Outplacement : fiscalité et charges sociales, pour l’entreprise et le salarié

Outplacement : fiscalité et charges sociales selon qui reçoit l’argent

La fiscalité et les charges sociales d’un outplacement dépendent d’abord d’une ligne de votre acte de départ : à qui va l’argent. Payé directement par votre entreprise au cabinet, quand un licenciement est envisagé, l’outplacement n’est pas imposable pour le salarié et reste une charge déductible pour vous, selon le Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP, BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, version de 2019). Si l’argent va au salarié, même « pour financer un outplacement », c’est une indemnité de rupture, avec son impôt, ses prélèvements et son effet sur le chômage.

Côté Urssaf, pour un paiement au cabinet, rien n’est tranché hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). La CSG (contribution sociale généralisée) et la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) restent discutées, comme, en rupture conventionnelle, la contribution patronale de 40 %. Sur l’outplacement, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) reste muet.

La définition de l’outplacement et son déroulé sont présentés à part. Pour savoir où l’écrire (convention de rupture, transaction, lettre de licenciement), voyez l’article pour intégrer un outplacement au départ.

Fiscalité pour le salarié : rien à déclarer s’il est payé au cabinet

Pour le salarié, un outplacement que vous réglez directement au cabinet n’est pas un revenu imposable. Le BOFiP le dit au § 460 de BOI-RSA-CHAMP-20-50-50. La somme versée au cabinet « n’est pas un complément de rémunération ». Elle « n’a donc pas à être portée par le salarié sur sa déclaration annuelle de revenus ». Cette doctrine, dans sa version du 2 septembre 2019, reprend une réponse ministérielle de 1993. Elle vise une entreprise « qui envisage le licenciement de certains de ses salariés ».

Pour un licenciement, pour motif personnel ou économique, la doctrine s’applique telle quelle. Pour une rupture conventionnelle, ou une transaction conclue sans licenciement, le raisonnement est identique : l’argent va au cabinet, pas au salarié. Mais le texte ne les nomme pas. L’y étendre reste une lecture.

Une somme versée au salarié : imposable au-delà des limites

Une somme que vous remettez au salarié, même pour qu’il s’offre lui-même un accompagnement, rejoint ses indemnités de rupture. Le Code général des impôts (CGI) pose le principe à son article 80 duodecies : « Toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable ». Seules échappent les indemnités et fractions qu’il exonère. Pour un licenciement hors PSE, ou une rupture conventionnelle d’un salarié qui n’est pas en droit de toucher une retraite, la part non imposable est la plus élevée de trois sommes :

• le montant légal ou conventionnel de l’indemnité ;
• deux fois la rémunération annuelle brute de l’année civile qui précède la rupture ;
• la moitié de l’indemnité.

Les deux dernières ne jouent que dans la limite de six plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS), soit 288 360 € pour un versement en 2026. Dans un PSE, les indemnités de licenciement ou de départ volontaire échappent entièrement à l’impôt. Une réponse ministérielle de 1991, non reprise au BOFiP, rangeait déjà dans le champ de l’impôt l’aide à la recherche d’emploi versée à un cadre lors de la rupture.

Le salarié qui règle lui-même le cabinet peut déduire la dépense

S’il reçoit l’argent et paie ensuite le cabinet, le salarié peut retrancher ce coût de son revenu imposable en optant pour les frais réels, à la place de la déduction forfaitaire de 10 %. Le BOFiP admet comme frais professionnels les charges d’un salarié privé d’emploi pour retrouver du travail, ou d’un salarié qui change volontairement d’emploi (BOI-RSA-BASE-30-50-30-40, § 30). Il ne nomme pas l’outplacement, et les dépenses doivent être justifiées.

Chômage : l’effet passe par l’argent versé

Suivre un outplacement que vous financez ne change ni l’inscription de la personne à France Travail ni son droit à l’allocation. Une somme que vous lui versez pour son outplacement entre en revanche dans le différé d’indemnisation spécifique. Le nombre de jours de report est la partie entière de ce montant divisé par 111,8, pour une fin de contrat en 2026 : 150 au plus, 75 pour un motif économique. L’outplacement réglé directement au cabinet ne devrait pas retarder l’allocation, sous réserve d’une confirmation par France Travail, comme l’explique l’article pour demander un outplacement à son employeur.

