Proposer un outplacement au salarié : le présenter pour qu'il l'accepte

Présenter un outplacement au salarié : une offre à part, expliquée et écrite

Pour présenter un outplacement au salarié et qu’il l’accepte, proposez-le comme une offre à part de l’indemnité, au moment où la procédure de départ le permet. Dites ce qu’il contient, ce qu’il ne change pas et ce que vous en saurez, puis confirmez-le par écrit, avec un délai pour répondre. Rien n’oblige la personne à le suivre : aucun code en vigueur n’emploie le mot « outplacement », selon une recherche dans Légifrance du 2 novembre 2026. L’accompagnement reste donc une offre, qu’elle accepte ou non.

Un outplacement accepté du bout des lèvres, puis jamais commencé, ne sert à personne. La clause qui sécurise votre prise en charge prévoit un paiement direct au prestataire et exclut toute conversion en argent, même si l’accompagnement n’est pas utilisé. La façon de présenter l’offre pèse donc sur son usage. Avant de la présenter, vérifiez qu’elle répond au départ en cause : les raisons de proposer un outplacement, et les cas où il n’est pas utile, sont détaillés à part.

Les droits de la personne qui reçoit l’offre se lisent de son côté, avec l’outplacement proposé par l’employeur, à accepter ou refuser. Le cas inverse, celui d’un salarié qui vous demande un outplacement, a lui aussi son article. Si le budget n’est pas encore arrêté, chiffrez d’abord le coût d’un outplacement et décidez qui le prendra en charge.

Quand présenter l’outplacement : le moment selon le départ

Le moment de présenter l’outplacement dépend du départ. Dans une rupture conventionnelle, c’est pendant les entretiens, avant la signature ; dans un licenciement pour motif personnel, avec la lettre ou après elle, car, plus tôt, l’offre pourrait être lue comme l’annonce de la décision. En licenciement économique, l’offre s’ajoute au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou au congé de reclassement. Selon l’article L1237-12 du Code du travail, employeur et salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle « lors d’un ou plusieurs entretiens » : l’offre y trouve sa place, puis dans la convention.

Pour un licenciement, le repère est un arrêt publié de la chambre sociale de la Cour de cassation, du 26 mars 2025 (n° 23-23.625). Sans lettre de licenciement, y juge-t-elle, la rupture « ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». L’arrêt ne parle pas d’outplacement. Par prudence, ne présentez pas l’offre comme la suite d’un licenciement déjà décidé avant l’envoi de la lettre recommandée prévue par l’article L1232-6 : elle pourrait être lue comme cet acte. L’offre part avec la lettre ou après elle, et l’échange de vive voix vient ensuite.

En licenciement économique, l’outplacement ne remplace ni le CSP ni le congé de reclassement. Aucun texte n’interdit de le payer en plus d’un CSP : la personne mène alors les deux de front, l’outplacement d’un côté, le parcours CSP de l’autre, avec France Travail ou l’opérateur désigné. Le congé de reclassement, lui, comprend déjà un accompagnement que vous payez, par une cellule confiée à un prestataire ou à des salariés que vous désignez. Le calendrier de chaque départ, acte par acte, est repris dans l’article sur le lancement et le suivi d’un outplacement.

Dans tous les cas, ne présentez pas tout en une fois. L’annonce du départ, ou la négociation de ses conditions, prend toute l’attention de la personne ; un accompagnement présenté dans la même minute passe pour un argument de négociation, ou n’est pas entendu. Évoquez-le en une phrase, puis présentez-le en détail lors d’un second échange, quelques jours plus tard, document en main. Dans une rupture conventionnelle, ce second échange a lieu avant la signature, pour que l’outplacement entre dans la convention.

