Lancer et suivre un outplacement : le rôle de l'entreprise

Du lancement au suivi d’un outplacement : qui fait quoi, et dans quel ordre

Le suivi d’un outplacement se prépare dès son lancement, par l’entreprise qui l’offre : vous choisissez le prestataire, placez l’offre au bon moment, l’écrivez dans l’acte de départ, payez la prestation, puis suivez l’avancement sans accès au contenu. Aucun article en vigueur du Code du travail n’emploie le mot « outplacement » (Légifrance, recherche du 27 octobre 2026). Hors contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et congé de reclassement, c’est donc votre contrat avec le prestataire qui organise le parcours, et ce que vous en saurez avec l’accord de la personne.

L’outplacement se loge dans le calendrier du départ, d’où cet ordre :

1. Décider et chiffrer. La formule, la durée, le budget. Savoir s’il faut le proposer, et à qui, renvoie aux raisons de proposer un outplacement ; son prix, à ce que coûte un outplacement.
2. Choisir le prestataire. Comparez chaque cabinet d’outplacement sur ses engagements écrits : nombre de séances, délai du premier rendez-vous, profil du consultant, confidentialité.
3. Proposer au bon moment de la procédure, puis annoncer l’offre à la personne.
4. Écrire l’outplacement dans l’acte de départ, dans une clause distincte de l’indemnité ; la mise en place d’un outplacement, acte par acte, a son article.
5. Signer le contrat avec le prestataire : durée, délai de démarrage, confidentialité, indicateurs transmis, facturation.
6. Lancer : un courrier de lancement, puis le premier rendez-vous.
7. Suivre : un point d’étape à mi-parcours, un bilan de fin.

L’outplacement prolonge ainsi le processus d’offboarding au-delà du dernier jour, pendant que documents, matériel et passation suivent leur propre liste. Si vous voulez qu’un seul départ suffise à déclencher l’accompagnement, l’outplacement individuel de Chance se lance sans volume minimum, avec un premier rendez-vous sous 48 h.

Quand proposer un outplacement dans la procédure de départ ?

Un outplacement se propose au moment où la procédure de départ laisse place à une offre : pendant les entretiens d’une rupture conventionnelle, avec la lettre d’un licenciement, en même temps que le CSP d’un licenciement économique. Aucun texte ne fixe ce moment pour un outplacement volontaire. Le Code du travail fixe en revanche le calendrier de chaque départ, et l’offre s’y loge sans le précéder ni le bousculer.

Rupture conventionnelle : pendant les entretiens, avant la signature

Selon l’article L1237-12 du Code du travail, les parties conviennent du principe de la rupture « lors d’un ou plusieurs entretiens ». C’est là que vous proposez l’outplacement : la convention « définit les conditions » de la rupture, dit l’article L1237-13, et votre clause y a sa place dès la signature. Suivent quinze jours calendaires de rétractation, selon le même article, puis quinze jours ouvrables d’instruction à compter de la réception de la demande d’homologation, selon l’article L1237-14. Pour un salarié protégé, l’autorisation de l’inspecteur du travail remplace l’homologation, et la rupture ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’autorisation, prévoit l’article L1237-15.

Ne renvoyez pas l’outplacement à une transaction signée ensuite. Selon un arrêt publié de la Cour de cassation du 26 mars 2014, elle n’est valable qu’après l’homologation, et seulement pour un différend sur l’exécution du contrat, jamais sur la rupture.

Licenciement : l’offre part avec la lettre de licenciement

Selon l’article L1232-2, vous convoquez le salarié dont vous envisagez le licenciement « avant toute décision ». Pendant l’entretien, l’article L1232-3 vous demande d’indiquer « les motifs de la décision envisagée » et de recueillir « les explications du salarié ». Votre lettre de licenciement ne peut ensuite être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien, selon l’article L1232-6.

Aucun texte ne parle d’outplacement dans cette procédure : placer l’offre après l’entretien est une lecture de ces articles, et une précaution. Présentée avant ou pendant l’entretien comme la suite d’un licenciement acquis, elle pourrait laisser croire que la décision était prise d’avance. Joignez-la à la lettre de licenciement, ou envoyez-la le même jour dans un courrier distinct. Si l’outplacement doit entrer dans une transaction, celle-ci n’est valable qu’après la réception de la lettre recommandée de licenciement, a jugé la Cour de cassation dans un arrêt publié du 10 octobre 2018. Elle peut être signée dès cette réception, même si la rupture prend effet plus tard, selon un autre arrêt publié, du 31 mai 2011.

