Kit du départ accompagné en PME : checklist, entretien, clause, calendrier

Quelles sont les bonnes pratiques pour accompagner le départ d’un salarié ?

Pour accompagner le départ d’un salarié, vous respectez d’abord la procédure de la rupture choisie. Vous y ajoutez un accompagnement vers la suite, écrit à part de l’indemnité et réglé par vous au prestataire. Le mot « outplacement » ne figure dans aucun code en vigueur, selon une recherche dans Légifrance du 2 novembre 2026 : aucun code ne l’impose. Hors des mesures que le Code prévoit pour certains départs (licenciement économique, rupture conventionnelle collective), ces pratiques dépendent de votre entreprise.

• Choisir la voie de départ d’abord. Rupture conventionnelle ou licenciement : votre choix fixe le moment où vous pouvez proposer l’accompagnement, et l’acte qui le porte.
• Séparer l’argent et l’accompagnement. Vous prenez deux engagements distincts dans l’acte. L’accompagnement se paie au prestataire, jamais à la personne.
• Proposer tôt. Un accompagnement qui commence pendant le préavis laisse à la personne plus de temps pour préparer la suite.
• Écrire ce que vous promettez. Contenu, durée, prestataire, délai pour commencer : ce qui n’est pas écrit se discute plus tard.
• Laisser la personne libre. Elle accepte ou refuse l’accompagnement, et son indemnité ne dépend pas de sa réponse. Un bilan de compétences, lui, suppose son consentement selon l’article L6313-4 du Code du travail ; refuser ne peut pas lui être reproché comme une faute, ni motiver un licenciement.
• Protéger ce qui se dit pendant l’accompagnement. Convenez avec le prestataire des seuls indicateurs qu’il vous transmettra, avec l’accord de la personne.
• Préparer la sortie avec elle. Message à votre équipe et à vos clients, passation, documents de fin de contrat prêts à la date.

Un départ se vit rarement comme une formalité, d’un côté comme de l’autre. Dans une petite ou moyenne entreprise (PME), où tout le monde se connaît, ceux qui restent voient aussi comment il se passe. Si vous préférez confier le suivi de la personne à un prestataire, l’outplacement individuel de Chance démarre dès un seul départ.

Checklist du départ accompagné : les tâches, de la décision au dernier jour

La checklist d’un départ accompagné ajoute à vos obligations de fin de contrat les tâches propres à l’accompagnement. Vous choisissez la formule et le prestataire, l’écrivez dans l’acte de départ, libérez du temps pendant le préavis, puis suivez le parcours. Le Code du travail fixe les documents à remettre à l’expiration du contrat, comme le certificat de travail de l’article L1234-19 ; l’ordre des autres tâches vous revient. Dans une PME, confiez la liste à une seule personne.

Avant d’en parler à la personne

• Arrêtez la voie de départ et la date visée, avec les délais du calendrier plus bas.
• Fixez la formule et votre budget : durée, format, bilan de compétences inclus ou non (les étapes d’un parcours sont décrites avec la définition de l’outplacement). Demandez un devis à un ou deux prestataires, et comparez-les avec les critères de choix d’un cabinet d’outplacement.
• Décidez de ce que le prestataire vous transmettra du parcours, avec l’accord de la personne.
• Relisez votre convention collective : préavis plus long, indemnité conventionnelle de licenciement, heures d’absence pour chercher un emploi.

Pendant la négociation ou la procédure

• Rupture conventionnelle : un ou plusieurs entretiens, où vous présentez l’accompagnement à part de l’indemnité. La trame suit.
• Licenciement : convocation, entretien préalable, lettre, puis courrier d’offre d’accompagnement. Sans représentants du personnel, votre convocation mentionne le recours possible à un conseiller du salarié et l’adresse où sa liste est tenue, selon l’article L1232-4.
• Rédigez la clause d’outplacement de l’acte de départ, sur le modèle plus bas.
• Signez le contrat avec le prestataire : objet, durée, prix hors taxes, délai de démarrage, facture établie au nom de votre entreprise.

Avant le dernier jour

• Fixez par écrit les créneaux que vous libérez pour l’accompagnement pendant le préavis, ou décidez d’une dispense de préavis.
• Faites valider avant la fin du contrat tout abondement du CPF que vous accordez : l’article L6323-4 ne le prévoit que pour un titulaire salarié.
• Bilan de compétences payé sur votre plan de développement des compétences : faites signer sa convention écrite. Le salarié a dix jours, à compter de la transmission du projet, pour la signer, et son silence vaut refus, selon l’article R6313-8.
• Organisez la passation, récupérez le matériel et fermez les accès : le détail figure dans la checklist de départ d’un salarié.