Outplacement et avantage en nature : ni salaire ni avantage sur le bulletin

Payé par vous au cabinet, un outplacement ne relève ni du salaire ni de l’avantage en nature. Le BOSS définit l’avantage en nature comme un bien ou un service « permettant au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter ». Un accompagnement que votre entreprise achète pour la personne qui part ne rémunère aucun travail et n’entre pas dans ce cadre. Aucun texte ni arrêt connu ne le soumet aux cotisations comme un salaire : vous n’inscrivez aucune ligne d’avantage en nature sur le bulletin de paie.

Les juges ont écarté la qualification d’avantage en nature dans une affaire de redressement jugée en 2009. Une transaction prévoyait que l’employeur prenne en charge des frais d’outplacement et laisse au salarié licencié son véhicule de fonction jusqu’à la fin de l’année. Le salarié avait quitté les effectifs. Pour la cour d’appel de Rennes, ces avantages, consentis « pour lui permettre de retrouver un emploi », « ne sauraient être assimilés à des avantages en nature ». Elle y a vu un complément d’indemnité transactionnelle, assimilable à des dommages-intérêts. La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’Urssaf le 25 juin 2009 (2e chambre civile, n° 08-14.981, non publié).

Charges sociales d’un outplacement : cotisations, CSG et CRDS

Payé au cabinet, un outplacement ne supporte pas de cotisations comme un salaire : restent en débat la CSG et la CRDS et, en rupture conventionnelle, la contribution de 40 %. Hors PSE, la CSG et la CRDS ne sont pas tranchées. En 2015, la Cour de cassation, sans motivation spéciale, n’a pas censuré un redressement visant des outplacements prévus dans des transactions. En 2024, elle a exclu de leur assiette les sommes versées à un tiers pour financer les actions de formation et d’accompagnement d’un PSE.

Les cotisations : la même limite que l’indemnité

Si l’Urssaf le rattache aux indemnités de rupture, l’outplacement est exclu des cotisations dans la même limite qu’elles, selon l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale. Cette limite est la fraction non imposable de l’article 80 duodecies, et au plus deux PASS, soit 96 120 € en 2026, pour l’ensemble des indemnités de la rupture. Au-delà de dix PASS, 480 600 € en 2026, tout est soumis. Pour un départ courant, une indemnité proche du minimum et quelques milliers d’euros d’accompagnement restent sous ces limites. La question utile devient alors celle de la CSG et, en rupture conventionnelle, de la contribution de 40 %.

CSG et CRDS : un pourvoi rejeté sans motivation en 2015, une exclusion en 2024

Compté avec les indemnités, l’outplacement supporte la CSG et la CRDS sur toute la part qui dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon l’article L136-1-1 du Code de la sécurité sociale. Si l’indemnité versée atteint déjà ce minimum, l’outplacement y est soumis en entier, sans abattement. La CSG est de 9,2 % (article L136-8), la CRDS de 0,5 % (ordonnance du 24 janvier 1996). Sur 4 000 €, cela ferait 368 € de CSG et 20 € de CRDS, soit 388 €.

Le redressement de 2015 portait sur des outplacements inscrits dans des protocoles transactionnels et réglés directement aux prestataires. La cour d’appel de Bordeaux, qui a jugé le fond, a estimé que ces sommes versées à l’occasion de la rupture ne changeaient pas de nature en allant au prestataire. Le 17 décembre 2015, la Cour de cassation a écarté le moyen sans motivation spéciale, sans se prononcer elle-même sur l’assiette (2e chambre civile, n° 14-26.681, non publié).

Le 11 janvier 2024, la même chambre a tranché elle-même, pour un PSE, dans un arrêt publié au Bulletin (n° 20-23.379). Les sommes versées par l’employeur à un tiers « en vue de financer des actions de formation et d’accompagnement prévues par un plan de sauvegarde de l’emploi » sortent de l’assiette de la CSG et de la CRDS. Il faut qu’elles aient « pour objet de favoriser le reclassement et le retour à l’emploi des salariés ». L’arrêt s’appuie sur l’obligation légale de financer ces actions dans le congé de reclassement. Hors PSE, vous pouvez le plaider comme un argument ; la Cour ne l’a pas étendu, et le BOSS ne l’a pas repris.

