Financer un outplacement en PME : budget, prises en charge, limites

Financement d’un outplacement en PME : qui paie quoi ?

Le financement d’un outplacement dans une petite ou moyenne entreprise (PME) repose sur le budget de l’entreprise. L’accompagnement vers un nouvel emploi n’est payé ni par le compte personnel de formation (CPF) ni par l’opérateur de compétences (OPCO). Selon l’article L6323-6 du Code du travail, en vigueur en 2026, la liste des actions éligibles au CPF ne comprend pas l’outplacement. Le compte ne peut régler que le bilan de compétences compris dans une formule, si le salarié le décide. Aucun texte ne prévoit qu’un OPCO finance l’outplacement.

Ce vide tient au statut de l’outplacement. Le mot n’apparaît dans aucun article des codes en vigueur, selon une recherche plein texte faite dans Légifrance le 28 octobre 2026. Au Journal officiel, il ne figure que dans des avis de vacance d’emploi, des ordres du jour de commissions parlementaires, deux décisions d’une commission paritaire et un arrêté de terminologie du 7 juillet 1994. Cet arrêté lui donne pour équivalent « replacement externe », c’est-à-dire l’aide qu’une entreprise apporte à ses salariés pour qu’ils retrouvent un emploi ailleurs. Son déroulé type est présenté avec la définition de l’outplacement.

Quel budget prévoir pour un outplacement dans une petite entreprise ?

Le budget d’un outplacement dans une petite entreprise se fixe sur devis. Aucun texte propre à l’outplacement ne fixe son prix : le mot n’apparaît dans aucun article des codes en vigueur au 28 octobre 2026. Ce que vous payez dépend du temps d’accompagnement acheté, avec un·e coach ou en autonomie sur des outils en ligne, de la durée du parcours et du suivi jusqu’au nouvel emploi. Partez du besoin de la personne qui part, puis comparez deux ou trois devis à contenu égal.

Ce qui fait varier le prix est détaillé dans l’article sur ce que coûte un outplacement. La méthode pour consulter des prestataires sur un cahier des charges a aussi son article. Si vous voulez un ordre de grandeur avant de demander des devis, partez d’un prix publié. Chez Chance, nos quatre formules d’outplacement vont de 900 € hors taxes (HT), pour un parcours en autonomie, à 4 000 € HT, pour un parcours renforcé avec un·e coach. La formule qui comprend un bilan de compétences est sur devis.

Le coût net après impôt : un exemple

Payé directement au cabinet, l’outplacement se déduit du résultat imposable de votre entreprise, et il échappe aux taxes et participations assises sur les salaires. Le Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP) le prévoit au § 460 de sa fiche BOI-RSA-CHAMP-20-50-50. Comme toute charge, la dépense doit servir l’intérêt de l’entreprise et s’appuyer sur une facture du cabinet établie à son nom. Cette doctrine parle d’une entreprise « qui envisage le licenciement » de salariés : l’étendre à une rupture conventionnelle relève de la lecture.

Prenons une société fictive de 12 salariés, bénéficiaire et soumise à l’impôt sur les sociétés. Elle déduit de son résultat une charge d’outplacement de 2 000 €, et son bénéfice imposable baisse d’autant. Au taux normal de 25 % fixé par l’article 219 du Code général des impôts (CGI), son impôt baisse de 500 € : l’accompagnement lui coûte donc 1 500 € net. Si tout son bénéfice relève du taux réduit de 15 %, l’économie est de 300 € et le coût net de 1 700 €. Ce taux réduit vaut dans la limite de 42 500 € de bénéfice, pour une société dont le chiffre d’affaires ne dépasse pas 10 millions d’euros et dont le capital remplit les conditions du même article.