Le dernier jour, et après

• Remettez le certificat de travail, en y signalant le maintien de la mutuelle et de la prévoyance. Informez l’organisme assureur de la fin du contrat : c’est l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale.
• Établissez le solde de tout compte, qui fait l’inventaire des sommes versées. Son reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, selon l’article L1234-20.
• Remettez l’attestation destinée à France Travail et transmettez-la sans délai, par voie électronique à partir de onze salariés, comme le prévoit l’article R1234-9.
• Payez le prestataire sur facture, puis suivez les points d’étape convenus, sans demander le contenu des séances.

Ces tâches s’inscrivent dans votre processus d’offboarding, l’ensemble des étapes par lesquelles une entreprise organise un départ, de l’annonce au suivi.

Trame d’entretien : présenter le départ et l’accompagnement

La trame d’entretien d’un départ accompagné dépend de la procédure. Pour une rupture conventionnelle, l’article L1237-12 du Code du travail prévoit qu’employeur et salarié s’accordent sur son principe « lors d’un ou plusieurs entretiens » : c’est le moment de présenter l’accompagnement. Pour un licenciement, l’entretien préalable vous sert à exposer les motifs de la décision que vous envisagez et à entendre le salarié, selon l’article L1232-3. L’offre d’accompagnement vient avec la lettre, par précaution.

Rupture conventionnelle : la trame des entretiens

1. L’objet. Une rupture d’un commun accord, qui ne peut être imposée par l’un ou l’autre, dit l’article L1237-11. Rappelez que la personne peut se faire assister. Si elle le fait, elle vous prévient, et vous pouvez l’être aussi, selon l’article L1237-12.
2. La suite, vue par la personne. Laissez-la dire ce qu’elle envisage : le même métier ailleurs, un changement de voie, une création d’entreprise, une pause. Ses réponses orientent la formule d’accompagnement.
3. L’indemnité et la date. L’indemnité spécifique atteint au moins l’indemnité légale de licenciement, dit l’article L1237-13, ou l’indemnité conventionnelle si elle est plus élevée et que votre entreprise relève de l’accord national interprofessionnel de 2008. La date de rupture tient compte des délais d’homologation.
4. L’accompagnement, présenté à part. Contenu, durée, prestataire, délai pour commencer, prix que vous payez au prestataire, sans équivalent en argent. Les objections à prévoir sont reprises dans l’article pour présenter un outplacement au salarié.
5. Ce que vous saurez du parcours. Seulement ce que la personne accepte que le prestataire vous transmette. Les résultats d’un bilan de compétences lui sont remis, et ne vont à personne d’autre sans son accord, selon l’article L6313-4.
6. Le calendrier. Signature, rétractation, homologation, puis début de l’accompagnement.
7. Le temps de réflexion. Proposez un second entretien plutôt qu’une signature le jour même.
8. Un écrit. Envoyez un récapitulatif après l’entretien, avec l’indemnité et l’accompagnement sur deux lignes distinctes.

Licenciement : ce que l’entretien préalable permet

L’article L1232-2 vous fait convoquer le salarié « avant toute décision ». À l’entretien, vous indiquez les motifs envisagés et écoutez la personne ; vous n’y annoncez pas un licenciement acquis. Hors du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), que le Code fait proposer pendant la procédure de licenciement économique (article L1233-66), aucun texte ne fixe le moment d’une offre d’accompagnement. La joindre à la lettre de licenciement, ou l’envoyer le même jour, est une précaution : la décision ne paraît pas prise d’avance.

Attendre la lettre avant d’annoncer le départ à votre équipe ou à vos clients est une précaution. Un arrêt publié de la chambre sociale de la Cour de cassation, du 26 mars 2025 (n° 23-23.625), juge que, sans lettre de licenciement, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Dans cette affaire, un échange interne entre le président de la société et sa responsable des ressources humaines n’avait pas suffi. Une annonce à l’équipe pourrait, elle, être lue comme cette manifestation publique : préparez le message avec la personne, une fois la lettre envoyée.

