement et de reclassement externe, « telles que » le congé de mobilité ou des actions de formation ou de reconversion : la liste n’est pas fermée. Les indemnités versées dans le cadre de ces mesures ne sont pas imposables (article 80 duodecies du Code général des impôts). Selon le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), elles sont exclues des cotisations dans la limite de deux plafonds annuels de la sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026, toutes indemnités additionnées. Le BOSS ne précise pas le cas d’une facture payée directement au cabinet ; pour la rédaction, voyez comment prévoir un outplacement dans un accord collectif.

Sources

• Apec : « L’association pour l’emploi des cadres »
• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• BOSS : Indemnités de rupture
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code du travail : articles D5411-14-1, D6323-1 A, D6323-3-3, L1222-12, L1233-3, L1233-4, L1233-65, L1233-66, L1233-68, L1233-69, L1233-71, L1233-75, L1234-9, L1237-13, L1237-18, L1237-18-4, L1237-19-1, L5311-4, L5411-6, L6111-6, L6313-1, L6313-4, L6315-1, L6321-1, L6323-2, L6323-4, L6323-6, L6324-1, L6324-3, L6324-10, L6332-14-1, L6332-17, R1233-25, R6313-4, R6313-5, R6313-8, R6323
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681
• France compétences : mon-cep.org
• France Travail : « 4 conseils pour conjuguer handicap et employabilité »
• Légifrance : Journal officiel, textes « sécurisation professionnelle », recherche du 2 novembre 2026 ; recherche « coaching » dans les codes en vigueur, 2 novembre 2026 ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur, 2 novembre 2026
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 16 avril 2015 relatif à l’agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle ; Journal officiel, décret n° 2026-234 du 30 mars 2026
• Unédic : actualités ; fiche « Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) » ; « Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026 »