Convaincre un salarié d’accepter un outplacement, sans le contraindre

Pour convaincre un salarié d’accepter un outplacement, répondez à ses objections avant qu’il ne les formule. Il soupçonne une manœuvre pour le faire partir, préfère parfois l’argent, se demande ce que vous saurez, ce qu’il signe et ce que devient son chômage. Convaincre ne veut pas dire contraindre. La rupture conventionnelle elle-même « ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties », dit l’article L1237-11 du Code du travail, et ses règles sont « destinées à garantir la liberté du consentement des parties ».

« C’est une façon de me pousser vers la sortie »

Dissociez l’offre de la décision de départ. L’outplacement accompagne un départ décidé ou négocié : présentez-le comme une offre qui ne conditionne pas la signature. Le ministère du Travail, dans sa fiche consacrée à la rupture conventionnelle, distingue le simple différend de la violence morale. L’existence d’un différend entre les parties « n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention ». Une violence morale née d’un harcèlement, à l’inverse, fait que « le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité ».

Une offre d’accompagnement ne rattrape pas un consentement fragile. La cour d’appel de Lyon a jugé, le 29 avril 2026 (RG n° 22/02397), le cas d’une salariée en arrêt de travail pour un état anxiodépressif. Le responsable des ressources humaines lui avait écrit : « A côté de la RC, je peux te proposer un service d’outplacement ou un bilan de compétences. » La cour a jugé établi un trouble mental de nature à vicier son consentement lors de la signature : la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

« Je préfère l’argent »

Rien ne vous oblige à verser l’équivalent en argent. Un salarié licencié pour faute réclamait 9 000 € au titre d’un outplacement, sans motiver sa demande. Le 12 février 2026, la cour d’appel de Paris a confirmé le rejet de cette demande (RG n° 23/02765) : « il ne peut être retenu d’obligation de l’employeur à ce titre ». Verser une telle somme en change la nature : elle devient une indemnité de rupture, exonérée d’impôt dans les seules bornes de l’article 80 duodecies du Code général des impôts, et elle retarde l’allocation chômage par le différé.

Montrez le calcul. Pour une fin de contrat en 2026, l’Unédic divise les sommes qui ne résultent pas de la loi par 111,8 pour obtenir le report de l’allocation, en jours entiers : 150 jours au plus, 75 pour un motif économique. Prenons, à titre d’exemple, 5 000 € versés au lieu d’un outplacement, seule somme payée au-delà du minimum légal : 5 000 ÷ 111,8 = 44,72, soit 44 jours de différé spécifique. Payé directement au prestataire, l’outplacement ne devrait pas retarder l’allocation, sous réserve d’une confirmation par France Travail : le règlement d’assurance chômage vise toute somme liée à la rupture sans préciser qui la reçoit.

Rappelez enfin que l’indemnité reste entière. La somme versée au salarié doit, à elle seule, atteindre l’indemnité légale ou conventionnelle : le prix de l’outplacement n’entre pas dans ce calcul, il s’ajoute.

« Vous saurez tout ce que je dirai »

Dites ce que vous recevrez, et ce que vous ne recevrez pas. Faute de règle propre à l’outplacement dans les codes, la confidentialité tient au contrat que vous signez avec le prestataire. Pour le bilan de compétences, qui figure dans certaines formules, la loi tranche. L’article L6313-4 du Code du travail prévoit que ses résultats détaillés et son document de synthèse « ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire ». Écrivez dans l’offre la liste des indicateurs que vous recevrez, et qu’ils ne vous parviendront qu’avec son accord.

« Si j’accepte, je renonce à contester »

Dites ce que l’acte contient vraiment. Une offre jointe à une lettre de licenciement ne demande aucune renonciation. C’est la transaction qui « fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet » (Code civil, article 2052). La Cour de cassation rappelle que « la renonciation à un droit ne se présume pas » (22 novembre 2023, n° 21-21.752, non publié). La convention de rupture, elle, peut être contestée aux prud’hommes pendant douze mois à compter de son homologation (article L1237-14 du Code du travail), qu’elle prévoie un outplacement ou non.