La taxe sur la valeur ajoutée (TVA) s’ajoute en principe, au taux de 20 %. L’exonération de la formation professionnelle continue ne vaut que pour une action de formation ou un bilan de compétences réalisés par un organisme titulaire de l’attestation de l’administration. Avec la recodification de la TVA, les articles 261 et 278 du CGI qui portent ces règles prennent fin au 1er janvier 2027. L’exonération de la formation passe alors à l’article L213-93 du code des impositions sur les biens et services, pour un organisme public ou un organisme privé reconnu par l’administration. Votre expert-comptable vous dira si vous récupérez cette taxe.

Outplacement et CPF : seul le bilan de compétences est finançable

Le CPF ne finance pas un outplacement. L’article L6323-6 du Code du travail énumère ce que le compte peut payer, notamment les formations certifiantes, les bilans de compétences et le permis de conduire ; l’accompagnement vers un emploi n’en fait pas partie. Dans une formule d’outplacement, les droits du salarié ne peuvent donc régler que le bilan. L’article D6323-1 A plafonne ce paiement à 1 600 € de droits depuis le 26 février 2026, et il suppose que la personne choisisse d’utiliser son compte.

• La décision du salarié. Son compte ne s’utilise qu’avec son accord exprès, et refuser n’est pas une faute (article L6323-2). Proposez-lui d’y recourir, sans en faire une obligation écrite dans la convention de rupture.
• La participation de 150 €. Pour toute demande faite depuis le 2 avril 2026, chaque bilan acheté avec le CPF laisse 150 € à la charge du titulaire, montant compris dans le prix. Votre entreprise ou votre OPCO peuvent la payer à sa place. Elle n’est pas due, en droit, quand vous abondez le compte pour ce bilan (article L6323-7), et les conditions particulières de Mon Compte Formation (version 16, octobre 2026) reprennent cette exonération.
• Le dépassement du plafond. Sans abondement, la personne qui dispose d’au moins 1 600 € de droits règle 150 €, ou davantage si le prix dépasse 1 750 € : elle paie alors tout ce qui excède 1 600 €. Pour un bilan à 1 900 €, il lui reste 300 €, que votre abondement peut couvrir.
• Le calendrier. L’article L6323-4 réserve l’abondement à l’employeur « lorsque le titulaire du compte est salarié ». Bilan et abondement se valident donc pendant le contrat ; aucun texte ne prévoit qu’un ancien employeur abonde le compte après le départ.
• Le prestataire. Un bilan payé par le CPF exige un prestataire certifié Qualiopi au titre des bilans de compétences, selon l’article L6316-1.

Autre voie : un accord d’entreprise peut fixer les formations pour lesquelles vous abondez le CPF de vos salariés. Vous réglez alors les frais, puis la Caisse des dépôts vous rembourse sur les droits de chaque salarié, qui doit donner son accord (article L6323-11). Le partage du prix d’une formule avec bilan est détaillé dans l’article sur l’outplacement avec bilan de compétences co-financé.

Outplacement pris en charge par l’OPCO : ce qui est possible

Un outplacement n’est pas pris en charge par l’OPCO : aucun texte ne le prévoit. Parmi les actions concourant au développement des compétences, l’article L6313-1 du Code du travail ne retient que quatre catégories, dont la formation et le bilan de compétences. Pour une entreprise de moins de 50 salariés, l’OPCO peut en revanche financer, selon ses propres règles, un bilan inscrit au plan de développement des compétences, la participation de 150 € ou un abondement du CPF. Quelle que soit votre taille, il finance aussi la période de reconversion.

Les onze OPCO, agréés par l’État depuis le 1er avril 2019, assurent un service de proximité aux très petites entreprises (TPE) et aux PME. C’est au vôtre, celui de votre branche, que la question se pose. L’article L6332-17, qui fixe ce qu’il finance pour les entreprises de moins de 50 salariés, ne s’applique plus au-delà.