Licenciement économique : en plus du CSP ou du congé de reclassement

L’article L1233-66 oblige l’entreprise non soumise au congé de reclassement à proposer le CSP « lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel ». C’est le cas sous 1 000 salariés, seuil compté aussi au niveau du groupe (article L1233-71), et pour toute entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit sa taille (article L1233-75). Prolongée jusqu’au 31 décembre 2026, la convention qui organise le CSP n’a pas de suite publiée au 28 octobre 2026. L’outplacement s’y ajoute : aucun texte ne l’interdit, et la personne suit son parcours CSP en parallèle, avec France Travail ou l’opérateur désigné.

Dès 1 000 salariés, hors redressement et liquidation judiciaires, le congé de reclassement de l’article L1233-71 est lui-même un accompagnement que vous payez. Dans un PSE ou une rupture conventionnelle collective, l’outplacement peut figurer parmi les actions de reclassement externe du plan ou de l’accord.

Comment annoncer l’outplacement au salarié qui part ?

Annoncez l’outplacement comme une offre distincte de l’indemnité, sans en faire un moyen de pression pour obtenir le départ. En rupture conventionnelle, une convention conclue sous l’effet d’un vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie) peut être annulée, rappelle la fiche du ministère du Travail mise à jour le 10 juillet 2025. Dites aussi à la personne ce qu’elle garde si elle refuse : son indemnité minimale et ses droits au chômage ne dépendent pas de l’outplacement.

L’annonce, de vive voix puis par écrit, répond aux questions que la personne se pose :

• qui l’accompagne, sous quel format, pendant combien de temps ;
• à partir de quand, et jusqu’à quelle date elle peut commencer ;
• qui prend contact : le prestataire, une fois ses coordonnées transmises avec son accord, ou elle-même ;
• ce que vous saurez du parcours (quelques indicateurs d’avancement, avec son accord) et ce que vous ne saurez pas (le contenu des échanges) ;
• sa liberté de refuser, ou de s’arrêter en route.

Sur ce dernier point, un arrêt publié de la Cour de cassation, rendu dans un plan social, va dans ce sens. Le 29 janvier 2003, elle a jugé que « le salarié menacé de licenciement pour motif économique est en droit de refuser les mesures de reclassement qui lui sont proposées par l’employeur ». Elle a approuvé une cour d’appel qui avait jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave de salariés qui, entre autres refus, n’avaient pas recouru aux services d’un cabinet d’outplacement : ils « n’avaient fait qu’exercer leur droit ». Un article montre comment présenter l’offre pour qu’elle soit acceptée ; un autre se place du côté de la personne, qui peut accepter ou refuser l’outplacement proposé.

Une fois l’acte signé, un courrier de lancement fixe les choses par écrit. Une rédaction possible, à adapter :

Objet : votre accompagnement par [nom du prestataire]

[Prénom], comme prévu à l’article [numéro] de [la convention de rupture, la transaction ou notre courrier du [date]], [nom de l’entreprise] prend en charge un accompagnement de [durée] avec [nom du prestataire], qu’elle paie directement. Vous pouvez le commencer jusqu’au [date limite]. [Nom du consultant ou du service] vous contactera au [coordonnées que vous avez accepté de transmettre] ; vous pouvez aussi écrire à [adresse du prestataire].

Le contenu de vos échanges reste entre vous et le prestataire. Avec votre accord, je recevrai seulement [les indicateurs prévus : séances tenues, étape atteinte, issue], à mi-parcours puis en fin de parcours. Vous restez libre de ne pas commencer ou d’arrêter, sans effet sur vos indemnités.

[Prénom, nom, fonction]

L’acte de départ : les mentions qui sécurisent l’outplacement

Pour sécuriser l’outplacement, l’acte de départ le prévoit dans une clause distincte de l’indemnité. Vous y prenez en charge directement, auprès d’un prestataire désigné, un accompagnement d’une durée et d’un coût fixés, facturé à votre nom, dont le seul objet est le reclassement et le retour à l’emploi. Le salarié ne reçoit aucune somme, et la prestation n’est pas convertible en argent, même inutilisée. Cette rédaction s’appuie sur la doctrine fiscale du BOFiP (2019) et sur l’arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2024.

