Cabinet outplacement : comment le choisir, critères et déroulé

Qu’est-ce qu’un cabinet d’outplacement, ou cabinet de reclassement ?

Un cabinet d’outplacement est le prestataire que l’entreprise paie pour accompagner un·e salarié·e qui part, jusqu’à un nouvel emploi ou un nouveau projet. Les mêmes prestataires se présentent comme société, agence ou bureau d’outplacement, cabinet de reclassement ou cabinet de transition professionnelle. L’activité n’a pas de statut propre. Le Code du travail n’emploie pas le mot « outplacement » (recherche dans Légifrance du 27 octobre 2026), et France Travail range le conseiller en outplacement parmi les emplois non réglementés (fiche métier K1801).

Ce que le cabinet vend tient donc dans son offre : séances avec un consultant ou un coach, outils, bilan de compétences le cas échéant, suivi de la recherche d’emploi. Les étapes types sont décrites avec la définition de l’outplacement ; le choix du prestataire, lui, repose sur ce que chaque offre engage par écrit. Si vous devez d’abord poser un budget, l’article combien coûte un outplacement détaille ce qui fait le prix et qui le paie, avec les prix des formules de Chance.

Un cabinet de recrutement qui propose aussi de l’outplacement et du coaching vend deux services distincts : chercher un candidat pour une entreprise, accompagner une personne vers un emploi. Si vous le consultez, demandez comment il sépare ces deux missions, et s’il présente la personne accompagnée aux entreprises clientes de son activité de recrutement.

Conseil en évolution professionnelle, orientation, carrière : d’autres services

Avant de payer un « cabinet de conseil en évolution professionnelle », vérifiez s’il s’agit du service public du même nom. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est gratuit et ouvert à toute personne, selon l’article L6111-6 du Code du travail. France Travail l’assure, comme l’Apec pour les cadres, Cap emploi pour les personnes handicapées et les missions locales pour les jeunes. Pour les salariés du privé, ce sont des opérateurs régionaux financés par France compétences et choisis par marché public. La personne qui part peut y recourir en même temps qu’un outplacement.

Un cabinet de conseil en carrière ou en orientation professionnelle peut vous proposer un bilan de compétences. Ce bilan a un cadre légal : il sert à « définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » (article L6313-4). Le mot « transition professionnelle » désigne aussi le projet de transition professionnelle : une formation certifiante pour changer de métier, que le compte personnel de formation du salarié, le CPF, contribue à financer, selon l’article L6323-17-1. Elle est ouverte, en règle générale, au salarié en poste qui justifie de 24 mois d’ancienneté salariée, dont 12 dans l’entreprise, et ce n’est pas un outplacement. Pour comparer ces accompagnements à l’outplacement, partez de ce que la personne cherche : un projet, ou un poste.

Les critères pour choisir un cabinet d’outplacement

Choisir un cabinet d’outplacement, c’est comparer ce que chaque offre engage par écrit. Les prix sont libres, selon l’article L410-2 du Code de commerce, et aucun texte trouvé ne crée de certification propre à l’outplacement. Comparez donc le contenu (séances, durée, délai de démarrage), la personne qui accompagne et la certification Qualiopi quand un bilan est inclus. Viennent ensuite la confidentialité, le prix et la façon de payer, puis l’adaptation au profil de la personne qui part.

Le contenu : séances, durée, délai du premier rendez-vous

Une offre se compare d’abord en temps de travail avec la personne : nombre de séances individuelles, leur durée, la période pendant laquelle elles restent ouvertes, la part d’ateliers collectifs ou d’outils en ligne. Demandez aussi le délai du premier rendez-vous et ce que comprend la recherche d’emploi : ciblage des entreprises, préparation des entretiens, mises en relation avec des personnes du métier visé.

Le Code du travail donne un repère, écrit pour le licenciement économique : la cellule d’accompagnement du congé de reclassement assure « une fonction d’accueil, d’information et d’appui », « un suivi individualisé et régulier » et « les opérations de prospection et de placement » (article R1233-24). Une offre qui s’arrête au projet, sans prospection ni suivi, ressemble davantage à un bilan.