Un bilan de compétences inscrit à votre plan

Aucun texte n’oblige un OPCO à prendre en charge un bilan inscrit au plan d’une entreprise de moins de 50 salariés. L’article L6332-17 ne cite pas le bilan, et chaque OPCO applique ses propres règles. À titre d’exemple, l’OPCO Santé le finance en 2026 par son aide aux TPE et PME, pour un bilan de 24 heures au plus, selon sa synthèse de mai 2026. Cette synthèse ne vaut que pour les entreprises qui ne relèvent pas d’une convention collective de branche. La réponse se demande donc au vôtre.

Si votre OPCO accepte, une convention écrite vous lie au salarié et au prestataire. La personne a dix jours pour signer, et ne rien répondre vaut refus (article R6313-8). S’il a lieu sur le temps de travail, sa rémunération est maintenue, selon service-public.gouv.fr. Le prestataire doit être certifié Qualiopi au titre des bilans. Les résultats ne sont remis qu’à la personne, qui décide de vous les communiquer ou non (article L6313-4).

Un bilan payé par un OPCO empêche la personne de payer un autre bilan avec son CPF pendant cinq ans (article D6323-6). Le texte ne vise pas un bilan payé sur votre propre budget. La page « Tout savoir sur le bilan de compétences » de Mon Compte Formation parle pourtant de tout bilan « financé par un organisme public ou privé », dans une liste ouverte : le cas d’un employeur n’y est pas tranché.

La période de reconversion externe, financée par l’OPCO

Quand la personne vise une certification et qu’une autre entreprise est prête à l’accueillir, la période de reconversion, applicable depuis le 1er février 2026, ouvre une autre voie. En reconversion externe, son contrat est suspendu. Elle signe avec l’entreprise d’accueil un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée d’au moins six mois, assorti d’une période d’essai. Si elle y reste, la rupture de son contrat d’origine suit les modalités de la rupture conventionnelle, avec des indemnités au moins égales aux indemnités légales. Sinon, elle retrouve son poste ou un poste équivalent (articles L6324-3, L6324-7 et L6324-9).

Sous 50 salariés, vous pouvez en fixer seul les modalités, après consultation du comité social et économique (CSE) s’il existe, selon l’article L6324-9 ; un accord écrit organise ensuite la suspension du contrat (article L6324-3). L’OPCO finance les frais pédagogiques sur un forfait fixé par la branche. À défaut, il prend en charge 9,15 € par heure, et le montant moyen par OPCO est fixé à 5 000 € par période (article D6332-90). La rémunération et les frais annexes ne sont pris en charge que si un accord ou votre décision le prévoit. Le dispositif finance une formation qui mène à une certification, et se distingue en cela de l’outplacement.

Aide à l’outplacement en PME : le rôle de l’État et de France Travail

Aucune aide publique ne finance l’outplacement individuel d’un salarié de PME : la recherche faite dans Légifrance le 28 octobre 2026, dans les codes en vigueur et au Journal officiel, n’en trouve aucune. Ce qui existe passe par d’autres voies : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en cas de licenciement économique, des cellules de reclassement conventionnées avec l’État et, après l’inscription à France Travail, le contrat d’engagement et le conseil en évolution professionnelle, gratuit.

Licenciement économique : le CSP, même pour un seul salarié

Une entreprise de moins de 1 000 salariés, seuil apprécié aussi au niveau du groupe, propose le CSP à chaque salarié qu’elle envisage de licencier pour motif économique (article L1233-66). L’obligation vaut aussi, quelle que soit sa taille, pour une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire (article L1233-75). Selon l’Unédic, l’adhérent qui a au moins un an d’ancienneté touche, pendant douze mois au plus, 75 % de son salaire journalier de référence. Votre contribution prend la forme d’un versement représentatif de l’indemnité de préavis, plafonné à trois mois de salaire (article L1233-69).

L’oubli coûte plus cher. Si vous ne proposez pas le CSP, France Travail le propose à votre place. Vous versez alors à l’organisme qui gère l’assurance chômage deux mois de salaire brut, trois si la personne y adhère, selon l’article L1233-66. Un outplacement payé en plus reste possible, sans remplacer le CSP.