Objet : proposition d’accompagnement

[Prénom], par lettre recommandée du [date], avec avis de réception, [nom de l’entreprise] vous a notifié votre licenciement. Indépendamment de cette décision et des sommes qui vous sont dues, je vous propose un accompagnement vers votre prochain emploi ou projet, assuré par [nom du prestataire] : [contenu], pendant [durée], à commencer au plus tard le [date].

[Nom de l’entreprise] en paie le prix, [montant] euros hors taxes, directement au prestataire, qui le lui facture. Aucune somme ne vous sera versée à ce titre, et l’accompagnement ne peut pas être échangé contre de l’argent. Le prestataire ne me transmettra que [informations], avec votre accord.

Vous êtes libre d’accepter cette proposition. Je vous remercie de me faire connaître votre réponse avant le [date].

[Signature]

En fin de contrat : l’entretien de sortie

Selon une recherche dans Légifrance du 2 novembre 2026, aucun code en vigueur ne mentionne d’« entretien de départ » ni d’« entretien de sortie » : c’est une pratique de l’entreprise, à proposer plutôt qu’à imposer. Tenu dans les dernières semaines, il porte sur les raisons du départ, le poste, le management et ce qui aurait pu retenir la personne. Les questions, une à une, sont dans la trame d’entretien de départ.

Clause d’outplacement : quoi écrire dans la convention ou la transaction

La clause d’outplacement qui sécurise la prise en charge se tient à part de l’indemnité. Votre entreprise s’y engage à payer elle-même un prestataire désigné, qui lui facture un accompagnement de durée et de prix fixés, au seul objet du reclassement et du retour à l’emploi de la personne. Rien ne lui est versé, et l’accompagnement ne s’échange pas contre de l’argent, même inutilisé. Ces mentions reprennent la doctrine du Bulletin officiel des finances publiques (BOFiP) et les termes d’un arrêt de la Cour de cassation de 2024.

Les mentions à prévoir :

• l’acte qui accueille la clause : convention de rupture ou annexe signée avec elle, protocole transactionnel ;
• le prestataire, ce qu’il fera et pendant combien de temps ;
• le délai dans lequel l’accompagnement démarre, trois mois après la rupture par exemple ;
• le prix hors taxes, facturé à votre entreprise, qui paie elle-même le prestataire : c’est le cas que décrit le BOFiP, au BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 ;
• le seul objet de l’accompagnement, avec les termes de l’arrêt rendu le 11 janvier 2024 par la 2e chambre civile, repris dans le modèle ;
• aucun versement à la personne, aucune conversion en argent, même si l’accompagnement ne sert pas ;
• ce que le prestataire vous rapporte, avec l’accord de la personne : un choix de rédaction, qu’aucun texte n’impose.

Accompagnement vers un nouvel emploi. Outre [l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle / l’indemnité transactionnelle], [nom de l’entreprise] finance, au profit de [prénom et nom], un accompagnement mené par [nom du prestataire] : [contenu], sur [durée], qui débute au plus tard [délai] après la fin du contrat. [Nom de l’entreprise] en règle directement le prix, [montant] euros hors taxes, au prestataire, qui le lui facture. Cet accompagnement a pour seul objet le reclassement et le retour à l’emploi de [prénom et nom]. [Prénom et nom] ne perçoit aucune somme à ce titre ; l’accompagnement ne peut être remplacé par de l’argent, même s’il n’est pas suivi.

Dans un protocole transactionnel, l’accompagnement peut faire partie de vos concessions. Le 13 janvier 2009 (n° 07-42.354), la chambre sociale a rejeté un pourvoi. La cour d’appel avait pu voir une concession dans tout ce que l’employeur s’engageait à donner : une indemnité forfaitaire de 29 000 € et le coût de l’outplacement. Si tel est bien son objet, vous pouvez aussi présenter l’accompagnement comme la réparation du préjudice professionnel causé par la perte d’emploi. Dans son arrêt n° 22-18.333 du 30 janvier 2025, la 2e chambre civile a jugé qu’une somme qui répare un préjudice échappe aux cotisations ; aucun arrêt n’a encore appliqué cette règle à un outplacement.

Ces précautions limitent le risque de CSG et de CRDS, la contribution sociale généralisée et la contribution au remboursement de la dette sociale, sans le faire disparaître. En dehors d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), rien n’est tranché. Le 17 décembre 2015 (n° 14-26.681), la 2e chambre civile a rejeté le pourvoi formé contre un arrêt qui validait un redressement de CSG et de CRDS sur des outplacements inscrits dans des transactions et payés aux prestataires. Le 11 janvier 2024 (n° 20-23.379), la même chambre a exclu de l’assiette de la CSG et de la CRDS les sommes versées à un prestataire pour des actions de reclassement prévues par un PSE.