La personne qui accompagne : consultant ou coach

La fiche K1801 de France Travail range le conseiller en outplacement parmi les conseillers en insertion professionnelle. Cet emploi y est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2, souvent une formation universitaire en éducation, en psychologie ou en travail social. Demandez donc le profil de la personne qui suivra votre collaborateur·rice, qui la remplace en cas d’absence, et si une rencontre est possible avant de signer. Le métier de consultant en outplacement, sa formation et sa déontologie ont leur article, qui répond aussi à celles et ceux qui cherchent un emploi dans ce secteur.

Qualiopi : ce que la certification couvre chez un cabinet

La certification Qualiopi est obligatoire depuis le 1er janvier 2022 pour les prestataires de formations et de bilans de compétences payés par certains financeurs (article L6316-1). Ce sont un opérateur de compétences, une association Transitions Pro, l’État, une région, la Caisse des dépôts (CPF), France Travail ou l’Agefiph. Un outplacement que vous payez sur votre budget n’y est pas soumis. Elle compte quand l’offre comprend un bilan financé par le CPF de la personne : le prestataire doit alors être certifié au titre des bilans, et le certificat se lit par catégorie.

Ses sept critères (article R6316-1) portent notamment sur l’information du public, y compris sur « les résultats obtenus », l’adaptation aux publics, les moyens, la qualification des personnels et le recueil des réclamations. Le certificat vaut trois ans, avec un audit de surveillance entre le 14e et le 22e mois ; à partir du 1er novembre 2026, son référentiel compte 33 indicateurs, selon le décret n° 2026-728 du 1er août 2026. Ce que la certification couvre pour un prestataire se lit dans l’article Qualiopi et outplacement.

La confidentialité, et ce que vous recevez

Pour le bilan de compétences, la loi tranche : les résultats détaillés et le document de synthèse sont remis à la personne. Ils ne peuvent être communiqués à personne d’autre, employeur compris, sans son accord, et ceux qui réalisent le bilan sont tenus au secret professionnel (article L6313-4). Le prestataire détruit les documents du bilan dès la fin de l’action, sauf exceptions, selon l’article R6313-7. Pour le reste de l’outplacement, faites écrire ce que vous recevrez (assiduité, étape atteinte, issue du parcours) et ce qui reste entre la personne et son consultant. Prévoyez aussi quelles données personnelles vous lui transmettez, et ce qu’il en fait à la fin du parcours.

Le prix, la TVA et la façon de payer

Chaque cabinet fixe son prix. La TVA s’applique en principe au taux de 20 %. Selon le Bulletin officiel des finances publiques, un bilan de compétences réalisé par un organisme titulaire de l’attestation délivrée par l’administration en est exonéré. Les autres prestations du cabinet restent taxées : demandez une ligne distincte pour le bilan sur la facture.

Payez le cabinet directement, sur une facture à votre nom. La doctrine fiscale publiée, écrite pour l’entreprise qui envisage un licenciement, exclut alors cette dépense du revenu imposable de la personne et en fait une charge déductible ; l’appliquer à une rupture conventionnelle reste une lecture de ce texte.

Hors plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), la CSG (contribution sociale généralisée) et la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) dues sur un outplacement payé au cabinet ne sont pas tranchées. En 2015, la Cour de cassation a laissé en place un redressement visant des outplacements que prévoyaient des transactions. En 2024, elle a jugé que les sommes versées à un tiers pour des actions de reclassement prévues par un PSE n’entrent pas dans leur assiette. En rupture conventionnelle, la contribution patronale de 40 % prévue par l’article L137-12 du Code de la sécurité sociale est un autre risque, non tranché. Un rescrit social permet d’obtenir la position de l’Urssaf avant tout contrôle.

Comparer les offres : la grille et les questions à poser au cabinet

Pour comparer les cabinets d’outplacement que vous consultez, posez à chacun les mêmes questions et exigez la réponse par écrit, dans le devis ou le contrat. Ce texte vous engage, et lui seul décrit ce que vous achetez. La grille ci-dessous reprend les critères, avec la question à poser et la pièce à obtenir. Un écart de prix se lit ligne par ligne : nombre de séances, durée, suivi jusqu’au nouveau poste, bilan inclus ou non.