La convention qui organise le CSP s’applique jusqu’au 31 décembre 2026, et rien n’a été publié pour la suite au 28 octobre 2026. Faute d’accord agréé, l’article L1233-68 renvoie ses modalités à un décret en Conseil d’État.

Les cellules de reclassement conventionnées avec l’État

Le Code du travail prévoit un cofinancement public, limité au motif économique. Le ministre chargé de l’emploi « est habilité à conclure des conventions de coopération » avec des organismes professionnels, des organisations syndicales et des entreprises (article R5111-1). Elles peuvent porter sur des « actions de reclassement de salariés licenciés pour motif économique ou menacés de l’être » (article R5111-2). La convention fixe alors la participation de l’État au financement des cellules, dans la limite d’un taux fixé par arrêté, selon l’article R5123-3.

Ces textes autorisent l’État à signer ; ils ne créent aucun droit pour l’entreprise. Selon le cas, la convention relève du ministre, du préfet de région ou du préfet, et votre CSE est consulté sur son projet (articles R5111-3 et R5111-5).

Après le départ : France Travail, l’Apec et le conseil en évolution professionnelle

Une fois inscrite à France Travail, la personne conclut son contrat d’engagement avec l’organisme référent vers lequel elle a été orientée, dans le mois qui suit la notification de cette orientation (article D5411-14-1). Le plan d’action qu’il contient fixe au moins 15 heures d’activité hebdomadaire, une durée qui peut être réduite sans être nulle (article L5411-6). Suivre un outplacement que vous payez ne change ni son inscription ni son droit à l’allocation. Demandeuse d’emploi, elle peut aussi demander un bilan de compétences à son conseiller France Travail, selon service-public.gouv.fr.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est gratuit et ouvert à toute personne, en poste ou non (article L6111-6). France Travail l’assure, comme l’Apec pour les cadres, Cap emploi pour les personnes handicapées et les missions locales pour les jeunes. Pour les salariés du privé, des opérateurs régionaux financés par France compétences s’en chargent, et le service officiel mon-cep.org oriente vers le bon opérateur. Un salarié peut y recourir sans votre accord, en principe sur son temps libre.

Petit budget : comment accompagner un départ à moindre coût ?

Avec peu d’argent, vous pouvez accompagner un départ en combinant les services publics gratuits, du temps et une dépense ciblée. Le conseil en évolution professionnelle est gratuit pour la personne, selon l’article L6111-6 du Code du travail, et l’accompagnement de France Travail lui est ouvert dès son inscription. Votre budget peut se limiter à une formule courte payée au cabinet, ou à un bilan qu’elle choisit de financer avec son CPF. Le temps compte aussi, par exemple des heures accordées pendant le préavis pour chercher un emploi.

1. Remettre par écrit les adresses utiles. Donnez à la personne la liste des services gratuits qui la concernent : France Travail, l’Apec si elle est cadre, Cap emploi si elle est reconnue travailleur handicapé, la mission locale si elle est jeune, et le conseil en évolution professionnelle.
2. Donner du temps pendant le préavis. « Le code du travail ne prévoit pas d’heures pour rechercher un emploi pendant un préavis de licenciement », rappelle la fiche F2855 de service-public.gouv.fr, vérifiée le 7 août 2026. Votre convention collective, un accord ou un usage peut en prévoir, et vous pouvez en accorder. Si vous dispensez la personne de préavis, l’indemnité compensatrice que vous lui devez couvre les salaires et avantages de la période (article L1234-5). Selon la même fiche, elle peut alors se faire embaucher ailleurs sans attendre la fin du contrat.
3. Choisir une formule à la mesure de l’écart. Retrouver le même métier dans une autre entreprise demande moins d’accompagnement que changer de métier. Un parcours en autonomie sur des outils en ligne coûte moins qu’un parcours avec un·e coach.
4. Proposer le bilan, sans l’imposer. Si la personne veut faire le point, son CPF peut payer le bilan jusqu’à 1 600 € de droits. Si vous voulez l’aider, votre part se limite au dépassement du plafond ou à la participation de 150 €. Votre OPCO peut aussi, selon ses règles, le prendre en charge.
5. Payer directement le cabinet. Une somme versée au salarié pour qu’il paie lui-même un accompagnement devient une indemnité de rupture, avec ses effets sur l’impôt, les cotisations et le différé de l’allocation chômage.
6. Ouvrir votre carnet d’adresses. Un appel à un client, un fournisseur ou un confrère qui recrute ne coûte que du temps. Mais ce qu’un employeur peut dire d’un ancien salarié a ses règles.