Colmar, 2025 : une exonération d’interprétation stricte

Sur les cotisations, la cour d’appel de Colmar a confirmé le 15 mai 2025 un redressement visant des frais de permis de conduire, que l’employeur réglait à une auto-école pour des salariés en reconversion (RG 22/03926). Le jugement confirmé citait une lettre ministérielle du 17 juillet 1992. Selon le tribunal, cette lettre prévoit que les prestations payées directement à un cabinet spécialisé dans le reclassement, par l’employeur qui envisage des licenciements, « doivent être exonérées de cotisations de sécurité sociale ».

La cour relève qu’une auto-école « n’est pas un cabinet spécialisé » et qu’« aucun contrat tripartite n’est invoqué ». Pour elle, l’exonération des frais d’outplacement déroge au principe d’assujettissement et doit « être interprétée strictement ». Cette décision de juges du fond tient aux faits jugés ; au 3 novembre 2026, Judilibre ne montrait aucun arrêt de la Cour de cassation sur ce dossier.

Licenciement, rupture conventionnelle, PSE : le régime selon le départ

Le régime d’un outplacement payé au cabinet change avec le mode de départ, parce que les textes et les arrêts ne visent pas les mêmes ruptures. Le BOFiP vise le licenciement envisagé, l’arrêt de 2024 le PSE. La contribution de l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale, elle, ne s’applique qu’à la rupture conventionnelle individuelle et à la mise à la retraite. Le tableau résume l’état du droit au 3 novembre 2026, pour un outplacement que vous réglez directement au cabinet.

Dans un PSE ou un congé de reclassement : hors CSG et CRDS

L’arrêt de 2024 repose sur l’article L1233-71 du Code du travail. Ce texte oblige l’entreprise ou le groupe d’au moins 1 000 salariés à proposer le congé de reclassement, y compris pour un licenciement économique individuel, hors PSE. Les actions qu’un cabinet mène dans ce congé sont alors financées en exécution de la même obligation. Les exclure de la CSG et de la CRDS est une extension par raisonnement direct, qu’aucun arrêt n’a jugée.

Dans une rupture conventionnelle collective : la limite de deux PASS

Dans une rupture conventionnelle collective (RCC), l’impôt ne frappe ni les indemnités de rupture ni les sommes versées pour l’accompagnement et le reclassement externe. Ces sommes sont exclues des cotisations dans la limite de deux PASS, toutes indemnités du salarié additionnées. C’est la position du BOSS, qui vise des indemnités ou allocations sans préciser le cas d’une facture réglée au cabinet.

Dans une transaction : la réparation d’un préjudice

Dans une transaction, l’outplacement peut compter parmi vos concessions, appréciées avec l’indemnité dans leur ensemble (Cass. soc. 13 janvier 2009, n° 07-42.354, non publié). Depuis, la deuxième chambre civile a jugé, dans un arrêt publié du 30 janvier 2025, qu’une somme versée lors de la rupture en réparation d’un préjudice sort entièrement de l’assiette des cotisations, sans plafond (n° 22-18.333). Un outplacement accordé en réparation du préjudice né de la perte d’emploi peut s’y appuyer, sans arrêt qui l’ait jugé, à condition que vous prouviez sa nature indemnitaire. L’arrêt statue sur les cotisations ; il ne dit rien de la CSG ni de la CRDS.

Rupture conventionnelle : la contribution patronale de 40 % en jeu

En rupture conventionnelle individuelle, votre entreprise paie une contribution patronale spécifique de 40 % sur la part de l’indemnité exclue des cotisations, selon l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale. La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 a porté ce taux de 30 % à 40 %. Si l’outplacement est compté dans l’indemnité, versé au salarié ou écrit comme une part de celle-ci, il supporte ces 40 %. S’il est réglé au cabinet par une clause distincte, ni les textes ni les arrêts ne disent s’il entre dans l’assiette.