Une réponse vague (« autant de séances que nécessaire », « un accompagnement sur mesure ») ne se compare à rien : demandez un chiffre. Et faites relire la grille par la personne qui part, si le calendrier le permet : c’est elle qui passera des mois avec le consultant.

Meilleurs cabinets d’outplacement : pourquoi aucun classement ne fait foi

Aucun classement officiel des meilleurs cabinets d’outplacement n’a été trouvé, ni aucune liste publiée par une autorité publique. Aucun texte trouvé ne crée d’agrément ni de certification propres à cette activité, que le Code du travail ne nomme pas. Qualiopi, quand un cabinet l’a obtenue, atteste son processus sans noter ses résultats (article R6316-1 du Code du travail). Un classement publié en ligne vient donc d’un acteur privé, qui fixe ses propres critères.

Le comparatif utile est celui que vous faites vous-même, avec la grille : pour bâtir votre liste courte, partez de la personne qui part, de son métier, de son niveau, de sa région et de son calendrier. Un prestataire certifié doit informer le public sur « les résultats obtenus » de ses actions certifiées. À partir du 1er novembre 2026, le référentiel lui demande aussi de diffuser des indicateurs de résultats en précisant leurs modalités de calcul, selon le décret n° 2026-728. Demandez ces chiffres, puis leur méthode : sur quelle période, sur quelles personnes, quelle issue compte comme une réussite. Un taux sans sa méthode ne permet aucune comparaison.

L’accompagnement sera-t-il adapté au métier, à l’âge et à la région ?

Un outplacement est adapté au métier, à l’âge, à la région et aux contraintes de la personne dans la mesure où votre contrat avec le cabinet le prévoit. Pour les prestataires certifiés Qualiopi, l’article R6316-1 du Code du travail fait de cette adaptation l’un des sept critères : « l’adaptation aux publics bénéficiaires des prestations et des modalités d’accueil, d’accompagnement, de suivi et d’évaluation ». Il vaut pour leurs actions certifiées, et l’outplacement n’en fait pas partie. Demandez donc au cabinet, avant de signer, comment il traitera ce départ-là.

• Le métier. Un consultant qui connaît le secteur, ou des mises en relation avec des personnes qui exercent le métier visé. L’accompagnement d’un employé, un technicien ou un ouvrier ne se calque pas sur celui d’un cadre : demandez des exemples de parcours comparables.
• L’âge et le niveau. Pour un dirigeant ou une personne en fin de carrière, les réseaux, le calendrier et parfois le projet changent : un outplacement senior a ses propres questions.
• La région. Séances à distance, en présentiel ou mixtes. Un cabinet sans bureau près de chez la personne peut convenir si les séances se tiennent en visio et si ses mises en relation couvrent le bassin d’emploi visé.
• Le handicap. Pour un salarié en situation de handicap, vérifiez l’accessibilité des locaux et des outils en ligne. Cap emploi assure aussi, gratuitement, le conseil en évolution professionnelle des personnes handicapées.
• Les contraintes. Horaires, enfants, santé, double projet : faites écrire les créneaux proposés et la possibilité de suspendre le parcours, puis de le reprendre.

Licenciement économique : qui choisit le cabinet de reclassement ?

En licenciement économique, le choix du cabinet de reclassement dépend du dispositif. Le congé de reclassement est proposé par l’employeur d’au moins 1 000 salariés (entreprise, établissement ou groupe), selon l’article L1233-71 du Code du travail. Vous choisissez alors le prestataire de la cellule d’accompagnement, ou vous désignez des salariés de l’entreprise (article R1233-25). Avec le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la personne suit son parcours avec France Travail ou l’opérateur désigné (article L1233-68) : ce choix ne vous revient pas.

Dans le congé de reclassement, la cellule mène un entretien d’évaluation et d’orientation. Elle remet ensuite à l’employeur et au salarié « un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement » (article R1233-27). Le congé ne peut excéder douze mois, portés à vingt-quatre en cas de formation de reconversion professionnelle, et vous en financez l’ensemble des actions. La même grille sert donc à choisir ce prestataire, avec un cahier des charges à la mesure du plan.