Dans une structure sans service des ressources humaines (RH), la conduite du départ est décrite dans l’article sur l’outplacement en PME, même sans service RH. Le kit du départ accompagné pour les PME rassemble la checklist, la trame d’entretien et la clause. Un autre article permet de comparer l’outplacement aux autres accompagnements : bilan, conseil en évolution professionnelle, CSP, coaching.

Limites du financement : les coûts et les risques qui restent à l’entreprise

La recherche d’emploi accompagnée reste à la charge de l’entreprise. Le CPF ne paie pas la part d’un outplacement qui n’est ni un bilan ni une formation éligible (article L6323-6 du Code du travail), et aucun texte ne prévoit qu’un OPCO la prenne en charge. Hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), le régime social d’un paiement au cabinet n’est pas tranché. Le coût de l’accompagnement ne réduit pas l’indemnité minimale, et une somme versée au salarié change de régime.

Payé au cabinet : un régime social que personne n’a tranché

Le salarié n’est pas imposé sur un outplacement payé au cabinet. Ce qui reste discuté, hors PSE, c’est la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et la contribution sociale généralisée (CSG) qu’il pourrait supporter. La Cour de cassation a laissé en place, en 2015, un redressement de l’Urssaf visant des outplacements que prévoyaient des protocoles transactionnels. En 2024, elle a fait échapper à ces contributions des sommes versées à un tiers pour financer des actions de formation et d’accompagnement prévues par un PSE. S’y ajoute, en rupture conventionnelle, la question de la contribution patronale de 40 %.

Pour être fixé, vous pouvez interroger l’Urssaf par un rescrit social : sa réponse est opposable aux organismes de recouvrement (article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale). Une clause distincte de l’indemnité limite le risque sans le supprimer : cabinet désigné et réglé par vous, durée et coût de la prestation fixés, reclassement pour seul objet, aucune conversion en argent. Le modèle se trouve dans l’article pour intégrer un outplacement au départ, et un article à part traite la fiscalité et les charges sociales de l’outplacement.

Frais de permis payés à une auto-école : l’arrêt de Colmar de 2025

La cour d’appel de Colmar a confirmé le 15 mai 2025 (RG 22/03926) un redressement de l’Urssaf portant sur des frais de permis de conduire. L’employeur les réglait à une auto-école au profit de salariés en reconversion professionnelle. Pour la cour, une auto-école « n’est pas un cabinet spécialisé », et « aucun contrat tripartite n’est invoqué ». Exception au principe d’assujettissement, l’exonération des frais d’outplacement « doit comme telle être interprétée strictement », a-t-elle ajouté. Il s’agit d’une décision de juges du fond, propre à cette affaire ; au 28 octobre 2026, Judilibre ne montre aucun arrêt de la Cour de cassation sur ce dossier.

L’indemnité minimale reste due en entier

Payer un outplacement ne dispense pas de verser l’indemnité minimale. En rupture conventionnelle, l’article L1237-13 du Code du travail fixe ce plancher à l’indemnité légale de licenciement, et le licenciement obéit à la même logique. Ce minimum, ou l’indemnité conventionnelle quand elle est due, doit être atteint par ce que touche le salarié, accompagnement non compris. Avec un minimum de 6 000 €, la rédaction « une indemnité de 6 000 €, dont 1 500 € d’outplacement » ne lui verse que 4 500 € : vous lui devez encore 1 500 €.