Ni l’article L137-12 ni la loi ne fixent de date d’application. Selon le BOSS et l’Urssaf, le taux de 40 % vaut pour les ruptures qui prennent fin après le 1er janvier 2026. Un licenciement n’y est pas soumis.

Écrit à part et réglé au cabinet, l’outplacement échappe à la contribution tant que l’Urssaf ne le rattache pas à la rupture. Elle l’a déjà fait pour la CSG dans des transactions : le risque existe, sans qu’aucun arrêt l’ait jugé pour une rupture conventionnelle. L’indemnité versée doit enfin atteindre seule son minimum : l’article L1237-13 du Code du travail le fixe au moins à l’indemnité légale de licenciement, et l’outplacement vient en plus.

Le forfait social n’est pas dû

Le forfait social ne frappe que des sommes exclues des cotisations mais soumises à la CSG. Vous ne le devez pas sur un outplacement, quelle que soit la lecture retenue. Hors assiette, il n’y a rien à taxer ; compté avec les indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle, l’outplacement suit leur exclusion. L’article L137-15 du Code de la sécurité sociale excepte en toutes lettres l’indemnité de rupture conventionnelle visée au 6° de l’article 80 duodecies du CGI et, parmi les indemnités de licenciement, celles d’un PSE. Pour le licenciement hors PSE, l’exclusion est la position de l’Urssaf et du BOSS.

Pour l’entreprise : une charge déductible, hors taxes sur les salaires

Pour votre entreprise, le prix d’un outplacement réglé au cabinet est une charge déductible de son résultat imposable. Le BOFiP (§ 460, version de 2019) range les prestations de conseil en réinsertion professionnelle, faites pour une entreprise qui envisage des licenciements, parmi les « charges déductibles dans les conditions de droit commun ». La somme échappe aussi aux taxes et participations assises sur les salaires dont vous êtes redevable. Comme toute charge, elle doit être engagée dans l’intérêt de votre entreprise et justifiée.

Votre justificatif, c’est la facture du cabinet, établie au nom de votre entreprise et réglée par elle. Comptablement, c’est une prestation achetée à un tiers : faites-le confirmer par votre expert-comptable. Pour une rupture conventionnelle ou une transaction sans licenciement envisagé, la déduction repose sur la même lecture du § 460 que pour le salarié. L’effet sur votre impôt sur les sociétés dépend de votre taux et de votre résultat : le calcul figure dans l’article sur le retour sur investissement d’un outplacement.

TVA sur un outplacement : 20 % en principe, le bilan de compétences à part

Le taux normal de la taxe sur la valeur ajoutée (TVA), 20 % selon l’article 278 du CGI, s’applique en principe à une prestation d’outplacement. Pour en être exonérée au titre de la formation professionnelle continue (article 261 du même code), la prestation doit être une action de formation ou un bilan de compétences, et le cabinet doit détenir l’attestation délivrée par l’administration. Selon le BOFiP, la preuve en incombe au prestataire.

Pour les demandeurs d’emploi, la doctrine fiscale assimile à une formation un accompagnement vers l’emploi qui en a la structure : cible professionnelle, stratégie de recherche, techniques, entraînement aux entretiens. Elle cite la cour administrative d’appel de Nantes, le 29 juin 2018. Rien ne dit qu’il en irait de même pour une personne encore sous contrat.

Le bilan de compétences, lui, relève de la formation professionnelle continue : le BOFiP compte la réalisation de bilans parmi ces actions (§ 300). Il rend imposables les autres opérations du titulaire de l’attestation, dont « des prestations de conseil ou de recrutement » (§ 310). Si votre formule comprend un bilan, une ligne distincte sur la facture lui garde son propre régime ; c’est une précaution tirée de la doctrine, qu’aucun texte n’exige. Pour savoir si votre entreprise récupère cette TVA, interrogez votre expert-comptable.

Au 1er janvier 2027, ces références changent. L’ordonnance n° 2025-1247 du 17 décembre 2025 transfère la TVA vers le code des impositions sur les biens et services, et les articles 261 et 278 du CGI prennent fin à cette date. L’exonération de la formation y devient l’article L213-93. Elle vise la formation dispensée par un organisme public, ou par un organisme privé « reconnu comme poursuivant des objectifs comparables », reconnaissance que l’administration accorde sur demande.