Le CSP s’impose aux entreprises qui ne relèvent pas du congé de reclassement (moins de 1 000 salariés, seuil compté aussi au niveau du groupe) et à toutes celles en redressement ou en liquidation judiciaire (articles L1233-66 et L1233-75). Sa convention court jusqu’au 31 décembre 2026 ; au 27 octobre 2026, aucune suite n’est publiée au Journal officiel. Aucun texte n’interdit de payer en plus un outplacement : il s’ajoute au parcours CSP, il ne le remplace pas.

Dans un PSE, l’article L1233-62 cite parmi les mesures possibles des actions de reclassement externe à l’entreprise ; un accord de rupture conventionnelle collective en prévoit aussi (article L1237-19-1). Un cabinet peut les mettre en œuvre.

Le déroulé du choix : du besoin au premier rendez-vous

Le choix d’un cabinet d’outplacement suit un ordre : définir le besoin, consulter, comparer, faire rencontrer le consultant, signer, écrire la prise en charge dans l’acte de départ, lancer. L’ordre compte, parce que l’outplacement s’inscrit dans un document signé : convention de rupture, protocole transactionnel, courrier joint à la lettre de licenciement. Et la personne perd moins de temps quand son premier rendez-vous suit de près la signature. Rien n’empêche de consulter les cabinets avant que le départ soit acté.

1. Définir le besoin. Le profil de la personne, son métier, sa région, la date de fin du contrat, votre budget. Le coût de l’outplacement ne compte pas dans l’indemnité minimale : la somme versée à la personne doit atteindre seule le minimum légal ou conventionnel.
2. Consulter deux ou trois cabinets. Le même cahier des charges, court, envoyé à tous ; dans une entreprise plus grande, la consultation se formalise davantage (voir cahier des charges et consultation des prestataires).
3. Comparer les offres. Avec la grille, sur des réponses écrites.
4. Faire rencontrer le consultant. Un premier échange avant la signature permet à la personne de dire si elle se voit travailler avec lui.
5. Signer le contrat. Durée, résiliation, confidentialité, données, facturation : les points à relire sont détaillés avec le contrat d’outplacement et ses clauses.
6. Écrire la prise en charge dans l’acte de départ. Une clause distincte de l’indemnité, par laquelle vous payez directement le cabinet, pour un accompagnement d’une durée et d’un coût fixés, sans conversion possible en argent.
7. Lancer. Vous présentez l’offre à la personne, le cabinet la contacte, le premier rendez-vous est fixé. Prévoyez dès la commande un point d’étape à mi-parcours et un bilan de fin.

Le déroulé d’un outplacement une fois le cabinet choisi

Une fois le cabinet choisi, l’outplacement va d’un premier entretien au bilan de fin, en passant par le projet, la recherche active et le suivi jusqu’à la prise de poste. Le Code du travail décrit un parcours proche pour le congé de reclassement, dont l’entretien d’évaluation et d’orientation « a pour objet de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié » (article R1233-27). Votre rôle se limite à ce que le contrat prévoit : commande, points d’étape, bilan de fin.

• Le premier entretien. La situation, les contraintes, les attentes. Un départ se vit rarement comme une formalité : ce premier rendez-vous laisse aussi la place à ce que la personne traverse.
• Le projet. Compétences, motivations, pistes de métier. Si un bilan de compétences est inclus, il suit trois phases (préliminaire, investigation, conclusions) fixées par l’article R6313-4. Il dure 24 heures au plus ; payé par le CPF, il doit durer au moins 13 heures, selon Mon Compte Formation. Un cabinet qui a d’autres activités doit consacrer aux bilans une organisation identifiée (article R6313-6).
• La recherche active. Ciblage des entreprises, candidatures, préparation des entretiens, mises en relation.
• Le suivi. Jusqu’à la prise de poste, et au-delà si le contrat le prévoit, par exemple pendant la période d’essai.
• Le bilan de fin. Vous recevez ce que le contrat a prévu, jamais les résultats d’un bilan de compétences sans l’accord de la personne.

Comment aider le salarié qui part à retrouver vite un emploi ?

Pour que la personne qui part retrouve vite un emploi, faites commencer l’accompagnement tôt et choisissez-le tourné vers la recherche active. Rien n’oblige à attendre la fin du contrat. Le 13 janvier 2009, dans un arrêt non publié, la Cour de cassation a approuvé la cour d’appel qui voyait une concession de l’employeur dans un outplacement commencé pendant les négociations, parce qu’il trouvait son origine dans la transaction.