Dans une transaction, au contraire, l’outplacement peut compter parmi vos concessions, en échange de la renonciation du salarié. Le 13 janvier 2009 (n° 07-42.354, non publié), la Cour de cassation a jugé qu’une cour d’appel avait pu voir « une véritable concession » dans l’engagement de l’employeur. Cet engagement réunissait une indemnité forfaitaire et le coût d’un outplacement. Dites-le alors à la personne : en signant la transaction, elle renonce à agir en justice sur ce qu’elle règle.

« Je n’ai pas la tête à ça maintenant »

Donnez du temps. Une date limite de démarrage, trois mois après la rupture par exemple, laisse à la personne le temps de souffler sans perdre l’accompagnement, et borne votre engagement. Une date de démarrage qu’elle choisit vaut mieux qu’un premier rendez-vous calé la semaine de son départ.

« Je vais devoir utiliser mon CPF »

Non, et dites-le. Le compte personnel de formation (CPF) se mobilise seulement avec « l’accord exprès de son titulaire », selon l’article L6323-2 du Code du travail, et refuser de l’utiliser « ne constitue pas une faute ». Il ne finance d’ailleurs pas un outplacement : il n’intervient, au mieux, que pour le bilan de compétences d’une formule qui en contient un.

Outplacement et France Travail : ce qui ne change pas pour la personne

Un outplacement payé par l’ancien employeur laisse intacts l’inscription à France Travail et le droit à l’allocation chômage : l’accompagnement n’est pas un emploi et ne procure aucun revenu. Selon l’article L5411-6 du Code du travail, le contrat d’engagement du demandeur d’emploi tient compte « des actions ou des parcours d’accompagnement » mis en œuvre par d’autres organismes. Le seul effet établi passe par l’argent : une somme versée à la personne à la place de l’outplacement entre dans le différé spécifique. Dites-le dès la présentation, sans attendre la question.

Une fois inscrite, la personne élabore et signe ce contrat avec l’organisme référent vers lequel elle a été orientée, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision d’orientation (article D5411-14-1). Son plan d’action prévoit en principe au moins quinze heures d’activité par semaine, durée que sa situation peut faire réduire. Ses actions « peuvent être mises en œuvre par d’autres organismes que l’organisme référent », qui les coordonne (article R5411-15). Aucun texte ne dit si les séances d’un outplacement comptent d’office dans ces heures : conseillez-lui d’en parler à son conseiller dès l’établissement du contrat.

L’outplacement ne remplace pas non plus les services gratuits. Selon l’article L6111-6 du Code du travail, toute personne peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle, « gratuit », assuré notamment par France Travail, l’Apec, les missions locales et des opérateurs régionaux. Présentez l’outplacement comme un suivi individuel en plus, que vous financez. Les différences entre un outplacement et l’accompagnement de France Travail et de l’Apec sont comparées dans un autre article.

Trame d’entretien pour présenter l’outplacement au salarié

Une trame d’entretien de présentation suit l’ordre des questions de la personne : ce qui lui est proposé, ce que l’offre ne change pas, ce que vous saurez, ce qu’elle décide et quand. Aucun texte n’organise cet échange pour un outplacement volontaire. Dans une rupture conventionnelle, il prend place pendant les entretiens prévus par l’article L1237-12 du Code du travail ; après un licenciement, il suit l’envoi de la lettre. Prévoyez une demi-heure, sans autre sujet à l’ordre du jour.

1. Ouvrir sur la personne. Demandez-lui comment elle voit les prochains mois : un poste en vue, un projet, rien encore. Sa réponse dit si l’outplacement l’intéresse, et sous quelle forme.
2. Dire ce qui est proposé. Le prestataire, le format (individuel, à distance ou en présentiel), la durée, la date limite pour commencer, et le paiement direct par l’entreprise. Si elle ne sait pas ce qu’est un outplacement, partez de la définition de l’outplacement : un accompagnement vers un nouvel emploi ou un nouveau projet professionnel.
3. Dire ce que l’offre ne change pas. L’indemnité, due en entier ; l’inscription à France Travail et l’allocation ; sa liberté de refuser, ou d’arrêter en route.
4. Dire ce que vous saurez. Les indicateurs prévus au contrat avec le prestataire, avec son accord ; jamais le contenu des échanges.
5. Laisser le choix et le temps. Deux formats ou deux prestataires si vous le pouvez, un premier échange avec le consultant avant de décider, et une date pour répondre, par exemple quinze jours.
6. Convenir de la suite. Qui appelle qui : vous pouvez transmettre ses coordonnées au prestataire avec son accord, ou la laisser prendre contact elle-même. Remettez-lui la proposition écrite à la fin de l’échange.