Payer le cabinet ou verser la somme : un exemple chiffré

Prenons un exemple fictif. Une salariée de 52 ans signe en 2026 une rupture conventionnelle, avec une indemnité de 7 500 €, égale au minimum légal dans cet exemple. Son salaire brut était de 36 000 € l’année précédente. Votre entreprise lui accorde aussi un outplacement de 4 000 € hors taxes. Versé à la salariée, il entre dans l’indemnité et en prend tout le régime.

Dans les deux cas, la salariée ne paie pas d’impôt : sa part non imposable atteint 72 000 €, deux fois son salaire de l’année précédente, au-dessus des 11 500 € reçus. Versé, l’outplacement vous coûte à coup sûr 1 600 € de contribution patronale. Il entraîne 388 € de CSG et de CRDS, et repousse de 35 jours le début de l’allocation. Payé au cabinet, il ne vous coûte ces sommes que si l’Urssaf le rattache à la rupture.

Le calcul part du prix hors taxes (HT) : aucune source ne dit si l’assiette serait ce prix ou le prix toutes taxes comprises (TTC). Sur 4 800 € TTC, le risque passerait à 465,60 € de CSG et de CRDS, et à 1 920 € de contribution. Pour un licenciement, la ligne de la contribution de 40 % disparaît des deux colonnes.

Un salarié encore en poste : le régime sans départ décidé

Pour un salarié encore en poste, tout dépend de ce que vous envisagez. Si c’est son licenciement, la doctrine du BOFiP sur l’entreprise « qui envisage le licenciement » couvre l’outplacement payé au cabinet. Il n’est pas imposable pour lui, mais l’Urssaf peut le relier à la rupture qui suit. Étendre ce texte à la négociation d’une rupture conventionnelle, qui n’est pas un licenciement, reste une lecture. Si aucun départ n’est prévu, aucun texte ni arrêt ne règle le cas.

Pour une mobilité ou une réflexion sur la carrière, l’outplacement n’est pas une indemnité de rupture. Une voie plus sûre : un bilan de compétences financé par l’employeur est une action de développement des compétences. Il exige le consentement du salarié, et ses résultats ne vous sont communiqués qu’avec son accord, selon l’article L6313-4 du Code du travail. L’autre voie est le rescrit social.

Sécuriser le régime : la clause de prise en charge et le rescrit social

Pour sécuriser le régime d’un outplacement, la rédaction de votre acte réduit le risque sans l’éteindre, et seul un rescrit social engage l’Urssaf. La clause qui sécurise reste distincte de l’indemnité : votre entreprise y prend en charge, auprès d’un cabinet désigné, un accompagnement au reclassement de durée et de coût fixés, qu’elle se fait facturer et qu’elle paie. Son seul objet : le reclassement et le retour à l’emploi, sans versement au salarié ni conversion en argent, même si la prestation reste inutilisée.

Chaque élément de cette clause tient à une source. Le paiement au cabinet renvoie au BOFiP, l’objet de reclassement à la formule de l’arrêt de 2024. L’absence de conversion évite qu’une somme versée au salarié redevienne une indemnité. Fixez aussi un délai de démarrage, trois mois après la rupture par exemple. Dans une transaction, présentez l’outplacement parmi vos concessions et, si c’est le cas, comme la réparation du préjudice professionnel né de la perte d’emploi. Des modèles de clause d’outplacement sont proposés à part.

Le rescrit social : la question posée à l’Urssaf avant tout contrôle

Prévu à l’article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale, le rescrit social vous permet de demander à l’Urssaf comment la législation des cotisations et contributions s’applique à votre situation. La question doit être « nouvelle et non dépourvue de caractère sérieux ». Le régime d’un outplacement hors PSE, que ni le BOSS ni la Cour de cassation n’ont tranché, peut s’y prêter. La demande n’est plus possible une fois un contrôle engagé ou un contentieux en cours sur ce point.

Selon l’article R243-43-2, vous l’adressez par tout moyen qui prouve sa date de réception, vous-même ou par votre avocat ou votre expert-comptable. Elle comporte :

• le nom, l’adresse et le numéro d’identification de votre entreprise ;
• les textes au regard desquels vous demandez que la situation soit appréciée, ici les articles L242-1, L136-1-1 et, en rupture conventionnelle, L137-12 ;
• une présentation précise et complète de la situation : mode de départ, clause, cabinet, prix, durée, absence de tout versement au salarié.