Si vous licenciez la personne en la dispensant de préavis, son contrat court jusqu’au terme de ce préavis, selon l’article L1234-4 du Code du travail. Elle peut pourtant se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre cette date, selon service-public.gouv.fr.

Le reste tient à la méthode : un premier rendez-vous rapide, un ciblage d’entreprises, des mises en relation avec des personnes qui connaissent le métier visé, un suivi jusqu’à la prise de poste. La personne peut aussi s’inscrire à France Travail. Suivre un outplacement payé par l’ancien employeur ne change ni son inscription ni son allocation chômage ; elle le signale à son conseiller, pour qu’il en tienne compte dans son contrat d’engagement.

Aucun cabinet ne peut promettre un délai de retour à l’emploi : l’embauche dépend d’un recruteur. Suivez plutôt l’avancement avec quelques indicateurs fixés dès la commande : rendez-vous tenus, projet défini, candidatures, entretiens, issue du parcours.

L’outplacement individuel de Chance : formules, prix et méthode

Si vous cherchez un cabinet pour un départ individuel, l’offre de Chance peut entrer dans votre comparaison. Chez Chance, notre outplacement individuel se décline en quatre formules : trois à prix fixe, de 900 € HT à 4 000 € HT, et une sur devis. L’Essentiel, à 900 € HT, est un parcours en autonomie sur Æcho, notre plateforme en ligne, où des agents d’intelligence artificielle guident la personne. Le Collectif Chance l’épaule aussi : 20 000 Chanceux, le nom que nous donnons aux personnes que nous accompagnons.

La formule avec un·e coach, à 2 000 € HT, compte huit sessions avec un coach certifié. La formule renforcée, à 4 000 € HT, ouvre six mois de sessions illimitées avec le coach, à raison d’une par semaine au plus. La quatrième ajoute un bilan de compétences et se chiffre sur devis : votre entreprise et le CPF de la personne la cofinancent, ce compte ne paie que le bilan, et son titulaire décide seul de s’en servir.

Un seul départ suffit : nous n’exigeons aucun volume. Vous recevez la formule et le devis sous 24 h, et la personne a son premier rendez-vous sous 48 h. Quand la loi impose le CSP ou le congé de reclassement, nos formules viennent en plus, jamais à leur place.

Le parcours suit les quatre étapes du Trèfle de Chance™ (Clarifier, Explorer, Valider, Concrétiser), une méthode inspirée par Robert Dilts. Avec la Connexion Feedback, la personne rencontre un Chanceux qui exerce le métier qu’elle vise ; avec la Connexion Dernier kilomètre, nous partons d’une offre d’emploi pour trouver qui fera la passe décisive. Chaque coach fait partie de nos 210 coachs partenaires, certifiés en coaching (ICF et RNCP) et forts d’au moins dix ans d’expérience professionnelle. Nous sommes aussi certifiés Qualiopi pour les bilans de compétences.

De votre côté, vous ne voyez pas le contenu des échanges. Avec l’accord de votre collaborateur·rice, vous recevez des indicateurs d’avancement (assiduité, étape atteinte, issue) ; un point d’étape a lieu à mi-parcours, puis un bilan de fin. Les séances ont lieu en visio par défaut, partout en France ; certaines peuvent se tenir en présentiel à Paris et dans plusieurs grandes villes. Un chiffre se lit avec sa méthode, le nôtre aussi : sur plus de 50 000 personnes accompagnées depuis 2015, notre analyse montre que 75 % des Chanceux ont déjà mis en place le projet qu’ils avaient défini, 6 mois après. Il mesure notre accompagnement depuis 2015, pas l’outplacement, que nous proposons depuis octobre 2026.

Questions fréquentes

Le salarié peut-il choisir lui-même son cabinet d’outplacement ?