Certaines phrases desservent l’offre :

• « Vous en aurez besoin » : la personne entend un jugement sur ses chances de retrouver un emploi.
• « C’est à prendre avec la rupture » : l’offre devient une condition, ce qu’elle ne doit pas être.
• « Il me faut votre réponse aujourd’hui » : une décision arrachée se regrette.
• « C’est un cadeau » : c’est une dépense de l’entreprise, à présenter comme telle, sans en faire une dette.

Par la même prudence, ne parlez pas de l’outplacement à l’équipe avant l’envoi de la lettre de licenciement : faite « publiquement », l’annonce pourrait elle aussi être lue comme la décision de rompre (arrêt du 26 mars 2025, plus haut). Présentez l’offre vous-même si vous avez mené les entretiens, ou confiez-la à la ou au responsable des ressources humaines (RH) ; dans une petite ou moyenne entreprise (PME) sans service RH, le dirigeant s’en charge, avec la même trame. Ne confondez pas cet échange avec l’entretien de départ, qui recueille l’avis de la personne sur son poste et sur l’entreprise.

Lettre de proposition d’outplacement : un modèle de courrier

Une lettre de proposition d’outplacement confirme l’offre faite de vive voix et laisse à la personne le temps de décider. Aucun texte n’en impose la forme, mais l’écrit vous protège. Le 10 septembre 2026, la cour d’appel de Nancy a condamné à 500 € de dommages et intérêts un employeur qui s’était engagé à proposer un outplacement aux salariés licenciés pour motif économique (RG n° 25/02382). Il disait l’avoir proposé et avoir essuyé un refus, mais le plan d’adaptation présenté au comité social et économique (CSE) ne le prouvait pas.

À l’inverse, le 15 juillet 2026, la cour d’appel de Besançon a retenu des échanges de courriels « établissant qu’il a proposé au salarié un dispositif d’outplacement d’une durée de douze mois » (RG n° 25/00957). Avec d’autres mesures d’accompagnement, ils ont conduit la cour à écarter l’exécution déloyale du contrat reprochée à l’employeur. Un mail daté garde la trace de l’offre ; un courrier remis contre signature la rend plus solide.

Dans une rupture conventionnelle, la lettre prépare la clause que vous écrirez dans la convention, à part de l’indemnité ; les modèles de clause d’outplacement en donnent la rédaction. Après un licenciement, elle part avec la lettre recommandée de licenciement ou après elle. Une rédaction possible, à adapter :

Objet : proposition d’un accompagnement vers votre prochain emploi

[Prénom],

Comme je vous l’ai dit lors de notre échange du [date], [nom de l’entreprise] vous propose un accompagnement individuel par [nom du prestataire]. Il vous aidera à construire la suite de votre parcours professionnel et à la concrétiser. Il dure [durée], [à distance / en présentiel à (ville)], et vous pouvez le commencer jusqu’au [date limite]. L’entreprise le paie directement au prestataire ; il ne peut pas être converti en argent.

Cette proposition ne change rien à [votre indemnité de rupture conventionnelle / vos indemnités de licenciement], qui vous restent dues en entier, ni à votre inscription à France Travail et à votre droit à l’allocation chômage. Elle ne vous demande de renoncer à rien.

Le contenu de vos échanges avec [nom du prestataire] restera entre vous. Avec votre accord, je recevrai seulement [les indicateurs prévus : séances tenues, étape atteinte, issue].