L’Urssaf peut vous réclamer les pièces manquantes dans les vingt jours ; sans elles un mois plus tard, la demande devient caduque. Elle dispose ensuite de trois mois pour répondre, par une décision motivée qui mentionne les voies de recours. Sa réponse explicite est opposable pour l’avenir à l’ensemble des organismes de recouvrement.

Chance : un outplacement individuel, dès un seul départ

Chez Chance, notre outplacement individuel ne demande aucun volume minimum : un seul départ suffit. Votre entreprise peut le proposer à un·e collaborateur·rice qui part, après une rupture conventionnelle, un licenciement ou un départ négocié, et l’accompagnement dure jusqu’à ce que son nouveau projet professionnel se concrétise. Le premier rendez-vous se tient sous 48 h ; formule et devis vous sont confirmés en 24 h.

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Questions fréquentes

Le salarié n’utilise pas l’outplacement : pouvez-vous lui verser la somme ?

Oui, mais elle devient alors une indemnité de rupture, avec l’impôt, la CSG et la CRDS au-delà des limites vues plus haut, la contribution de 40 % en rupture conventionnelle et le différé chômage. La clause qui sécurise exclut toute conversion en argent. Aucun arrêt n’a jugé qu’une option en argent prévue dans la clause ferait perdre le régime du paiement direct.

Un salarié qui peut toucher sa retraite signe une rupture conventionnelle : quel régime ?

Son indemnité est imposable dès le premier euro. En rupture conventionnelle, l’article 80 duodecies (1, 6°) ne prévoit de fraction non imposable que pour le salarié qui n’est « pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire ». Une somme versée pour l’outplacement suit le même sort. Côté cotisations, l’article L242-1 du Code de la sécurité sociale l’exclut pourtant, dans la limite des montants de ce 6° et de deux PASS. Payé au cabinet, l’outplacement reste hors de sa déclaration selon la lecture du BOFiP déjà décrite, dont le texte ne parle pas de l’âge.

L’Urssaf ne répond pas à votre rescrit dans les trois mois : que se passe-t-il ?

Elle ne peut plus vous redresser sur ce point pour la période qui suit. Selon l’article R243-43-2, faute de réponse à l’issue des trois mois, aucun redressement fondé sur la législation visée ne peut porter sur la période qui va de la fin de ce délai à la réponse explicite. Le délai court de la réception d’une demande complète. La réponse, quand elle arrive, s’applique ensuite pour l’avenir.

Un rescrit obtenu pour un départ vaut-il pour les suivants ?

Oui, tant que rien ne change. La décision reste opposable aux organismes de recouvrement tant que la situation de fait exposée et la législation ne sont pas modifiées (article L243-6-3, III). Un autre mode de départ ou une autre clause forment une autre situation. Dans un groupe, la décision s’étend aux autres sociétés placées dans une situation identique, si votre demande le précisait expressément.

Sources

• Assemblée nationale : question écrite n° 47777, réponse publiée au JO du 23 décembre 1991
• BOFiP : BOI-RSA-BASE-30-50-30-40, § 30 ; BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 ; BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50
• BOSS : Assiette générale ; Avantages en nature ; Indemnités de rupture
• Code de la sécurité sociale : articles L136-1-1, L136-8, L137-12, L137-15, L242-1, L243-6-3, R243-43-2
• Code des impositions sur les biens et services : article L213-93
• Code du travail : articles L1233-71, L1237-13, L5411-6, L6313-4
• Code général des impôts : articles 80 duodecies, 261, 278
• Cour d’appel de Colmar : chambre 4 SB, 15 mai 2025, RG 22/03926
• Cour de cassation : chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; deuxième chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; deuxième chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; deuxième chambre civile, 25 juin 2009, n° 08-14.981 ; deuxième chambre civile, 30 janvier 2025, n° 22-18.333
• Textes officiels : Ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996, article 19
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026
• Urssaf : Rupture conventionnelle