S’y ajoutent quelques mentions :

• un délai pour commencer, par exemple trois mois après la rupture, qui borne votre engagement ;
• la règle que le coût ne s’impute pas sur l’indemnité : la somme versée au salarié atteint à elle seule le minimum légal ou conventionnel, et l’outplacement vient en plus ;
• dans une transaction, la place de l’outplacement parmi vos concessions, en contrepartie de la renonciation du salarié, comme l’a admis la chambre sociale dans un arrêt non publié du 13 janvier 2009 ;
• le nom de l’acte réellement signé : le « protocole de départ » est un usage des ressources humaines, absent du Code du travail, et son régime est celui de la convention, de la transaction ou de la lettre.

La clause sécurisée exclut l’option en argent, sans qu’aucun arrêt ait jugé qu’une telle option fasse perdre le bénéfice du paiement direct. Les modèles de clause pour chaque acte ont leur article ; la rédaction acte par acte, avec ses effets, se trouve dans l’article sur la mise en place, lié plus haut. Le contrat signé avec le prestataire reprend la durée, le délai de démarrage, ce qui est dû si la personne ne commence pas ou retrouve un emploi en route, la confidentialité et les indicateurs transmis.

Payer directement le prestataire : impôt, CSG et rescrit Urssaf

Payé directement au prestataire, l’outplacement n’est pas un revenu imposable du salarié et reste une charge déductible pour l’entreprise, selon la doctrine fiscale publiée au BOFiP (BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460, version du 2 septembre 2019). Elle vise l’entreprise « qui envisage le licenciement de certains de ses salariés » : la somme versée au cabinet « n’est pas un complément de rémunération » et n’a pas à être déclarée. L’appliquer à une rupture conventionnelle ou à une transaction sans licenciement est une lecture, que le texte ne fait pas.

Une somme versée au salarié devient une indemnité de rupture, même si l’acte la destine à « financer un outplacement ». Elle n’est exonérée d’impôt que dans les limites de l’article 80 duodecies du Code général des impôts. Elle entre aussi dans le différé d’indemnisation spécifique, selon la circulaire de l’Unédic n° 2026-06. Pour une fin de contrat en 2026, elle s’ajoute aux sommes divisées par 111,8 pour fixer, en jours entiers, le report de l’allocation : 150 jours au plus, 75 en licenciement économique. Payé directement au prestataire, l’outplacement n’est pas une somme que le salarié perçoit, et aucun texte de l’Unédic ne le range dans ce différé : il ne devrait pas retarder l’allocation, sous réserve d’une confirmation par France Travail.

Côté Urssaf, deux points restent ouverts pour un paiement direct :

• La CSG, à 9,2 %, et la CRDS, à 0,5 %. En 2015, dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a laissé en place un redressement sur des outplacements prévus dans des protocoles transactionnels et payés aux prestataires. En 2024, un arrêt publié a exclu de l’assiette les sommes versées à un tiers pour les actions de reclassement prévues par un PSE. Hors PSE, la question reste ouverte, et le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) ne mentionne pas l’outplacement.
• La contribution patronale de 40 % de l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale, en rupture conventionnelle. Compté dans une indemnité qui reste sous les plafonds d’exonération, un outplacement de 6 000 € la supporte : 2 400 € de plus pour vous. Payé au prestataire par une clause distincte, aucun texte ni arrêt ne dit s’il y entre.

Pour obtenir une position qui engage l’Urssaf, demandez avant de signer le rescrit social prévu par l’article L243-6-3 du Code de la sécurité sociale. Vous, votre avocat ou votre expert-comptable l’adressez à votre Urssaf, hors contrôle engagé et hors contentieux en cours. L’organisme a trois mois à compter de la demande complète pour répondre ; sans réponse, aucun redressement n’est possible pour la période qui court de la fin de ce délai à sa réponse, selon l’article R243-43-2. Sa réponse explicite vaut pour l’avenir devant l’ensemble des organismes de recouvrement, tant que la situation et le droit restent les mêmes. Le régime complet, taxe sur la valeur ajoutée (TVA) comprise, est détaillé avec la fiscalité et les charges sociales de l’outplacement.