Vous êtes libre d’accepter ou non. Si vous le souhaitez, [nom du consultant] peut vous présenter l’accompagnement avant que vous décidiez : [coordonnées du prestataire]. Je vous remercie de me donner votre réponse avant le [date], par écrit, à cette adresse.

[Prénom, nom, fonction]

Selon le départ, adaptez le modèle. Dans une rupture conventionnelle, ajoutez que l’accompagnement figurera dans la convention et qu’il ne conditionne pas sa signature. Dans une transaction, la phrase sur la renonciation change de sens : l’outplacement y fait partie de vos concessions, en contrepartie de la renonciation du salarié, et le texte doit le dire.

Le salarié refuse l’outplacement : que faire ensuite ?

Si le salarié refuse l’outplacement, prenez acte par écrit, demandez-lui ce qui l’a retenu et laissez la proposition ouverte jusqu’à une date. Le refus ne justifie aucune sanction. La Cour de cassation l’a jugé pour un licenciement économique, dans un plan social (arrêt publié du 29 janvier 2003, n° 00-46.322). Le salarié menacé d’un tel licenciement « est en droit de refuser les mesures de reclassement qui lui sont proposées par l’employeur ».

Des salariés avaient refusé une préretraite, une mutation et le recours à un cabinet d’outplacement : ils « n’avaient fait qu’exercer leur droit ». Licenciés pour faute grave à cause de ces refus, ils ont obtenu que leur licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Le refus ne vous oblige pas non plus à verser l’équivalent en argent, à moins qu’un acte ou un engagement écrit ne le prévoie (décision de Paris, plus haut). Si l’outplacement figure dans une convention signée qui exclut toute conversion en argent, la personne ne reçoit rien pour une prestation qu’elle n’utilise pas. Quand vous vous êtes engagé à l’avance à proposer un outplacement, l’offre doit pouvoir se prouver, comme le montre la décision de Nancy.

Avant de clore, cherchez ce qui a fait refuser, et ajustez si vous le pouvez :

• Le moment : une date de démarrage plus tardive, après une pause.
• Le format : à distance plutôt qu’en présentiel, ou l’inverse ; un parcours plus court.
• Le prestataire : un autre consultant, ou un autre prestataire si la personne en connaît un.
• L’objet : un bilan de compétences financé par l’employeur, qui ne se fait qu’avec son consentement (article L6313-4), ou un abondement de son CPF pour une formation, que vous décidez tant qu’elle est salariée (article L6323-4).

Si le refus tient, une indemnité en plus reste possible, avec le régime fiscal et le différé vus plus haut. Gardez trace de la réponse ; une rédaction possible :

Objet : votre réponse à notre proposition d’accompagnement

[Prénom],

Vous m’avez indiqué le [date] ne pas souhaiter suivre l’accompagnement par [nom du prestataire] que [nom de l’entreprise] vous proposait. J’en prends note. Ce choix ne change rien à [votre indemnité de rupture conventionnelle / vos indemnités de licenciement] ni à vos autres droits.

Si vous changez d’avis, la proposition reste ouverte jusqu’au [date] : il vous suffit de me l’écrire.

[Prénom, nom, fonction]

Cadre, employé, salarié protégé, arrêt maladie : adapter la présentation

La présentation s’adapte à la situation de la personne ; le droit de refuser, lui, reste le même pour tous. Un cadre dispose gratuitement de l’Apec, qui compte parmi les opérateurs du conseil en évolution professionnelle désignés par l’article L6111-6 du Code du travail : l’outplacement doit lui apporter autre chose. Un salarié protégé attend, pour une rupture conventionnelle, l’autorisation de l’inspecteur du travail. Un salarié en arrêt maladie appelle de la prudence sur le moment de l’offre.

Un cadre ou un dirigeant salarié

Présentez ce que l’outplacement ajoute aux services de l’Apec : un suivi individuel que vous financez, un format et un rythme choisis avec la personne. Ne le présentez ni comme un privilège de cadre ni comme le signe que sa recherche sera difficile.