Verser la somme au salarié change son régime

Une somme remise à la personne, même « pour financer un outplacement », reste une indemnité de rupture. L’impôt ne l’épargne que dans les limites de l’article 80 duodecies du CGI, et, en rupture conventionnelle, sa part exclue des cotisations supporte la contribution patronale de 40 %.

Elle compte aussi dans le différé spécifique d’indemnisation de France Travail. En 2026, son montant se divise par 111,8, avec un maximum de 150 jours, ramené à 75 pour un motif économique. Prenons 1 500 € versés seuls au-delà de l’indemnité légale : 1 500 ÷ 111,8 = 13,4, soit un report de 13 jours, puisque la circulaire Unédic n° 2026-06 ne retient que la partie entière. Le report ne retire aucun jour d’allocation.

Payé directement au cabinet, l’outplacement ne devrait pas retarder l’allocation, sous réserve d’une confirmation par France Travail. Le règlement d’assurance chômage vise en effet tout « versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature », sans préciser qui les reçoit.

Un outplacement au budget d’une PME avec Chance

Pour une PME qui accompagne un départ isolé, chez Chance, notre outplacement individuel, lancé en octobre 2026, ne demande aucun volume minimum. La formule et le devis vous sont confirmés en 24 h, et le premier rendez-vous de la personne a lieu dans les 48 h. Nous l’accompagnons ensuite jusqu’à la concrétisation de son nouveau projet professionnel, selon le Trèfle de Chance™, notre méthode inspirée par Robert Dilts, en quatre étapes : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser.

Le Collectif Chance réunit 20 000 Chanceux, comme nous appelons les personnes que nous accompagnons. Dans ce Collectif, quelqu’un qui exerce le métier visé peut éprouver le projet : c’est la Connexion Feedback. Puis, sur la base d’une offre d’emploi, nous identifions, avec l’aide de l’intelligence artificielle (IA), la bonne personne pour faire la passe décisive : c’est la Connexion Dernier kilomètre.

• Essentiel : un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme d’accompagnement en ligne, guidé par ses agents d’IA, avec l’appui du Collectif Chance.
• Avec un·e coach : huit sessions avec un·e coach certifié·e.
• Renforcé : six mois de sessions illimitées avec le ou la coach, une par semaine au plus.
• Avec bilan de compétences, sur devis : votre entreprise et le CPF de la personne la co-financent ; le CPF ne paie que le bilan, si la personne décide d’utiliser son compte. Votre entreprise peut aussi payer le bilan directement, par une convention de formation : tout ou partie par virement, le reste éventuel par la personne, par carte, sans CPF ni participation forfaitaire de 150 €.

Dans les formules avec coach, la personne est suivie par l’un ou l’une de nos 210 coachs partenaires, qui ont au moins dix ans d’expérience professionnelle et une certification de coaching ICF et RNCP. Vous ne connaissez pas le contenu de ses échanges : avec son accord, vous suivez seulement son avancement (assiduité, étape atteinte, issue), lors d’un point à mi-parcours et d’un bilan de fin.

Questions fréquentes

L’OPCO peut-il financer une formation du salarié qui part ?

Oui, si votre entreprise compte moins de 50 salariés et que votre OPCO l’accepte. Tant que la personne est salariée, l’article L6332-17 du Code du travail permet à l’OPCO de financer les actions de formation de votre plan de développement des compétences. La prise en charge couvre aussi la rémunération du salarié en formation et les frais annexes, selon les règles de l’OPCO. Le même article vise la formation de demandeurs d’emploi, sans dire comment l’OPCO l’applique à un ancien salarié.