Le suivi d’un outplacement, sans rompre la confidentialité

Suivre un outplacement, pour l’entreprise, c’est savoir où en est le parcours sans en connaître le contenu. Pour le bilan de compétences, l’article L6313-4 du Code du travail le dit : ses résultats détaillés et son document de synthèse « ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire ». Pour le reste d’un outplacement, aucun texte qui lui soit propre ne fixe la règle : votre contrat avec le prestataire et l’accord de la personne la fixent.

Les personnes qui réalisent un bilan de compétences sont en outre tenues au secret professionnel des articles 226-13 et 226-14 du Code pénal, auxquels renvoie le même article. Un bilan inclus dans une formule d’outplacement garde ce régime.

Le congé de reclassement montre, à l’inverse, ce qu’est un suivi encadré par le Code. Après l’entretien d’évaluation et d’orientation, la cellule d’accompagnement remet à l’employeur et au salarié « un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires », selon l’article R1233-27. Le salarié qui s’abstient sans motif légitime de suivre ces actions ou de se rendre aux entretiens peut être mis en demeure, puis voir son congé rompu, prévoit l’article R1233-34. Rien de tel pour un outplacement volontaire : aucun texte ne vous donne de droit de regard sur son contenu ni de moyen de contrainte.

Ce que vous demandez reste donc limité au nécessaire. Le règlement général sur la protection des données (RGPD), dont la CNIL publie le texte, veut à son article 5 des données « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités ». À la lecture de ce principe, gérer un contrat et payer une facture n’exigent ni les pistes de métier ni la liste des entreprises démarchées. La transmission de ses coordonnées au prestataire, et les données échangées ensuite, ont leurs propres règles.

En pratique, un seul interlocuteur reçoit les indicateurs (la personne des ressources humaines qui a lancé l’accompagnement, plutôt que l’ancien manager), et le parcours ne se commente pas dans l’équipe.

Reporting d’un outplacement : quels indicateurs demander au prestataire ?

Un reporting d’outplacement se limite aux indicateurs d’avancement que la personne accepte de vous voir transmettre : sa présence aux séances, l’étape atteinte, puis l’issue (nouvel emploi, création d’activité, formation, recherche en cours). Aucun texte n’en fixe le contenu pour un outplacement volontaire, à la différence du congé de reclassement, que décrivent les articles R1233-27 et R1233-28 du Code du travail. Écrivez-le dans le contrat avec le prestataire dès la commande, avec son calendrier.

Pour plusieurs départs, demandez des chiffres agrégés plutôt qu’une fiche par personne. Ces indicateurs mesurent un avancement : l’embauche dépend d’un recruteur, et aucun prestataire ne peut garantir un délai de retour à l’emploi. Mesurer les résultats d’un outplacement, et son retour sur investissement, part de ces mêmes indicateurs et relève d’une autre démarche.

Pendant l’accompagnement : temps libéré, bilan inclus et CPF

Tant que la personne est sous contrat, votre rôle est de lui laisser le temps de l’accompagnement. Selon la fiche de service-public.gouv.fr vérifiée le 7 août 2026, « le code du travail ne prévoit pas d’heures pour rechercher un emploi pendant un préavis de licenciement ». Une convention collective ou un usage peuvent en accorder ; à défaut, chaque absence demande votre accord. Pour un parcours commencé pendant le préavis, fixez donc à l’avance les créneaux que vous libérez.

Autre voie, la dispense de préavis. Vous versez alors une indemnité compensatrice, sans diminution des salaires et avantages jusqu’à l’expiration du préavis, selon l’article L1234-5, et la date de fin du contrat ne bouge pas, selon l’article L1234-4. La personne peut pourtant se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre cette date, selon la même fiche. En rupture conventionnelle, « le contrat de travail continue de s’exécuter normalement » jusqu’à la date de rupture, sauf accord exprès des parties, selon la fiche du ministère du Travail : des séances sur le temps de travail se conviennent avec vous.

Si la formule comprend un bilan de compétences que vous payez au titre du plan de développement des compétences, une convention écrite est signée entre vous, le salarié et le prestataire. Selon l’article R6313-8, le salarié dispose de dix jours pour la signer, et ne pas répondre vaut refus. Le compte personnel de formation (CPF) ne finance pas l’outplacement lui-même. Dans une formule qui inclut un bilan, il ne paie que ce bilan, dans la limite de 1 600 € de droits depuis le 26 février 2026, et seulement si la personne décide de mobiliser son compte. Vous ne pouvez ni l’y obliger ni en faire une obligation de la convention de rupture.