En rupture conventionnelle, un outplacement compté dans l’indemnité subit aussi la contribution spécifique de l’employeur, de 40 %, assise sur la part de l’indemnité exclue des cotisations, que fixe le Code de la sécurité sociale à son article L137-12. Si l’accompagnement est payé directement en vertu d’une clause à part, aucun texte ni aucun arrêt ne dit si cette contribution s’applique. Si vous voulez une réponse qui lie les Urssaf, demandez un rescrit social avant tout contrôle : selon l’article L243-6-3 du même code, la réponse explicite de l’Urssaf est opposable aux organismes de recouvrement, et vaut pour l’avenir. Des modèles complets, acte par acte, sont dans les modèles de clause d’outplacement.

Calendrier d’un départ accompagné : les délais, date par date

Le calendrier d’un départ accompagné suit les délais du Code du travail. En rupture conventionnelle, l’article L1237-13 prévoit quinze jours calendaires de rétractation, puis l’article L1237-14 quinze jours ouvrables d’instruction. Supposons la demande envoyée et reçue le lendemain de la fin de la rétractation. Comptez alors 35 jours entre la signature et la fin du contrat, 36 pour une signature un lundi ou un vendredi, et jusqu’à 41 quand des jours fériés tombent dans la période. En licenciement, la convocation, l’entretien et la lettre précèdent un préavis.

Rupture conventionnelle : un exemple daté

Prenons une PME qui signe une convention de rupture le mardi 12 janvier 2027 : aucun jour férié ne tombe avant la fin du contrat. Selon la fiche F19030 de service-public.gouv.fr, le délai de rétractation commence le lendemain de la signature. Selon l’article R1231-1, un délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé au premier jour ouvrable suivant. La demande est envoyée et reçue le lendemain de la fin de la rétractation.

La demande d’homologation se fait sur le téléservice TéléRC, par vous ou par le salarié, à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation. Celui qui ne peut pas l’utiliser en informe la direction départementale chargée du travail, puis remplit le formulaire cerfa n° 14598, selon la même fiche. Faute de notification dans les quinze jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise, dit l’article L1237-14.

Licenciement pour motif personnel : un exemple daté

Prenons une convocation à l’entretien préalable présentée le lundi 11 janvier 2027. Le jour de la présentation ne compte pas : les cinq jours ouvrables de l’article L1232-2 courent du mardi au samedi. Le délai qui expire un samedi est prorogé au lundi, selon l’article R1231-1 : l’entretien a donc lieu au plus tôt le mardi 19 janvier. La chambre sociale de la Cour de cassation l’a jugé le 10 juillet 2019 pour une convocation remise un lundi, dans un arrêt non publié, n° 18-11.528. Votre lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien, selon l’article L1232-6 : pas avant le vendredi 22 janvier.

Le préavis part de la date de présentation de la lettre recommandée, selon l’article L1234-3. Hors faute grave, il dure un mois de six mois à moins de deux ans d’ancienneté, et deux mois à partir de deux ans. Votre convention collective, le contrat ou les usages peuvent prévoir plus favorable, précise l’article L1234-1. C’est pendant ce préavis que l’accompagnement peut commencer.

Où loger l’accompagnement dans le calendrier

Jusqu’à la date de rupture fixée par la convention, la personne en rupture conventionnelle reste salariée : vous pouvez convenir avec elle de séances pendant ses heures de travail. En licenciement, la fiche F2855 de service-public.gouv.fr (vérification du 7 août 2026) le rappelle : le Code n’accorde au salarié licencié aucune heure pour chercher un emploi pendant son préavis. Un accord, une convention collective ou un usage de l’entreprise peuvent lui en donner. Sinon, fixez par écrit les créneaux que vous libérez.

Vous pouvez aussi dispenser la personne de préavis. Vous lui versez alors une indemnité compensatrice : selon l’article L1234-5, la dispense n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages qu’elle aurait perçus jusqu’à la fin du préavis, indemnité de congés payés comprise. La personne a alors tout son temps pour l’accompagnement.