Le salarié peut-il payer lui-même une partie de l’accompagnement ?

Oui. Si la personne paie elle-même le cabinet, elle peut déduire ce coût de son revenu imposable en optant pour les frais réels. L’administration fiscale admet en effet comme frais professionnels les charges supportées par un salarié privé d’emploi pour retrouver du travail, à condition de les justifier (BOFiP, BOI-RSA-BASE-30-50-30-40, § 30). Le BOFiP ne nomme pas l’outplacement : l’y rattacher est une lecture. Si l’argent vient de vous, c’est une indemnité de rupture.

Un salarié proche de la retraite peut-il payer son bilan avec son CPF ?

Non, s’il remplit déjà l’une des conditions liées à la retraite qui ferment ses droits. Les droits du CPF ne se mobilisent plus dès que leur titulaire a l’âge légal et la durée d’assurance du taux plein, a 67 ans, ou a obtenu une retraite anticipée. Ce sont les articles L6323-3 et L5421-4 du Code du travail. Le bilan reste finançable sur votre budget, et l’accompagnement de fin de carrière a son propre article.

Un salarié handicapé a-t-il plus de droits CPF pour son bilan ?

Oui. Quand il bénéficie de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, par exemple avec une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), son compte reçoit 800 € par an au lieu de 500 € s’il travaille au moins à mi-temps. Son plafond passe de 5 000 € à 8 000 €, et l’Agefiph peut l’abonder. Le plafond de 1 600 € par bilan reste le même. Son préavis de licenciement est doublé, dans la limite de trois mois, selon la fiche F2855.

Plusieurs PME peuvent-elles partager une cellule de reclassement ?

Oui, pour des licenciements économiques, par une maison de l’emploi. Selon l’article D5123-4 du Code du travail, les maisons de l’emploi « peuvent, pour la mise en œuvre de cellules de reclassement interentreprises, conclure avec l’État une convention de coopération ». Elle porte sur les actions de reclassement de salariés licenciés pour motif économique ou menacés de l’être. Le texte ne dit pas lesquelles en ont conclu.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-BASE-30-50-30-40, § 30 ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 ; BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code des impositions sur les biens et services : article L213-93
• Code du travail : articles D5123-4, D5411-14-1, D6323-1 A, D6323-3-3, D6323-6, D6332-90, L1233-66, L1233-68, L1233-69, L1233-75, L1234-5, L1237-13, L5311-4, L5411-6, L5421-4, L6111-6, L6313-1, L6313-4, L6316-1, L6323-2, L6323-3, L6323-4, L6323-6, L6323-7, L6323-11, L6324-1, L6324-3, L6324-7, L6324-9, L6332-1, L6332-17, R5111-1, R5111-2, R5111-3, R5111-5, R5123-3, R6313-8, R6323, R6323-1
• Code général des impôts : articles 80 duodecies, 219, 261, 278
• Cour d’appel de Colmar : chambre sociale, 15 mai 2025, RG n° 22/03926
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681
• France compétences : Mon conseil en évolution professionnelle (mon-cep.org)
• France Travail : 4 conseils pour conjuguer handicap et employabilité (23 décembre 2024)
• Légifrance : recherche « outplacement » au Journal officiel (28 octobre 2026) ; recherche plein texte « outplacement » dans les codes en vigueur (28 octobre 2026)
• Ministère du Travail : Les opérateurs de compétences (OPCO)
• Mon Compte Formation : conditions particulières des titulaires, version 16 (octobre 2026) ; Tout savoir sur le bilan de compétences
• OPCO Santé : synthèse des prises en charge hors branche (mai 2026)
• Service-public.gouv.fr : fiche F2855 ; fiche F3087 ; fiche F3088 ; fiche F10705
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 7 juillet 1994 relatif à la terminologie économique et financière ; Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention du 26 janvier 2015 (CSP) ; Journal officiel, décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026 (période de reconversion)
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; fiche Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)