Employé, technicien ou ouvrier : parler concret

Rien dans le droit ne réserve l’outplacement aux cadres. Pour un employé, un technicien ou un ouvrier, présentez-le par ce qu’il apporte de concret : les métiers qui recrutent dans son bassin d’emploi, une formation, la façon de candidater et de préparer un entretien.

Un salarié protégé

L’offre se présente de la même façon. Pour un salarié protégé, l’article L1237-15 du Code du travail subordonne la rupture conventionnelle à l’autorisation de l’inspecteur du travail, et la rupture « ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation ». Calez la date limite de démarrage de l’accompagnement sur ce calendrier.

Un salarié en arrêt maladie

Rien ne vous oblige à présenter l’offre pendant l’arrêt. Dans l’affaire jugée à Lyon, plus haut, l’offre d’un outplacement n’a pas empêché la cour de juger le consentement vicié par un trouble mental lors de la signature. Si le départ se négocie pendant l’arrêt, une date limite pour commencer fixée assez loin laisse à la personne le choix du moment. La question d’un outplacement pendant un arrêt maladie fait l’objet d’un article dédié.

L’outplacement individuel de Chance : ce que vous pouvez présenter

Si vous voulez proposer un accompagnement dès un seul départ, l’outplacement individuel de Chance se présente avec des éléments précis à transmettre à la personne. Chez Chance, nous vous adressons formule et devis en 24 h, puis la personne a son premier rendez-vous dans les 48 h. Elle avance selon le Trèfle de Chance™, une méthode en quatre étapes (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser) inspirée par Robert Dilts, jusqu’à ce que son nouveau projet professionnel se concrétise.

L’accompagnement a lieu en visio par défaut, partout en France ; des séances en présentiel sont possibles à Paris et dans plusieurs grandes villes. Vous ne recevez rien du contenu des échanges. Avec l’accord de votre collaborateur·rice, un point d’étape à mi-parcours et un bilan de fin vous donnent des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue).

Nous appelons Chanceux les personnes que nous accompagnons : 20 000 d’entre elles forment le Collectif Chance, où elles s’échangent des coups de pouce. L’une d’elles, qui exerce le métier visé, éprouve le projet avec la personne : c’est la Connexion Feedback. Devant une offre d’emploi, la Connexion Dernier kilomètre prend le relais : avec l’aide de l’intelligence artificielle (IA), nous identifions qui peut pousser son profil dans l’entreprise, ou sait à qui transmettre sa candidature.

Nos quatre formules commencent par le parcours Essentiel, en autonomie sur Æcho, notre plateforme, guidé par ses agents IA et le soutien du Collectif. Deux formules y ajoutent un·e coach certifié·e : 8 sessions, ou des sessions illimitées pendant 6 mois, au rythme d’une par semaine au plus. L’Essentiel coûte 900 € HT ; avec un·e coach, comptez 2 000 € HT, ou 4 000 € HT pour les sessions illimitées. La dernière comprend un bilan de compétences, sur devis, que votre entreprise finance avec le CPF de la personne si elle choisit de le mobiliser ; votre entreprise peut aussi régler elle-même tout le bilan. Parce qu’un départ, c’est aussi un nouveau départ.

Questions fréquentes

Le salarié peut-il venir accompagné quand vous présentez l’outplacement ?

Oui, pendant les entretiens d’une rupture conventionnelle. Selon l’article L1237-12 du Code du travail, il peut se faire assister par une personne de l’entreprise ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié ; vous pouvez alors vous faire assister aussi. Pour un échange organisé après l’envoi d’une lettre de licenciement, aucun texte ne prévoit d’assistance (celle de l’article L1232-4 vaut pour l’entretien préalable), et aucun ne l’interdit : l’accepter peut faciliter la discussion.

Pouvez-vous retirer l’offre d’outplacement avant la signature ?