Budget d’un départ accompagné : ce que paie la PME, ce que paie le CPF

Dans une PME, l’accompagnement d’un départ sort du budget de votre entreprise. Aucun texte ne charge l’opérateur de compétences (OPCO) de payer un outplacement. Le compte personnel de formation (CPF) ne le paie pas davantage : l’article L6323-6 du Code du travail, qui liste ce que le compte finance, ne permet de régler que le bilan de compétences d’une formule. Le plafond est de 1 600 € de droits pour un bilan depuis le 26 février 2026, selon l’article D6323-1 A, et la personne seule décide de s’en servir.

Vous pouvez lui suggérer d’utiliser son CPF pour ce bilan, sans l’y contraindre ni en faire une condition de la convention de rupture. L’article L6323-2 subordonne l’usage du compte à l’accord exprès de son titulaire, et refuser n’est pas une faute. Le prix de l’accompagnement se fixe sur devis. Ce qui le fait varier, et qui le paie selon les cas, est détaillé dans combien coûte un outplacement.

Quand votre entreprise règle elle-même le prestataire, le salarié n’est pas imposé sur cet outplacement et n’a rien à déclarer. Votre entreprise déduit la dépense de son résultat, dans les conditions de droit commun : gardez la facture du prestataire, établie à son nom. C’est la doctrine publiée de l’administration fiscale, au § 460 du BOFiP. Elle parle d’une entreprise « qui envisage le licenciement » de salariés : l’étendre à une rupture conventionnelle, au motif que l’argent va au prestataire et non au salarié, reste une lecture. Les cotisations et la CSG relèvent du régime social et fiscal de l’outplacement, dont votre clause tient compte.

Cas particuliers en PME : salarié protégé, licenciement économique, petite équipe

La procédure d’un départ accompagné change pour un salarié protégé, en licenciement économique et dans une entreprise sans représentants du personnel. Un salarié protégé peut signer une rupture conventionnelle, mais l’inspecteur du travail doit l’autoriser : l’article L1237-15 du Code du travail remplace pour lui l’homologation par cette autorisation. Son contrat prend fin au plus tôt le lendemain du jour où elle est donnée. Le téléservice TéléRC lui est fermé, ajoute la fiche F19030.

Licenciement économique. Sous 1 000 salariés, en comptant aussi le groupe, vous devez proposer le CSP à chaque salarié dont vous envisagez le licenciement pour motif économique. Une entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire y est tenue quel que soit son effectif : ce sont les articles L1233-66, L1233-71 et L1233-75. La convention qui organise le CSP court jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 2 novembre 2026, aucune suite n’est publiée au Journal officiel, et l’obligation de le proposer reste inscrite dans le Code. Aucun texte ne vous interdit de financer un outplacement en plus. La personne mène alors les deux de front : son CSP, avec France Travail ou l’opérateur désigné, et l’accompagnement que vous payez, qui ne le remplace pas.

Petite équipe sans représentants du personnel. Selon l’article L2311-2, un comité social et économique (CSE) n’est mis en place qu’à partir de onze salariés, effectif atteint pendant douze mois consécutifs. Sans représentants du personnel, la personne peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou par un conseiller du salarié, choisi sur une liste dressée par l’administration. La règle vaut à l’entretien préalable comme aux entretiens de rupture conventionnelle, selon les articles L1232-4 et L1237-12.

Votre propre assistance en rupture conventionnelle. Quand la personne se fait assister, vous pouvez l’être par une personne de votre entreprise. Sous cinquante salariés, vous pouvez aussi faire appel à une personne de l’organisation syndicale d’employeurs dont vous êtes membre, ou à un autre employeur de votre branche, selon l’article L1237-12. Vous en informez alors la personne.

Un départ accompagné avec Chance, dès un seul départ

Si vous voulez qu’un départ débouche sur un projet sans qu’une équipe des ressources humaines le suive, chez Chance, nous proposons depuis octobre 2026 un outplacement individuel. Votre entreprise le finance pour la personne qui part, à la suite d’une rupture conventionnelle, d’un licenciement ou d’un départ négocié. Pas de volume minimum : un seul départ suffit. Sous 24 h, la formule et le devis vous sont confirmés ; sous 48 h, la personne a son premier rendez-vous.

Nous accompagnons les transitions professionnelles depuis 2015. Les personnes que nous accompagnons, nous les appelons les Chanceux : 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance et s’y échangent des coups de pouce.