Côté chômage, suivre l’outplacement que vous financez ne change ni l’inscription à France Travail ni le droit à l’allocation : ce n’est ni un emploi ni un revenu. La personne le signale à son conseiller, et son contrat d’engagement tient compte des accompagnements suivis ailleurs, selon l’article L5411-6.

Comment concilier rebond du salarié, budget défendable et lancement simple ?

Pour donner à la personne une vraie chance de rebondir avec un budget défendable devant la direction, faites commencer l’accompagnement tôt, tournez-le vers la recherche active et payez-le au prestataire, hors de l’indemnité. Selon la doctrine fiscale du BOFiP (2019), ce paiement direct est une charge déductible pour l’entreprise qui envisage un licenciement. Le coût s’ajoute à l’indemnité minimale sans pouvoir l’entamer : présentez-le comme une dépense en plus, pas comme une part de l’indemnité.

Commencer tôt est possible : dans l’arrêt du 13 janvier 2009 déjà cité, l’outplacement compté comme une concession avait été proposé et commencé avant la signature de la transaction, et trouvait son origine dans celle-ci. Tournée vers la recherche active, la prestation passe par un ciblage d’entreprises, des mises en relation et un suivi jusqu’à la prise de poste. Pour un cadre, l’Apec assure déjà un conseil en évolution professionnelle gratuit : l’outplacement s’y ajoute.

Devant la direction, les arguments tiennent en faits vérifiables :

• payé au prestataire, l’outplacement n’entre pas dans les taxes et participations assises sur les salaires, selon le § 460 du BOFiP ;
• le forfait social n’est pas dû, quelle que soit la lecture retenue côté Urssaf, puisque le BOSS en exclut les indemnités de licenciement et de rupture conventionnelle individuelle ;
• la prestation est facturée avec la TVA à 20 % par défaut, mais un bilan de compétences réalisé par un organisme titulaire de l’attestation en est exonéré, d’où l’intérêt d’une ligne distincte sur la facture (articles 278 et 261 du Code général des impôts, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026) ;
• aucun texte ne prévoit que l’opérateur de compétences (OPCO) finance un outplacement, et le CPF n’en paie au plus que le bilan de compétences : le budget est celui de l’entreprise, et la formule se dimensionne au départ concerné.

Le reste de l’argumentaire à présenter à votre direction tient à ce que le départ dit aux équipes qui restent. Quant au lancement, il se résume à un prestataire, une clause, un interlocuteur et un reporting fixé à la commande, même dans une PME sans service RH.

Lancer un outplacement avec Chance : un seul départ suffit

Chez Chance, nous proposons depuis octobre 2026 un outplacement individuel que l’entreprise finance pour la personne qui part, après une rupture conventionnelle, un licenciement ou un départ négocié. Aucun volume n’est exigé : un seul départ suffit. Votre devis et la formule sont confirmés sous 24 h, et le premier rendez-vous se tient sous 48 h. Les séances ont lieu en visio par défaut, partout en France, et peuvent se tenir en présentiel à Paris et dans plusieurs grandes villes. L’accompagnement s’intègre souvent au protocole de départ.

Jusqu’à ce que le nouveau projet professionnel se concrétise, la personne avance au fil du Trèfle de Chance™, notre méthode en quatre temps (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser) inspirée par Robert Dilts. Le Collectif Chance, 20 000 Chanceux comme nous appelons les personnes accompagnées, lui ouvre deux connexions : un échange avec quelqu’un du métier visé pour éprouver le projet (Connexion Feedback), puis, sur une offre d’emploi, la personne qui peut faire la passe décisive (Connexion Dernier kilomètre). Nos quatre formules vont du parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme, à l’outplacement avec bilan de compétences, cofinancé par votre entreprise et, si la personne le décide, par son CPF. La formule avec bilan fait l’objet d’un devis. Pour les trois autres, le prix suit l’intensité du suivi : 900 € HT en autonomie, avec les agents IA d’Æcho et le Collectif, 2 000 € HT avec un·e coach et 4 000 € HT en suivi renforcé.