Oui, pendant la négociation, à condition de rester de bonne foi. Selon l’article 1112 du Code civil, la rupture des négociations est libre, mais doit satisfaire « aux exigences de la bonne foi ». Le 16 septembre 2026, la cour d’appel de Rennes n’a pas vu de déloyauté dans la fin de pourparlers de rupture conventionnelle où « le légal, le supra-légal, un outplacement » avaient été convenus en entretien (RG n° 22/07019). L’employeur venait d’être informé de faits reprochés au salarié. La cour rappelle qu’un salarié « ne peut se prévaloir d’un droit acquis à un départ en rupture conventionnelle » avant la signature et la fin du délai de rétractation.

Une offre écrite qui fixe une date de réponse se lit autrement : selon l’article 1116 du Code civil, une offre « ne peut être rétractée avant l’expiration du délai fixé par son auteur ». Un engagement pris à l’avance dans un plan ou un accord vous lie aussi. Retirer l’offre en pleine négociation pèse sur la confiance : dites pourquoi, par écrit.

Le salarié accepte l’outplacement mais refuse d’utiliser son CPF : que faire ?

Choisir une formule sans bilan, ou payer le bilan vous-même. La mobilisation de son CPF ne peut pas devenir une condition de la convention de rupture (article L6323-2, plus haut). Un bilan que vous financez au titre du plan de développement des compétences passe par une convention écrite entre vous, le salarié et le prestataire. Selon l’article R6313-8 du Code du travail, le salarié dispose de dix jours pour la signer ; passé ce délai sans réponse, il est réputé refuser.

Pouvez-vous laisser le prestataire présenter lui-même l’outplacement ?

Oui, aucun texte ne l’interdit. Après un licenciement, ce rendez-vous suit l’envoi de la lettre, comme toute présentation de l’offre, et la personne accepte de rencontrer le prestataire avant que vous lui transmettiez ses coordonnées. L’offre reste la vôtre : elle figure dans votre lettre ou dans la convention, et la décision revient à la personne.

Le salarié veut un autre prestataire que le vôtre : devez-vous accepter ?

Non, sauf engagement contraire : aucun texte ne lui donne le choix du prestataire. Si un accord vous engage à l’accompagner à sa demande, répondez vite. Le 20 juin 2025, la cour d’appel de Toulouse a accordé 1 000 € de dommages et intérêts à un salarié licencié pour inaptitude (RG n° 23/01418). Un accord en faveur des travailleurs handicapés prévoyait un accompagnement, et le salarié demandait un cabinet de son choix. L’employeur l’a orienté vers l’un de ses prestataires plusieurs mois plus tard : la cour y a vu un « retard fautif ».

Sources

• Apec : présentation de l’association
• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460
• Code civil : articles 1112, 1116, 2052
• Code du travail : articles D5411-14-1, L1232-4, L1232-6, L1233-68, L1237-11, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L5411-6, L6111-6, L6313-4, L6323-2, L6323-4, L6323-6, R5411-15, R6313-8
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Cour d’appel de Besançon : chambre sociale, 15 juillet 2026, RG n° 25/00957
• Cour d’appel de Lyon : chambre sociale A, 29 avril 2026, RG n° 22/02397
• Cour d’appel de Nancy : chambre sociale, section 2, 10 septembre 2026, RG n° 25/02382
• Cour d’appel de Paris : pôle 6, chambre 7, 12 février 2026, RG n° 23/02765
• Cour d’appel de Rennes : 8e chambre prud’homale, 16 septembre 2026, RG n° 22/07019
• Cour d’appel de Toulouse : 4e chambre, section 1, 20 juin 2025, RG n° 23/01418
• Cour de cassation : chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 22 novembre 2023, n° 21-21.752 ; chambre sociale, 26 mars 2025, n° 23-23.625 ; chambre sociale, 29 janvier 2003, n° 00-46.322
• Légifrance : recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (2 novembre 2026)
• Ministère du Travail : La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026