Notre méthode, le Trèfle de Chance™, inspirée par Robert Dilts, avance en quatre étapes : Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser. Avec la Connexion Feedback, la personne confronte son projet à quelqu’un qui exerce le métier visé. Avec la Connexion Dernier kilomètre, nous partons d’une offre d’emploi et cherchons qui peut lui faire la passe décisive.

Nos formules vont de l’Essentiel, un parcours en autonomie avec les agents d’intelligence artificielle d’Æcho, notre plateforme en ligne, et le soutien du Collectif, à un parcours avec un·e coach, puis à un parcours renforcé. Ces trois formules coûtent, dans l’ordre, 900 € HT, 2 000 € HT et 4 000 € HT. L’outplacement avec bilan de compétences se construit sur devis : votre entreprise et le CPF de la personne, si elle choisit de l’utiliser, en partagent le coût, ou votre entreprise paie directement le bilan.

De votre côté, vous ne recevez que des indicateurs d’avancement, si votre collaborateur·rice l’accepte : assiduité, étape atteinte, issue. Vous avez aussi un point à mi-parcours et un bilan à la fin. L’accompagnement se fait à distance, en visio par défaut, partout en France, avec des séances en présentiel possibles à Paris et dans plusieurs grandes villes.

Questions fréquentes

Le salarié peut-il demander l’argent plutôt que l’accompagnement ?

Il peut le demander, mais la somme change alors de nature. Versée au salarié, même « pour financer un outplacement », elle rejoint ses indemnités de rupture et en suit le régime. Elle n’est exonérée d’impôt que dans les limites fixées par l’article 80 duodecies du Code général des impôts.

Le coût de l’accompagnement peut-il réduire l’indemnité de rupture ?

Non. Que le départ passe par une rupture conventionnelle ou par un licenciement, ce que vous versez au salarié couvre à lui seul l’indemnité légale ou conventionnelle ; l’accompagnement s’y ajoute. Une convention qui déduirait son coût de ce minimum vous laisserait redevable de la différence.

Faut-il un prestataire certifié Qualiopi ?

Non, pas pour un outplacement que votre entreprise paie elle-même. La certification Qualiopi n’est obligatoire que pour les actions de développement des compétences financées par un financeur public ou mutualisé, et l’outplacement n’en est pas une. En revanche, si un bilan de compétences est payé par le CPF, un OPCO, l’État, une région, France Travail ou l’Agefiph, l’article L6316-1 du Code du travail impose un prestataire certifié pour les bilans.

L’accompagnement retarde-t-il l’allocation chômage ?

Il ne devrait pas, s’il est payé directement au prestataire. Suivre un accompagnement payé par l’ancien employeur, ce n’est ni occuper un emploi ni percevoir un revenu : l’inscription et le droit à l’allocation restent les mêmes. Le règlement d’assurance chômage ne précise pas à qui sont versées les sommes qu’il fait entrer dans le différé d’indemnisation : pour un paiement direct, la personne peut faire confirmer l’absence d’effet par France Travail. Une somme versée au salarié, elle, entre dans ce différé.

Que se passe-t-il si la personne n’utilise pas l’accompagnement ?

Rien ne lui est dû à la place : la clause qui sécurise la prise en charge écarte toute contrepartie en argent, que l’accompagnement soit inutilisé ou interrompu. Ce que vous devez au prestataire dépend de votre contrat avec lui : prévoyez une facturation par étape, et le sort du contrat si le parcours ne démarre pas dans le délai prévu.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3, L911-8
• Code du travail : articles D6323-1 A, L1232-2, L1232-3, L1232-4, L1232-6, L1233-66, L1233-71, L1233-75, L1234-1, L1234-3, L1234-5, L1234-19, L1234-20, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1237-19-1, L2311-2, L5411-6, L6313-1, L6313-4, L6316-1, L6323-2, L6323-4, L6323-6, R1231-1, R1234-9, R6313-8
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; 2e chambre civile, 30 janvier 2025, n° 22-18.333 ; chambre sociale, 10 juillet 2019, n° 18-11.528 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625
• Légifrance : recherche « entretien de départ » et « entretien de sortie » dans les codes en vigueur, 2 novembre 2026 ; recherche « outplacement » dans les codes en vigueur, 2 novembre 2026
• Service-public.gouv.fr : fiche F2855 (préavis de licenciement) ; fiche F19030 (rupture conventionnelle)
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026