À mi-parcours puis au bilan de fin, vous recevez l’assiduité, l’étape atteinte et l’issue, si votre collaborateur·rice l’accepte, et rien du contenu des séances. L’analyse que nous avons menée sur plus de 50 000 personnes accompagnées depuis 2015 montre que 75 % d’entre elles ont déjà mis en œuvre leur projet au bout de 6 mois ; ce chiffre porte sur l’ensemble de nos accompagnements, notre outplacement n’existant que depuis octobre 2026. Pour des départs collectifs, nous proposons aussi des dispositifs collectifs, à définir avec vous.

Questions fréquentes

L’outplacement peut-il commencer avant l’homologation de la rupture conventionnelle ?

Oui, aucun texte ne l’interdit. Mais la validité de la convention est subordonnée à son homologation, selon l’article L1237-14 : si une partie se rétracte dans les quinze jours ou si l’homologation est refusée, la clause tombe avec la convention. Prévoyez dans le contrat avec le prestataire ce qui est dû dans ce cas, et tenez les premières séances hors du temps de travail ou sur des créneaux que vous accordez.

Pouvez-vous exiger le compte rendu des séances ?

Non. Pour un bilan de compétences, les résultats ne vous sont communiqués qu’avec l’accord de la personne (article L6313-4). Pour le reste du parcours, aucun texte ne vous donne ce droit : vous recevez ce que le contrat prévoit, avec son accord, et le RGPD limite la demande au nécessaire. À la lecture de ce principe, un compte rendu de séance n’est pas nécessaire pour gérer un contrat.

Que devez-vous si la personne ne commence jamais l’accompagnement ?

Rien à la personne, si la clause exclut toute conversion en argent, même quand la prestation n’est pas utilisée. Ce que vous devez au prestataire dépend du contrat signé avec lui, et le délai de démarrage borne l’attente. Un rappel avant l’échéance, par le prestataire ou par vous, suffit : au-delà, ne pas commencer reste son droit.

La personne peut-elle choisir elle-même son prestataire ?

Oui, si vous l’acceptez : aucun texte ne réserve ce choix à l’employeur. La clause nomme alors le prestataire retenu, que vous payez directement. Si la personne demande plutôt l’argent pour choisir et payer seule, la somme devient une indemnité de rupture, imposable au-delà des limites de l’article 80 duodecies et prise dans le différé d’indemnisation.

Que devient l’outplacement si la personne retrouve un emploi avant la fin ?

Il s’arrête ou continue selon le contrat avec le prestataire : aucun texte ne règle le cas pour un outplacement volontaire. Le congé de reclassement, lui, prend fin à la date de présentation de la lettre par laquelle le salarié informe l’employeur de son embauche, selon l’article R1233-36. Pour un outplacement, prévoyez une option de suivi pendant la période d’essai, et un bilan de fin qui donne l’issue.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 (version du 2 septembre 2019) ; BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50 (formation professionnelle continue)
• BOSS : rubrique Assiette générale (forfait social) ; rubrique Indemnités de rupture
• CNIL : règlement général sur la protection des données, chapitre II, article 5
• Code de la sécurité sociale : articles L136-8, L137-12, L137-15, L243-6-3, R243-43-2
• Code du travail : articles D6323-1 A, L1232-2, L1232-3, L1232-6, L1233-62, L1233-66, L1233-71, L1233-75, L1234-4, L1234-5, L1234-9, L1237-12, L1237-13, L1237-14, L1237-15, L1237-19-1, L5411-6, L6111-6, L6313-4, L6323-2, L6323-6, L6332-17, R1233-27, R1233-28, R1233-34, R1233-36, R6313-8
• Code général des impôts : articles 80 duodecies, 261, 278
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 10 octobre 2018, n° 17-10.066 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 26 mars 2014, n° 12-21.136 ; chambre sociale, 29 janvier 2003, n° 00-46.322 ; chambre sociale, 31 mai 2011, n° 10-14.313
• Légifrance : Code du travail en vigueur (recherche plein texte « outplacement », 27 octobre 2026)
• Ministère du Travail : fiche « La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée » (mise à jour le 10 juillet 2025)
• Service-public.gouv.fr : fiche F2855, Préavis de licenciement d’un salarié (vérifiée le 7 août 2026)
• Textes officiels : Journal officiel, arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 à la convention CSP ; Ordonnance n° 96-50 du 24 janvier 1996, article 19 (CRDS)
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026 ; « Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prolongé jusqu’à fin 2026 » (29 décembre 2025)