Oui, si l’acte de départ, ou un engagement écrit de l’employeur, le prévoit. Une affaire en donne un exemple. Statuant en référé, la cour d’appel de Versailles citait une lettre du 10 mai 2016, adressée pendant le contrat à une directrice commerciale. Le pourvoi formé contre son arrêt a été rejeté sans motivation spéciale, le 16 septembre 2020 (n° 19-14.916). En cas de rupture, l’employeur y prenait en charge « à hauteur de 20 000 euros hors taxes maximum, le programme d’outplacement de votre choix ». La lettre offrait aussi de verser la somme à la place : la clause qui sécurise la prise en charge exclut cette option, car une somme versée au salarié est une indemnité de rupture.

Un cabinet certifié Qualiopi pour ses formations peut-il faire le bilan payé par le CPF ?

Non, pas à ce seul titre. Le certificat Qualiopi se lit par catégorie d’action : pour un bilan payé par le CPF, le prestataire doit être certifié au titre des bilans de compétences. Seules les heures d’accompagnement réalisées par un organisme de formation déclaré peuvent en outre être payées avec les droits du compte. Demandez le certificat et vérifiez la catégorie. Le CPF ne paie que le bilan, jamais l’outplacement.

Que devient l’outplacement si la personne retrouve un emploi avant la fin ?

Ce que le contrat prévoit, d’où l’intérêt de l’écrire avant de signer : arrêt avec facturation des seules séances faites, ou poursuite pendant la prise de poste. N’offrez pas de convertir le reste en argent : la clause qui sécurise votre prise en charge exclut toute conversion, même si la prestation n’est pas utilisée. Sinon, la somme redevient une indemnité versée au salarié, avec son régime fiscal, et elle entre dans le calcul du différé d’indemnisation chômage.

Votre service RH peut-il accompagner la personne à la place d’un cabinet ?

En partie. Dans un congé de reclassement, les prestations de la cellule d’accompagnement peuvent être accomplies par des salariés de l’entreprise que vous désignez (article R1233-25). Le bilan de compétences, lui, ne peut pas être réalisé par l’employeur : « les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés » (article R6313-5). Hors congé de reclassement, l’accompagnement par vos équipes relève de votre organisation ; la confidentialité des échanges y est plus difficile à tenir qu’avec un prestataire extérieur.

La personne peut-elle refuser le bilan de compétences inclus dans l’outplacement ?

Oui. Selon l’article L6313-4 du Code du travail, le bilan « ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur », et le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le reste de l’accompagnement peut se poursuivre sans bilan si le contrat avec le cabinet le permet : prévoyez ce cas en choisissant la formule.

Sources

• BOFiP : BOI-RSA-CHAMP-20-50-50, § 460 ; BOI-TVA-CHAMP-30-10-20-50
• Code de commerce : article L410-2
• Code de la sécurité sociale : articles L137-12, L243-6-3
• Code du travail : articles D6323-6, D6323-9, L1233-62, L1233-66, L1233-68, L1233-71, L1233-75, L1234-4, L1237-13, L1237-19-1, L5411-6, L6111-6, L6313-4, L6316-1, L6323-6, L6323-17-1, R1233-24, R1233-25, R1233-27, R6313-4, R6313-5, R6313-6, R6313-7, R6316-1, R6316-2
• Code général des impôts : article 80 duodecies
• Cour de cassation : 2e chambre civile, 11 janvier 2024, n° 20-23.379 ; 2e chambre civile, 17 décembre 2015, n° 14-26.681 ; chambre sociale, 13 janvier 2009, n° 07-42.354 ; chambre sociale, 16 septembre 2020, n° 19-14.916 (Judilibre)
• France Travail : fiche ROME K1801
• Légifrance : recherche « outplacement » dans les codes en vigueur (27 octobre 2026)
• Mon Compte Formation : « Quelles sont les formations éligibles au Compte personnel de formation ? » (19 octobre 2026)
• Service-public.gouv.fr : Préavis de licenciement d’un salarié (fiche F2855)
• Textes officiels : Arrêté du 6 juin 2019 relatif aux modalités d’audit associées au référentiel national mentionné à l’article D. 6316-1-1 du code du travail, article 2 ; Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l’avenant n° 11 du 25 novembre 2025 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle ; Décret n° 2026-728 du 1er août 2026 relatif au référentiel national sur la qualité des actions concourant au développement des compétences
• Unédic : circulaire n° 2026-06 du 1er septembre 2026